<\/a><\/noindex><\/p>\nC\u00f3mo fue todo<\/h2>\n \nLa conferencia se llev\u00f3 a cabo durante dos d\u00edas: jueves y viernes (estamos de acuerdo, es un buen cierre de la semana laboral ya el mi\u00e9rcoles).<\/p>\n
El programa de la conferencia consisti\u00f3 en casi 100 presentaciones y talleres sobre diversos temas. Los ponentes eran empleados y directivos de varias empresas que aplican con \u00e9xito enfoques \u00e1giles (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek y otros). <\/p>\n
Generalmente, la presentaci\u00f3n de un ponente duraba 45 minutos, al final de los cuales se pod\u00edan hacer preguntas. Desafortunadamente, no era f\u00edsicamente posible asistir a todas las ponencias, ya que se realizaban simult\u00e1neamente en diferentes salas, por lo que cada uno de nosotros ten\u00eda que elegir a d\u00f3nde ir (no lo hab\u00edamos planeado, pero a menudo nuestros intereses coincid\u00edan).<\/p>\n
\u00bfC\u00f3mo elegir a d\u00f3nde ir?<\/h4>\n \nEn primer lugar, nos guiamos por el tema de la presentaci\u00f3n. Algunas eran m\u00e1s adecuadas para Scrum Masters, otras para propietarios de productos. Tambi\u00e9n hab\u00eda algunas que eran principalmente interesantes para l\u00edderes de empresas. No s\u00e9 por qu\u00e9, pero hubo un lleno total en la presentaci\u00f3n sobre el tema \u00abC\u00f3mo arruinar el trabajo en equipo: una gu\u00eda para gerentes\u00bb<\/b>. Al parecer, los organizadores no esperaban tal entusiasmo, ya que la presentaci\u00f3n fue en una sala de prensa relativamente peque\u00f1a (todos, seguramente, quer\u00edan saber r\u00e1pidamente c\u00f3mo arruinar a sus equipos). <\/p>\n
Durante los descansos entre las presentaciones, hubo pausas para caf\u00e9, en las que nos reun\u00edamos y discut\u00edamos las presentaciones de los ponentes.<\/p>\n
Y lo \u00fatil que aprendimos<\/h2>\n \nNo dir\u00e9 que la conferencia me transform\u00f3 y me hizo replantear nuestros enfoques de trabajo. Sin embargo, lo m\u00e1s probable es que eso hubiera sucedido si hace un a\u00f1o nuestros colegas (o m\u00e1s bien la direcci\u00f3n) tambi\u00e9n hubieran asistido a un evento similar, AgileDays 2018. Desde ese momento (quiz\u00e1s incluso un poco antes) comenzamos nuestro camino hacia la transformaci\u00f3n Agile y tratamos de aplicar ciertos principios y enfoques que se discutieron en las presentaciones.<\/p>\n
Esta conferencia me ayud\u00f3 a organizar en mi cabeza todo lo que hab\u00eda escuchado anteriormente de los chicos.<\/p>\n
Aqu\u00ed est\u00e1n los enfoques principales (aunque no todos) sobre el trabajo que los ponentes discutieron en sus mon\u00f3logos:<\/p>\n
Valor del producto<\/h4>\n \nCada tarea, cada caracter\u00edstica que se lanza en producci\u00f3n debe llevar consigo un determinado beneficio y valor. Cada miembro del equipo debe entender por qu\u00e9 y para qu\u00e9 lo est\u00e1 haciendo. No se debe trabajar solo por trabajar; mejor ser\u00eda ir a jugar al f\u00fatbol con colegas. (quiz\u00e1s surja una buena idea mientras pateas el bal\u00f3n).<\/p>\n
Desafortunadamente, en nuestro sector p\u00fablico (donde nos dedicamos a desarrollar para un cliente estatal) no siempre es posible determinar el valor de caracter\u00edsticas espec\u00edficas. A veces la tarea llega \"de arriba\" y hay que realizarla aunque todos comprendan que no es razonable. Pero intentaremos, incluso en tales situaciones, encontrar ese \"valor del producto\".<\/p>\n
Autoorganizaci\u00f3n y equipos aut\u00f3nomos<\/h4>\n \nSe prest\u00f3 mucha atenci\u00f3n a la autoorganizaci\u00f3n de los empleados y a los equipos en general. Si siempre tienes un jefe que te supervisa, te da tareas, te \"empuja\" y trata de controlar todo, no saldr\u00e1 nada bueno de eso. Todos nos ver\u00edamos perjudicados.<\/p>\n
Te ser\u00e1 m\u00e1s dif\u00edcil crecer y desarrollarte como un buen profesional, y en alg\u00fan momento el l\u00edder no podr\u00e1 controlar todos los procesos (parte de la informaci\u00f3n se distorsionar\u00e1 seg\u00fan el principio del \"tel\u00e9fono roto\", y otra simplemente desaparecer\u00e1 de la vista). \u00bfY qu\u00e9 pasar\u00e1 cuando esa persona (el gerente) se tome un tiempo de vacaciones o se enferme? \u00a1Oh, Dios m\u00edo, el trabajo se detendr\u00e1 sin \u00e9l! (no creo que todos deseen eso).<\/p>\n
