Peaaegu kogu Skyengi arendustiim, kuhu kuulub üle 100 inimese, töötab eemalt ja spetsialistidele lausutud nõudmised on alati olnud kõrged: otsisime vanemaid, fullstack arendajaid ja keskmisi. Kuid 2019. aasta alguses palkasime esmakordselt kolm juniori. See tehti mitmel põhjusel: ainult super-spetsialistide palkamine ei lahenda kõiki probleeme ning arenduses tervisliku õhkkonna loomiseks on vajalikud erineva professionaalsuse tasemega inimesed.
Kaugelt töötades on äärmiselt oluline, et inimene tulla projekti ja alustada kohe kasu toomist, ilma pika õppe- ja kohanemisperioodita. Junior-dega see nii ei õnnestu, lisaks on vajalik ka uue töötaja õigustatud integreerimine meeskonda, kuna kõik on talle uus. See on juba eraldiseisev ülesanne tiimijuhile. Seetõttu olime keskendunud kogenumate ja juba ülesehitatud arendajate otsimisele ja palkamisele. Kuid aja jooksul selgus, et meeskondades, mis koosnevad ainult vanematest ja fullstack-arendajatest, on oma probleemid. Näiteks, kes tegeleb rutiinsete, kuid kohustuslike ülesannetega, mis ei nõua superkvalifikatsiooni või eriteadmisi?
Varem tegeleme junior-de palkamise asemel freelanceritega.
Alguses, kui ülesandeid oli vähe, võtsid meie vanemad töötajad hambad ristis need endale, kuna arendus peab edasi liikuma. Kuid see ei saanud kaua jätkuda: projektid kasvasid, rutiinsete ja lihtsate ülesannete hulk suurenes. Situatsioon hakkas üha enam meenutama anekdooti, kus naelu lööakse mikroskoobi abil, mitte haamriga. Et olukorda selgemini mõista, võib vaadata aritmeetikat: kui tõstate tööle inimese, kelle hind on 50 $/tund, ülesannete tegemiseks, millega suudaks hakkama saada töötaja, kelle hind on 10 $/tund, siis on teil probleemid.
Olulisem asi, mille me sellest olukorrast õppisime, on see, et praegune paradiigmi ainult tippspetsialistide palkamise kohta ei lahenda meie probleeme rutiinsete ülesannetega. Me vajame kedagi, kes oleks valmis tegema tööd, mida kogenud töötajad peavad karistuseks ja mille delegeerimine neile on lihtsalt ebaefektiivne. Näiteks Slacki botide kirjutamine meie õpetajatele ja kursuste koostajatele või väikeste täiustamisprojektidega tegelemine, mille jaoks arendajatel pidevalt aega ei jätku, kuid millega elu oleks märgatavalt meeldivam.
Sel hetkel töötasime välja vahendlahenduse. Hakkasime kaasama oma projektidega töötama vabakutselisi. Just sellised ülesanded, mis olid lihtsad ja mittehädaolukorrad, hakkasidki minema sellise väljasaatmise alla: kuskil midagi parandada, kuskile kontrollida, midagi ümber kirjutada. Meie vabakutseliste tiim kasvas piisavalt kiiresti. Üks meie projektijuht kogus ülesandeid erinevatest projektidest ja jagas neid vabakutselistele, tuginedes olemasolevale täitjate andmebaasile. Siis tundus meile see hea lahendus: leevendasime koormust kogenud töötajatelt ja nad said taas täielikult loovutada, selle asemel, et nokitseda millegi elementaarse kallal. Loomulikult olid ülesanded, mida ei saanud kommerciaalsete saladuste tõttu välistele täitjatele edastada, kuid selliseid küsimusi oli kordades vähem võrreldes massiülesannetega, mis läksid vabakutselistele.
Kuid see ei saanud kesta igavesti. Ettevõte seisis silmitsi olukorraga, kus vabakutseline osakond oli muutunud aeglaselt toimivaks monstrumiks. Rutiinsete lihtsate ülesannete hulk kasvas koos projektidega ning mingil hetkel oli neid liiga palju, et neid tõhusalt välistele tegijatele jagada. Lisaks ei ole vabakutselised projektide eripära tundjateks, mis tähendab pidevat ajakulu sissejuhatuseks. On ilmne, et kui teie meeskonnas on üle 100 professionaalse arendaja, ei saa te neile abiks isegi poole sajandi ulatuses vabakutselisi palgata ja nende tegevust tõhusalt juhtida. Lisaks toob vabakutselistega koostöö alati endaga kaasa teatud riske tähtaegade hilinemisel ja muid organisatsioonilisi probleeme.
