{"id":39576,"date":"2019-10-31T22:36:07","date_gmt":"2019-10-31T19:36:07","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\/"},"modified":"2019-10-31T22:36:07","modified_gmt":"2019-10-31T19:36:07","slug":"neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/es\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","title":{"rendered":"Relaciones informales en el equipo: por qu\u00e9 y c\u00f3mo gestionarlas","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relaciones informales en el equipo: por qu\u00e9 y c\u00f3mo gestionarlas\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/53399d5e89b5572f541af360df85f853.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nHace muchos a\u00f1os, ingres\u00e9 como desarrollador en una empresa y pronto fui testigo de una escena inusual. El l\u00edder de un departamento vecino llam\u00f3 a su subordinado en medio de la jornada laboral y le dijo de manera bastante ruidosa y desenfadada: \"Escucha, aqu\u00ed tienes algo de dinero. Ve a la tienda, compra whisky y aperitivos\".\u00a0<\/p>\n<p>Pens\u00e9: \u00ab\u00a1No puede ser! Todo esto es extra\u00f1o...\u00bb. Pero la situaci\u00f3n se repiti\u00f3 varias veces. Despu\u00e9s de trabajar en la empresa un tiempo, comprend\u00ed que ese comportamiento era la norma. Unas equipos se hac\u00edan amigos en contra de otros, hab\u00eda intrigas, y la alta direcci\u00f3n no reaccionaba en absoluto. Me fui de all\u00ed, a pesar de que las tareas eran interesantes y las condiciones eran buenas. Pero el ambiente moral era insoportable.\u00a0<\/p>\n<p>No solo lo pensaba yo: esa empresa ya no existe. Pero en ese momento comprend\u00ed cu\u00e1n importante es trabajar en las relaciones informales y cu\u00e1n gran influencia pueden tener en el negocio en general. Y quienes deben trabajar en ello son, sobre todo, los l\u00edderes de l\u00ednea, no los gerentes de recursos humanos o los psic\u00f3logos internos, porque son los l\u00edderes quienes est\u00e1n en contacto diario con sus subordinados.\u00a0<\/p>\n<p>Sin embargo, los l\u00edderes de equipo en el campo de TI, por lo general, provienen de la programaci\u00f3n y la ingenier\u00eda y no tienen educaci\u00f3n formal en \u00e1reas de psicolog\u00eda y metodolog\u00eda de gesti\u00f3n. Debido a esto, a menudo los gerentes entienden sus tareas de manera bastante limitada: resolver problemas del negocio, cumplir con el plan, etc. Y no comprenden por qu\u00e9 deber\u00edan ocuparse de personas adultas.\u00a0<\/p>\n<p>En los \u00faltimos diez a\u00f1os me he dedicado a dirigir equipos de desarrollo, siete de ellos en Badoo. Este art\u00edculo se basa en mi presentaci\u00f3n en <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/teamleadconf.ru\/spb\/2019\">Saint TeamLead Conf 2019<\/a><\/noindex>: en \u00e9l intentar\u00e9 explicar c\u00f3mo y por qu\u00e9 es necesario trabajar en las relaciones informales dentro del equipo.\u00a0<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<h2>Problemas con las relaciones informales<\/h2>\n<p>\n\u00bfC\u00f3mo determinar que en las relaciones informales del equipo algo no est\u00e1 bien? Hay varios marcadores.<\/p>\n<h3>Los nuevos no se quedan<\/h3>\n<p>\nEstoy seguro de que para la mayor\u00eda de las personas, cambiar de trabajo es estresante. Un reci\u00e9n llegado se encuentra en una situaci\u00f3n muy inc\u00f3moda e inestable, en parte porque su experiencia y habilidades no est\u00e1n respaldadas en el nuevo equipo. Al mismo tiempo, podr\u00eda haber sido una persona importante y respetada en su trabajo anterior. En este caso, el contraste ser\u00e1 a\u00fan m\u00e1s notable y causar\u00e1 un mayor malestar.