🥇Kuidas säästa oma ja teiste aega intervjuudel või natuke HR eksiarvamustest

Järjekordne päev algas nagu talvepäev lühikesel nädalal tavaliselt. Ülesandete haldurisse sadasid klassikalised ülesanded — "ma saatsin eile kirja Vasilij Ivanovitšile Sportlotosse, asemel Ivan Vasiliyevitšile Loto-miljonis, kus kirjutasin igasugust ebavajalikku Vasilij Ivanovitši kohta, tehke nii, et ta seda kirja ei loeks.» või „me siin filiaalis eelmisel aastal optimeerisime süsteemi, halduri asemel palkasime direktori parima sõbra poja, mille eest tõi meile direktori sõber lepingu, ainult et tema poeg kaotas meie andmebaasi koos uue SSD-diskiga, mis ostetud odavalt, palun tehke meile hästi nagu oli.«.

Ma kuulasin ühte kõrva karjäärikasvu videost,samal ajal kui teise kõrva kaudu kostus läbi õhukeste kuipsplaatidest seinte piisav müra tõhusalt juhtivalt juhilt, nagu öökull,kui äkitselt koputas minu %messenger% tunnustamata kontakt.

TL:DR Edasi rahast, HR-ist ja nagu alati, mõttevoog.

Tere, ütles kontakt, ega mina leidsin teie telefoni hh-st, kas olete tööga veidi huvitatud?
Kuidas siis, nõustusin ma. Logi oma pakkumine ette: mis, kus ja mis hinnaga?
HR-i kirjavahetuse ma hoolikalt salvestasin, aga uskuge mind — seal ei olnud midagi uut ja huvitavat. Noore HR-i vanus ei olnud kerge, ta oli mõõdukalt kena, kuid ei suutnud üheski mõttes selgitada, millised need väljavaated võiksid olla organisatsioonis, kus ma juba poolteist aastat tagasi intervjuul olin ja seal pakuti siis sama palka ja samu tingimusi nagu täna.
Poolteise aastaga ei ostnud suure suvekohustusega organisatsioon isegi kohvimasinat (500$) ja ei kolinud põhimõtteliselt kontorist, mis on pool tundi jalutades peaaegu kõige kaugeima metroopeatuse juurest. Meil ei õnnestunud vastastikke müüa armastust, kuid siiski ajendas kirjavahetus mind mõtlema, milliseid küsimusi tuleks küsida veel enne kontorisse minekut ja „Skype-intervjuusid“? Mida küsida immateriaalsete motivatsioonide kohta olen ma juba kirjutanud, kuid nende küsimusteni on veel vaja jõuda.

Esimene küsimus.
Minu arvates on kõige lihtsam esimene küsimus, mida tasub küsida oma ja teiste ajatu säästmiseks - see on küsimus raha kohta.
Kui HR ei saa või ei taha välja öelda palgavahemikku - siis ei oma edasine vestlus üldiselt mingit mõtet.
Erandid, muidugi, eksisteerivad: firmad, kes võtavad pidevalt tööjõudu ja kellel on hea tuntud maine „üldiselt“.

Küsimus, mille tõttu see näib nii lihtne, ja HR-i terav põlgus selle lihtsuse vastu on mitmekesine.
Esimene põhjus.
Tsitaat: Peamine probleem IT-inimestel Venemaal on see, et nad pole vajalikud. Venemaal on praktiliselt puuduvad tõsised IT-äriettevõtted, ja äridele endile on Venemaal keeruline. Riigiasutustes on laialdaselt lähenemine "ja nii läheb ka", seetõttu
a) totaalne nepotism (kliendipoliitika). Sova teab selles asjas oma asja)
b) neile ei ole oluline edasijõudmine (sertifikaadid, oskused, teadmised).
Kuid IT-inimesi on Venemaal rohkem, kui vajalik, kuna riik omab ajalooliselt tugevat matemaatikakooli. Kuid neile pole tegevust, seetõttu on konkurents kohtade pärast (päris keskpärane, muidugi) kõrgem kui läänes.

