Eelnevas artiklis Kasvasin 7 kiiret viisi IT-spetsialistide oskuste hindamiseks, mida saab kasutada enne mahuka ja aeganõudva tehnilise intervjuu läbiviimist. Seal käsitlesin nende meetodite olemust ja oma kogemusi nende rakendamisel ning põhjuseid, miks need mulle meeldivad või ei meeldi.
Selles artiklis soovin rääkida tänapäevasest inimotsuste tegemise kontseptsioonist, kuidas see on seotud tööalaste oskuste hindamisega ja milliseid tõeliselt oskusi testivad oskuste hindamise meetodid, nagu intervjuud ja testülesanded.
Natuke teooriat
Aastate jooksul on teadlased olnud mures küsimuse pärast – kuidas ja miks inimene teeb teatud otsuseid? Igal ajastul on sellele küsimusele vastatud erinevalt – tuhandeid aastaid valitses usk saatusse ja jumalate tahte, hiljem oli pikaks ajaks populaarne arvamus, et inimene on ratsionaalne olend, kes käitub peamiselt mõistlikult ja kalkuleeritult. Teaduslik revolutsioon tõi endaga kaasa selle, et 20. sajandi teisel poolel tehti arvukalt uuringuid „mõistlikku inimest“ iseloomustavate käitumisreaktsioonide kohta. Praegu on teaduslikes ringkondades kõige kaasaegsem ja tunnustatum kontseptsioon inimkäitumisest hübriidne mudel, millest on väga hästi kirjutanud psühholoog Daniel Kahneman oma teadusartiklites ja teaduspopulariseerivates raamatutes. Daniel sai Nobeli majanduspreemia, kuna tema tööd lükkasid ümber paljusid majandusteooriaid, mis põhinesid ratsionaalsete otsuste tegemise mudelitel. Daniel Kahneman on veenvalt tõestanud, et inimkäitumine enamikes olukordades sõltub automaatsetest käitumisreaktsioonidest, mis kujunevad välja elukogemuse põhjal.
Daniel Kahnemani kontseptsiooni kohaselt juhib inimese käitumist kaks omavahel seotud otsustusprotsessi. Süsteem 1 – kiire ja automaatne, tagab organismi turvalisuse ning ei nõua otsuse vormimiseks märkimisväärseid pingutusi. Selle süsteemi otsuste täpsus sõltub kogemusest ja treenimisest, samas kui kiirus sõltub individuaalse närvisüsteemi eripärast. Süsteem 2 – aeglane, nõuab pingutust ja tähelepanu keskendumist. See pakub meile keerulisi arutlusi, loogilist järeldamist ja põhjendatud prognoosimist. Otsuste vastuvõtmise kiirus on selles süsteemis kümneid ja sadu kordi aeglasem kui Süsteemis 1. Just Süsteemi 2 töö käigus avaldub inimese vaimse potentsiaali täielik ulatus. Siiski, selle süsteemi töö ajal tarbitakse intensiivselt ressursse – nii füüsilisi (energia) kui ka tähelepanu, mis on paljude ressursside tuletis. Seetõttu tehakse suurem osa otsustest Süsteemis 1.
Ma arvan, et igaühe teist on märganud, et ei suuda intensiivselt mõelda ja lahendada keerulisi ülesandeid enam kui teatud aja jooksul järjest. Igaühel on see vahemik erinev. Mõni suudab intensiivselt mõelda vaid pool tundi päevas, teised aga suudavad kolm tundi järjest lahendada väga keerulisi ülesandeid. Seda oskust on võimalik arendada, kuid see nõuab suurt vaeva ja pingutust enda üle ning tähelepanuressurss jääb igal juhul piiratud.
Mõlemad süsteemid töötavad koos. Aistingutelt saadud teavet töötleb esmalt kiire Süstem 1, mis tuvastab ohtlikud olukorrad ja reageerib koheselt, kui on oht. Samuti tuvastab Süstem 1 endale tundmatud olukorrad ja kas ignoreerib need või aktiveerib Süsteemi 2.
Palun korrutage 65 15-ga ja märkige, kui kaua teil nende arvutustega aega läks.
Kuidas see töötab? Olete kunagi jälginud, kuidas professionaalsed maletajad mängivad – kui kiiresti nad teevad käike mängu alguses? Inimesele, kes harva malet mängib, tundub võimatu nii kiiresti keerulisi otsuseid teha. Siiski võite automaatselt parandada praktikaelevate vigu, kui teete koodikontrolli. Teie Süsteem 1 suudab tuvastada tüüpilisi algajate programmerimise vigu ja automaatselt neid parandada, just nagu professionaalne maletaja loeb mängulaua olukorda ja teab, kuidas mängida, praktiliselt ilma teadlikku Süsteemi 2 pingutamata.