<\/p>\n<p>\u00bfQu\u00e9 hace una persona para hacerse notar? Toma la iniciativa. Pero la iniciativa de los nuevos empleados a menudo no se acepta abiertamente: \u00ab\u00bfQu\u00e9 te atreves a hacer? \u00a1Sabemos c\u00f3mo funciona todo sin ti!\u00bb\u00a0<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, a menudo no involucran a los reci\u00e9n llegados en la comunicaci\u00f3n informal. Van a almorzar y no invitan al reci\u00e9n llegado. Celebran el cumplea\u00f1os de alguien y no lo invitan. Ya tiene estr\u00e9s por los problemas laborales, y adem\u00e1s no tiene a nadie con quien hablar de ello. Es doblemente dif\u00edcil.\u00a0<\/p>\n<p>En estas condiciones, muchos simplemente deciden irse a otra empresa.\u00a0<\/p>\n<h3>Colegas desconocidos<\/h3>\n<p>\nEl siguiente problema es no conocer a los colegas. Esto suele suceder en la frontera de los departamentos, no dentro de una misma unidad. Los ejecutores no conocen a sus clientes internos y viceversa: por ejemplo, el equipo de producto y el equipo de desarrollo no se conocen entre s\u00ed.\u00a0<\/p>\n<p>Lo m\u00e1s triste es cuando los l\u00edderes no conocen a sus subordinados: no conocen sus expectativas reales, no saben c\u00f3mo motivarlos.\u00a0<\/p>\n<h3>L\u00edderes informales en oposici\u00f3n al poder formal<\/h3>\n<p>\nEn cualquier equipo hay l\u00edderes informales. Al igual que otras personas, tienen sus propios objetivos. La caracter\u00edstica de los l\u00edderes informales es que saben involucrar a otros en la consecuci\u00f3n de sus objetivos. Si el objetivo del l\u00edder informal no se alinea con los objetivos de la organizaci\u00f3n, estas personas pueden volverse bastante t\u00f3xicas. Y lo peor que puede suceder es que pueden llevarse a parte del equipo a otra empresa.\u00a0<\/p>\n<h3>Desuni\u00f3n\u00a0<\/h3>\n<p>\nTodos los problemas que he se\u00f1alado: una mala gesti\u00f3n de los nuevos empleados, la falta de comunicaciones, l\u00edderes informales en oposici\u00f3n, conducen a la desuni\u00f3n. En un caso particular, se puede ilustrar con un meme elocuente:\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relaciones informales en el equipo: por qu\u00e9 y c\u00f3mo gestionarlas\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/6c529b1d941ada9471f94a11ac2a7712.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nLas personas no saben en qu\u00e9 est\u00e1n trabajando sus colegas. Por lo tanto, no valoran su contribuci\u00f3n al trabajo en conjunto. Esta desconexi\u00f3n lleva a la falta de trabajo en equipo: los miembros del equipo no se complementan entre s\u00ed, lo que provoca que las tareas se resuelvan de manera ineficaz. La falta de flexibilidad se debe a que la comunicaci\u00f3n no est\u00e1 establecida. A los l\u00edderes les resulta dif\u00edcil motivar y desarrollar a sus subordinados. Todo esto lleva a que las personas se marchen.\u00a0<\/p>\n<p>Y se desea que las cosas sean buenas, que al menos sea as\u00ed:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relaciones informales en el equipo: por qu\u00e9 y c\u00f3mo gestionarlas\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/8a7d3d26d290b28bbdbb7624360167dc.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nY a\u00fan mejor, si es as\u00ed:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relaciones informales en el equipo: por qu\u00e9 y c\u00f3mo gestionarlas\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/16eaf9702b0f147e23452ce630e82e2d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<\/p>\n<h2>\u00bfQu\u00e9 debemos hacer?<\/h2>\n<p>\n\u00bfQu\u00e9 hacer para que las relaciones informales en su empresa sean \"correctas\" y trabajen en beneficio del negocio? Les contar\u00e9 lo que hemos hecho y seguimos haciendo en Badoo. Son tres componentes importantes:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>cultura de la empresa;\n<\/li>\n<li>trabajo regular en la cohesi\u00f3n del equipo;\n<\/li>\n<li>reacci\u00f3n a desviaciones destructivas.