{"id":52417,"date":"2019-11-08T00:00:00","date_gmt":"2019-11-07T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/it-rekruting-v-poiskah-balansa-protsess-rezultat"},"modified":"2020-02-18T14:00:07","modified_gmt":"2020-02-18T11:00:07","slug":"it-rekruting-v-poiskah-balansa-protsess-rezultat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/es\/blog\/news\/it-rekruting-v-poiskah-balansa-protsess-rezultat","title":{"rendered":"Reclutamiento de TI. En busca del equilibrio entre proceso\/resultados","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<h2>1. Visi\u00f3n estrat\u00e9gica<\/h2>\n<p>\nLa caracter\u00edstica y valor de una empresa de productos, as\u00ed como su misi\u00f3n y tarea principal, es la satisfacci\u00f3n del cliente, su compromiso y lealtad a la marca. Naturalmente, esto se refleja a trav\u00e9s del producto que ofrece la empresa. As\u00ed, el objetivo global de la compa\u00f1\u00eda se puede describir en dos partes: <\/p>\n<ul>\n<li>Calidad del producto;<\/li>\n<li>Calidad de la retroalimentaci\u00f3n y gesti\u00f3n de cambios en el trabajo con la retroalimentaci\u00f3n de clientes\/usuarios.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nDe esto se deduce que la principal tarea del departamento de reclutamiento es la b\u00fasqueda, selecci\u00f3n y atracci\u00f3n de A players de manera efectiva. Las bases de estas tareas son: pol\u00edticas y procedimientos regulados y descritos; monitoreo constante e implementaci\u00f3n de innovaciones.<\/p>\n<p>Por otro lado, debemos recordar que una organizaci\u00f3n solo existe si es rentable. Por lo tanto, es importante encontrar el equilibrio adecuado, sin olvidar que la b\u00fasqueda desmedida de cualquier extremo siempre tiene su lado opuesto:<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<ul>\n<li>El lado opuesto de un enfoque demasiado innovador. \"Empresa-laboratorio\" que no genera ingresos y, por el contrario, incurre en p\u00e9rdidas constantes. <\/li>\n<li>Burocracia. Por un lado, la estructura r\u00edgida de la organizaci\u00f3n no puede ser competitiva en las condiciones din\u00e1micas actuales del mercado. <\/li>\n<\/ul>\n<p>\nPor otro lado, si se considera la burocracia de manera demasiado rigurosa en la descripci\u00f3n de funciones, priva al empleado de la capacidad de pensar cr\u00edticamente y creativamente, llevando a la degradaci\u00f3n de su autonom\u00eda y de su habilidad para esforzarse m\u00e1s. En aquellos casos en los que la descripci\u00f3n del puesto no solo act\u00faa como un gerente estricto, controlando pr\u00e1cticamente cada paso del empleado, sino que tambi\u00e9n restringe su funcionalidad a tareas unidimensionales que requieren el uso de un solo tipo de red neuronal, el segundo tipo de estas redes se ve sistem\u00e1ticamente reprimido. <\/p>\n<p>Los excesos en la burocracia del proceso de selecci\u00f3n de candidatos llevan a que los A players acepten ofertas de otras empresas, y nosotros perdemos tiempo, ganancias y competitividad. <br \/>\nS\u00ed, por supuesto, podemos decir que lograremos encontrar otros A players, por ejemplo, que no est\u00e9n en b\u00fasqueda activa. Y a esos seguramente podremos atraer. Sin embargo, esto no siempre es as\u00ed (ver punto A players m\u00e1s abajo). <\/p>\n<ul>\n<li>A players. Desafortunadamente, debemos tener en cuenta la posibilidad de que no siempre podamos atraer a una superestrella a nuestro equipo. Las razones pueden estar completamente fuera de nuestro control: el candidato puede ser extremadamente leal a su organizaci\u00f3n actual, puede no resonar con la especificidad de nuestra empresa, puede estar muy por encima del presupuesto, o puede haber estado en su organizaci\u00f3n actual por un tiempo demasiado corto para considerar nuevas propuestas... <\/li>\n<\/ul>\n<p>\nY no debemos olvidar hacernos la pregunta obvia: \u00bfrealmente necesitamos un A player? \u00bfPodremos retener a una Rock Star en un mercado en r\u00e1pida evoluci\u00f3n y altamente competitivo, dado el actual estado de madurez de la empresa, su situaci\u00f3n financiera y los beneficios que se ofrecen en la actualidad?