🥇Müüt töötajate näljast või peamised reeglid tööpakkumiste koostamiseks

Töötajate seas kuuleb sageli nähtusest, mida nimetatakse "kaadrinäljaks". Minu arust on see müüt, reaalses maailmas ei eksisteeri kaadrinälga. Selle asemel on kaks reaalset probleemi. Objektiivne probleem – tööpakkumiste arvu ja tööturul olevate kandidaatide arvu suhe. Ja subjektiivne probleem – konkreetse tööandja oskamatus leida, meelitada ja töötajaid värvata. Kandidaatide valimise tulemusi on võimalik parandada, kui õppida koostama tööpakkumisi müügiteksti koostamise reeglite järgi. Peamistest reeglitest kirjutasin ma selle artikli teises osas.

Artikkel sisaldab minu arvamusi. Tõendeid ma ei esita. Vihased kommentaarid on teretulnud.

Minust

Minu nimi on Igor Sheludko.
Olen 2000. aastast ettevõtja tarkvara arenduse ja müügi valdkonnas. Mul on kõrgharidus tehnika alal. Oma tööd alustasin programmeerijana ja juhtisin ka väikeseid meeskondi. Umbes poolteist aastat tagasi hakkasin tegelema IT-spetsialistide ärirekvruteerimisega – mitte ainult enda ja oma projektide jaoks, vaid ka teiste ettevõtete nimel.

2018. aastal sulgesin 17 piisavalt keerulist töökohta 10 tööandja jaoks. Oli palju ettevõtteid, kellele ma erinevatel põhjustel oma teenuseid pakkuda ei saanud. Mõned neist põhjusest räägin ma käesolevas artiklis.

Miks on "töötajate nälg" mütoloogiline nähtus?

Tavaliselt mõistetakse selle all spetsialistide värbamise raskusi vajaliku kvalifikatsiooniga töötingimustel, mis sobivad tööandjale. Väites "ei õnnestu leida vajalikke spetsialiste sobivatel tingimustel" on mitmeid muutujad, mis võivad ulatuda laias vahemikus.

"Ei õnnestu leida" ei tähenda kindlasti, et turul ei oleks spetsialiste. Võib-olla tõesti ei ole spetsialiste, aga võib-olla ei oska tööandja neid leida ega meelitada.
"Vajalikke spetsialiste" – millised spetsialistid on tegelikult vajalikud? Kas tööandja HR mõistab õigesti tootmise vajadusi? Kas tootjad mõistavad õigesti oma vajadusi ja arvestavad tööjõuturuga?

„Sobivateing tingimustest“ – mis tingimused need on? Kuidas need tööturuga seotud on? Kuidas need tingimused sobivad „vajalike spetsialistide“ soovidega?

Kui räägitakse tavalisest näljast, kui inimestel pole, mida süüa, näeme me palju nälga surnud inimesi. Tööjõu nälja puhul ei näe me suuri hulk ettevõtete laipu. Tööandjad kohanduvad ja leiavad lahendusi, kui tõsine surmaoht ilmneb. Tööjõu nälg ei ole tegelikult nälg, vaid „veidi piiratud toitumine“. Kui juht hakkab rääkima „tööjõu näljast“, peaks omanik kiiresti sekkuma ja tähelepanu pöörama sellele, mis ettevõttes toimub. Tõenäoliselt on seal juhtimisega tõsiseid probleeme, ning võib-olla isegi varastatakse.

Sellele võikski lõpetada, kuid soovin arutada kahte tegelikku probleemiga seotud aspekti. Objektiivne probleem on tööpakkumiste ja kandidaatide suhe tööturul. Subjektiivne probleem on aga teatud tööandjate suutmatuse leidmine, enda juurde meelitamine ja töötajate värbamine. Nüüd räägime neist probleemidest lähemalt.

Tööturg – tööpakkumiste ja kandidaatide arv

Üldiselt ei ole Venemaal praegu tõsiseid probleeme töökohtade olemasoluga. Riigi keskmine tööpuudus on madal. Siiski on olemas ebameeldivaid raskusi, mis tulenevad palgaoludest, mis erinevad oluliselt pealinnades ja regionaalsetes keskustes. Enamikul ametigruppidest on piirkondades palgad tõeliselt madalad, elanikud elavad vaesuse piiril. Palgatasemed katavad vaevu toimetuleku miinimumi. Enamikul ametigruppidest on tööpakkumisi vähem kui kandidaate, mis tähendab, et tööandjatel on valikut. Seega ei ole töötajate nälga, pigem on see siiski traditsioonilise nälga võimalus.