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Cultura de la empresa<\/h3>\n<p>\nLa cultura de la empresa es un conjunto de valores b\u00e1sicos que forman la forma de pensar y las normas de comportamiento de los empleados. Es lo que une a las personas en el equipo, lo que distingue a la empresa de otras y permite sentirse orgulloso de ella. Estos son los valores que comparte la mayor parte del equipo.\u00a0<\/p>\n<p>Los valores b\u00e1sicos no son constantes. Pueden cambiar y complementarse seg\u00fan la estrategia de la empresa. No se trata de inventarlos o copiar ciegamente los valores de otras empresas. Tampoco se deben atraer expertos externos con la esperanza de que ellos creen estos valores para usted: los valores deben nacer dentro de la empresa.\u00a0<\/p>\n<p>Hace mucho tiempo trabaj\u00e9 como programador en una empresa de marketing multinivel. All\u00ed hab\u00eda un culto al jefe: su retrato y citas colgaban en las oficinas. Todos los empleados deb\u00edan ser apasionados, hacer del mundo un lugar mejor. All\u00ed, en lugar de un saludo habitual, hab\u00eda un grito: \"\u00a1100 mil millones es nuestro destino!\". Ahora parece divertido, pero en ese entonces no era muy divertido. Este es un ejemplo de c\u00f3mo no se debe hacer, un ejemplo de pseudocultura.\u00a0<\/p>\n<p>Regresando a Badoo. En alg\u00fan momento nos reunimos, hicimos una lluvia de ideas y creamos una lista de nuestros valores b\u00e1sicos.\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relaciones informales en el equipo: por qu\u00e9 y c\u00f3mo gestionarlas\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/704fa5e3311c8c0c4d5e1bf623d7229d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nPero lo importante no es la lista en s\u00ed, sino c\u00f3mo la utilizamos.<\/p>\n<p>En primer lugar, lo usamos al contratar: intentamos entender si los candidatos est\u00e1n dispuestos a compartir nuestros valores fundamentales. En segundo lugar, lo usamos para evaluar a los empleados: en el per\u00edodo de prueba, y en las evaluaciones trimestrales y semestrales.\u00a0<\/p>\n<p>\u00bfC\u00f3mo evaluamos a los candidatos en las entrevistas? Hacemos preguntas espec\u00edficas. Por ejemplo, sobre errores pasados; descubrimos su actitud hacia estos, para entender cu\u00e1n consciente es la persona, cu\u00e1n autocr\u00edtica es y si puede aprender de sus errores.\u00a0<\/p>\n<p>Observamos la reacci\u00f3n a las preguntas cuyas respuestas son desconocidas para el candidato. Muchos comienzan a evadir, desv\u00edan la conversaci\u00f3n a otro lado o se rinden de inmediato. Nos gusta cuando la persona intenta llegar l\u00f3gicamente a la respuesta correcta y, al toparse con un techo, dice honestamente que no sabe. En este caso, vemos que la persona puede admitir que no comprende algo, y eso est\u00e1 bien.\u00a0<\/p>\n<p>Preguntamos si hay personas a las que el solicitante ha ayudado en su carrera y en su desarrollo, y c\u00f3mo lo hizo. Esto es una se\u00f1al de que la persona est\u00e1 abierta al mundo y dispuesta a ayudar a los dem\u00e1s.\u00a0<\/p>\n<p>Estamos interesados en saber si hay personas de las que el candidato mismo ha aprendido algo recientemente. Esto indirectamente indica cu\u00e1nto le gusta aprender a la persona, y en segundo lugar, cu\u00e1n agradecido es con las personas que lo rodean y que est\u00e1n dispuestas a ofrecerle algo nuevo.\u00a0<\/p>\n<p>Es interesante conocer las circunstancias de su salida del trabajo anterior. Aqu\u00ed nos interesa no tanto la raz\u00f3n de su despido, sino c\u00f3mo la persona transfiri\u00f3 sus responsabilidades: \u00bfprepar\u00f3 todo o dej\u00f3 todo tirado \u2014 y que se queme en llamas azules? Esto habla de la responsabilidad.