Tööturu värbamine. Külm suvi 2019

Tere, Habr!

Viimeiset 15 vuotta olemme työskennelleet henkilöstöhallinnossa IT-alalla ja muilla aloilla, joissa ihmiset ja henkilöstö luovat maailmanluokan älykkäitä tuotteita ja palveluja.

Teemme myös rekrytointia. Erikoisalaamme on tiimien luominen, jotka menestyvät globaalilla markkinalla. Ilman öljyä, kaasua, pellavaa ja soboli-printejä.

Kylmänä kesänä 2019 päätimme kokeilla elävillä ihmisillä juuri tällä alalla.

Tavoite: selvittää uusia rekrytointikäytäntöjä IT:ssä ja muilla henkilöresursseista riippuvaisilla aloilla. Moskovassa.

Selvittää, mikä toimii, mikä ei. Mikä auttaa, mikä ei niin paljon.

Aihe nousi esiin sattumalta, joten edustavaa otosta ei saatu aikaiseksi ja tutkimuksen luotettavuus jää kyseenalaiseksi. Mutta — näin on.

Kaiken, mitä voimme luvata, on se, että tulokset olivat mielenkiintoisia. Yksityiskohdat alla.

Joten valitsimme toukokuun lopussa 20 lähes satunnaista ihmistä, jotka kohtalon tähden päättivät vaihtaa työpaikkaa kesällä 2019, ja aloitimme kysymään, kuinka he menevät haastatteluihin, mitä he pitävät, ja mikä ei miellytä.

Valintakriteeri: kaikki IT-alalta ja halusivat IT:hen.
Taso: korkea keskitaso.

Näited: kogenud arendajad, DevOps, analüütikud, meeskonna juhid, vanemtesterid, projektijuhid, arendusosakondade juhid.
Nii nagu ka B2B müüjad, vanemraamatupidajad ja personalijuhid.

Täpsustus: meie valimisse ei kuulunud professionaalsed tööotsijad, keda me nimetame job jumperiteks. Kriteerium: rohkem kui 3 aastat samas kohas viimase 10 aasta jooksul.

Kui suvi hakkas lõppema, kogusime kogutud andmed ja jagame neid hea meelega. Just nüüd.

Kordan: andmete usaldusväärsus ja esinduslikkus ei ole piisavad, et rääkida kvartillidest ja protsentidest. Pigem on see kvaliteetne uuring HR-brändi ja parimate praktikate kohta.

Esimene järeldus. Üllatav

Raamatupidajad, personalijuhid ja IT müüjad ütlevad sama, mida analüütikud, arendajad, meeskonna juhid ja testerid. Mingit erinevust ei ole.

Kui kusagil nõmedus, mõeldakse kuude kaupa, testidega piinatakse jms — siis kõigi suhtes. Ja vastupidi.

Teine järeldus. Positiivne

Mida on praegu vaja osata, et olla edukas värbaja?

1. Lugeda ja mõista, mis on elulookirjades kirjutatud. Kõik vastajad märgivad, et nad näevad, kui elu- ja tööde kirjeldus on loetud ja mõistetud, ja millal on see lihtsalt 'diagonaalis vaadatud'.
Inimestele meeldib see, teisele mitte eriti.

2. Hea värbaja oskab ise helistada ja rääkida häälega ametikohast.
Kõik vastajad märkavad, kui värbaja püüab vältida suulist jutustamist ametikohast või püüab lugeda arusaamatut teksti.

3. Hea värbaja oskab olla sõbralik ja avatud.

Värbamise maailmas tundub olema nagu kaks polaarset vastandit.

Ühel elavad need, kes teevad valiku laiskade, räpane ja idioti seast.
Teisel - need, kes suudavad arutada (arutada!!!) ametikohta ja kandidaadi kogemust ning motiveerida teda.

Kõik vastajad märgivad, et neile on selge inimeste eeldus, kes hakkavad nendega suhtlema. Probleem tekib ilmselt seal, kus 'valijad' on võtnud kellegi teise koha.

