{"id":54990,"date":"2020-01-09T00:00:00","date_gmt":"2020-01-08T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila"},"modified":"2020-02-18T14:03:03","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:03","slug":"upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/es\/blog\/news\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","title":{"rendered":"Al gestionar un equipo, rompe todas las reglas","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

\"Al
\nEn el arte de la gesti\u00f3n hay muchas recetas contradictorias, y los mejores gerentes del mundo siguen sus propias reglas. \u00bfTienen raz\u00f3n y por qu\u00e9 se estructura el proceso de contrataci\u00f3n en las empresas l\u00edderes del mercado de esta manera? \u00bfEs realmente necesario esforzarse por superar nuestras debilidades? \u00bfPor qu\u00e9 los equipos autogestionados a menudo no funcionan? \u00bfA qui\u00e9n deber\u00eda dedicar m\u00e1s tiempo un gerente: a los mejores o a los peores empleados? \u00bfQu\u00e9 preguntas extra\u00f1as se hacen en las entrevistas de Google? \u00bfEst\u00e1 en lo correcto mi jefe al indicarme c\u00f3mo hacer mi trabajo? \u00bfC\u00f3mo se puede evaluar realmente qu\u00e9 tan bueno soy como gerente?<\/p>\n

Si te interesan las respuestas a estas preguntas, vale la pena leer el libro de Marcus Buckingham y Curt Coffman \"Primero, romper todas las reglas: Lo que los mejores gerentes del mundo hacen de manera diferente\". Este libro podr\u00eda haber sido mi libro de cabecera, pero no tengo tiempo para releerlo, as\u00ed que he hecho un resumen que quiero compartir contigo.
\n<\/a><\/noindex>
\n\"AlFuente<\/a><\/noindex><\/p>\n

El libro (editorial<\/a><\/noindex>, LitRes<\/a><\/noindex>) naci\u00f3 como resultado de investigaciones emp\u00edricas realizadas por el Instituto Gallup durante 25 a\u00f1os, en las que participaron m\u00e1s de 80,000 gerentes, y de su an\u00e1lisis cient\u00edfico. La revista Time incluy\u00f3 el libro en la lista de Los 25 Libros de Gesti\u00f3n Empresarial M\u00e1s Influyentes<\/a><\/noindex>.<\/p>\n

Citando la publicaci\u00f3n, traigo referencias a otros libros o materiales que se cruzan con las ideas de este libro, as\u00ed como algunas de mis propias conclusiones y reflexiones. En particular, descubr\u00ed que el libro El trabajo manda<\/a><\/noindex> de la vicepresidenta de personal de Google, L. Bock, es pr\u00e1cticamente un ejemplo de la implementaci\u00f3n de ideas del libro en cuesti\u00f3n.<\/p><\/blockquote>\n

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Cap\u00edtulo 1. Escala<\/h1>\n

\nMuchas empresas se preguntan c\u00f3mo atraer a los mejores empleados y c\u00f3mo retenerlos despu\u00e9s. Hay empresas en las que todos quieren trabajar. Algunas empresas, por el contrario, son poco populares. El Instituto Gallup ha creado una herramienta que permite evaluar las ventajas de un empleador sobre otro.\u00a0
\nComo resultado de a\u00f1os de investigaci\u00f3n, el Instituto Gallup identific\u00f3 12 preguntas que determinan la capacidad de atraer, enganchar y retener a los empleados m\u00e1s valiosos. Estas preguntas se enumeran a continuaci\u00f3n.<\/p>\n