\u00a0<\/p>\n<p>A menudo, las personas en la entrevista dicen que quieren desarrollarse y por eso se fueron de la empresa anterior. Es interesante saber: \u00bfqu\u00e9 les impidi\u00f3 desarrollarse all\u00ed? Al responder a esta pregunta, los candidatos a veces comienzan a buscar culpables, diciendo que el jefe no era adecuado, que los colegas eran tontos, etc. As\u00ed comprobamos cu\u00e1n proactiva es la persona, cu\u00e1n dispuesta est\u00e1 a reconocer su problema y a hacer algo para solucionarlo.\u00a0<\/p>\n<h3>Trabajo regular para fortalecer el equipo<\/h3>\n<p>\nAl reconocer y formular la cultura de la empresa, es necesario trabajar en la cohesi\u00f3n del equipo. He dividido esto en varias direcciones:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>trabajo con l\u00edderes informales;\n<\/li>\n<li>trabajo con reci\u00e9n llegados;\n<\/li>\n<li>trabajo con empleados dif\u00edciles;\n<\/li>\n<li>reuniones uno a uno efectivas;\n<\/li>\n<li>consideraci\u00f3n de circunstancias personales;\n<\/li>\n<li>eliminaci\u00f3n de la desconexi\u00f3n.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>L\u00edderes informales<\/h3>\n<p>\nLos l\u00edderes informales son una herramienta efectiva en manos del l\u00edder de equipo. A trav\u00e9s de ellos, podemos proyectar los objetivos de la empresa a los dem\u00e1s miembros del equipo.\u00a0<\/p>\n<p><b>No presionar, sino vender\u00a0<\/b><\/p>\n<p>Lo principal en el trabajo con un l\u00edder informal es la confianza. No debes actuar de manera directive, dici\u00e9ndole qu\u00e9 hacer y c\u00f3mo. Debes convencerlo de que la tarea es importante, que resolverla har\u00e1 que la empresa sea mejor. O bien, acercarte a \u00e9l como experto y preguntar: 'Mira, tenemos este problema. \u00bfC\u00f3mo crees que deber\u00edamos resolverlo?'. Esto consolida la autoridad del l\u00edder, que es su principal herramienta y arma.\u00a0<\/p>\n<p><b>Alabar, valorar<\/b>\u00a0<\/p>\n<p>Alaba al l\u00edder informal a tiempo. Este consejo es aplicable a cualquier empleado, pero en el caso de un l\u00edder informal, el elogio es a\u00fan m\u00e1s importante.\u00a0<\/p>\n<p><b>No desafiar la autoridad<\/b><\/p>\n<p>No cuestiones la autoridad del l\u00edder informal, no lo critiques en p\u00fablico ni te burles de \u00e9l. Para ti, no es un rival: el l\u00edder formal y el l\u00edder informal juegan en diferentes campos. El primero tiene un mont\u00f3n de herramientas para influir en el equipo, mientras que el segundo, en gran medida, solo tiene su influencia y autoridad.\u00a0<\/p>\n<p><b>Aceptar retroalimentaci\u00f3n<\/b><\/p>\n<p>Escucha la retroalimentaci\u00f3n de los l\u00edderes informales (sobre otros empleados, procesos) \u2014 ellos lo aprecian. El hecho de que escuches tambi\u00e9n confirma la autoridad del l\u00edder informal.\u00a0<\/p>\n<p><b>Imponer responsabilidad formal<\/b><\/p>\n<p>Siempre que sea posible, deber\u00edas imponer una responsabilidad formal al l\u00edder informal. A largo plazo, esto eliminar\u00e1 la motivaci\u00f3n de oponerse, adem\u00e1s de satisfacer las ambiciones de liderazgo del l\u00edder informal.\u00a0<\/p>\n<h3>Trabajar con nuevos empleados<\/h3>\n<p>\nPor un lado, los nuevos empleados son aquellos que traen consigo lo m\u00e1s fresco, interesante y efectivo que quiz\u00e1s no conoc\u00edas. Por otro lado, son las personas que potencialmente pueden 'diluir' la cultura de la empresa.\u00a0<\/p>\n<p>\u00bfQu\u00e9 hacemos en Badoo?