Siit on oluline märkida, et kaugtöötaja ja vabakutseline on kaks erinevat mõistet. Kaugtöötaja on ettevõttes täielikult registreeritud, tal on määratud tööaeg, meeskond, juhatus ja nii edasi. Vabakutseline on projektipõhine töö, mida reguleerivad peamiselt ainult tähtaegade. Vabakutseline, erinevalt kaugtöötajast, on peamiselt iseendale, tal on vähe suhtlemist meeskonnaga. Seetõttu kaasnevad selliste tegijatega potentsiaalsed riskid.
Kuidas me jõudsime „lihtsete ülesannete osakonna” loomiseni ja mida me saavutasime
Olemasoleva olukorra analüüsimisel jõudsime järeldusele, et vajame madalama kvalifikatsiooniga töötajaid. Me ei loonud mingisuguseid illusioone selle üle, et kõikidest algajatest saame tulevased superstaared, või et kümne algaja palkamine maksab meile kolm senti. Üldiselt on algajate olukorras reaalsus selline:
- Lühikeses perspektiivis on nende palkamine majanduslikult ebaefektiivne. Viie-kümne algaja „kohe praegu” palkamise asemel on parem võtta üks kogenud spetsialist ja maksta talle miljoneid kvaliteetse töö eest, kui raisata eelarveid algajatele.
- Algajat vajavad pikka aega projekti sisseelamiseks ja koolituseks.
- Kui algaja on midagi õppinud ja peaks nüüd hakkama ennast tööle tasuma esimese kuue kuu jooksul, tuleb teda edutada keskmiseks spetsialistiks, või ta läheb selle positsiooniga teise ettevõttesse. Seega sobib algajate värbamine ainult küpsetele organisatsioonidele, kes on valmis investeerima neisse raha ilma lühiajaliste kasumigarantii.
Aga oleme jõudnud sellistesse mõõtmetesse, et ilma algajateta me ei saa: kohalike ülesannete arv kasvab ja kogenud professionaalide inimtunde selle peal raiskamine on tõeliselt kuritegelik. Just seetõttu lõime osakonna spetsiaalselt algajate arendajate jaoks.
Lihtsate ülesannete tööperiood osakonnas on piiratud kolme kuuga — see on standardne katseaeg. Pärast kolme kuu täiendavalt tasustatud tööd suunatakse uus töötaja kas meeskonda, kes soovis teda oma ridades näha algajana arendajana, või lahkume temast.
Meie loodud osakonna eesotsas on kogenud projektijuht, kes vastutab tööülesannete jaotamise eest nooremate spetsialistide vahel ning nende koostöö üle teiste meeskondadega. Noorem spetsialist saab tööülesande, täidab selle ja saab tagasisidet nii meeskonnalt kui ka oma juhilt. V lihtsate ülesannete täitmise etapis ei seota algajaid konkreetsete meeskondade ja projektidega — neil on juurdepääs kõikidele tööülesannetele vastavalt oma oskustele (praegu värbame AngularJS-i esindajaid, PHP arendajaid või otsime veebiarendaja kandidaate, kellel on mõlemad keeled) ja nad saavad töötada paljude projektidega korraga.
Kuid noorte spetsialistide värbamine ei ole ainus eesmärk — neile tuleb luua ka tööks sobivad tingimused, mis on juba täiesti teine väljakutse.
Esimene asi, millega me kindlaks olime teinud, on vabatahtlik mentorlus arvestatavas mahus. See tähendab, et keegi olemasolevatest spetsialistidest ei olnud meid sundida mentorlusele ning oli selgelt määratletud, et uute õpetamine ei tohi asendada põhitegevust. Mitte mingit "50% ajast töötame, 50% õpetame juniorit". Selgema ülevaate saamiseks, kui palju aega mentoritesse kulub, koostati väike "õpikava": loetelu ülesannetest, mille iga mentor pidi oma hoolealusega täitma. Sama tehti ka junioride projektijuhi jaoks ja lõpuks saime üsna sujuva ja arusaadava stsenaariumi uute töötajate ettevalmistamiseks ja nende tööle sisenemiseks.
