{"id":56332,"date":"2020-02-10T00:00:00","date_gmt":"2020-02-09T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno"},"modified":"2020-02-18T14:04:35","modified_gmt":"2020-02-18T11:04:35","slug":"pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/es\/blog\/news\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","title":{"rendered":"Por qu\u00e9 es tan importante informar al candidato qu\u00e9 sali\u00f3 mal en la entrevista (y c\u00f3mo hacerlo correctamente)","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Una de las cosas m\u00e1s frustrantes en las entrevistas t\u00e9cnicas es que son una caja negra. A los candidatos solo se les informa si han pasado a la siguiente etapa, sin detalles sobre por qu\u00e9 sucedi\u00f3 eso.<\/p>\n

La falta de retroalimentaci\u00f3n o retroalimentaci\u00f3n constructiva no solo frustra a los candidatos. Tambi\u00e9n es malo para el negocio. Realizamos un estudio sobre la retroalimentaci\u00f3n y result\u00f3 que muchos candidatos subestiman o sobreeval\u00faan constantemente su nivel de habilidad durante las entrevistas. M\u00e1s o menos as\u00ed:<\/p>\n

\"Por
\n<\/a><\/noindex>
\nLas estad\u00edsticas muestran que hay una correlaci\u00f3n entre la confianza de una persona en el \u00e9xito de la entrevista y su deseo de trabajar contigo. En otras palabras, en cada ciclo de entrevistas, parte de los solicitantes pierde inter\u00e9s en trabajar en la empresa simplemente porque creen que han actuado mal, incluso si en realidad todo fue genial. Esto juega una mala pasada: si una persona est\u00e1 nerviosa y sospecha que no logr\u00f3 cumplir con la tarea, tiende a autocr\u00edtica y para salir de este estado inc\u00f3modo, comienza a racionalizar y convencerse de que realmente no ten\u00eda muchas ganas de conseguir ese empleo<\/i>.<\/p>\n

Hablando pr\u00e1cticamente, una retroalimentaci\u00f3n oportuna con los candidatos exitosos puede hacer maravillas, aumentando seriamente la cantidad de vacantes cubiertas.<\/b><\/p>\n

Adem\u00e1s, adem\u00e1s de aumentar las posibilidades de obtener candidatos exitosos para tu equipo ahora, la retroalimentaci\u00f3n es crucial en las relaciones con los candidatos que no est\u00e1s listo para contratar de inmediato, pero que podr\u00edan ser ese empleado que cierre una vacante urgente dentro de seis meses. Los resultados de las entrevistas t\u00e9cnicas son muy ambiguos. Seg\u00fan nuestros datos, solo aproximadamente el 25% de los que desean ser contratados pasan consistentemente por todas las etapas de las entrevistas. \u00bfPor qu\u00e9 es importante? Porque si los resultados son ambiguos, hay una gran probabilidad de que el candidato que no has aceptado hoy se convierta en un valioso nuevo miembro del equipo m\u00e1s tarde, y por lo tanto, ya es de tu inter\u00e9s establecer una buena relaci\u00f3n con \u00e9l, formar su retrato profesional y evitar muchas dificultades en la pr\u00f3xima contrataci\u00f3n.<\/p>\n

Creo que este tuit refleja perfectamente mis sentimientos al respecto.<\/p>\n

\"Por
\nLos grandes equipos tratan las negativas a los candidatos con la misma atenci\u00f3n que los aprobados. Es una locura ver c\u00f3mo la gente comete errores fatales, especialmente en lo que respecta a j\u00f3venes talentos. \u00bfPor qu\u00e9? No tienen idea de c\u00f3mo estos chicos pueden crecer en 18 meses. Para que lo entiendas, acabas de sentar a Michael Jordan en el banquillo durante la secundaria.
\n<\/i><\/p>\n

Entonces, a pesar de las evidentes ventajas de un feedback detallado despu\u00e9s de la entrevista, \u00bfpor qu\u00e9 la mayor\u00eda de las empresas prefiere demorar o no proporcionarlo en absoluto? Para entender por qu\u00e9 a todos los que alguna vez fueron capacitados como entrevistadores se les recomend\u00f3 encarecidamente no dar retroalimentaci\u00f3n, realic\u00e9 una encuesta entre fundadores de empresas, gerentes de recursos humanos, reclutadores y abogados laborales (y tambi\u00e9n hice algunas preguntas sobre el tema en Twitter).<\/p>\n