\u00a0<\/p>\n<p><b>una incorporaci\u00f3n \u2018suave\u2019 <\/b><\/p>\n<p>Desde el primer d\u00eda asignamos un mentor al nuevo empleado. Este puede ser un l\u00edder o cualquier empleado experimentado que est\u00e9 dispuesto a responder a las preguntas del nuevo en cualquier momento. No lanzamos al nuevo empleado de inmediato a resolver tareas 'cr\u00edticas' y no le exigimos mucho. Las primeras semanas, el nuevo simplemente se familiariza con el entorno en estrecha colaboraci\u00f3n con el mentor.<\/p>\n<p><b>Retroalimentaci\u00f3n regular<\/b><\/p>\n<p>Al principio, los nuevos empleados esperan con ansias esto, ya que, en gran medida, la retroalimentaci\u00f3n es su \u00fanico indicador y muestra de si est\u00e1n haciendo las cosas correctamente o no. En Badoo, durante los primeros dos meses, el gerente se re\u00fane una vez a la semana a solas con el nuevo empleado para discutir todas las preguntas que surjan. Es fundamental manejar la cr\u00edtica con mucha precauci\u00f3n en este periodo. Es importante, por el contrario, decir que cometer errores es normal, especialmente al principio. Resulta \u00fatil involucrar a un especialista en recursos humanos para que el nuevo empleado pueda dar retroalimentaci\u00f3n a su gerente: lo que no puede decir cara a cara, lo dir\u00e1 al HR.\u00a0<\/p>\n<p><b>Involucrar en interacciones informales<\/b><\/p>\n<p>No se debe dejar a los nuevos empleados fuera de las interacciones informales. Si van a almorzar como departamento, inviten al nuevo. Si celebran el cumplea\u00f1os de alguien, inviten al nuevo. Puede que se niegue al principio, pero despu\u00e9s de un tiempo, seguramente aceptar\u00e1. Lo principal es hacerle saber que no es un extra, sino un miembro pleno del equipo.\u00a0<\/p>\n<p><b>Iniciativas<\/b><\/p>\n<p>Tambi\u00e9n es muy importante manejar las iniciativas con cuidado. Esto no significa que se deba hacer todo lo que sugiera el nuevo empleado. La carga de probar la utilidad, de cambiar el statu quo existente en la empresa recae sobre el que propone, es decir, en este caso, sobre el nuevo empleado. Si su iniciativa no encaja por alguna raz\u00f3n, intente hablar argumentadamente, como con un profesional, por qu\u00e9 no es adecuada.\u00a0<\/p>\n<p><b>Ayuda<\/b><\/p>\n<p>Al principio, la ayuda para los principiantes es muy importante. Todos estamos interesados en que el nuevo empleado se adapte lo m\u00e1s r\u00e1pido posible y comience a resolver tareas cr\u00edticas. A menudo, los principiantes temen pedir ayuda porque creen que sus preguntas son est\u00fapidas. Hoy ya se acerc\u00f3 una vez: si lo hace de nuevo, probablemente pensar\u00e1n que no es profesional. Nosotros explicamos que no hay nada de malo en ello: debes acercarte a un colega tan pronto como te enfrentes a un problema. \u00bfHas intentado resolverlo durante media hora o una hora y no has logrado nada? Ac\u00e9rcate, de lo contrario, solo har\u00e1s que todo empeore.\u00a0<\/p>\n<h3>Trabajar con empleados dif\u00edciles<\/h3>\n<p>\nLos empleados dif\u00edciles son personas que trabajan en contra de la cultura de la empresa, en contra de sus valores fundamentales. Son empleados que sistem\u00e1ticamente hacen comentarios irrespetuosos, intentan socavar la autoridad del jefe, etc. \u00bfC\u00f3mo trabajar con ellos?<\/p>\n<p><b>Comprender los verdaderos motivos de la resistencia <\/b><\/p>\n<p>Puede ser un resentimiento que no has notado, o puede ser simplemente una actitud en la vida: estoy en contra, y ya est\u00e1. Puedes intentar preguntar directamente al respecto. Si no logras averiguar cu\u00e1l es el problema y la persona se encierra en una defensa absoluta, puedes intentar hablar con las personas con las que tiene una comunicaci\u00f3n cercana. Tal vez ellos arrojen luz sobre los motivos.