{"id":35044,"date":"2019-10-31T22:01:58","date_gmt":"2019-10-31T19:01:58","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/chto-testiruyut-sobesedovaniya-i-testovye-zadaniya\/"},"modified":"2019-10-31T22:01:58","modified_gmt":"2019-10-31T19:01:58","slug":"chto-testiruyut-sobesedovaniya-i-testovye-zadaniya","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/es\/blog\/news\/chto-testiruyut-sobesedovaniya-i-testovye-zadaniya","title":{"rendered":"Qu\u00e9 eval\u00faan las entrevistas y las pruebas","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

En el art\u00edculo anterior habr.com\/es\/post\/450810<\/a><\/noindex> He considerado 7 m\u00e9todos para comprobar r\u00e1pidamente las competencias de los profesionales de TI que se pueden aplicar antes de realizar una entrevista t\u00e9cnica amplia y laboriosa. All\u00ed, explor\u00e9 la esencia de estos m\u00e9todos y mi experiencia en su aplicaci\u00f3n, as\u00ed como las razones por las que me gustan o no.
\nEn este art\u00edculo, quiero hablar sobre el concepto moderno de la toma de decisiones humanas, c\u00f3mo est\u00e1 relacionado con la verificaci\u00f3n de habilidades laborales y lo que realmente eval\u00faan los m\u00e9todos de comprobaci\u00f3n de competencias, como las entrevistas y las pruebas.
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

Un poco de teor\u00eda<\/h3>\n

\nDurante siglos, los cient\u00edficos se han preocupado por la cuesti\u00f3n de c\u00f3mo y por qu\u00e9 las personas toman ciertas decisiones. En cada \u00e9poca se ha respondido de diferentes maneras: durante milenios, domin\u00f3 la creencia en el destino y la voluntad de los dioses; luego, durante mucho tiempo, fue popular la opini\u00f3n de que el ser humano es una criatura racional que act\u00faa principalmente de manera sensata y calculada. La revoluci\u00f3n cient\u00edfica llev\u00f3 a que, en la segunda mitad del siglo XX, se realizaran numerosos estudios sobre las reacciones de comportamiento del \"homo sapiens\". Actualmente, el modelo m\u00e1s contempor\u00e1neo y reconocido en c\u00edrculos cient\u00edficos es el modelo h\u00edbrido del comportamiento humano, muy bien expuesto por el psic\u00f3logo Daniel Kahneman en sus art\u00edculos cient\u00edficos y libros de divulgaci\u00f3n. Daniel recibi\u00f3 el Premio Nobel de Econom\u00eda porque sus trabajos refutaron muchas teor\u00edas econ\u00f3micas que se basaban en modelos de toma de decisiones racionales. Kahneman demostr\u00f3 de manera convincente que el comportamiento humano en la mayor\u00eda de las situaciones est\u00e1 determinado por reacciones autom\u00e1ticas de comportamiento formadas a partir de la experiencia de vida.
\nSeg\u00fan la concepci\u00f3n de Daniel Kahneman, el comportamiento humano est\u00e1 gobernado por dos sistemas de toma de decisiones que interact\u00faan. El Sistema 1 es r\u00e1pido y autom\u00e1tico, garantiza la seguridad del organismo y no requiere esfuerzos sustanciales para formar una decisi\u00f3n. La precisi\u00f3n de las decisiones de este sistema depende de la experiencia y el entrenamiento, mientras que la velocidad depende de las caracter\u00edsticas del sistema nervioso del individuo. El Sistema 2 es lento, requiere esfuerzo y concentraci\u00f3n. Nos proporciona razonamientos complejos, deducci\u00f3n l\u00f3gica y pron\u00f3sticos fundamentados. La velocidad de toma de decisiones de este sistema es decenas y cientos de veces m\u00e1s baja que la velocidad del Sistema 1. Es durante el funcionamiento del Sistema 2 donde se manifiesta todo el potencial del intelecto humano. Sin embargo, al trabajar este sistema se consumen recursos intensamente, tanto f\u00edsicos (energ\u00eda) como atenci\u00f3n, que es una derivada de m\u00faltiples recursos. Por lo tanto, la mayor parte de las decisiones son tomadas por el Sistema 1.
\nCreo que cada uno de ustedes ha notado que no puede pensar intensamente y resolver tareas complejas durante m\u00e1s de un determinado intervalo de tiempo. Para cada persona, este intervalo es diferente. Algunos pueden pensar intensamente solo media hora al d\u00eda, mientras que otros pueden resolver tareas complejas durante 3 horas seguidas. Esta habilidad se puede desarrollar, pero requiere un esfuerzo y un trabajo arduo sobre uno mismo, y aun as\u00ed el recurso de atenci\u00f3n ser\u00e1 limitado.
\nAmbos sistemas trabajan juntos. La informaci\u00f3n que proviene de los sentidos es inicialmente procesada por el r\u00e1pido Sistema 1, que reconoce situaciones peligrosas y reacciona inmediatamente en caso de amenaza. Adem\u00e1s, el Sistema 1 reconoce situaciones desconocidas y decide si ignorarlas o activar el Sistema 2. <\/p>\n