Palun korrutage 65 15-ga uuesti ja märkige, kui palju aega kulus nende arvutuste tegemiseks.
Palju katseid on näidanud, et tuttavates olukordades teeb peaaegu alati otsuseid automaatne Süsteem 1 ning see on täiesti ratsionaalne organismi ellujäämise ja energiakulude vaatepunktist. Sellest vaatenurgast tegutseme me üsna ratsionaalselt ja optimaalselt, kuid mitte otsuste läbimõeldud ja optimaalsuse mõttes, vaid ressursside tasakaalu osas meie organismi tulemuste ja kulutuste vahel. Kui sõidate linnas autot tööle, võivad teie pöörded ja kiirus muutuda mitte optimaalseks, kuid maja ja töö vahemaa edasiviimise ülesande vaatepunktist on kõik ikkagi üsna kenasti. Kui aga olete sõiduvõistluste juhiks ja sõidate võidusõiduautot rajal, on teie otsused trajektooride, kiirenduste ja pidurdamiste osas palju kalkuleeritumad.
Tundmatutes olukordades, mis meid huvitavad või mida ei õnnestunud vältida, peame tegutsema teadlikult, kaasates tähelepanu ja Süsteemi 2. Pärast mitmeid kordusi väga sarnastes olukordades salvestatakse Süsteemi 2 töö tulemus mällu tunnuste ja reaktsioonidena, ning edaspidi ei pea te enam investeerima jõudu ja aega loogiliste järelduste tegemisse – Süsteem 1 on juba sellele ülesandele treenitud ja järgmisel korral pakub see lahendust automaatselt. Mõned automaatsed reaktsioonid kaovad ajas, kui neid aeg-ajalt ei kasutata. Oskused, mida me ei harjuta – kaovad.
Palun korrutage 65 uuesti 15-ga. Kas olete märganud edusamme võrreldes varasema katsega selle ülesande lahendamiseks?
Kuidas on see kõik seotud töötegevuse ja pädevuste kontrollimisega?
Mitmed katsed on näidanud, et uues töökoha alguses kohaneb tavaline, vaimselt terve inimene ning püüab järgida uue töökoha reegleid, tingimusi ja tööprotsesse. Kuid mõne aja pärast lõdvestume ja hakkame töötama nii, nagu oskame. Püüdlused ja hoolekus annavad teed automatiseeritud reaktsioonidele ja mustritele, mis on kinnistunud Süsteemis 1. Lisaks reageerime isegi prooviperioodi jooksul stressirohked olukordades, kus on vajalik kiire lahendus, automaatse Süsteemi 1 abil ning mitte alati nii, nagu meid on sellel uuel töö kohal õpetatud.
Üldiselt võib öelda, et meie peamine väärtus töötajana sõltub suuresti meie kogemusest – ehk siis meie Süsteemi 1 treenituse tasemest teatud ülesannete lahendamisel, mis on tööandjale vajalikud. Seetõttu soovivad tööandjad sageli töötajat, kellel on mitte tähelepanuväärne intelligentsus, vaid kogemus mingis valdkonnas. Kogemus on kõrgelt hinnatud enam kui intelligentsus. Seda seletavad elementaarsed arvutused. Kui on piisavalt aega, suudab iga töötaja, kellel on piisav intelligentsus, teemat mõista ja seatud ülesandeid lahendada. Kuid tal tuleb kulutada aega õppimisele ja kogemuse omandamisele ning alles siis suudab ta kvaliteetselt lahendada etteantud ülesandeid. Tema Süsteem 2 peab lahendama palju treeningülesandeid, enne kui tema Süsteem 1 suudab kiiresti ja kvaliteetselt lahendada reaalseid ülesandeid. See nõuab aega, mida tööandja sageli ei ole valmis maksma kõrge professionaali hinna eest. Teine töötaja, kes on juba sarnaste ülesannetega tegelenud, suudab tööd palju kiiremini teha, kuna enamik lahendusi tulevad tema Süsteem 1-st, mis on treenitud lahendama ülesandeid vajalikus valdkonnas. Kogenud töötaja suudab pakkuda kvaliteetseid lahendusi mitte ainult kiiremini, vaid ka vähem pingutades. See tähendab, et kasutamata jäänud tähelepanuressursse saab suunata uute keeruliste ülesannete lahendamisele ja uue kogemuse omandamisele.