Kuid IT ei ole kuskil rohkem vajatud ja kuskil vähem. Seal, kus otsingutele saadetakse HR ilma rahata, ei ole töötajad üldse vajalikud. Nii juhtub — võib-olla on vaja simuleerida tööotsingute tegevust, võib-olla on vaja näidata mõnele spetsialistile paksu hunnikut CV-sid ja öelda: "Vaata, Jevgeni V.! Sinu koha peale saab leida nii palju inimesi."
Meetod pole muidugi eriti aus, kuid umbes nii. 7% Juhid võivad rakendada ka muud sellist.

Teine põhjus.
Olgu, mida iganes HR loengutes enda kohta ütleb materiaalse motivatsiooni ja "raha ei ole peamine ja töötab ainult lühiajaliselt", kuitenkin materiaalse motivatsiooni toimib ainult võrreldavate või paremate töötingimuste juures. Peaaegu alati ja peaaegu kõigil on esikohal raha formulatsioonis "vähemalt" —
Venemaa ettevõtete töötajaid motiveerib "kena rahaline tasu" ja demotiveerib "ebakompetentsed juhid". Inimeste hoidmine on lihtsaim, pakkudes neile palgatõusu, on näidanud Haysi analüütikud. Rahalise tasu suurus on samal ajal peamine motiveeriv ja peamine demotiveeriv tegur enamikule Venemaa töötajatest, selgub Haysi värbamisteenuse uuringu tulemustest. Erilist tähtsust sellele tegurile rõhutas 93% 3600 küsitletud seas 486 Venemaa ja rahvusvahelise ettevõtte töötajatest, kes töötavad Venemaal, peamiselt Moskvas.
Allikas: RBK
Kuna RBC ei suuda kuidagi otsustada, millal mida blokeerida, siis siin on varuslink.

Teine küsimus.
Teine küsimus on veel lihtsam — keda, tegelikult, otsitakse ja kas tulevane juht luges ametikoha kirjeldust?
Kui HR ei oska teisele küsimusele vastata muidu kui "noh, seal on arvutid, serverid, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL", või vastab kindlalt "ei, ma tegin kõik ise" — siis tähendab, et töötajat tõeliselt ei vajata, toimub vaid tegevuse kujutamine.

Sellistes tingimustes on mõttetu küsida erialase hariduse, DMS-i ja muu kohta — tegelikult, mida võib oodata organisatsioonilt, kus osakonna juht pole huvitatud, keda ja kuidas HR otsib?

Lihtsam on öelda (või kirjutada) "suur aitäh, ma tutvun teie pakkumisega hiljem hoolikalt ja kui see tundub mulle huvitav, siis vastan teile."
See säästab aega nii teie kui HR-i jaoks.

Muidugi on oht sattuda "ebasobivate ja ahnete" mustadesse nimekirjadesse — hiljuti avaldati sellised Ukrainas ja ma ei kahtle, et need eksisteerivad ka Venemaal, kuid mustade nimekirjade levitamine organisatsioonide seas, kus töötajaid ei vajata, omab väärtust… ainult sarnaste organisatsioonide seas.

Lõpp.

P.S. Teadvuse voog alumiiniumsildade kohta.
TL:DR Nagu alati, teksti lõpus teadvuse voog ilma igasuguse struktuurita.

IT-tööjõuturg Moskvas süsteemse halduse osas on kummalises seisundis, või mulle lihtsalt paistab nii, võib-olla mulle lihtsalt puudub laiem vaatenurk, kuid mitmete linkide põhjal tekib sarnane pilt.
Lingid:
Üks , kaks, kolmest.

