{"id":55124,"date":"2020-01-13T00:00:00","date_gmt":"2020-01-12T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya"},"modified":"2020-02-18T14:03:12","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:12","slug":"kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/es\/blog\/news\/kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya","title":{"rendered":"C\u00f3mo hicimos crecer a un analista de sistemas desde cero","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

\u00bfTe has encontrado en una situaci\u00f3n en la que las necesidades de tu negocio crecen, pero no hay suficientes personas para llevarlas a cabo? \u00bfQu\u00e9 hacer en ese caso? \u00bfD\u00f3nde buscar personas con las competencias necesarias y vale la pena hacerlo?<\/p>\n

Dado que el problema, seamos sinceros, no es nuevo, ya existen caminos para resolverlo. Algunas empresas recurren a esquemas de externalizaci\u00f3n y contratan especialistas de organizaciones externas. Otras ampl\u00edan la geograf\u00eda de b\u00fasqueda y utilizan los servicios de agencias de empleo. Y otras encuentran personas sin experiencia y las capacitan.<\/p>\n

Uno de nuestros proyectos m\u00e1s serios para formar analistas de sistemas desde cero fue la Escuela de An\u00e1lisis de Sistemas, sobre la cual habl\u00f3 Kirill Kapranov en el pasado AnalyzeIT MeetUp #3<\/a><\/noindex>. Sin embargo, antes de entrar en el proyecto, decidimos hacer un experimento: tomamos a una persona sin experiencia y tratamos de convertirla en un analista de sistemas que cumpliera con nuestros requisitos. A continuaci\u00f3n, se detalla c\u00f3mo entrenamos al analista y qu\u00e9 sali\u00f3 de esta aventura.<\/p>\n

\"C\u00f3mo<\/a><\/noindex>
\n<\/a><\/noindex>
\nCon Dasha me encontr\u00e9 en el primer meet-up de analistas<\/a><\/noindex>, organizado por empleados de Alfa-Banco. Ese mismo d\u00eda se me ofreci\u00f3 ser su mentor y llevar a cabo la inducci\u00f3n de un analista desde cero. Acept\u00e9.<\/p>\n

La inducci\u00f3n comenz\u00f3 en octubre. En general, no difer\u00eda mucho de la inducci\u00f3n de un analista de sistemas con experiencia (m\u00e1s sobre la selecci\u00f3n, inducci\u00f3n y desarrollo de analistas de sistemas en Alfa-Banco se puede encontrar en el informe de Svetlana Mikhayeva en el AnalyzeIT MeetUp #2<\/a><\/noindex>). Dasha y yo deb\u00edamos atravesar las mismas etapas: formular un 'Plan de 100 d\u00edas', pasar una evaluaci\u00f3n intermedia y completar con \u00e9xito el per\u00edodo de prueba. Sin embargo, en cada etapa hab\u00eda particularidades.<\/p>\n

Plan de 100 d\u00edas<\/h2>\n

\nPara cada nuevo analista, elaboramos un plan de 100 d\u00edas. En \u00e9l se registra la lista de objetivos del nuevo empleado y m\u00e9tricas para evaluar su logro. Pero si los objetivos y m\u00e9tricas para los especialistas con experiencia son m\u00e1s o menos claros (ya que hay una base acumulada de planes), \u00bfqu\u00e9 se puede establecer para un analista desde cero? Bueno, adem\u00e1s de recordar los nombres de las personas y qu\u00e9 hacemos aqu\u00ed y d\u00f3nde se puede comer.<\/p>\n

Para responder a esta pregunta, organizamos una reuni\u00f3n con la participaci\u00f3n de los l\u00edderes. Formulamos las expectativas para el nuevo analista despu\u00e9s de 100 d\u00edas. Y las registramos en el plan en forma de tres bloques: Scrum, Arquitectura, An\u00e1lisis.<\/p>\n

Scrum<\/b>. Dasha fue preparada para el equipo de producto, y la mayor\u00eda de nuestros equipos de producto trabajan con Scrum (considerando nuestras particularidades, por supuesto). Por lo tanto, como resultado de la ejecuci\u00f3n del plan, esper\u00e1bamos del nuevo analista una comprensi\u00f3n de la terminolog\u00eda y del enfoque adoptado para el desarrollo de productos del Banco. <\/p>\n

Arquitectura<\/b>. Nuestros analistas son \"mini-arquitectos\", encargados del dise\u00f1o de la arquitectura del producto futuro. Est\u00e1 claro que no se puede convertir en arquitecto (incluso \"mini\") en 100 d\u00edas. Pero deber\u00eda entender los principios de la arquitectura corporativa, el proceso de dise\u00f1o de aplicaciones del nuevo banco online para personas jur\u00eddicas y emprendedores individuales (la incorporaci\u00f3n se llev\u00f3 a cabo en el equipo que desarrollaba aplicaciones para este canal), as\u00ed como su estructura.<\/p>\n