Mis valida – kogemus või intelligentsus – otsustab tööandja igas konkreetses olukorras individuaalselt. Seal, kus on vaja kiiret reageerimist tüüpilisele ülesandele ja kiiret lahendust, eelistatakse sageli kogemust. Kui aga tuleb lahendada palju erinevaid ülesandeid, kuid lahendamise aeg on endiselt kõrge väärtusega, siis valitakse kogenud ja intelligentne. Kui aeg ei ole kuigi kriitiline, võib eelistada intellekti, kellel pole kogemust. Kuidas te aru saate – reaalses maailmas on töökohti, kus aeg ei ole kriitiline, väga vähe.
Palun korrutage 65 uuesti 15-ga ja märkige endale, kui kaua aega teil nende arvutuste tegemine kestis. Kas märkisite, kuidas te tulemuse saite?
Oskuste hindamise meetodid "Süsteem 1" ja "Süsteem 2" testimise vaatenurgast
Kogemus – see tähendab, et Süsteem 1 on treenitud – on sageli oluline, võib-olla isegi määrav kriteerium tööandja poolt uue töötaja valimisel. Kuidas saaksime kandidaadi kogemust kõige tõhusamalt ja täpsemalt hinnata? Vaatame populaarseid oskuste hindamise meetodeid selle vaatenurgast, mida nad hindavad.
Intervjuud
See formaat tähendab vestlust kandidaadi ja hindaja vahel. Enamasti küsib küsimusi hindaja, kuid kandidaadil on võimalus lugeda mitteverbaalseid signaale, esitada täpsustavaid küsimusi ja, nagu öeldakse, muuta oma vastust "reisi jooksul". See on tuttav kõigile "suuline eksam". Reeglina kulgeb vestlus tüüpilise plaani järgi ja paljusid küsimusi on samuti tavalised, seega on võimalik nendele ette valmistada. See tähendab, et saab treenida oma Süsteemi 1, et edukalt intervjuudest läbi minna.
Kandidaadi hindamise edu sõltub mõlema osalise suhtlemisoskustest. Kandidaat, kes on piisavalt kogenud intervjuudest läbisõidul, võib tõepoolest jätta hea mulje. Kuid see tulemus ei tulene mitte töötamise kogemusest, vaid suhtlemise ja intervjuude läbimise kogemusest. Hästi ette valmistatud kandidaat, kes vastab hästi tavaküsimustele, mõjutab hindajat ja viimane muutub kandidaadi suhtes leebemaks.
See meetod testib peamiselt kandidaadi 1. süsteemi, kuigi sageli ei ole see kogemus, mis töös vajalik. See sobib hästi spetsialistide hindamiseks, kes peavad oma tööülesannetes palju suhtlema ja kiiresti kohanema, kuid tehniliste oskuste hindamiseks on see minu arvates ebaefektiivne. Hindamise täpsust saab parandada, esitades mittestandardseid küsimusi ja intervjuustseene ning kaasates hindamisel mitmeid spetsialiste, mis tõstab selle ettevõtmise hinda.
Testülesanded
Kandidaat saab ülesande, mille ta lahendab iseseisvalt ja seejärel demonstreerib lahenduse tulemusi. Sisuliselt on see tuttav "kirjalik eksam". Kandidaadil on piisavalt aega, võimalus esitada täpsustavaid küsimusi ning otsida teavet internetist, isegi kasutada sõprade abi. Kui ülesanne on keeruline ja aega on piisavalt, siis see meetod testib pigem Süsteemi 2 kui Süsteemi 1, st intelligentsust, mitte kogemust. Kui aga vähendada ülesande täitmiseks antud aega, on suur tõenäosus, et kandidaadid loobuvad keerulise testülesande täitmisest. Kui samal ajal lihtsustada ülesannet, anda mitu ülesannet ja vähendada aega, siis muutub see meetod tuttavaks tööriistaks, mille oleme õppinud koolipingist. See testib hästi Süsteemi 1. Kuid selle puuduseks on see, et tulemuste kontrollimine nõuab märgatavat pingutust hindavate spetsialistide poolt, kuna iga lahendus võib olla ainulaadne ja hindajad peavad süveneama lahenduse olemusse.
Live Doing
Kandidaat saab lihtsa ülesande, mille ta lahendab hindava spetsialisti järelevalve all. Seda meetodit kasutatakse sageli intervjuude käigus – kui hindavad spetsialistid kõigepealt vestlevad ja seejärel pakuvad lahendada ülesandeid. Introvertsete kandidaatide jaoks, kes pole pikka aega intervjuudest osalenud, võib see meetod sageli olla psühholoogiliselt ebamugav ning nad ei näita väga häid tulemusi. Minu arvates tuleks seda meetodit pakkuda kandidaatidele alternatiivina testi ülesandele. Ehk siis kas 3-4 tundi iseseisvat tööd või 1-1,5 tundi intervjuud ja ülesannete lahendamist veebis. Kui kandidaat on valmis, võimaldab see meetod testida baasoskusi Süsteem 1 tüüpilistes ülesannetes, mis on keerukamate tööülesannete koostisosad. Seega tuleks testimiseks valida tegelike tööülesannete elemente. Ei tohiks pakkuda abstraktseid ülesandeid, mida teie töötaja kunagi pärast tööl ei kohtu.