Töötajate poolt kostab vahel Jaakobite nutu (või isegi Natasha Rostova nutu), et "ei ole vajaliku kvalifikatsiooniga kaadreid". Üldiselt ei ole see nii, kaadreid on, lihtsalt tööandja varjab pisut, et kogu lause kõlab nii — "ei ole vajaliku kvalifikatsiooniga kaadreid pakutud palga eest, või meie HR tegeleb millegagi muuga, kuid me ei saa endale seda tunnistada".Ühe lingi puhul on kaebus, mille põhjalik sisu on "me ei ole valmis maksma nii palju, kui nad tahavad".

Töötajate poolt tundub, et töötamist pole olemas palga eest NNN (antud juhul ei ole oluline, kas NNN on 100 või 500 tuhat rubla).
See, this is not the case either; such job vacancies do exist, but they almost never become publicly available beyond a certain amount. For example, job vacancies for 100,000 to 150,000 rubles appear on hh much more often than two years ago, while vacancies for 200,000 rubles and above are almost non-existent in public access, although in reality, such vacancies exist, and they are not managerial positions. But, again, one must understand Sova. Sova teab selles asjas oma asja
A similar problem of 'I want to receive, not earn,' unfortunately, has not gone away either.

From my personal perspective, the labor market in system administration in Moscow (and Russia in general) seems to be contracting under the pressure of various factors. These factors include:
— Stagflation in the economy, which is also accompanied by nepotism.
— Increased equipment productivity, where problems can now be solved 'just by buying an SSD.'
— Simplification of virtualization system deployment. Through the X-X method (and in production).
— Rising availability of clouds and cloud services, from Office 365 to AWS.
— Outsourcing non-core areas; in modern monitoring and task management services, it practically doesn't matter how many endpoints to monitor — whether it's 100 or 500, which allows for personnel optimization (or rather, moving them out of Moscow), or in some cases, replacing a person with automation.
— Cutting corners locally.
— Reluctance to invest in specialists, a variation of cutting corners.

I'll elaborate on the last two points.
— Cutting corners locally.
The demand for IT in Moscow developed unevenly. Riding the wave of oil money and lacking the variety of clouds and tools we have today, there was a growing need for staff until the crisis of summer-autumn 2008. From the onset of the crisis, from autumn 2008 to 2012, the market was flooded with many candidates, including those with high competence (with experience and real certificates).
As a result, among some staffing specialists and HR, there emerged the opinion that a good IT specialist on the market is cheap and doesn't require much effort to find, specifically in IT. This means you can hire anyone, and their qualifications will be sufficient.
However, at the same time, there was an increase in the flow of specialists from IT administration to related fields (development, testing, and sometimes even some accounting through 1C).
Lisaks on alates 2008. aastast kasvanud (jah, see ei ole lõppenud) spetsialistide väljavool Venemaalt. Isegi kui see on aastas vaid mitusada inimest, ei ole see väljavool silmatorkav, kuid eemalduvad mitte algajad ega madalama taseme administraatorid — pigem lahkuvad vene ja venekeelsest IT-kommuunist tõsised spetsialistid. Kaudselt kinnitab seda varem läbi viidud analüüs venekeelsetest blogidest ning ühe endise tuntud veebilehe kurb saatus, mis otsides reklaami vaatamisi sulatas kokku turunduse, coworking'i ja lood kosmosest, toidust, lisaks soojade toruhelide kõrvaklappidest.
Kahjuks ei teosta ühtegi suurt tööportaalit, mis oleks jäänud, nagu HH, sellist avalikku analüüsi (töökohtade kohta). Samas pakub HH portaal API-d töötajate lojaalsuse jälgimiseks ning liiguvad kuulujutud, et andmebaasi saaks mingil moel kätte, kuid avalikku statistikat seal ei ole, samuti ei ole tööotsijatele töökohtade hindamiseks tööriistu.
Võib-olla on statistikat personnelide väljavoolu kohta saadaval sertifitseerimise arvestussüsteemidest, näiteks VUE-st.
Võib-olla saab personali väljavoolu hinnata kaudselt erinevate ekspertide loetelu põhjal.