    \n
  1. \u00bfS\u00e9 lo que se espera de m\u00ed en el trabajo?<\/li>\n
  2. \u00bfDispongo de los materiales y equipos necesarios para realizar mi trabajo correctamente?<\/li>\n
  3. \u00bfTengo la oportunidad en mi trabajo de dedicarme a lo que mejor s\u00e9 hacer cada d\u00eda?<\/li>\n
  4. \u00bfHe recibido agradecimientos o aprobaciones por un trabajo bien hecho en los \u00faltimos siete d\u00edas?<\/li>\n
  5. \u00bfSiento que mi supervisor directo o alguien m\u00e1s en el trabajo se preocupa por m\u00ed como persona?<\/li>\n
  6. \u00bfHay alguien en mi trabajo que fomente mi crecimiento?<\/li>\n
  7. \u00bfTengo la sensaci\u00f3n de que se tiene en cuenta mi opini\u00f3n en el trabajo?<\/li>\n
  8. \u00bfMis tareas (objetivos) en la empresa me permiten sentir la importancia de mi trabajo?<\/li>\n
  9. \u00bfMis colegas consideran su deber realizar un trabajo de calidad?<\/li>\n
  10. \u00bfTrabaja uno de mis mejores amigos en mi empresa?<\/li>\n
  11. \u00bfAlguien en el trabajo ha hablado conmigo sobre mi progreso en los \u00faltimos seis meses?<\/li>\n
  12. \u00bfHe tenido la oportunidad de aprender y crecer en el trabajo durante el \u00faltimo a\u00f1o?<\/li>\n<\/ol>\n

    \nLas respuestas a estas preguntas determinan la satisfacci\u00f3n del empleado con su puesto de trabajo.<\/p>\n

    Los autores afirman que hay una correlaci\u00f3n entre las respuestas a estas preguntas (es decir, la satisfacci\u00f3n de los empleados) y el \u00e9xito comercial de la unidad organizativa. La mayor influencia en estas preguntas proviene de la personalidad del supervisor directo.<\/p>\n

    El orden de las preguntas es importante. Las preguntas est\u00e1n organizadas en orden de creciente importancia: primero, el empleado toma conciencia de sus tareas individuales y su contribuci\u00f3n, luego comprende cu\u00e1n bien se ajusta al equipo, despu\u00e9s entiende c\u00f3mo puede crecer dentro de la empresa y c\u00f3mo implementar innovaciones. Las primeras preguntas satisfacen necesidades m\u00e1s b\u00e1sicas. Se pueden satisfacer necesidades m\u00e1s altas, pero sin las necesidades b\u00e1sicas, esta estructura no ser\u00e1 sostenible.<\/p>\n

    Recientemente, en LANIT se han empezado a realizar encuestas para evaluar el compromiso de los empleados. Metodolog\u00eda<\/a><\/noindex> Estos cuestionarios se superponen significativamente con lo que se menciona en este libro.<\/p><\/blockquote>\n

    <\/p>\n

    Cap\u00edtulo 2. La sabidur\u00eda de los mejores gerentes<\/h1>\n

    \nEl fundamento del \u00e9xito de los mejores gerentes radica en la idea que se presenta a continuaci\u00f3n.\u00a0<\/p>\n

    Las personas cambian poco. No pierdas tiempo tratando de incorporarles lo que no tienen por naturaleza. En su lugar, trata de identificar lo que tienen dentro.
    \nEl rol del gerente se centra en cuatro actividades principales: seleccionar personas, comunicar sus expectativas sobre su trabajo, motivarlas y desarrollarlas.
    \nA su vez, cada gerente puede tener su propio estilo. Para la empresa, no deber\u00eda importar c\u00f3mo el gerente logra los resultados; la empresa no debe imponer un estilo y reglas uniformes.<\/p>\n

    A menudo, se pueden encontrar las siguientes recomendaciones err\u00f3neas para los gerentes:<\/p>\n

      \n
    1. seleccionar a las personas adecuadas bas\u00e1ndose en su experiencia, inteligencia y aspiraciones;<\/li>\n
    2. formular sus expectativas, describiendo paso a paso todas las acciones del subordinado;<\/li>\n
    3. motivar a la persona, ayud\u00e1ndole a identificar y superar sus debilidades;<\/li>\n
    4. desarrollar al trabajador, brind\u00e1ndole oportunidades para aprender y avanzar en su carrera.<\/li>\n<\/ol>\n

      \nEn su lugar, los autores proponen recordar que las personas no cambian y usar las siguientes cuatro claves.<\/p>\n