El gerente debe aprender a confiar en sus empleados y no tratar de ser el \"\u00fanico punto de entrada\" para todos. Los empleados, por su parte, deben esforzarse por mostrar iniciativa y demostrar inter\u00e9s en los proyectos. Al observar esto, tambi\u00e9n ser\u00e1 mucho m\u00e1s f\u00e1cil para el gerente alejarse del control total sobre todos. <\/p>\n
Un equipo aut\u00f3nomo es, ante todo, un equipo autoorganizado capaz de alcanzar los objetivos establecidos (proyectos). El equipo elige por s\u00ed mismo las formas de lograrlo. No necesita un gerente externo que le indique qu\u00e9 y c\u00f3mo hacer. Todas las preguntas y problemas deben discutirse conjuntamente dentro del equipo. S\u00ed, el equipo puede (y debe) acudir al gerente, pero solo si entiende que no puede resolver internamente el problema (por ejemplo, si es necesario aumentar los recursos del equipo para completar el proyecto con \u00e9xito).<\/p>\n
Estructura plana de la organizaci\u00f3n<\/h4>\n \nAlejarse del principio de \"yo soy el jefe - t\u00fa eres el subordinado\" tiene un efecto muy positivo en el clima dentro de la empresa. Las personas comienzan a comunicarse m\u00e1s libremente entre s\u00ed, dejan de establecer l\u00edmites intangibles entre ellos como \"bueno, \u00e9l es el jefe\".<\/p>\n
Cuando una empresa se adhiere al principio de \"estructura plana de la organizaci\u00f3n\", el cargo se convierte en una formalidad. Lo que cobra protagonismo es el papel que la persona desempe\u00f1a en el equipo, y todos pueden desempe\u00f1ar roles diferentes: puede ser alguien que se comunica con el cliente y recoge sus requisitos; puede ser un scrum master que supervisa los procesos del equipo y trata de mejorarlos y optimizarlos.<\/p>\n
Motivaci\u00f3n del equipo<\/h4>\n \nTambi\u00e9n se ha prestado atenci\u00f3n a la cuesti\u00f3n de la motivaci\u00f3n de los empleados.<\/p>\n
El salario no es el \u00fanico criterio que impulsa a una persona a trabajar. Existen muchos otros aspectos que contribuyen a un trabajo productivo. Es necesario comunicarse m\u00e1s con los empleados (no solo por trabajo), confiar en ellos y pedir sus opiniones, mantener retroalimentaci\u00f3n constante. Es genial cuando aparece un \"esp\u00edritu corporativo\" en el equipo. Se pueden inventar art\u00edculos de marca, como logotipos, camisetas, gorras (de hecho, ya los tenemos). Se puede tratar de organizar eventos corporativos, salidas a la naturaleza y otras actividades.<\/p>\n
Cuando a una persona le resulta agradable y c\u00f3modo trabajar en equipo, el trabajo le parece m\u00e1s interesante y no se plantea la idea de \u00abque llegue las 18:00 para irme de aqu\u00ed\u00bb.<\/p>\n
B\u00fasqueda de nuevos empleados por el equipo<\/h4>\n \nAparentemente, la b\u00fasqueda de nuevos empleados deber\u00eda ser tarea del departamento de recursos humanos (para eso est\u00e1n) y del l\u00edder del equipo (quien tambi\u00e9n debe hacer algo). Entonces, \u00bfpor qu\u00e9 deber\u00eda participar el propio equipo? Ya tienen suficiente trabajo en el proyecto. La respuesta es, en realidad, simple: nadie conoce mejor que el propio equipo lo que quiere obtener de un candidato. Son ellos quienes trabajar\u00e1n posteriormente con esta persona. Entonces, \u00bfpor qu\u00e9 no darles la oportunidad de hacer esta elecci\u00f3n tan importante para ellos?<\/p>\n
Equipo distribuido<\/h4>\n \nYa estamos en el siglo XXI y no es necesario que cada uno de nosotros viaje a la oficina a las 9 de la ma\u00f1ana (especialmente si se trata de la industria de TI). Se puede trabajar de manera productiva desde casa. \u00bfY si una persona trabaja desde casa, qu\u00e9 le impide trabajar tambi\u00e9n desde otro ciudad o incluso desde otro pa\u00eds? Exacto, nada lo impide.<\/p>\n
Lo bueno del equipo distribuido es que tienes m\u00e1s opciones para buscar al empleado que necesitas seg\u00fan los criterios que deseas (habilidades, experiencia, nivel salarial). Convenz\u00e1monos, la selecci\u00f3n de candidatos en toda Rusia ser\u00e1 significativamente mayor que solo en una ciudad. Tambi\u00e9n se reducen considerablemente los costos de esos empleados (mantenimiento de oficina, equipo).<\/p>\n
