Kas olete tuttav olukorraga, kus teie ettevõtte vajadused kasvavad, kuid inimesi nende täitmiseks ei piisa? Mida sellisel juhul teha? Kust otsida inimesi vajalike oskustega ja kas tasub seda üldse teha?
Kuna probleem ei ole otse, ütleme, uus, siis on selle lahendamiseks juba olemas teed. Ühed ettevõtted rakendavad väliste organisatsioonide spetsialistide kaasamise lahendust. Teised laiendavad otsingu geograafiat, kasutades tööagentuuride teenuseid. Kolmandad leiavad inimesi, kellel pole kogemust, ja kasvatavad nad enda jaoks.
Üks meie tõsisemaid projekte süsteemanalüütikute koolitamiseks nullist oli ilmselt Süsteemanalüüsi Kool, millest rääkis Kirill Kapranov novembris toimunud . Kuid enne projekti sisenemist otsustasime korraldada eksperimendi, võttes inimesi, kellel ei olnud kogemust, ja proovides kasvatada temast meie nõuetele vastava süsteemanalüütiku. Pärast katet — kuidas me analüütikut koolitasime ja mis sellest lõpuks välja tuli.
Tutvusin Dašaga , mille korraldasid Alfa-Banki töötajad. Samal päeval pakuti mulle võimalust saada tema mentoriks ja viia analüütik nullist onboardimise protsess läbi. Nõustusin.
Oktoobris alustati onboardimist. Üldiselt ei erine see palju kogemustega süsteemanalüüsi onboardimisest (täiendavateks detailideks süsteemanalüütikute valiku, onboardimise ja arengu kohta Alfa-Bankis on Svetlana Mikhieva aruanne ). Meil Dašaga oli ette nähtud läbida samad etapid — koostada "100-päeva plaan", läbida vahehindamine ja edukalt lõpetada prooviperiood. Kuid igal etapil olid oma eripärad.
100-päeva plaan
Iga uue analüütiku jaoks koostame 100-päeva plaani. Sellel fikseeritakse uue töötaja eesmärgipüstituste loetelu ja nende saavutamise mõõdikud. Kuid kui eesmärgid ja mõõdikud on kogenud spetsialistide jaoks enam-vähem selged (kuna on olemas kogutud plaanide baas), siis milliseid eesmärke seada nullist analüütikule? Peale selle, et meeles pidada, kes ja kuidas nimepidi on, mida me siin üldse teeme ja kus saab einestada.
Sellele küsimusele vastamiseks korraldasime kohtumise juhtide osavõtul. Selgitasime ootusi uue analüütiku kohta 100 päeva pärast. Ja fikseerisime need plaanis kolme ploki vormis — Scrum, Arhitektuur, Analüütika.
Scrum. Dashi valmistati tooteeskonna jaoks, samas kui enamik meie tooteeskondi töötab Scrum'i meetodil (tõenäoliselt arvestades meie eripäradega). Seetõttu ootasime plaani täitmise käigus, et uus analüütik mõistaks pangas kasutatavat terminoloogiat ja toote arendusprotsessi lähenemist.
Arhitektuur. Meie analüütikud on "mini-arhitektid", kes tegelevad tulevase toote arhitektuuri kavandamisega. On selge, et 100 päevaga arhitektiks ei saa (isegi "mini"). Kuid mõistmine ettevõtte arhitektuuri, uue internetipanga rakenduste kavandamise protsessi juriidilistele isikutele ja füüsilistele isikutele (onboarding toimus meeskonnas, kes töötas selle kanali rakenduste kallal) põhimõtteid ja struktuuri peab selge olema.