\u00a0<\/p>\n<p><b>Si los motivos son claros, intenta llegar a un acuerdo <\/b><\/p>\n<p>Puede que en alg\u00fan lugar tengas que ceder. Si no puedes llegar a un acuerdo directamente con el empleado, puedes intentar involucrar a un llamado negociador, como un especialista en recursos humanos con experiencia, que hable a solas con el empleado, converse a solas contigo, saque conclusiones y d\u00e9 recomendaciones valiosas a ambos. <\/p>\n<p><b>Alejar al empleado: por ejemplo, transferirlo a otro equipo<\/b><\/p>\n<p>A veces hay un conflicto a nivel personal: simplemente no se gustan entre s\u00ed, y ya est\u00e1. En este caso, puedes intentar trasladar a la persona a otro departamento para no perder a un empleado valioso. <\/p>\n<p><b>Ignorar<\/b><\/p>\n<p>Si las medidas mencionadas anteriormente no ayudan, puedes intentar desconectar a la persona de los procesos en los que se siente importante. Esto golpear\u00e1 su autoridad y, posiblemente, lo har\u00e1 reflexionar. <\/p>\n<p><b>Despedir<\/b><\/p>\n<p>Si esto tampoco funciona, solo queda una opci\u00f3n: despedir al empleado problem\u00e1tico, ya que los conflictos constantes con \u00e9l afectan negativamente la autoridad del l\u00edder.\u00a0<\/p>\n<h3>Reuniones individuales efectivas<\/h3>\n<p>\nRecuerden que hablamos solo de relaciones informales. Creo que las reuniones regulares uno a uno con los empleados son una excelente forma de construir relaciones de confianza entre el l\u00edder y los subordinados. En un 1:1, adem\u00e1s de los temas laborales, tambi\u00e9n se deben prestar atenci\u00f3n a cuestiones colaterales.\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Dejen que su subordinado hable primero. Quiz\u00e1s ha acumulado algo que desea expresar y se ha preparado para ello. No lo interrumpan: d\u00e9jenlo hablar.\u00a0\n<\/li>\n<li>Discutan las dificultades. Tanto las laborales como las personales que puedan afectar los procesos de trabajo.\u00a0\n<\/li>\n<li>Hablen sobre las relaciones con los colegas: \u00bftodo est\u00e1 bien por all\u00ed? Si se enteran de que hay problemas, ofrezcan su ayuda, es decir, pregunten en qu\u00e9 pueden asistir como l\u00edderes. Lo principal es no olvidar ayudar realmente si el empleado lo solicita.\u00a0\n<\/li>\n<li>Un consejo que le\u00ed en el libro de Maksim Batyriev '45 tatuajes del gerente'. Al final de la reuni\u00f3n, cuando parece que ya se ha hablado de todo, hagan la pregunta: '\u00bfQu\u00e9 m\u00e1s deber\u00edamos discutir?' Algunas personas, justamente en ese momento, ofrecen lo m\u00e1s interesante.\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Consideraci\u00f3n de circunstancias personales<\/h3>\n<p>\nSi el l\u00edder y el subordinado han establecido una relaci\u00f3n de confianza, el subordinado puede informarle c\u00f3modamente sobre ciertas circunstancias personales: el nacimiento de un hijo, problemas de salud, hipoteca, divorcio, etc. Todos somos humanos y pueden suceder cosas.\u00a0<\/p>\n<p>\u00bfQu\u00e9 har\u00e1 un buen l\u00edder en este caso?<\/p>\n<ul>\n<li>Le dar\u00e1 un respiro. Lo trasladar\u00e1 de proyectos dif\u00edciles y cr\u00edticos a tareas de bajo prioridad.\u00a0\n<\/li>\n<li>Lo enviar\u00e1 de vacaciones.\u00a0\n<\/li>\n<li>Revisar\u00e1 el sistema de motivaci\u00f3n. Si la persona ha tomado una hipoteca, el tema financiero pasa a ser primordial. As\u00ed que se le puede otorgar un bono, si hay motivos (en lugar de un simple certificado).\u00a0\n<\/li>\n<li>Cambiar\u00e1 el horario de trabajo. Por ejemplo, si la persona tiene hijos que comienzan en el jard\u00edn de ni\u00f1os, se puede ajustar la hora de inicio de la jornada laboral. \u00bfPor qu\u00e9 no?\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nCuando un l\u00edder escucha a las personas y considera sus circunstancias personales, se valora. Y al contrario: cuando una persona sabe que el l\u00edder est\u00e1 al tanto de sus problemas y no los considera, eso genera resentimientos.