Testid valikvastustega
Nagu te ilmselt teate, on Venemaa koolides lõppeksamid praegu formaadis testid (GIA ja EGE). See on omal ajal tekitanud tuliseid arutelusid. Üldiselt hindasid kodanikud haridusministeeriumi otsust negatiivselt. Isiklikult arvan, et kui jätta kõrvale korruptsiooniga seonduvad uued võimalused, on kirjalike eksamite asendamine testidega hea otsus. Testitulemuste kontrollimine ei nõua palju aega ega tähelepanu, see on kergesti automatiseeritav. Samuti minimeerib see teadmiste hindamise subjektiivsust. Testid võimaldavad kvaliteetselt testida teadmisi ja kogemusi, mis on saadud mitme aasta õpingute või töö jooksul, 1–2 tunni jooksul. Algaja autojuht õpib liikluseeskirju mitu kuud, kuid eksamil peab ta 20 minuti jooksul vastama 20 küsimusele. Saaastik aastatepikkusest selle tüüpi eksamite rakendamisest näitab, et see on piisav, kui testiküsimused on õigesti koostatud ja neid on piisavalt palju.
Kaasaegses maailmas on enamik inimese otsuseid keskendunud olukorrale kõige sobivama olemasoleva variandi valimisele. Te tõenäoliselt ei vaja spetsialisti, kes leiutaks jalgratast. Kuid teil on kindlasti vaja spetsialisti, kes tunneb hästi erinevate jalgrataste ja sarnaste transpordivahendite eeliseid ja puudusi, et aidata kiiresti valida sobiv mudel ja kohandada see vastavalt teie vajadustele. Logistika probleemide lahendamiseks tuleb sageli tegutseda kiiresti, pole aega inovatiivse jalgratta väljamõtlemiseks. Harva võivad siiski esineda olukorrad, kus vajate tõeliselt uut jalgratast, mida veel ei eksisteeri ja tuleb luua. Siiski osutub sellisel juhul kõige kasulikumaks inimene, kes mõistab jalgrattade konstruktsioone, mitte universaalne leiutaja.
Veel näiteid. Kui programmeerija suudab ellu viia mitu sorteerimisalgoritmi, siis on ta kahtlemata tubli, kuid reaalelus on talle kasulikum teada põhiraamatukogu klasside aluseid meetodeid – seal on kindlasti juba mõned sorteerimise variandid rakendatud, piisab vaid õige funktsiooni väljakutsumisest.
Kokkuvõte
Oluline on, et valides kompetentside hindamise viisi, kasutaksite oma Süsteemi 2 ja valiksite sobiva meetodi mõtestatult, mitte traditsiooniliselt – «sest me oleme alati nii teinud». Kompetentside hindamise viisi valimisel soovitan esmalt selgelt määratleda, mis on teie jaoks, kui tööandjale, igapäevases töös olulisem. Kas see on võime kiiresti lahendada teatud tüüpilisi ülesandeid või tuleb lahendada keerulisi, originaalseid, ebatüüpilisi ülesandeid.
Enamasti sobivad kandidaatide esimeseks prooviks suurepäraselt ajaliselt piiratud testid. Soovitan väikeseid teste, mille läbimiseks kulub mitte rohkem kui 15–20 minutit. Selle aja jooksul on võimalik esitada 30–40 küsimust ja piisavalt põhjalikult testida kandidaatide teadmisi. Seejärel on mõistlik korraldada intervjuu, mille käigus arutatakse kandidaatide tehtud vigu. Test võib samuti olla toetav plaan intervjuuks, kus saate küsida kandidaadilt, miks ta vastas testiküsimustele just nii, ja kuidas ta vastaks, kui küsimus oleks esitatud teisiti.
Kui aga on oluline, kuidas tulevane töötaja ise piisavalt suurte ja isoleeritud ülesannete kallal töötab, siis on mõistlik alustada intervjuust ja seejärel pakkuda välja testülesanne. Tuleb meeles pidada, et testülesannete täitmisega enne intervjuud nõustuvad ainult 20–25% kandidaatidest ja sel juhul vähendate oluliselt valikuprotsessi.
Oma järgmises artiklis käsitlen lähemalt testide koostamise eripära kandidaatide pädevuste hindamiseks.
Allikas: habr.com