Oleme arvesse võtnud järgmised punktid: teoreetiliste teadmiste kontroll, oleme koostanud materjalide komplekti, kui noorel spetsialistil on midagi, mida õppida, ja on kinnitatud ühtne koodikontrolli teadusena praktikantidele. Igat etappi juhivad mentorid, kes annavad tagasisidet, mis on uue töötaja jaoks äärmiselt oluline. Noore töötaja jaoks on selge, millistes valdkondades ta on tugev ja millistes tuleks olla ettevaatlikum. Koolitusprotsessi lihtsustamiseks noortele ja kogenenud arendajatele on loodud ühine Slack'i grupp, seega võivad protsessile ja küsimustele vastata ka teised kolleegid. Kõik see muudab noortega töötamise prognoositavaks ja mis on samuti oluline, kontrollitavaks protsessiks.
Kolme kuu katseaasta lõppedes viib mentor noore spetsialistiga läbi lõpptehnilise intervjuu, mille tulemuste põhjal otsustatakse, kas noor spetsialist saab liikuda alalisse töökohtadesse ühte meeskonda või mitte.
Kokku
Esimese pilguga näeb meie noortele mõeldud osakond välja nagu inkubaator või spetsiaalselt loodud liivakast. Kuid tegelikult on see tõeline osakond, millel on kõik täisväärtusliku lahingukoosseisu atribuudid, mis lahendab tegelikke, mitte harjutusülesandeid.
Kuid kõige olulisem on see, et anname inimestele konkreetse horisondi. Lihtsate ülesannete osakond ei ole lõputu hiiglane, kus võib igaveseks kinni jääda. On selge kolm kuud, mille jooksul noor lahendab projektide lihtsaid ülesandeid, kuid samal ajal võib ennast näidata ja liikuda mingisse meeskonda. Meie värbatud algajad teavad, et neil on oma projektijuht, mentor kogenematest (või isegi mitu) ja võimalus täielikult meeskonda sulanduda, kus nad on oodatud ja neid oodatakse.
Aasta algusest on lihtsate ülesannete osakonda palgatud 12 noort spetsialisti, kelle hinded ei läbinud katseaega vaid kahe puhul. Veel üks noormees ei leidnud meeskonnas kohta, kuid kuna ta on tööl väga andekas, toodi ta tagasi lihtsate ülesannete osakonda uueks katseks, mille jooksul, loodame, leiab ta endale uue meeskonna. Noorte spetsialistide töötamine on positiivselt mõjutanud ka meie kogenud arendajaid. Mõned neist, pärast juhendamisperioodi, avasid endas jõu ja sooviga proovida end tiimijuhtidena, mõned, vaadates noori, täiustasid oma teadmisi ja edutasid end keskastmest kõrgema taseme arendajaks.
Kavandame oma praktikaga noorte arendajate värbamist, kuna see toob meeskonnale palju eeliseid. Juunioridel on võimalus täielikuks kaugtööks sõltumata nende elukoha piirkonnast: meie arendustiimide liikmed elavad Riiga kuni Vladivostokini ja suudavad ajavahega edukalt toime tulla, kuna ettevõttes on sisse seatud sujuvad protsessid. See avab tee andekatele inimestele, kes elavad kaugetes linnades ja külades. Ja jutt ei käi ainult eilsetest lõpetajatest ja üliõpilastest, vaid ka inimestest, kes on mingil põhjusel otsustanud ametit vahetada. Meie juunior võib olla sama edukas, olgu ta 18 või 35-aastane, kuna juuniorite määratlemine käib kogemuste ja oskuste kaudu, mitte vanuse järgi.
Oleme veendunud, et meie lähenemine on rahuldav ka teistele ettevõtetele, mis kasutavad kaugaarenduse mudelit. See võimaldab samal ajal värvata andekaid algajaid igast Venemaa või SRÜ nurgast ning arendada kogenud arendajate mentorlusoskusi. Finantsilisest vaatepunktist on see koostöö äärmiselt taskukohane, seega on kõik osalised võidud: ettevõte, meie arendajad ja loomulikult algajad, kes ei pea kolima suurtesse linnadesse või pealinnadesse, et saada osa kogenud meeskonnast ja töötada huvitavate projektide kallal.
Allikas: habr.com