\u00a0<\/p>\n<h3>Eliminaci\u00f3n de la desconexi\u00f3n<\/h3>\n<p>\nTe contar\u00e9 c\u00f3mo combatimos la desconexi\u00f3n en Badoo.\u00a0<\/p>\n<p><b>Almuerzos conjuntos <\/b><\/p>\n<p>Me sorprendi\u00f3 escuchar que en muchas empresas los empleados van a almorzar solos o en parejas. \u00a1Eso es extremadamente ineficaz! Mientras esperamos al camarero, podemos discutir muchas cosas, conocer algo nuevo sobre las personas con las que trabajamos. Si el tama\u00f1o de la oficina lo permite, se puede organizar una cafeter\u00eda, como hicimos nosotros. Durante las horas del almuerzo, personas de diferentes departamentos se sientan codo con codo y discuten sobre diversas temas: \u00a1es muy efectivo para fortalecer el equipo! <\/p>\n<p><b>Actividades de team building, fiestas de empresa con familias<\/b> <\/p>\n<p>En nuestro caso, las actividades de team building son salidas regulares (cada tres meses) a distintos lugares: laser tag, boliche, billar, simplemente ir a un bar. La participaci\u00f3n en estos eventos es voluntaria. Se elige un d\u00eda que sea conveniente para la mayor\u00eda, y consideramos a los nuevos en primer lugar, tratando de involucrarlos lo m\u00e1ximo posible.\u00a0<\/p>\n<p>Las fiestas de empresa, en nuestro caso, son verdaderamente grandes eventos, como viajes de verano de tres d\u00edas. Este a\u00f1o estuvimos en Krasnaya Polyana. Vamos con nuestras familias, pero s\u00e9 que es un punto pol\u00e9mico. S\u00ed, hay desventajas: por supuesto, el costo, as\u00ed como el hecho de que las familias pueden disminuir el 'esp\u00edritu de team building' del evento. Hay personas que prefieren pasar tiempo con sus familias en lugar de con colegas. Pero hemos probado diferentes formatos y nos hemos decidido por este. En primer lugar, es mucho m\u00e1s f\u00e1cil convencer a una persona casada de asistir a un evento de tres d\u00edas con su familia que a una persona soltera, y la mayor\u00eda de nosotros somos familiares. En segundo lugar, obtenemos un aliado por parte de afuera: el esposo o la esposa. Y a menudo ocurre que las familias, al conocerse en la fiesta de empresa, contin\u00faan su relaci\u00f3n de amistad en la vida cotidiana.\u00a0<\/p>\n<p><b>Deportes, caminatas, rafting<\/b> <\/p>\n<p>Este es un m\u00e9todo muy sencillo y tambi\u00e9n efectivo para unir al equipo. Tenemos equipos de correr, triatl\u00f3n y tenis de mesa. Cada a\u00f1o hacemos rafting. Creo que es una de las formas m\u00e1s poderosas de unir al equipo, porque en condiciones inusuales, a veces extremas, las personas descubren cosas nuevas sobre s\u00ed mismas y los dem\u00e1s. <\/p>\n<p><b>Clubes de inter\u00e9s <\/b><\/p>\n<p>A aquellos que no aman el deporte se les puede entusiasmar con juegos de damas, ajedrez o \"\u00bfQu\u00e9? \u00bfD\u00f3nde? \u00bfCu\u00e1ndo?\". Hace aproximadamente tres a\u00f1os, nuestros colegas formaron una banda musical. Lo interesante es que muchos de sus miembros, en ese momento, ni siquiera sab\u00edan tocar instrumentos musicales o lo hac\u00edan con mucha inseguridad. Recientemente, dieron otro concierto en la oficina, \u00a1y fue genial! Recuerdo el orgullo que sent\u00ed al trabajar con esas personas. <\/p>\n<p><b>Hackatones <\/b><\/p>\n<p>Tambi\u00e9n es un m\u00e9todo bastante sencillo. Personas de diferentes departamentos se re\u00fanen para resolver un problema interesante, no necesariamente laboral. Pizza, cerveza, se re\u00fanen y crean algo juntos, y adem\u00e1s aprenden mucho los unos de los otros, cosas que no se pueden averiguar en la rutina diaria del trabajo.