Hay un aspecto negativo en este tipo de trabajo: las personas no se ven entre s\u00ed. Es muy dif\u00edcil trabajar con alguien que no conoces personalmente. Las videollamadas regulares y los eventos corporativos peri\u00f3dicos (al menos una vez al a\u00f1o) pueden resolver f\u00e1cilmente este problema.<\/p>\n
Salarios abiertos y otras cuestiones financieras de la empresa<\/h4>\n \nSuena bastante inusual, pero cr\u00e9anme, en algunas empresas esto funciona. La idea es que cada empleado de la empresa tiene la posibilidad de ver cu\u00e1nto ganan sus colegas (! e incluso cu\u00e1nto ganan sus superiores).<\/p>\n
Este es un proceso bastante complicado y para pasar a los salarios abiertos, es necesario avanzar muy gradualmente. En primer lugar, es necesario igualar los salarios de los empleados, para evitar situaciones en las que, por el mismo trabajo, Vasya gana 5 rublos, mientras que Petya gana 15. Debemos estar preparados para responder preguntas como \u00ab\u00bfPor qu\u00e9 Petya gana m\u00e1s que yo?\u00bb de nuestros empleados.<\/p>\n
Cabe destacar que la revelaci\u00f3n de los salarios es solo la punta del iceberg. Hay muchos otros indicadores financieros de los cuales ser\u00eda \u00fatil e interesante que los empleados se enteraran.<\/p>\n
Y por \u00faltimo<\/b> (as\u00ed terminaba su discurso pr\u00e1cticamente cada ponente): no se debe pensar que un enfoque espec\u00edfico en los procesos dentro de la empresa y los equipos funcionar\u00e1 al 100% para todos. Si fuera as\u00ed, todos ya ser\u00edan exitosos. Hay que entender que todos somos humanos y todos somos diferentes. Cada uno de nosotros necesita un enfoque individual. El \u00e9xito radica precisamente en encontrar esa \u00abllave\u00bb personal. Si no te sientes c\u00f3modo trabajando con Scrum, no te obligues a ti mismo ni a tu equipo. Toma, por ejemplo, Kanban. Tal vez esto sea exactamente lo que necesitas.<\/p>\n
Prueba, experimenta, comete errores y vuelve a intentarlo, y entonces todo saldr\u00e1 bien.<\/p>\n
habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"21-22 \u043c\u0430\u0440\u0442\u0430 2019 \u0433. \u043c\u044b \u0441 \u043a\u043e\u043b\u043b\u0435\u0433\u0430\u043c\u0438 \u043f\u043e\u0441\u0435\u0442\u0438\u043b\u0438 \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044e AgileDays 2019, \u0438 \u044f \u0431\u044b \u0445\u043e\u0442\u0435\u043b \u043d\u0435\u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043e\u0431 \u044d\u0442\u043e\u043c \u0440\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c. \u041c\u0435\u0441\u0442\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f: \u0433. \u041c\u043e\u0441\u043a\u0432\u0430, \u0426\u0435\u043d\u0442\u0440 \u043c\u0435\u0436\u0434\u0443\u043d\u0430\u0440\u043e\u0434\u043d\u043e\u0439 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043b\u0438 \u0427\u0442\u043e \u0442\u0430\u043a\u043e\u0435 AgileDays? AgileDays \u2013 \u044d\u0442\u043e \u0435\u0436\u0435\u0433\u043e\u0434\u043d\u0430\u044f \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e \u0433\u0438\u0431\u043a\u043e\u043c\u0443 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044e \u043f\u0440\u043e\u0446\u0435\u0441\u0441\u0430\u043c\u0438, \u043a\u043e\u0442\u043e\u0440\u0430\u044f \u043f\u0440\u043e\u0432\u043e\u0434\u0438\u0442\u0441\u044f \u0443\u0436\u0435 \u0432 13-\u044b\u0439 \u0440\u0430\u0437. \u0415\u0441\u043b\u0438 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u043d\u0435 \u0437\u043d\u0430\u043a\u043e\u043c\u044b \u0442\u0430\u043a\u0438\u0435 \u043f\u043e\u043d\u044f\u0442\u0438\u044f \u043a\u0430\u043a \u00ab\u043f\u043b\u043e\u0441\u043a\u0430\u044f \u0441\u0442\u0440\u0443\u043a\u0442\u0443\u0440\u0430 \u043e\u0440\u0433\u0430\u043d\u0438\u0437\u0430\u0446\u0438\u0438\u00bb \u0438 […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":23352,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-31388","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
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