Management for Beginners: Leader or Caretaker

Teooria 'juhtimisest' on saavutanud märkimisväärset edu juhtide käitumise analüüsimisel, nende edusammude ja ebaõnnestumiste põhjuste uurimisel ning teadmiste süsteemimise osas, kuidas endas tugevaid omadusi arendada ja nõrkadega võidelda.

Meie seas on eriti populaarsed välismaised teoreetikud. Küsige ülemuselt, mida selle teema kohta lugeda või paluge nimetada 'lemmikraamat'. Tõenäoliselt kuulete nimesid nagu Goldratt, Adizes, Machiavelli... Olen isiklikult korduvalt veendunud, et nende raamatute kaudu saadud 'hindamatud teadmised' tõrjuvad jäädavalt 'juhtide' teadlikkusest kooliprogrammi. Inimene vastab raskustega ja juba valesti küsimusele 'Mis on juur 9-st ja -9-st?'... Aga see on eraldi jutt.

Minu arvates on kodumaine juhtimise klassik Vladimir Tarasov, kes on seda teemat uurinud juba hilissovetiajal, seda oma loomingus suurepäraselt avardanud, eriti raamatutes 'Isiklik juhtimiskunst', 'Kaheksa astet juhtimisoskuses'. Soovitaksin alustada tutvustamist 'juhtimisega', mis määratleb, et see on 'Kunst teha tööd teiste kätega'' (sic), alustada viimasest.

Kuid kui tõsise kirjanduse juurde ei jõua, aga on vajalik teemas selgust saada 'kiireks stardiks' või lihtsalt huvi pärast, tuleks sellest esmapilgul segasest teemast välja tuua selge pilt. Sellega me ka tegeleme.

Vaatleme kaht 'juhti'. Esimene - Tarasovi 'ideaalselt juht', kellest on teada ainult üht - et ta olemas on. Teine tüüp, nimetame teda Zavhozhiks - esimese vastand. Nende vastandamise kaudu, uurides nende motiive — ehitame me teooria, ja mõistes neid väärtusi — selgitame välja nende erinevuste põhjuse.

Nii. Mõlemad mõistavad, et ametikoht on ajutine. Kas jätavad/kolivad, või tõusevad kõrgemale. Kuid esimene usaldab end, seega - tõstetakse, seetõttu seab ta enda eesmärgiks - jätta enda järel selgelt toimiv struktuur, milles ei ole vahetu vajadus tema enda järele. Teine - kardab, et see on lagi, või on lihtsalt väsinud ja soovib sellele jääda. Seetõttu on lähenemistes suur erinevus.

Delegeerimise osas. Esimese eesmärk on mitte saada asendamatuks.. Ja ta delegeerib, andes oma alluvatele tõelise vastutuse. Ta delegeerib delegeerimist — loob organisatsiooni struktuure. Tema lõppeesmärk on delegeerida KÕIK. Ta vastutab lõpptulemuse eest, kuid saavutab selle — teiste käte kaudu. Võidu korral ütleb selline juht kollektiivile: see olete teie, kes võitsite. Ja ta on sellest siiras.

Teine — võib delegeerida täitmise, kuid mitte vastutuse. Kõik dokumendid peab ta läbi vaatama, süveneb igasse detaili. Nagu tüüpiline varahoidja. Tundub, et ta alateadlikult soovib olla asendamatu!

Omandamisele otseste alluvate puhul. Esimene — õpib ise ja püüab teisi koolitada. Tõepoolest on kvalifitseeritud alluvad äri ja karjääri jaoks täiesti hädavajalikud. Esikohal on isikliku kogemuse edastamine, regulaarsete koosolekute korraldamine, “lendude” arutamine.

Varahoidja — ja ta pole ka ise pikka aega raamatut avanud. Võib-olla on tal kalduvus kadestada edusamme. Kindlasti arvab ta, et alluvad teavad juba kõike, kui nad on oma ametikohtadel. Kui ta korraldab koosoleku, siis pigem mitte õpetamiseks, vaid enda esitlemiseks!

Vabadusele juhtimisotsuste vastuvõtmisel. Alluvad töötavad iseseisvalt, juhtist sõltumatult, kuigi nad teavad hästi, et oluliste kõrvalekallete korral sekkub ta nende töösse ja teeb seda professionaalselt. Operatiivsed küsimused, sealhulgas finantsilised — lahendavad nad ise.

Varahoidjal on - vastupidi. Miinimum iseseisvust, kõik otsused kinnitab tema. Proovi mitte tuua allkirjastamiseks ja mitte kooskõlastada oma otsust, ostu, preemiat!..

Vastutusele oma ja teiste vigade eest. Esimene: me ebaõnnestusime, aga see on minu süü. Tõenäoliselt karistab ta mitte süüdlase, vaid tema juhti.

Teine — korraldab komisjoni, määrates süüdlased, kuid ei sisalda end karistuste määruses.

Dokumentatsioonile. Esimene järgib põhimõtet “teadmised peavad kuuluma ettevõttele”. Tehnoloogilised ja korralduslikud protsessid — on dokumenteeritud. Mitte formaalselt, vaid tõeliselt. Käib teadmiste baasi pidamine, kvaliteedi arvestused…

Varahoidjal on dokumentatsiooni suhtes väga formaalne hoiak. St. dokumentatsioon võib olla olemas - vaid formaalsuse pärast. Meeskonna kultuur “standardite” järgi on nõrk (reaalne töö võib erineda dokumenteeritust).

Inimeste suhtes. Ja see on kõige olulisem. Kuigi mõlemad püüavad end ümbritseda vajalike inimestega, ei tunne esimene end ebamugavalt, kui kohtub kellegagi, kes on targem/annetatum. Lõppude lõpuks on kergem leida järglast ja lahendada peamine ülesanne! Ta ütleb: “Inimesed otsustavad kõik” (C). Ta ütleb seda siiralt, sest hindab igaüht, hindab ja toetub usaldusele. Kui ta otsustab kedagi vallandada, teeb ta seda isiklikult, südame raskusega.

Teine - nõuab truudust. Temalt võib kuulda - “asendamatuid inimesi ei ole”, “leia asendamatu ja vallanda” jne. Ja väga tõenäoliselt püüab ta vallandamise raskuse oma alluvatele üle kanda. Võib-olla vihjab ta: “alluv ei tohi olla targem kui ülemus” (vaikne kalduvus täieliku ebaaususe poole). Seetõttu ei ole tema kõrval sageli kedagi asendamas. Ta soovis olla asendamatu, ja ta ka on!

… Saaks edasi minna. Kui PÕHJUSED on selged, ei ole võimalikud tagajärjed väljamõtlemine raske. Ma arvan, et olete kõik suurepäraselt aru saanud. Isikud on idealiseeritud, kohtuvad ilmselt ainult kirjanduses. Jõuda N. tasemeni juhtimises Tarasovi järgi - see on suurepärane, kuid olla majandustöötaja - ei ole halb, ja vahel - hädavajalik. Lõppude lõpuks hinnatakse “juhi” tööd tema kollektiivi tulemuse töötulemuste: tootmismaht, ettevõtte kasum…

Aga korralik ja endaga täiesti aus inimene - tõenäoliselt läheb esimese teed.. Juhtimise kõige keerulisem osa on, olles juhina, jääda korrektseks inimeseks. Ametikoha võtab endale isik, kui ta seda teeb. Korrektsus - see tuleb kõrgemalt, kui see tuleb. (C)

Allikas: habr.com