— Reluctance to invest in specialists, a variation of cutting corners.
Teine koputus põhjas kostub juhtide ja personali poolt ning seda kutsutakse "ärge õpetage, muidu nad lahkuvad".
Minu arvates on see seotud sellega, et isegi odav (500 dollarit) koolitus võib spetsialistile anda arusaama, et turul on tema väärtus kõrgem, kui talle pakutakse "siin", ja tulemuseks on see, et spetsialist lahkub juba pärast koolitust. Tulemuseks on see, et enamikus organisatsioonidest ei ole koolitust, ning isegi varjatud (mitte avalikustatud) keeldu on isegi tasuta koolitusele — olgu see siis veebis või avatud võistlustel pitsakokkade söömisest. Mõnikord ei ole isegi võimalik koguda oma stendi, et vähemalt testida teatud teenuste uuendusi. Variatsioonid esinevad kohustusliku täiendava ajana galeriina, näiteks "kas töötada pärast koolitust või tagastada NNN% maksumusest", või järsk muutus juhtkonnas sellise, näiliselt perspektiivika puhul, sealhulgas lähenemine "arendage oma kvalifikatsiooni iseseisvalt, ma lugesin teie aastatel raamatuid"«.

Kokkuvõte.
Käesolev kõik annab põhjas koputuse järgmistes valdkondades:
— "Oi, ma üliõpilane, öeldi, et pean vahetama, me panime selle torrentidest, ostsime SSD, aga ikkagi ei tööta nagu peab, aidake head inimesed, toetamisse pole raha."
— Oi, häda, inimesi pole.
— Oi, milleks õppida ei ole selge, sertifitseerimise eest raha ei lisata, 100(200, 300) tuhat ikkagi ei maksta.
— Oi, no sellele tööajale piisab, aga siis on 65 aastat ja pension, elame hästi!
— Mõnes kohas pole inimesi ÜLDSE. Ja sa oled Moskvas, aga ülesanded on regionaalsetes, nii et see on sinu probleem, %username%.

Viimane punkt (inimesi mõnes kohas pole ÜLDSE) tuleb eraldi välja võtta.
1. Inimeste väljajuurimine piirkondadest.
Peaaegu kõik mõtekad inimesed piirkondadest on juba korralikult paigal, või kolinud Moskvasse (Peterburi) ja siis istuvad traktori peal. Erandeid on vähe, kuigi need eksisteerivad.
2. Jäänud inimeste optimeerimine on viinud selleni, et inimest, kes suudab midagi vajalikku teha kord aastas, lihtsalt pole. Temast on olemas niiöelda asendaja, kui on vaja, aga see "midagi" ei ole tema spetsialiteet.
3. Sama kehtib ka igasuguste väikeste asjade teenindamise kohta, nagu kassasüsteemid, arvutid, monitorid ja nii edasi. Need on väikesed asjad, kuid need tuleb samuti teada ja teha, koos selle **** koodiga ja samasuguse *** arvestussüsteemiga alkoholitoodete jaoks, ЕГАИС.
4. Olukord halveneb hüppeliselt, sest üldiselt on häid spetsialiste vaja, ütleme 10 "kokku" 100,000 inimese kohta, umbes (turul 3, kus igasugused väikesed asjad). Hüppe toob see hetk, kui järgmine spetsialist kolib pärast südameatakkide-põrutusi või kolib Moskvasse-Peterburi. Kohe olukord langeb madalamale tasemele.
Näiteks, võtame väikese linna, kus on umbes 50,000 elanikku. Seal on tinglik pood, igasugune — monet, viie- või magnet, diksii, lint, ülekäik — kes seal veel on. Aga seal on. Poest leidub kassasüsteemid, tegelikult - väikesed arvutid, mille külge on teipitud printimisseade ja kaardite poleer, mis kuidagi edastavad müügiaruandeid. Selles linnas on ka SCS paigaldajaid.
Keegi, kes suudab lahendada probleem tasemel 'printer ei prindi' ning välgutada või parandada või otsustada arvuti-printer-makseterminali vahetamise üle, on juba kadunud. Seal pole tegelikult midagi keerulist. Aga lähim personal istub 100 kilomeetri kaugusel. Nad ei ole selle 100 km sõitmise vastu — lihtsalt tuleb saata kaks autot kehvadele teedele (ja kaks — sest ühe autoga sõidavad ainult suvel, talvel ei viitsi riskida), ja nende teenuste hind tõuseb kohe *10 — sest kaks autot ja kaks juhti ning riskid, ja see on ühe päeva puhul, ning neil on ka jooksvalt tööd oma asukohas.
Sama igasuguste põnevamate asjade puhul kui 'nurgalt saagida'. Jah, teatud töötajad on olemas praeguse toimimise tagamiseks, kuid kõik muu — pole, või väga vähe. Pole vaja.