Anal\u00edtica<\/b>. Los primeros dos bloques representaron aproximadamente el 10% y el 20% del \u00e9xito en la realizaci\u00f3n del plan de 100 d\u00edas. La atenci\u00f3n principal se centr\u00f3 en el desarrollo de habilidades t\u00e9cnicas: habilidades para trabajar con m\u00f3dulos individuales de los sistemas maestros y las aplicaciones desarrolladas, habilidades para identificar discrepancias entre la implementaci\u00f3n y los requisitos declarados, y redacci\u00f3n de requerimientos para su resoluci\u00f3n, as\u00ed como habilidades para mantener la estructura de la documentaci\u00f3n de proyectos y llevar la documentaci\u00f3n de diferentes capas de aplicaciones. No pasamos por alto las habilidades blandas, que juegan un papel importante, por ejemplo, al buscar informaci\u00f3n necesaria para el equipo. Sin embargo, entend\u00edamos que esto no es lo m\u00e1s r\u00e1pido, por lo que se hizo mayor \u00e9nfasis en la primera categor\u00eda de habilidades.<\/p>\n

Dentro de cada bloque se formularon objetivos y resultados esperados. Para cada objetivo se propusieron materiales destinados a ayudar a lograrlo (literatura recomendada, capacitaciones internas y otros recursos \u00fatiles). Se formularon criterios para evaluar el logro de los resultados esperados.<\/p>\n

Evaluaci\u00f3n intermedia<\/h2>\n

\nDespu\u00e9s de un mes y medio, evaluamos los resultados intermedios. El objetivo es recopilar retroalimentaci\u00f3n, evaluar el progreso del nuevo analista y realizar ajustes en su incorporaci\u00f3n si es necesario. Tambi\u00e9n se llev\u00f3 a cabo una evaluaci\u00f3n intermedia para Dasha.<\/p>\n

En la evaluaci\u00f3n participaron cinco personas, todas ellas del equipo en el que se llev\u00f3 a cabo el onboarding. Se pidi\u00f3 a cada participante que proporcionara retroalimentaci\u00f3n en un formato libre mediante respuestas a una serie de preguntas. Las preguntas eran bastante b\u00e1sicas: \u00ab\u00bfC\u00f3mo eval\u00faas a Dasha como analista? \u00bfQu\u00e9 hace bien y qu\u00e9 no tan bien? \u00bfD\u00f3nde deber\u00eda desarrollarse?\u00bb.<\/p>\n

Curiosamente, cuatro de las cinco personas no pudieron dar una evaluaci\u00f3n. As\u00ed identificamos el siguiente problema. Todas las tareas anal\u00edticas inicialmente iban a m\u00ed, y luego yo le pasaba algunas a Dasha. Los resultados del trabajo de Dasha pasaban primero por mi revisi\u00f3n y luego se comunicaban al equipo. Como resultado, toda la comunicaci\u00f3n del equipo y nuestro nuevo analista estaba centralizada en m\u00ed, el equipo no ve\u00eda a Dasha como analista y no pod\u00eda dar retroalimentaci\u00f3n sobre ella. Por lo tanto, en la segunda mitad del onboarding nos centramos en establecer una comunicaci\u00f3n directa entre el nuevo analista y los miembros del equipo (hola habilidades blandas).<\/p>\n

Finalizaci\u00f3n del per\u00edodo de prueba<\/h2>\n

\nHan pasado 100 d\u00edas, y estamos haciendo un balance. \u00bfLogr\u00f3 Dasha cumplir con el plan y alcanzar todos los objetivos establecidos? \u00bfPudimos desarrollar a un analista desde cero?<\/p>\n

El plan de 100 d\u00edas se cumpli\u00f3 en un 80%. Se recopil\u00f3 retroalimentaci\u00f3n de cinco miembros del equipo. Esta vez pudieron se\u00f1alar aspectos positivos en el trabajo de nuestro nuevo analista y darle recomendaciones para su desarrollo futuro. Es interesante lo que Dasha se\u00f1al\u00f3 al hacer un balance. Seg\u00fan su opini\u00f3n, un especialista con experiencia podr\u00eda haber cumplido el plan establecido en un par de semanas. En mi opini\u00f3n, esto indica que Dasha se ha integrado en el proceso de trabajo y tiene claro qu\u00e9 conocimientos y habilidades ha adquirido durante el onboarding.<\/p>\n

Un a\u00f1o despu\u00e9s<\/h2>\n

\nHa pasado un a\u00f1o desde la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo de prueba. Dasha est\u00e1 demostrando excelentes resultados. Ya ha participado en el lanzamiento de dos nuevos productos. Actualmente, se ocupa del an\u00e1lisis de uno de los m\u00f3dulos clave del nuevo banco en l\u00ednea para personas jur\u00eddicas y emprendedores individuales: el m\u00f3dulo de correspondencia. Adem\u00e1s, Dasha es mentora y est\u00e1 llevando a cabo el onboarding de un nuevo analista con experiencia.<\/p>\n

Gracias a la experiencia adquirida al formar analistas de sistemas desde cero, logramos lanzar la Escuela de An\u00e1lisis de Sistemas y contratar a otras siete personas. \u00bfUsted ha tenido una experiencia similar en la formaci\u00f3n de especialistas desde cero? Y, en su opini\u00f3n, \u00bfes justificable este enfoque para seleccionar personas con las competencias necesarias?<\/p>\n

Solo los usuarios registrados pueden participar en la encuesta. Inicie sesi\u00f3n<\/a><\/noindex>, por favor.<\/p>\n

Formar especialistas desde cero:<\/h2>\n