On olemas linnad ja piirkonnad, kus tootmine lõpetatakse ning kvalifitseeritud tööjõu koondumised tekivad, samas kui naaberriikides on sarnaste ametikohtade osas puudujääk. Sellele väljakutsele vastamiseks on tavaliselt lahenduseks elanikkonna migratsioon. Kuid venelased ei ole veel harjunud migratsiooniga töö ja karjääri nimel, eelistades sagedamini elada vaesuses, toimetades juhuslike teenistustega, põhjendades seda perede eest hoolitsemisega (siin on kõik tuttav ja lähedal, seal aga – teadmatus). Isiklikult ei mõista ma sellist motivatsiooni – vaesuses elu ei sümboliseeri perest hoolitsemist.

Tööandjad pole samuti veel valmis toetama migratsiooni. Harva võib kohtuda tööandjaga, kellel oleks töötajate tagasikolimise toetamise programmid. See tähendab, et selle asemel, et otsida töötajaid teistest piirkondadest, luua atraktiivsed tingimused ja toetada migratsiooni, on tööandjad tihti kalduvad kurtma tööjõu nälga.

Mõnikord, kui räägitakse töötajatest ja kvalifikatsiooni puudumisest, tunnistavad tööandjad, et kvalifikatsiooni puudust ei ole, kuid "kvalifikatsioon on ebapiisav". Arvan, et see on silmakirjalikkus, kuna teised tööandjad (need, kes ei kurtma) lihtsalt koolitavad töötajaid, tõstes nende kvalifikatsiooni. Seetõttu on kaebus "ebapiisava kvalifikatsiooni" üle vaid soov vältida koolituskulusid või relokatsiooni.

IT-valdkonnas on olukord hetkel üldiselt märkimisväärselt parem kui muudes valdkondades. Mõnedes IT-spetsialiseerumistes on nõudlus töötajate järele nii suur, et palgad on paljudes piirkondades mitu korda kõrgemad keskmisest palgast. Moskvas ja Peterburis on IT-sektoris keskmine palk samuti kõrgem kui piirkonna keskmine, kuid mitte mitmekordne.

Taval HR tasandil näeb olukord välja selline – turul pole vajalikke inimesi või nad nõuavad oluliselt kõrgemat palka. See kehtib peamiselt programmeerijate ja DevOps-i kohta. Projektijuhtide, analüütikute, disainerite, testijate ja koodikirjutajate osas on olukord üldiselt tasakaalus – mõistlikku spetsialisti on võimalik kiiresti leida. Loomulikult ei ole see lihtsam kui ostja leidmine supermarketis, kuid oluliselt lihtsam kui frontend-arendaja.

Sel juhul nurisevad mõned tööandjad (see on nende valik), teised aga kohandavad oma tööprotsesse. Tüüpiline lahendus on väljaõppe ja kvalifikatsiooni tõstmise, praktika, ülesannete struktureerimise rakendamine, et rohkem tööd saaks delegeerida vähem kvalifitseeritud töötajatele. Samuti on heaks lahenduseks kaugtöö praktika rakendamine. Kaugtöötaja on odavam. Ja asi ei ole mitte ainult madalamates palkades, vaid ka kontoriüüris ja töökoha varustuses kokkuhoidmises. „Kaugtöö“ rakendamine toob loomulikult kaasnevaid riske, kuid toob ka pikaajaliselt märkimisväärset kasu. Samuti laieneb töötajate otsimise geograafia kohe.

Nii et IT-sektoris ei ole sisuliselt tööjõupuudust, vaid juhtkonna valmisolek tööprotsesse ümber kohandada.

Tööandjate oskuste puudumine töötajate leidmises, kaasamises ja palkamises

Otsides spetsialisti, püüan esimesena välja selgitada tegelikud põhjused – miks ei suuda tööandja iseseisvalt värbamise ülesannet lahendada. Kui ettevõttes pole personalitöötajat ja värbamisega tegeleb meeskonna, projekti, osakonna või isegi kogu ettevõtte juht, siis on see minu jaoks ideaalne klient ja saan sellise taotluse tööle võtta. See ei tähenda, et probleeme ei esine, kuna juhid kannatavad tihti reaalsuse ja tööturu puuduliku suhtluse all.

Töötav värbaja või personalitöötaja on tavaliselt liigne vahend, mis moonutab teavet. Kui värbamise eest vastutab personalitöötaja, siis jätkan oma uurimistööd põhjuste väljaselgitamiseks. On oluline mõista, milline on personalitöötaja suhtumine – kas ta segab minu tööd või aitab.