Mis sellega teha, võib keegi küsida, kuidas elada? Oleksin rõõmus, aga... (c)
Siin pole midagi uut välja mõeldud.
— VUE sertifitseerimine (Prometric jne)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster jne)
— Kolm laialdaselt tuntud väljapääsu.

Neile, kes on jõudnud lugeda.
Paljude jaoks on ÜLLATAV avastus, et internetis on palju mitte lihtsalt kursuseid YouTube'is, vaid ka valmisskursuseid, laboratooriume ja simulatore, ja kõik täiesti TASUTA.
Ilma SMS-i ja suure kiiruseta.
Loetlen tuntumad:
AWS ja Azure. Üllatuslikult pakuvad mõlemad kuni aastat 'näiliselt tasuta', kuigi Azure's arvatakse ära kas rubla või dollar, ütlevad, et pärast tagastatakse.
MS Käed-seljas labor
ja MS Käed-seljas labor — Channel 9
Ülalmainitud pitsa pakkujad: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Venemaa

Vmware Käed-seljas labor
ja nende samuti YouTube'i kanal
ja nende värskelt avatud koolitus VMUG raames

Säilitusseade.
VSA Virtuaalse Salvestuse Loend Seadmed ja SAN-i salvestussimulaatorid
Mõned simulatoorid on lihtsalt GUI või CLI, mõned täisfunktsionaalsed virtuaalmasinad.

Võrgud.
Võrgusimulaatorid on siinkohal isegi kirjeldatud — alates packet tracer'ist kuni GNS3-ni, kuhu tuntud trikkidega saab lisada isegi ASA.

Kuidas kõik see seondub algse pealkirjaga?
Piisavalt lihtne.
Tööjõuturg maailmas üldiselt ja Venemaal, eriti süsteemiadministreerimise valdkonnas, kitseneb ning ümberõppimine muutub aina keerulisemaks. Tulemuseks võib olla olukord, kus töövõimalusi enam ei ole, ja kui mõni siiski on, on see juba hea – aga minu arvates tuleks sellist olukorda vältida. Selleks on oluline jälgida nii üleüldisi suundi kui ka oma isiklikke väljavaateid, olles teadlik nii palga kui ka kvalifikatsiooni kasvust ja stabiilsusest. Eesmärk on kulutada vähem aega intervjuudele ilmselgelt lootusetutes kohtades ja veelgi vähem aega töötamisele sellistes kohtades, kui muidugi ei soovi ühel päeval avastada end 50-aastasena teadmistega aastast 2005 vestluses ametikohale, kus töötajad ei ole just väga vajalikud.
Minu arvates on palju parem, kui sa saad ise otsustada, kas tagasi helistada või mitte, %username%.

Ainult registreeritud kasutajad saavad küsitluses osaleda. Logige sisse, palun.