\u00a0<\/p>\n<h2>Reacci\u00f3n\u00a0<\/h2>\n<p>\nEl \u00faltimo bloque trata sobre la reacci\u00f3n ante diversos fen\u00f3menos destructivos que act\u00faan contra los valores fundamentales de la empresa y, por lo tanto, afectan negativamente el clima moral en el equipo.<\/p>\n<p><b>Camarader\u00eda<\/b><\/p>\n<p>Cuando un l\u00edder y un subordinado est\u00e1n demasiado inmersos en su comunicaci\u00f3n amistosa, corren el riesgo de cruzar l\u00edmites. En este caso, el gerente siempre deber\u00eda recordar que es un gerente (incluso en las fiestas y salidas conjuntas) y debe detener de manera firme cualquier sobrepaso del l\u00edmite que \u00e9l mismo debe marcar. <\/p>\n<p><b>Comentarios y acciones irrespetuosas <\/b><\/p>\n<p>Es inaceptable y extremadamente destructivo. Es algo que envenena la atm\u00f3sfera en el equipo. Det\u00e9n esto tan pronto como lo escuches\/o veas. Y no olvides investigar la causa despu\u00e9s. Debes entender si detr\u00e1s de este comportamiento hay desavenencia personal o un conflicto laboral. Es necesario analizarlo para prevenir la repetici\u00f3n de tales situaciones. Por ejemplo, a veces las personas encubren sus propios errores culpando a otros o a otros departamentos. Los desarrolladores culpan a los testers, los testers a los desarrolladores. A menudo, esto sucede porque las personas simplemente no saben qu\u00e9 hace el departamento vecino, y no valoran su contribuci\u00f3n al trabajo en conjunto. Se puede trabajar en esto, por ejemplo, creando canales para informar sobre los \u00e9xitos de las unidades, para que los empleados comprendan qui\u00e9n est\u00e1 haciendo qu\u00e9 en la empresa y cu\u00e1l es su contribuci\u00f3n.<\/p>\n<p><b>Rumores<\/b><\/p>\n<p>La aparici\u00f3n de rumores siempre es consecuencia de la falta de informaci\u00f3n. La falta de informaci\u00f3n es un vac\u00edo que se llena de impurezas. Al conocer la existencia de alg\u00fan rumor, el gerente debe explicar lo m\u00e1s verazmente posible c\u00f3mo est\u00e1n las cosas en realidad, y despu\u00e9s pensar en crear canales adecuados para comunicar este tipo de informaci\u00f3n: boletines, res\u00famenes, seminarios regulares, etc.<\/p>\n<p>No hace mucho, tuvimos una historia similar en Badoo. El negocio decidi\u00f3 trasladar parte del desarrollo de Mosc\u00fa a Londres, un requerimiento comercial normal, como demuestra el tiempo, justificado. Pero esto gener\u00f3 el rumor de que la oficina de Mosc\u00fa se cerrar\u00eda. Esta idea se arraig\u00f3 tanto en la mente de muchos empleados que tuvimos que hacer un gran esfuerzo para desmentir el rumor. Solo imagina la motivaci\u00f3n de las personas que creyeron en esto: \"\u00bfPara qu\u00e9 hacer planes si pronto de todas formas nos cerrar\u00e1n?\"\u00a0\u00a0<\/p>\n<h2>Conclusiones<\/h2>\n<p>\n\u00bfC\u00f3mo hacer que las relaciones informales beneficien al negocio?<\/p>\n<ol>\n<li>Reconoce y forma la cultura de la empresa. Contrata personas que compartan tus valores. Deshazte de aquellos que act\u00faan en su contra.\u00a0\n<\/li>\n<li>Trabaja regularmente en la cohesi\u00f3n del equipo. Crea y desarrolla formatos en los que las personas puedan establecer relaciones informales.\u00a0\n<\/li>\n<li>Reaccione ante desviaciones destructivas. Recuerde que usted es el gerente, es decir, el guardi\u00e1n de la cultura de su empresa.\u00a0\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nY lo m\u00e1s importante: \u00a1conozca a su gente! Integre adecuadamente las relaciones informales en el trabajo. Esto le proporcionar\u00e1 una imagen completa que, a su vez, le permitir\u00e1 tomar decisiones m\u00e1s informadas.\u00a0<br \/>\n<br \/>Fuente: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/473060\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 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