<\/p>\n<h2>2. Objetivos<\/h2>\n<p>\nObjetivo N\u00ba 1 Aumentar la calidad y relevancia de los candidatos atra\u00eddos<br \/>\nObjetivo N\u00ba 2 Asegurar el equilibrio correcto entre calidad\/relevancia y velocidad\/cantidad (tanto en la atracci\u00f3n de candidatos como en la efectividad de los procesos)<br \/>\nObjetivo N\u00ba 3 Optimizar los procesos existentes, haci\u00e9ndolos m\u00e1s flexibles<\/p>\n<p>En toda empresa se deben perseguir los tres objetivos sin excepci\u00f3n. La cuesti\u00f3n es cu\u00e1les son m\u00e1s prioritarios en cada etapa de madurez de las empresas, o hasta qu\u00e9 punto cada uno de ellos correlaciona con la especificidad de las actividades de la empresa o la especificidad del producto. Desafortunadamente, no existe un m\u00e9todo que permita aislar quir\u00fargicamente un proceso espec\u00edfico, de toda la variedad, y evaluar su influencia en el resultado general, en los casos en que m\u00faltiples procesos se implementan simult\u00e1neamente y en paralelo. <\/p>\n<p>Por lo tanto, si su departamento de reclutamiento est\u00e1 en la etapa inicial, por favor, use la l\u00f3gica: no lo abrume con una enorme cantidad de procedimientos y operaciones de inmediato. Una m\u00e1quina de f\u00e1brica que solo necesita dos pedales para funcionar se ve rid\u00edcula con un centenar de p\u00e1ginas de instrucciones de operaci\u00f3n. Del mismo modo, un departamento de dos personas, que trabaja un mes en una sola vacante, no necesita un centenar de instrucciones. Se requiere una gran cantidad de instrucciones solo cuando es el momento de organizar. <\/p>\n<p>Esto es lo que realmente es importante tener en cuenta al crear un nuevo departamento: son los informes y la estad\u00edstica. No puedes evaluar con precisi\u00f3n el estado de tu organismo solo por intuici\u00f3n. Se requieren dispositivos para eso. As\u00ed tambi\u00e9n, tu departamento es un organismo vivo completo. Para medir su temperatura, necesitar\u00e1s un sistema de m\u00e9tricas. Para gestionar futuros cambios, tambi\u00e9n necesitar\u00e1s un sistema de m\u00e9tricas. (C\u00f3mo elegir las m\u00e9tricas adecuadas, l\u00e9elo en mi art\u00edculo: 'C\u00f3mo configurar el sistema de motivaci\u00f3n del equipo de reclutamiento').<\/p>\n<p><i>Resultados preliminares<\/i>:<\/p>\n<ul>\n<li>Gu\u00edate por el sentido com\u00fan y la l\u00f3gica: no satures el departamento con procesos innecesarios.<\/li>\n<li>S\u00e9 capaz de medir lo que produces.<\/li>\n<li>Empieza poco a poco. Implementa todo de forma gradual. As\u00ed es mucho m\u00e1s f\u00e1cil evaluar la importancia de cada nuevo elemento.<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h2>3. Gesti\u00f3n del cambio<\/h2>\n<p>\nSupongamos que hemos seguido la l\u00f3gica descrita en el segundo punto. Por lo tanto, tenemos:<\/p>\n<p>a) varios procesos b\u00e1sicos implementados en el departamento;<\/p>\n<p>b) un sistema de m\u00e9tricas que mide la efectividad de estos procesos b\u00e1sicos en conjunto, dependiendo de las prioridades de los objetivos principales \u21161, \u21162, \u21163.<\/p>\n<p>Cuando el volumen aumenta, surgen las necesidades de una mayor organizaci\u00f3n. Recomendamos una frecuencia de implementaci\u00f3n gradual de no m\u00e1s de un nuevo proceso por trimestre. Tres meses es el plazo m\u00ednimo a partir del cual se puede hablar de una dependencia, observando los cambios en los indicadores. Generalmente, incluso con un crecimiento r\u00e1pido, las empresas no necesitan una implementaci\u00f3n m\u00e1s din\u00e1mica de nuevos procesos. De lo contrario, esto conlleva riesgos, ya que es imposible rastrear la efectividad de todo lo nuevo, lo que inevitablemente conduce al caos. <\/p>\n<p><i><b>Mediciones<\/b><\/i><\/p>\n<p>A menudo, los gerentes eval\u00faan los cambios de manera muy superficial. Por ejemplo, consideran que el objetivo principal del departamento de reclutamiento es atraer cada vez m\u00e1s candidatos, y miden el valor de cada nuevo proceso a trav\u00e9s de este \u00fanico indicador. Pero esta es una perspectiva muy limitada. Veamos ejemplos de nuestros objetivos mencionados anteriormente:<\/p>\n<ul>\n<li>Objetivo No. 1: La calidad y relevancia de los candidatos atra\u00eddos no puede evaluarse solo con un indicador cuantitativo de vacantes cerradas. En este caso, una de las m\u00e9tricas a las que hay que prestar atenci\u00f3n inicialmente ser\u00e1 el n\u00famero de candidatos que han pasado el periodo de prueba. <\/li>\n<li>Objetivo No. 2: Aqu\u00ed, realmente necesitamos centrar nuestra atenci\u00f3n en la m\u00e9trica del n\u00famero total de candidatos contratados, pero al mismo tiempo, compararla con la m\u00e9trica de calidad del punto anterior, buscando el equilibrio que necesita su empresa.