Resulta que, en primer lugar, el feedback est\u00e1 desvalorizado porque muchas empresas temen demandas en este sentido... Y porque los empleados que llevan a cabo las entrevistas temen la reacci\u00f3n defensiva agresiva de los posibles candidatos. A veces se ignora la retroalimentaci\u00f3n simplemente porque las empresas la consideran intrascendente e irrelevante.<\/p>\n

La triste verdad es que la pr\u00e1ctica de contrataci\u00f3n no se adapta a la realidad del mercado actual. Los enfoques de reclutamiento que hoy se consideran una norma surgieron en un mundo con un exceso de candidatos y una escasez palpable de puestos de trabajo. Esto afecta todos los aspectos del proceso, desde la innecesariamente larga realizaci\u00f3n de tareas de prueba por parte de los candidatos hasta las descripciones de puestos mal redactadas. Por supuesto, el feedback despu\u00e9s de la entrevista no es una excepci\u00f3n. Como explica<\/a><\/noindex> Gail McDowell, autora de \"Cracking the Coding Interview\" en Quora:<\/p>\n

Las empresas no est\u00e1n tratando de crear el proceso m\u00e1s perfecto para ti. Est\u00e1n tratando de contratar, idealmente de manera eficiente, m\u00e1s barata y efectiva. Se trata de sus metas, no de las tuyas. Tal vez cuando sea f\u00e1cil te ayuden tambi\u00e9n, pero realmente todo este proceso se trata de ellos... Las empresas no creen que les ayude dar retroalimentaci\u00f3n a los candidatos. Francamente, todo lo que ven es desventaja.<\/p>\n

Traducci\u00f3n: \u201cLas empresas no intentan organizar un proceso conveniente para usted. Est\u00e1n tratando de contratar empleados de la manera m\u00e1s eficiente, econ\u00f3mica y efectiva posible. Se trata de sus objetivos y comodidad, no de los suyos. Quiz\u00e1s, si no les cuesta nada, le ayudar\u00e1n a usted, pero en realidad todo este proceso se trata de ellos mismos\u2026 Las empresas no creen que la retroalimentaci\u00f3n les ayude de alguna manera.\u201d\n<\/p><\/blockquote>\n

Por cierto, yo sol\u00eda actuar de la misma manera. Aqu\u00ed est\u00e1 la carta de rechazo que escrib\u00ed cuando era directora de reclutamiento t\u00e9cnico en TrialPay. Al mirarla, me dan ganas de volver al pasado y advertirme sobre futuros errores.<\/p>\n

\"Por
\nHola. Muchas gracias por tomarse el tiempo para considerar la posibilidad de colaborar con TrialPay. Desafortunadamente, actualmente no tenemos un puesto que se ajuste a sus habilidades. Tomaremos su candidatura en cuenta y nos pondremos en contacto con usted si surge algo adecuado. Una vez m\u00e1s, gracias por dedicarnos su tiempo y le deseamos lo mejor en sus futuros emprendimientos.
\n<\/i><\/p>\n

En mi opini\u00f3n, tal carta de rechazo por escrito (que, sin duda, es mejor que no decir nada y dejar a la persona en la incertidumbre) puede justificarse solo si cuenta con un flujo infinito de candidatos desechables. Y es completamente inapropiado en el mundo moderno, donde los candidatos tienen tanta influencia como las empresas. Sin embargo, dado que el departamento de recursos humanos de la empresa tiene la principal tarea de reducir riesgos y gastos (y no de aumentar beneficios, donde la tarea ser\u00eda, por ejemplo, mejorar la calidad de los servicios), y tambi\u00e9n porque a menudo los especialistas t\u00e9cnicos tienen muchas otras tareas adem\u00e1s de sus responsabilidades laborales, seguimos avanzando en piloto autom\u00e1tico, perpetuando h\u00e1bitos obsoletos y perjudiciales como este.<\/b><\/p>\n

En este clima de contrataci\u00f3n, las empresas deben avanzar hacia un nuevo enfoque que brinde a los candidatos una nueva y mejor experiencia de entrevista. \u00bfEs justificable el miedo a los litigios y el malestar asociado como para que las empresas se abstengan de dar retroalimentaci\u00f3n? \u00bfTiene sentido optimizar costos de esta manera, por miedo a unos pocos casos desafortunados en un entorno de aguda escasez de personal t\u00e9cnico calificado? Vamos a profundizar en esto.<\/p>\n