Por favor, multiplica 65 por 15 y anota cu\u00e1ntos minutos te tomaron estos c\u00e1lculos.\n<\/p><\/blockquote>\n

\n\u00bfC\u00f3mo funciona? \u00bfAlguna vez has observado a los maestros de ajedrez jugar, con qu\u00e9 rapidez realizan los movimientos al comienzo de la partida? Para una persona que juega ajedrez raramente, parece imposible tomar decisiones tan complejas a tal velocidad. Sin embargo, al mismo tiempo, puedes corregir autom\u00e1ticamente los errores de los principiantes cuando realizas una revisi\u00f3n de c\u00f3digo. Tu Sistema 1 puede reconocer errores t\u00edpicos de los programadores novatos y corregirlos autom\u00e1ticamente, de la misma manera en que un maestro de ajedrez eval\u00faa la situaci\u00f3n en el tablero y sabe c\u00f3mo mover sin apenas activar su consciente Sistema 2. <\/p>\n

Por favor, vuelve a multiplicar 65 por 15 y ten en cuenta cu\u00e1nto tiempo te tom\u00f3 hacer esos c\u00e1lculos.\n<\/p><\/blockquote>\n

\nNumerosos experimentos han demostrado que en situaciones que nos son familiares, casi siempre se toman decisiones mediante el Sistema 1 autom\u00e1tico y esto es bastante racional desde el punto de vista de la supervivencia y el gasto de energ\u00eda del organismo. En este aspecto, actuamos de manera bastante racional y \u00f3ptima, no en el sentido de reflexi\u00f3n y optimidad de las decisiones mismas, sino en lo que respecta al equilibrio entre el resultado y el uso de los recursos de nuestro organismo. Cuando conduces un coche en la ciudad de camino al trabajo, tu trayectoria en las curvas y la cantidad de aceleraciones y frenadas pueden no ser \u00f3ptimas, pero desde la perspectiva de llevarte desde tu casa a tu trabajo, todo est\u00e1 bastante bien. Sin embargo, si eres un piloto de carreras y conduces un coche de competici\u00f3n en una pista de carreras, tus decisiones sobre la trayectoria, aceleraciones y frenadas ser\u00e1n mucho m\u00e1s calculadas.
\nEn situaciones desconocidas que nos interesan o de las que no hemos podido escapar, nos vemos obligados a actuar de manera consciente, activando la atenci\u00f3n y el Sistema 2. Despu\u00e9s de varias repeticiones de situaciones muy similares, el resultado del trabajo del Sistema 2 se almacena en la memoria en forma de se\u00f1ales y reacciones y luego no tendr\u00e1s que gastar energ\u00eda y tiempo en deducciones l\u00f3gicas; el Sistema 1 ya estar\u00e1 entrenado para esta tarea y la pr\u00f3xima vez proporcionar\u00e1 la soluci\u00f3n autom\u00e1ticamente. Algunas reacciones autom\u00e1ticas se pierden con el tiempo si no se utilizan peri\u00f3dicamente. Las habilidades que no entrenamos se desvanecen.<\/p>\n

Por favor, multiplica de nuevo 65 por 15. \u00bfHas notado progreso en comparaci\u00f3n con el intento anterior de resolver esta tarea?\n<\/p><\/blockquote>\n

\u00bfC\u00f3mo se relaciona todo esto con la actividad laboral y la verificaci\u00f3n de competencias?<\/h3>\n