Umbes pool kõnedest värbajatele või personalibüroodele tuleb tööandjatelt, kellel on kõik vajalik, et ise sobivaid töötajaid leida. Neil on töötajad, kellel on piisavalt aega otsimiseks ja värbamiseks. Neil on raha, et maksta töökuulutuste avaldamise eest ja osta juurdepääs CV-de andmebaasidele. Nad on isegi valmis pakkuma kandidaatidele piisavalt turuhindu. Siiski on nende katsetes värbamisega ebaõnnestumisi. Pean kõige tõenäolisemaks seletuseks seda, et tööandjad ei oska leida ja meelitada endale sobivaid töötajaid. See ei tähenda alati, et nad ei oska üldse leida ja palgata. Tavaliselt tekivad probleemid vaid teatud ametikohtadega, millele ei ole suurt soovi töötada antud ettevõttes. Seal, kus kandidaate on palju, saab tööandja hakkama ise, aga seal, kus kandidaatide arv on väike, ei suuda nad ise toime tulla. Tüüpiline selgitus olukorrale tööandja poolt on: „me oleme väga hõivatud ja meil pole aega ise otsida“ või „avatud allikates ei ole enam väärilisi kandidaate“. Sageli on need õigustused vale.

Nii et olukord on see – tööandjal on personalijuht ja ressursid töötajate otsimiseks ja palkamiseks, kuid ülesanne ei lahene iseseisvalt. Vajalik on väline abi, et tuua kandidaadid välja tumedatest nurkadest, kus nad tööandja eest peidavad.

Määran kolme tõelise põhjuse selliseks olukorraks:

Oskamatust õigesti koostada töökuulutusi ja otsinguülesandeid.
Motivatsiooni puudumine, et pingutada kõikvõimalike jõududega.
Turuolukorra tingimustega leppimise vastumeelsus ja oma pakkumise kohandamise soovimatus.

Esimene on parandatav, kui teisel on probleem. Seetõttu annan allpool oma soovitused, mille abil saab suurendada värbamisprotsessi efektiivsust. Tavaliselt, kui personalijuht on mõistlik, siis ei ole tal midagi selle vastu, et värbaja ja otsingu autor omavahel otse suhtlevad. "Hea" personalijuht astub lihtsalt kõrvale ja meil läheb hästi. Ettevõte leiab vajaliku inimese, personalijuht vabastab end probleemist, värbaja teenib oma tasu. Kõik on rahul.

Kui ei ole motivatsiooni spetsialistide leidmiseks vaeva näha, ei suuda isegi personalibüroo (PB) abistada. Personalibüroo värbajad leiavad sellisele tööandjale häid kandidaate, kuid motivatsiooni puudumisel jääb tööandja neist kandidaatidest tõenäoliselt ilma. Minu praktikas on selliseid juhtumeid korduvalt ette tulnud. Tüüpilised põhjused: HR ja juhid unustavad vestlused, ei anna tagasisidet kokkulepitud ajal, mõtlevad kaua (nädalate viisi), kas teha pakkumisi, soovivad näha vähemalt 20 kandidaati, enne kui valivad, ja veel palju muid põhjuseid. Tõeliselt huvitavad kandidaadid jõuavad teiste tööandjate pakkumised vastu võtta. See on ummiktee, seega kui ma diagnoosin tööandja esindajate motivatsiooni puudumist, ei tööta ma selliste klientidega lihtsalt.

Turutingimuste mitteaktsepteerimist ja pakkumise kohandamata jätmist turuolukorraga tuvastatakse üsna lihtsalt ja kiiresti. Tüübivõtjatega ma ka ei tööta, kuna probleem seisneb töötingimustes, mis ei ole tööturule vastavad. Kandidaate on võimalik leida, kuid see on tõeliselt pikk ja keeruline protsess. Teine probleem on see, et kandidaadid sageli jooksevad sellistelt tööandjatelt ära garantiiaja jooksul ning tuleb leida neile asendajad ilma lisatasuta. See tähendab topelt tööd. Seetõttu on parem kohe loobuda.

Liigume nüüd töökuulutuste koostamise probleemi juurde, mida on täiesti võimalik lahendada nii värbaja kui ka tööandja enda poolt.

Töökuulutuste koostamise põhireeglid

Esimene samm on tunnustada, et värbamine on müügitegevus. Tööandja peab tuginema sellele, et müüa kandidaadile võimalus töötada temaga. Tihti on tööandjatel raske seda ideed aktsepteerida. Neile meeldib rohkem mõte, et kandidaat peaks müüma oma professionaalseid teenuseid, pingutama lõpuni, samas kui tööandjad hindavad neid kui valivaid ostjaid, kes kaaluvad ja valivad hoolikalt. Sageli on turg tõepoolest selline, kus on rohkem kandidaate kui häid töökohti. Kuid nõudlike ja kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide (näiteks programmeerijate) puhul on olukord täiesti vastupidine. Need tööandjad, kes aktsepteerivad vajadust müüa oma töökohti kandidaatidele, on kõrgetasemeliste spetsialistide värbamisel edukaimad. Töökuulutuste ja kandidaatidele saadetavate sõnumite tekstid peaksid olema kirjutatud müügitekstide loomiseks, et nad saavutaksid oma eesmärgid palju paremini.