<\/li>\n<li>Objetivo No. 3: Este es un punto muy complejo y un ejemplo de un objetivo en el que la medici\u00f3n superficial es extremadamente peligrosa, ya que puede representar de forma poco realista la esencia de lo que est\u00e1 ocurriendo. Porque en este caso, no solo ser\u00eda \u00fatil evaluar m\u00e9tricas de los dos puntos anteriores, analizando el nivel de optimizaci\u00f3n de los procesos, sino que tambi\u00e9n, para tener un panorama completo, medir, por ejemplo, el 360 de los Gerentes de Contrataci\u00f3n, como indicador de flexibilidad\/conveniencia\/comprensibilidad de los procesos existentes. <\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h2>4. Conclusiones<\/h2>\n<p>\nLa f\u00f3rmula parece muy sencilla: <\/p>\n<p>P1+P2=1,<\/p>\n<p><i>Donde: P1 y P2 son los procesos b\u00e1sicos existentes; <br \/>\n 1 \u2013 nuestro resultado medible actual.<\/i><\/p>\n<p>Entonces, con la implementaci\u00f3n de un nuevo proceso, calcular su contribuci\u00f3n no ser\u00e1 dif\u00edcil:<\/p>\n<p>P1+P2+P3=1<\/p>\n<p><i>P3 = cualquier desviaci\u00f3n que se manifieste de 1<\/i><\/p>\n<p>En realidad, el problema radica en dos cosas: la prisa y el caos. Al intentar hacer tanto como sea posible y alcanzar los resultados m\u00e1s altos, en \u00faltima instancia fracasamos. Porque no es posible calcular lo nuevo sin darle tiempo a manifestarse. Esta imposibilidad en los c\u00e1lculos conduce al caos, lo que a su vez lleva a un estado de ciego buscando una salida del bosque. Al tomar este camino, es poco probable que puedas notar incluso las cosas m\u00e1s elementales. Es probable que ni siquiera se trate de c\u00e1lculos. <\/p>\n<p>Por lo tanto, antes de comenzar a implementar algo significativo, invierte tiempo en analizar todo ahora, con anticipaci\u00f3n. De lo contrario, perder\u00e1s mucho m\u00e1s tiempo en el futuro.<br \/>\n<br \/>Fuente: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/post\/474648\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>1. \u0421\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u0447\u0435\u0441\u043a\u043e\u0435 \u0432\u0438\u0434\u0435\u043d\u044c\u0435 \u041e\u0441\u043e\u0431\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c\u044e \u0438 \u0446\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c\u044e \u043f\u0440\u043e\u0434\u0443\u043a\u0442\u043e\u0432\u043e\u0439 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438, \u043e\u0441\u043d\u043e\u0432\u043d\u043e\u0439 \u0435\u0435 \u043c\u0438\u0441\u0441\u0438\u0435\u0439 \u0438 \u0437\u0430\u0434\u0430\u0447\u0435\u0439, \u044f\u0432\u043b\u044f\u0435\u0442\u0441\u044f \u0443\u0434\u043e\u0432\u043b\u0435\u0442\u0432\u043e\u0440\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u043a\u043b\u0438\u0435\u043d\u0442\u043e\u0432, \u0438\u0445 \u0432\u043e\u0432\u043b\u0435\u0447\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c, \u0438 \u043b\u043e\u044f\u043b\u044c\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u043a \u0431\u0440\u0435\u043d\u0434\u0443. \u0415\u0441\u0442\u0435\u0441\u0442\u0432\u0435\u043d\u043d\u043e, \u0447\u0435\u0440\u0435\u0437 \u043f\u0440\u043e\u0438\u0437\u0432\u043e\u0434\u0438\u043c\u044b\u0439 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0435\u0439 \u043f\u0440\u043e\u0434\u0443\u043a\u0442. \u0422\u0430\u043a\u0438\u043c \u043e\u0431\u0440\u0430\u0437\u043e\u043c, \u0433\u043b\u043e\u0431\u0430\u043b\u044c\u043d\u0443\u044e \u0446\u0435\u043b\u044c \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438 \u043c\u043e\u0436\u043d\u043e \u043e\u043f\u0438\u0441\u0430\u0442\u044c \u0434\u0432\u0443\u043c\u044f \u0447\u0430\u0441\u0442\u044f\u043c\u0438: \u041a\u0430\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u043e \u043f\u0440\u043e\u0434\u0443\u043a\u0442\u0430; \u041a\u0430\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u043e \u043e\u0431\u0440\u0430\u0442\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0432\u044f\u0437\u0438 \u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u0435 \u0438\u0437\u043c\u0435\u043d\u0435\u043d\u0438\u044f\u043c\u0438, \u0432 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0435 \u0441 \u043e\u0431\u0440\u0430\u0442\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0432\u044f\u0437\u044c\u044e \u043e\u0442 \u043a\u043b\u0438\u0435\u043d\u0442\u043e\u0432\/\u043f\u043e\u043b\u044c\u0437\u043e\u0432\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439. \u0418\u0437 \u044d\u0442\u043e\u0433\u043e \u0441\u043b\u0435\u0434\u0443\u0435\u0442, \u0447\u0442\u043e [&hellip;]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-52417","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.2 - 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