\u00bfHay alg\u00fan sentido en temer posibles litigios?<\/h2>\n

\nAl analizar esta pregunta y querer saber con qu\u00e9 frecuencia las cr\u00edticas constructivas de la empresa despu\u00e9s de una entrevista (es decir, no \"no te aceptamos porque eres mujer\") sobre un candidato rechazado llevan a un litigio, habl\u00e9 con varios abogados especializados en derecho laboral y busqu\u00e9 informaci\u00f3n en Lexis Nexis.<\/p>\n

\u00bfSaben qu\u00e9? \u00a1NADA! NUNCA HA HABIDO TALES CASOS. NUNCA.<\/h3>\n

\nComo se\u00f1alaron algunos de mis contactos legales, muchos casos se resuelven fuera de los tribunales y es mucho m\u00e1s dif\u00edcil obtener estad\u00edsticas sobre ellos. Sin embargo, en este mercado, crear una mala impresi\u00f3n de la empresa ante un candidato solo para asegurarse de algo que es poco probable parece, en el mejor de los casos, irracional y, en el peor, destructivo.<\/p>\n

\u00bfY qu\u00e9 hay de la reacci\u00f3n de los candidatos?<\/h2>\n

\nEn alg\u00fan momento dej\u00e9 de escribir cartas de rechazo banales, como la mencionada anteriormente, pero a\u00fan segu\u00eda las reglas de mi empleador sobre la retroalimentaci\u00f3n por escrito. Tambi\u00e9n, como experimento, trat\u00e9 de dar retroalimentaci\u00f3n verbal a los candidatos por tel\u00e9fono.<\/p>\n

Por cierto, ten\u00eda un papel inusual y h\u00edbrido en TrialPay. Aunque el puesto de \"jefe del departamento de reclutamiento t\u00e9cnico\" implicaba responsabilidades bastante comunes en este campo, tambi\u00e9n ten\u00eda que cumplir con una tarea poco convencional. Dado que antes era desarrolladora de software, para reducir la carga sobre nuestro sufrida equipo de programadores, ocupaba la posici\u00f3n de primera l\u00ednea de defensa en las entrevistas t\u00e9cnicas y solo el a\u00f1o pasado realic\u00e9 alrededor de quinientas.<\/p>\n

Despu\u00e9s de m\u00faltiples entrevistas diarias, empec\u00e9 a sentirme mucho menos avergonzada de concluirlas antes si me quedaba claro que la calificaci\u00f3n del candidato no cumpl\u00eda con el nivel requerido. \u00bfCreen que terminar la entrevista antes de tiempo llevaba a la decepci\u00f3n por parte del candidato?<\/p>\n

\"Por
\nSeg\u00fan mi experiencia, la mayor parte de las veces, proporcionar retroalimentaci\u00f3n despu\u00e9s de la entrevista se percib\u00eda como una invitaci\u00f3n al debate o, peor a\u00fan, a la disputa. Todos dicen que quieren recibir retroalimentaci\u00f3n despu\u00e9s de la entrevista, pero en realidad no es as\u00ed.<\/i><\/p>\n

Seg\u00fan mis observaciones, la omisi\u00f3n y el renuente deseo de explicar al candidato qu\u00e9 fue lo que llev\u00f3 a la negativa decepciona mucho m\u00e1s a los candidatos y los pone en su contra, en comparaci\u00f3n con explicar qu\u00e9 sali\u00f3 mal. Sin duda, algunos candidatos adoptan una posici\u00f3n defensiva (y en ese caso es mejor simplemente terminar la conversaci\u00f3n educadamente), pero otros est\u00e1n dispuestos a escuchar. constructiva<\/b> retroalimentaci\u00f3n y en tales casos es necesario dejar en claro lo que sali\u00f3 mal, recomendar libros, se\u00f1alar las debilidades del candidato y d\u00f3nde mejorarlas, por ejemplo en LeetCode, y muchos estar\u00e1n agradecidos. Mi experiencia personal proporcionando retroalimentaci\u00f3n detallada ha sido simplemente asombrosa. Me gustaba enviar libros a los candidatos y con muchos he construido relaciones s\u00f3lidas, algunos de ellos se convirtieron en los primeros usuarios de interviewing.io unos a\u00f1os despu\u00e9s.<\/p>\n

En cualquier caso, la mejor manera de evitar reacciones negativas por parte de los candidatos es proporcionar retroalimentaci\u00f3n constructiva. De esto hablaremos a continuaci\u00f3n.<\/p>\n

As\u00ed que, si la retroalimentaci\u00f3n en realidad no conlleva riesgos serios, sino solo beneficios, \u00bfc\u00f3mo hacerlo correctamente?<\/h2>\n