Mis eristab head müüteksti infomerees, mis voolab inimesi meie ajal? Esiteks – keskendumine lugeja huvidele. Tekst peab koheselt vastama küsimusele – miks peaksin (lugejana) selle teksti lugemiseks aega kulutama? Edasi peab töökuulutus vastama küsimusele – miks peaksin just selle ettevõtte juures töötama? On ka teisi kohustuslikke küsimusi, millele kandidaat soovib saada lihtsaid ja selgeid vastuseid. Mida ma tegelikult tegema pean? Kuidas ma saan selles töös oma potentsiaali realiseerida? Kuhu ma saan areneda ja kuidas tööandja mind selles aitab? Millist tasu oma töö eest ma saan? Milliseid sotsiaalseid garantiisid mulle tööandja pakub? Kuidas on korraldatud tööprotsessid, millest ma vastutan ja kelle ees? Millised inimesed mind ümbritsevad? Ja nii edasi.

Kõige häirivamate töökuulutuste puuduste edetabelis troonib vähene informatiivsuse tase. Kandidaadid soovivad tingimata näha teie palgavahemikku, tööülesannete kirjeldust, töötingimusi ja teavet töökoha varustuse kohta.

Teisel kohal tüütu tegurite edetabelis on ettevõtete enesekehtestamine. Enamikule kandidaatidest ei ole üldse huvitav lugeda ettevõtte prestiižist ja turupositsioonist esimestes tööpakkumise lõikudes. Piisab ettevõtte nimest, tegevusvaldkonnast ja lingist veebilehele. Kui teie tööpakkumine huvitab, siis kandidaat uurib teid lähemalt. Ning mitte ainult head, vaid ka negatiivset teavet otsitakse. Oluline ei ole lihtsalt "müüva" sisu üle tuua klientide reklaamimaterjalidest, vaid luua sisu sarnaste meetodite abil, kuid eesmärgiks on mitte müüa ettevõtte tooteid, vaid pakkuda võimalust töötada ettevõttes.

Järgmine oluline idee, mida kõik ei mõista – peate oma töökuulutused, kirjad ja pakkumised vormindama mitmesugustes formaatides. Iga infokanali edastamine eeldab oma formaati. Väga sageli kohtavad töökuulutused vastuvõttu ja tagasilükkamist, kuna teksti formaat ei vasta kanali formaadile. Teie sõnumit ei loeta, vaid see tõenäoliselt ignoreeritakse või saadetakse lihtsalt prügikasti formaadi mittenõuetekohasuse tõttu. Kui lihtsalt võtate töökuulutuse kirjelduse veebisaidilt ja viskate selle isikliku sõnumina VK-sse, siis on väga tõenäoline, et saate kaebuse ja bannimise. Nagu teiste reklaamiteated puhul, on ka töökuulutuste tekstide testimine (koondamine ja meetrikate analüüsimine) ja täiustamine mõistlik.

On veel üks naljakas eksiarvamus, mis vähendab võimalusi töötaja leidmiseks, isegi hea pakkumise korral. Mõned tööandjad arvavad, et kui nad nõuavad head väliskeele oskust, tuleb töökuulutus kirjutada sellele keelele. Tüüpiline mõte on: "meie kandidaat loeb ja mõistab." Kui ta ei mõista – siis ei ole ta meie kandidaat. Siis kaebab tööandja, et ta ei saa vastuseid. Probleemi lahendus on väga lihtne – kirjutage töökuulutused potentsiaalse kandidaadi emakeeles. Veelgi parem – kirjutage riigi põhikeeles, kus töökuulutus on avaldatud. Teie kandidaat saab aru teie tekstist, kuid kõigepealt peab ta selle märkama, ja selleks peab tekst talle silma jääma. Otsingutööriistad sõltuvad tavaliselt keeltest. Kui kandidaadi CV on vene keeles ja töökuulutus inglise keeles, siis tõenäoliselt ei seo automaatne assistent teid. Käsiotsingul võivad sarnased kommid ka juhtuda. Paljud inimesed, isegi need, kes räägivad võõrkeeli hästi, toimetavad keeruliselt välismaalastele suunatud kõnesid, kui nad on lõdvestunud. Minu arvamus on, et parem on kontrollida kandidaadi keeleoskust muul, traditsioonilisemal viisil, pärast seda, kui ta on töökuulutusele vastanud.

Aitäh tähelepanu eest! Soovin kõigile, et te ei nälgiks ja leiate soovitu!

Ainult registreeritud kasutajad saavad küsitluses osaleda. Logige sisse, palun.