Kolmas järeldus. Protsessi korraldamine. Parim praktika.

Kas on olemas strateegia, et palgata kõige sobivamaid ja mitte võtta tööle neid, kellele ametikoht tegelikult ei sobi? On.

Oleme nimetanud selle 'järgmiseks tööpäevaks', "next business day".

Töötab nii:

1. Ilmub reaktsioon või leitakse elu jooksul.
2. Järgmise tööpäeva hommikul helistab värbaja kandidaadile ja müüb ametikohta.
3. Järgmisel tööpäeval korraldatakse intervjuu värbava juhi kanssa.
4. Järgmisel tööpäeval — vajadusel: testid või S(!)B, või ankeedid, või soovituste kontroll, või kõrgem juht. Oluline: «või», mitte «ja».
5. Järgmisel tööpäeval antakse välja pakkumine või keeldumine.
6. Järgmisel tööpäeval — kas pakkumine on aktsepteeritud või mitte.

Iga uus tööpäev — uus samm.

Ja siis — parimad ja sobivamad saavad teie omadeks. Need, kes ei saa — mäletavad teid kui ettevõtet, kus on välja töötatud protsessid.

Kuidas aga korraldada voorude valimist?

Väga lihtsalt. Et valida, tuleb olla Forbesi edetabelis ja/või maksta oluliselt rohkem kui turg nõuab — siis tekib selline võimalus. Või teha erakordselt huvitavaid asju. See on siis, kui programmeerija tüdruk mõistab, mida ta teeb, ja on temaga uhke.

Neljas tähelepanek

Meil on uus trend tööturul.
Räägime rahast.
Tundub nagu küsimus: millisele summale te orienteerute?
Küsimus on absoluutselt mitte korrektne.
Selgitame reaalseid näiteid.

Töökoht üks

Skolkovo. Kõik "valge". Reguleeritud aeg. Kompensatsioon eluaseme eest seal. Kompensatsioon toidukulude eest seal. Kompensatsioon spordile. Lastesoopi tasumine kohaliku kooli jaoks ja DMS perele. Ja kokku 100 000 rubla "taskurahaks".
Vaeselt, eks?

Tööpakkumine kaks

"300 tuhat raha". Tasku, ümbrikus, mustana. Ja kontor Kapotnas.
Endiselt pensionil olev kolonel, kes helistab öösel karjuma, kui tal isiklikus elus ei lähe hästi. Kes iga kuu imestab, et aeg on maksta, ja mõnikord ei maksa, samas kui tema sekretär võtab ümbrikest paar viie rubla rahatähte, jagades neid välja. Rikaste seas?

Nii et "millise summa peale te orienteerute?"

Meta-seire

Võib tekkida tunne, et ilmselt on probleem värbajates.
Neile makstakse ja makstakse, kuid nad ei värba.

Tsiviliseeritud maailmas on väga lihtne reegel: värbaja palkab edukalt neid, kelle sissetulek on võrreldav tema enda sissetulekuga. Värbaja, teenides 150 tuhat kuus, on edukas kandidaatide värbamises vahemikus 100 kuni 200 tuhat. Töötades samal ajal 7-9 tööpakkumisega. Lihtne turu analüüs näitab, et kõik selle reegli kohta ei tea.

Ja viimane

Meie küsitletud on saatnud meile sadu tööpakkumisi, mis avaldatakse muutumatult iga kolme päeva tagant hh.ru lehelt maist kuni augusti lõpuni. Need ei ole massilised tööpakkumised.

Püüdes välja mõelda, milles sellise ürituse olemus seisneb, võime oletada: kellelgi on KPI – „vaadatud CV-d tööpakkumise jaoks“.

Midagi sarnast nagu äärekivide vahetus ja ideaalne asfalt suvel Moskvas.
Noh, igaüks teenib nagu oskab…

Nii juhtus, et 2019. aasta suvi oli külm … värbamises.

Allikas: habr.com