\nEl lanzamiento de interviewing.io fue la culminaci\u00f3n de mis experimentos durante mi trabajo en TrialPay. He comprendido sin lugar a dudas que la retroalimentaci\u00f3n provoca respuestas positivas en los candidatos, y en la realidad de este mercado significa que tambi\u00e9n es \u00fatil para las empresas. Sin embargo, a\u00fan tuvimos que lidiar con las preocupaciones de posibles empresas-clientes (bastante irracionales), como si la mayor\u00eda de los candidatos vinieran a la entrevista con un dict\u00e1fono y un abogado en modo r\u00e1pido.<\/p>\n

Para dar contexto, el portal interviewing.io es un mercado laboral. Antes de contactar directamente a los empleadores, los especialistas pueden intentar pasar una entrevista de forma an\u00f3nima y, si tienen \u00e9xito, desbloquear nuestro portal de vacantes, donde pueden, evitando la burocracia habitual (presentar solicitudes en l\u00ednea, hablar con reclutadores o \"gerentes de talento\", buscar amigos que los refieran) solicitar entrevistas reales con empresas como Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch y muchas m\u00e1s. A menudo al d\u00eda siguiente.<\/p>\n

La principal ventaja es que tanto las entrevistas de prueba como las reales con empleadores se llevan a cabo en el ecosistema interviewing.io, y ahora explicar\u00e9 por qu\u00e9 esto es importante.<\/p>\n

Antes de comenzar a trabajar a fondo, pasamos un tiempo afinando nuestra plataforma y realizando todas las pruebas necesarias.<\/p>\n

Para las entrevistas de prueba, nuestros formularios de retroalimentaci\u00f3n se ve\u00edan as\u00ed:
\n\"Por
\nFormulario de retroalimentaci\u00f3n que completa el entrevistador.<\/i><\/p>\n

Despu\u00e9s de cada entrevista de prueba, los entrevistadores completan el formulario anterior. Los candidatos llenan un formulario similar evaluando a su entrevistador. Cuando ambas partes completan sus formularios, pueden ver las respuestas del otro.<\/p>\n

A quienes les interese, recomiendo echar un vistazo a nuestras muestras de retroalimentaci\u00f3n de prueba y real<\/a><\/noindex>. Aqu\u00ed hay una captura de pantalla:<\/p>\n

\"Por
\n
\nAl atraer a los empleadores, les ofrecimos este formato de retroalimentaci\u00f3n despu\u00e9s de la entrevista y les pedimos que dejaran comentarios sobre los candidatos para ayudarles a mejorar y minimizar las experiencias negativas de entrevistas fallidas.<\/p>\n

Para nuestra sorpresa y alegr\u00eda, los empleadores dejaban sus comentarios sin problemas. Gracias a esto, en nuestra plataforma, los especialistas pod\u00edan ver si hab\u00edan sido aceptados o no y por qu\u00e9 hab\u00eda ocurrido esto, y lo m\u00e1s importante: recib\u00edan retroalimentaci\u00f3n literalmente pocos minutos despu\u00e9s de la finalizaci\u00f3n de la entrevista, evitando la ansiedad habitual de esperar y la autocr\u00edtica tras la entrevista. Como ya mencion\u00e9, esto aumenta la probabilidad de que los candidatos talentosos acepten la oferta.<\/b><\/p>\n

\"Por
\nEntrevista real y exitosa con una empresa en interviewing.io<\/i><\/p>\n

Ahora, si un solicitante falla en una entrevista, sab\u00eda la raz\u00f3n y en qu\u00e9 necesitaba trabajar. Posiblemente, por primera vez en la historia de las entrevistas.<\/p>\n

\"Por
\nEntrevista real y fallida con una empresa en interviewing.io <\/i><\/p>\n

El anonimato facilita la retroalimentaci\u00f3n<\/h2>\n

\nEn interviewing.io, las entrevistas son an\u00f3nimas: el empleador no sabe nada sobre el candidato hasta y durante la entrevista (incluso se puede activar la funci\u00f3n de enmascaramiento de voz en tiempo real<\/a><\/noindex>). La identidad del solicitante se revela solo despu\u00e9s de una entrevista exitosa y despu\u00e9s de que se haya proporcionado una retroalimentaci\u00f3n por parte del empleador.<\/p>\n