\nNumerosos experimentos han demostrado que, en un principio, una persona normal y mentalmente sana se adapta a su nuevo lugar de trabajo y trata de aceptar las reglas, condiciones y procesos de trabajo de su nuevo entorno. Sin embargo, despu\u00e9s de un tiempo, cada uno de nosotros se relaja y comienza a trabajar como sabe. El esfuerzo y la dedicaci\u00f3n dan paso a reacciones autom\u00e1ticas y patrones fijados en el Sistema 1. Adem\u00e1s, incluso durante el periodo de prueba, en situaciones de estr\u00e9s donde se requiere una decisi\u00f3n r\u00e1pida, reaccionamos mediante el Sistema 1 autom\u00e1tico y no siempre como nos ense\u00f1aron en este nuevo entorno de trabajo.
\nEn general, se puede decir que nuestro principal valor como empleados se determina en gran medida por nuestra experiencia, es decir, por el entrenamiento de nuestro Sistema 1 para resolver tareas espec\u00edficas que necesita el empleador. Por lo tanto, los empleadores suelen buscar empleados no tanto con un intelecto destacado, sino con experiencia laboral en alg\u00fan campo. La experiencia se valora m\u00e1s que el intelecto. Esto se explica por c\u00e1lculos elementales. Si hay tiempo suficiente, cualquier empleado con suficiente intelecto puede entender el tema y resolver las tareas planteadas. Sin embargo, tendr\u00e1 que invertir tiempo en aprender y adquirir experiencia, y solo despu\u00e9s podr\u00e1 resolver las tareas de manera efectiva. Su Sistema 2 tendr\u00e1 que afrontar muchas tareas de entrenamiento antes de que su Sistema 1 pueda resolver r\u00e1pidamente y con calidad problemas reales. Esto requiere tiempo, que el empleador a menudo no est\u00e1 dispuesto a pagar a una alta tarifa de profesional. Otro empleado, que ya ha resuelto tareas similares, completar\u00e1 el trabajo mucho m\u00e1s r\u00e1pido, porque la mayor parte de las soluciones ser\u00e1 proporcionada por su Sistema 1, entrenado para resolver problemas en el \u00e1rea correspondiente. Un empleado experimentado proporcionar\u00e1 soluciones de calidad no solo m\u00e1s r\u00e1pidamente, sino que tambi\u00e9n se sentir\u00e1 menos presionado al hacerlo. Esto significa que los recursos de atenci\u00f3n no utilizados se pueden dirigir a resolver nuevas tareas complejas y adquirir nueva experiencia.
\nLa decisi\u00f3n entre experiencia e inteligencia es algo que cada empleador determina de manera individual. En situaciones donde se requiere una respuesta r\u00e1pida a una tarea t\u00edpica y una soluci\u00f3n veloz, a menudo se prefiere la experiencia. Sin embargo, si hay que enfrentar una variedad de tareas, pero el tiempo para resolverlas sigue siendo un factor importante, se opta por alguien que sea tanto experimentado como inteligente. Si el tiempo no es tan cr\u00edtico, se puede dar preferencia a un intelectual sin experiencia. Como bien saben, en el mundo real, hay muy pocos trabajos donde el tiempo no sea cr\u00edtico.<\/p>\n

Por favor, vuelve a multiplicar 65 por 15 y anota mentalmente cu\u00e1nto tiempo te tom\u00f3 realizar estos c\u00e1lculos. \u00bfNotaste de qu\u00e9 manera obtuviste el resultado?<\/p><\/blockquote>\n

M\u00e9todos de evaluaci\u00f3n de competencias desde la perspectiva de las \"Sistemas 1\" y \"Sistemas 2\"<\/h3>\n

\nLa experiencia, es decir, el entrenamiento del Sistema 1, a menudo es un criterio importante, quiz\u00e1s incluso determinante, en la selecci\u00f3n de un nuevo empleado por parte del empleador. \u00bfC\u00f3mo podemos evaluar la experiencia de un candidato de manera m\u00e1s eficiente y precisa? Vamos a examinar los m\u00e9todos populares de evaluaci\u00f3n de competencias en funci\u00f3n de lo que realmente eval\u00faan.<\/p>\n