Analüütika. Esimesed kaks plokki andsid tinglikult 10% ja 20% plaani edukast täitmisest 100 päeva jooksul. Põhitähelepanu oli suunatud hard-skillside arendamisele — oskusele töötada eraldi meistrite süsteemide ja välja töötatud rakendustega, oskusele tuvastada kõrvalekaldeid, et täita esitatud nõudeid ja koostada nende kõrvaldamiseks määramised, oskusele hoiduda projektdokumentatsiooni struktuurist ja dokumentaatsiooni pidamisest erinevate rakenduste kihtide jaoks. Soft-skillsid, mis mängivad olulist rolli, näiteks vajaliku teabe leidmisel meeskonna jaoks, ei jäänud samuti tähelepanuta. Siiski mõistsime, et see ei ole kiire protsess, seega pöörasime rohkem tähelepanu esimese kategooria oskustele.
Iga ploki raames sõnastati eesmärgid ja oodatavad tulemused. Iga eesmärgi jaoks pakuti välja materjale, mis pidid aitama selle saavutamisel (soovitatav kirjandus, sisekoolitused ja muud kasulikud ressursid). Sõnastati kriteeriumid oodatud tulemuste saavutamise hindamiseks.
Vahehindamine
Käesoleva poolteise kuu möödudes teeme vahekokkuvõtte. Eesmärk on koguda tagasisidet, hinnata uue analüütiku edusamme ja vajadusel kohandada tema onboardimist. Vahehindamine viidi läbi ka Dashi jaoks.
Hindamisele osales viis inimest, kõik meeskonnast, kus toimus onboardimine. Igaühelt paluti vabalt anda tagasisidet, vastates mitmele küsimusele. Küsimused olid üsna põhilised — "Kuidas sa hindad Dasha analüütikuna? Mis on tal hästi, ja mis mitte? Kuhu peaks ta arendama?"
Huvitav on see, et neli viiest inimesest ei suutnud hinnata. Nii tuvastasime järgmise probleemi. Kõik analüüsitud ülesanded läksid alguses minu kätte, seejärel edastasime osa neist Dashale. Dasha töö tulemused läbisid kõigepealt minu ülevaate, enne kui need meeskonnale edastati. Tulemuseks oli see, et kogu meeskonna ja meie uue analüütiku vaheline suhtlus oli minuga seotud, meeskond ei näinud Dasha analüütikuna ega saanud temalt tagasisidet anda. Seetõttu keskendusime onboardimise teises pooles otsekontakti loomisele uue analüütiku ja meeskonna liikmete vahel (tere, pehmed oskused).
Katsed aeguvad
Ja nüüd on möödunud 100 päeva, teeme kokkuvõtteid. Kas Dasha suudab plaani täita ja saavutada kõik seatud eesmärgid? Kas meil õnnestus kasvatada analüütik nullist?
100 päeva plaan saavutati 80% ulatuses. Tagasisidet saadi viielt meeskonna liikmelt. Seekord suudeti märkida positiivseid hetki meie uue analüütiku töös ja anda talle soovitusi edasiseks arenguks. Huvitav, mida Dasha märkis kokkuvõtete tegemisel. Tema arvates oleks kogenud spetsialist suutnud seada tema ees seisva plaani täita paari nädalaga. Minu arvates on see märk sellest, et Dasha on tööprotsessi sisenenud ja mõistab selgelt, milliseid teadmisi ja oskusi ta onboardimise ajal omandas.
Aasta hiljem
Aasta on möödunud katsete lõppemisest. Dasha näitab suurepäraseid tulemusi. Ta on juba osalenud kahe uue toote lansseerimises. Praegu tegeleb ta ühe uue äriklientide ja eraisikute internetipanga võtmemooduli — suhtlusmooduli — analüüsiga. Veelgi enam, Dasha on mentor ja viib läbi onboardimist uue kogenud analüütiku jaoks.
Just thanks to the experience we gained by growing a systems analyst from scratch, we were able to launch the School of Systems Analysis and prepare and hire seven more people. Have you had a similar experience in training specialists from scratch? How justified do you think this approach is for finding people with the necessary competencies?
Ainult registreeritud kasutajad saavad küsitluses osaleda. , palun.
Growing specialists from scratch:
80,0%preferred practice
20,0%not worth it, they will use the company as a springboard
0,0%long and expensive, outsourcing is better
0,0%leave recruitment to staffing agencies
10 users voted. 3 users abstained.
Allikas: habr.com