Insistimos en la importancia del anonimato, ya que alrededor del 40% de los mejores solicitantes de nuestra plataforma no son hombres blancos heterosexuales de Europa Occidental, lo que conduce a sesgos. Gracias al anonimato de las entrevistas, la posibilidad de discriminar a una persona por edad, g\u00e9nero o ascendencia es pr\u00e1cticamente inexistente. Buscamos la m\u00e1xima constructividad en la retroalimentaci\u00f3n, es decir, la \u00fanica informaci\u00f3n que se requiere del empleador es cu\u00e1n bien el candidato cumple con sus responsabilidades en la entrevista. Adem\u00e1s de que el anonimato le brinda al profesional una oportunidad justa para obtener un excelente puesto, tambi\u00e9n protege al empleador: es considerablemente m\u00e1s dif\u00edcil construir un caso de discriminaci\u00f3n basado en la retroalimentaci\u00f3n si la identidad del candidato es desconocida para el empleador.<\/p>\n

Adem\u00e1s, al observar el proceso de entrevistas, hemos visto una y otra vez c\u00f3mo el anonimato hace que la persona sea m\u00e1s sincera, relajada y amigable, mejorando la calidad de la entrevista tanto para los candidatos como para los empleadores.<\/p>\n

Implementaci\u00f3n de la pr\u00e1ctica de retroalimentaci\u00f3n despu\u00e9s de entrevistas en su empresa<\/h2>\n

\nIncluso si no utiliza nuestro servicio, a partir de los hechos mencionados anteriormente, le recomendamos encarecidamente que utilize esta t\u00e9cnica y proporcione retroalimentaci\u00f3n constructiva por correo a cada candidato, independientemente de si ha pasado la entrevista o no.<\/p>\n

Aqu\u00ed hay algunos consejos sobre c\u00f3mo proporcionar retroalimentaci\u00f3n constructiva:<\/p>\n

    \n
  1. Comun\u00edquese claramente con el solicitante que la respuesta es \"no\" si el candidato no ha pasado la entrevista. La incertidumbre, especialmente en situaciones estresantes, genera los sentimientos m\u00e1s negativos. Por ejemplo: Gracias por postularse a nuestro puesto. Lamentablemente, no ha pasado la entrevista.<\/i><\/li>\n
  2. Despu\u00e9s de dejar en claro que la entrevista fue mal, diga algo alentador. Destaque algo que le haya gustado en el proceso de la entrevista: una respuesta que se dio, o c\u00f3mo el profesional analiz\u00f3 el problema, y comp\u00e1rtalo con el solicitante. Se volver\u00e1 significativamente m\u00e1s receptivo a sus pr\u00f3ximas palabras cuando sienta que est\u00e1 de su lado. Por ejemplo: A pesar de que esta vez no sali\u00f3 nada, realmente hiciste bien {a, b y c} y creo que en el futuro comenzar\u00e1s a hacerlo a\u00fan mejor. Aqu\u00ed hay algunos puntos en los que vale la pena trabajar.<\/i><\/li>\n
  3. Cuando se\u00f1alas errores, s\u00e9 espec\u00edfico y constructivo. No debes decirle al candidato que todo lo hizo mal y que deber\u00eda considerar otra profesi\u00f3n. Indica los aspectos concretos en los que la persona podr\u00eda trabajar. Por ejemplo: \u2018lee sobre la \u201cO\u201d may\u00fascula. Solo suena aterrador, pero no es complicado y a menudo se pregunta en entrevistas como esta\u2019. No digas \u2018eres tonto y tu experiencia es mala y deber\u00edas sentirte avergonzado\u2019. <\/li>\n
  4. Recomienda materiales para el estudio. \u00bfHay un libro que el candidato deber\u00eda leer? Si el especialista tiene potencial pero le falta conocimiento, ser\u00eda m\u00e1s inteligente de tu parte enviarle ese libro.<\/li>\n
  5. Si ves que el solicitante se desarrolla constantemente y notas en \u00e9l potencial (especialmente si utiliza tus recomendaciones y consejos), ofr\u00e9cele que se ponga en contacto contigo nuevamente en unos meses. De este modo, construir\u00e1s buenas relaciones con personas que, incluso si no llegan a ser tus empleados en el futuro, hablar\u00e1n positivamente de ti. Y si su nivel profesional alguna vez alcanza lo requerido, ser\u00e1s su empleador prioritario.<\/li>\n<\/ol>\n

    \"Por
    \n<\/a><\/noindex><\/p>\n

    S\u00edguenos en Instagram<\/h3>\n

    \n\"Por<\/a><\/noindex><\/p>\n

    Solo los usuarios registrados pueden participar en la encuesta. Inicie sesi\u00f3n<\/a><\/noindex>, por favor.<\/p>\n

    \u00bfDas comentarios detallados despu\u00e9s de la entrevista?<\/h2>\n