Entrevistas<\/h4>\n

\nEste formato implica una conversaci\u00f3n entre el candidato y el evaluador. Principalmente, el evaluador hace preguntas, pero el candidato tiene la oportunidad de captar se\u00f1ales no verbales, realizar preguntas de aclaraci\u00f3n y, por as\u00ed decirlo, modificar su respuesta 'sobre la marcha'. Esto es lo que conocemos como un 'examen oral'. Generalmente, la entrevista sigue un plan est\u00e1ndar y muchas de las preguntas son tambi\u00e9n t\u00edpicas, lo que significa que se puede preparar para ellas. Es decir, se puede entrenar el Sistema 1 para pasar con \u00e9xito las entrevistas.
\nEl \u00e9xito en la evaluaci\u00f3n de un candidato depende de las habilidades comunicativas de ambos participantes. Un candidato con suficiente experiencia en entrevistas puede causar una buena impresi\u00f3n. Sin embargo, este resultado se produce no gracias a la experiencia laboral, sino debido a la experiencia en comunicaci\u00f3n y en las entrevistas. Un candidato preparado, que responde adecuadamente a las preguntas t\u00edpicas, influye en el examinador, quien se vuelve m\u00e1s favorable hacia \u00e9l.
\nEste m\u00e9todo principalmente eval\u00faa el Sistema 1 del candidato, aunque a menudo no es la experiencia que se necesitar\u00e1 en el trabajo. Es adecuado para evaluar a los especialistas que tendr\u00e1n que comunicarse mucho por razones laborales y adaptarse r\u00e1pidamente, pero para evaluar habilidades t\u00e9cnicas, en mi opini\u00f3n, este m\u00e9todo no es muy efectivo. Mejorar la precisi\u00f3n de la evaluaci\u00f3n se puede lograr mediante preguntas y escenarios de entrevista no est\u00e1ndar, as\u00ed como la participaci\u00f3n de varios especialistas evaluadores en la entrevista, lo que aumenta el costo de este evento.<\/p>\n

Tareas de prueba<\/h4>\n

\nEl candidato recibe una tarea que resuelve de forma independiente y luego presenta el resultado. Es, en esencia, un \"examen escrito\" familiar. El candidato tiene tiempo suficiente, la posibilidad de hacer preguntas aclaratorias, as\u00ed como buscar informaci\u00f3n en la red e incluso pedir ayuda a amigos. Si la tarea es complicada y se proporciona tiempo suficiente, este m\u00e9todo eval\u00faa m\u00e1s bien el Sistema 2, es decir, la inteligencia en lugar de la experiencia. Si se reduce el tiempo para completar la tarea, es probable que los candidatos rechacen realizar una tarea de prueba dif\u00edcil. Si adem\u00e1s se simplifica la tarea, se ofrecen varias tareas y se acorta el tiempo, este m\u00e9todo se convierte en una herramienta bastante funcional, familiar para nosotros desde la escuela. Prueba bien el Sistema 1. Sin embargo, su desventaja es que la verificaci\u00f3n de los resultados requiere un esfuerzo significativo por parte de los especialistas evaluadores, ya que cada soluci\u00f3n puede ser \u00fanica y los evaluadores deben entender la esencia de la soluci\u00f3n.<\/p>\n

Live Doing<\/h4>\n

\nEl candidato recibe una tarea sencilla que resuelve bajo la supervisi\u00f3n del evaluador. Este m\u00e9todo se aplica con frecuencia durante las entrevistas, cuando los evaluadores primero conversan y luego proponen resolver ejercicios. Para los candidatos introvertidos que no han pasado una entrevista en mucho tiempo, este enfoque a menudo resulta psicol\u00f3gicamente inc\u00f3modo, y obtienen resultados no muy buenos. En mi opini\u00f3n, este m\u00e9todo deber\u00eda ofrecerse a los candidatos como una alternativa a la tarea de prueba. Es decir, o 3-4 horas de trabajo independiente, o 1-1,5 horas de entrevista y resoluci\u00f3n de problemas en l\u00ednea. Si el candidato est\u00e1 preparado, este m\u00e9todo permite evaluar habilidades b\u00e1sicas del Sistema 1 en tareas t\u00edpicas, que son partes constitutivas de trabajos m\u00e1s complejos. Por lo tanto, se deben elegir elementos de tareas laborales reales como tareas de prueba. No se deben ofrecer tareas abstractas que nunca encontrar\u00e1 su empleado en su trabajo posterior. <\/p>\n

Pruebas con opciones de respuesta<\/h4>\n

\nComo probablemente sepa, los ex\u00e1menes finales en las escuelas rusas ahora tienen la forma de pruebas (GIA y EGE). En su momento, esto provoc\u00f3 intensos debates. En general, los ciudadanos valoraron negativamente esta decisi\u00f3n del ministerio de educaci\u00f3n. Personalmente, creo que, a pesar de las nuevas posibilidades de corrupci\u00f3n, reemplazar los ex\u00e1menes escritos por pruebas es una buena decisi\u00f3n. La verificaci\u00f3n de los resultados de las pruebas no requiere mucho tiempo ni atenci\u00f3n, y se puede automatizar f\u00e1cilmente. Al mismo tiempo, se minimiza la subjetividad en la evaluaci\u00f3n de los conocimientos. Las pruebas permiten evaluar de manera efectiva los conocimientos y la experiencia adquiridos durante varios a\u00f1os de estudio o trabajo en 1-2 horas. Un conductor principiante aprende las reglas de tr\u00e1nsito durante varios meses, pero en el examen debe responder a 20 preguntas en 20 minutos. La pr\u00e1ctica de d\u00e9cadas en la aplicaci\u00f3n de este tipo de examen muestra que es suficiente, siempre y cuando las preguntas de la prueba est\u00e9n bien formuladas y haya una cantidad adecuada.
\nEn el mundo moderno, la mayor\u00eda de las decisiones humanas se reducen a elegir una de las opciones existentes que mejor se adapte a la situaci\u00f3n. Es poco probable que necesite a un especialista que invente la rueda. Sin embargo, le ser\u00e1 \u00fatil un especialista que conozca bien las ventajas y desventajas de diferentes tipos de bicicletas y medios de transporte similares, y que le ayude a seleccionar r\u00e1pidamente el modelo adecuado y ajustarlo a sus necesidades. Generalmente, las soluciones log\u00edsticas deben tomarse con rapidez y no hay tiempo para inventar una bicicleta innovadora. A veces (muy raramente) hay situaciones en las que realmente necesita una nueva bicicleta que a\u00fan no existe y debe ser creada. Sin embargo, incluso en este caso, una persona que comprenda bien las estructuras de las bicicletas ser\u00e1 m\u00e1s \u00fatil que un inventor general.
\nOtro ejemplo. Si un programador puede implementar varios algoritmos de ordenaci\u00f3n, por supuesto que es excelente, pero en la vida real, le ser\u00e1 m\u00e1s \u00fatil conocer los m\u00e9todos b\u00e1sicos de la biblioteca de clases del lenguaje; all\u00ed seguramente ya hay varias opciones de ordenaci\u00f3n implementadas, basta con llamar a la funci\u00f3n adecuada. <\/p>\n

Conclusi\u00f3n<\/h3>\n

\nEs importante que al elegir un m\u00e9todo para verificar competencias, active su Sistema 2 y seleccione el m\u00e9todo apropiado de manera consciente, y no por tradici\u00f3n \u2013 \"porque siempre lo hemos hecho as\u00ed\". Al elegir el m\u00e9todo para verificar competencias, aconsejo, en primer lugar, definir qu\u00e9 ser\u00e1 m\u00e1s importante para usted como empleador en la vida cotidiana de su empleado. \u00bfSer\u00e1 la capacidad de resolver r\u00e1pidamente un conjunto de tareas est\u00e1ndar, o se enfrentar\u00e1n a tareas complejas, originales y at\u00edpicas?
\nEn la mayor\u00eda de los casos, como primera evaluaci\u00f3n para los candidatos, las pruebas con un l\u00edmite de tiempo son ideales. Recomiendo pruebas breves que no tarden m\u00e1s de 15-20 minutos en completarse. En este tiempo, se pueden hacer de 30 a 40 preguntas para evaluar de manera bastante completa los conocimientos de los candidatos. Luego, se puede realizar una entrevista para discutir los errores cometidos por los candidatos. La prueba tambi\u00e9n puede servir como un plan de referencia para la entrevista, donde puedes preguntar al candidato las razones de sus respuestas y c\u00f3mo responder\u00eda si las preguntas fueran formuladas de otra manera.
\nSi es importante para usted conocer c\u00f3mo trabaja el futuro empleado de manera independiente en tareas suficientemente grandes y aisladas, ser\u00eda apropiado comenzar con una entrevista y luego proponer una prueba pr\u00e1ctica. Vale la pena recordar que solo el 20-25% de los candidatos acepta realizar pruebas pr\u00e1cticas antes de la entrevista, y en este caso, se reduce considerablemente el embudo de selecci\u00f3n.
\nEn mi pr\u00f3ximo art\u00edculo, analizar\u00e9 con m\u00e1s detalle las particularidades de la creaci\u00f3n de pruebas para evaluar las competencias de los candidatos.
\n
Fuente: habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

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