Miks on CRiTILINE anda kandidaatidele tagasisidet, mis läks vale pärast vestlust (ja kuidas seda õigesti teha)

Üks kõige ärritavamaid aspekte tehnilistes tööintervjuudes on see, et see on must kast. Kandidaatidele öeldakse vaid, kas nad on järgmisse etappi edasi pääsenud, ilma et selgitataks, miks nii läks.

Tagasiside või konstruktiivse tagasiside puudumine mitte ainult ei ärrita kandidaate. See on halb ka ettevõttele. Me viibisime läbi ulatusliku uuringu tagasiside kohta ja selgus, et paljud kandidaadid alahindavad või ülehindavad pidevalt oma oskuste taset intervjuude ajal. Umbes selliselt:

Statistika on näidanud, et on selge seos selle vahel, kui kindel inimene on intervjuu edus ja tema sooviga teie juures edasi töötada. Teisisõnu, iga intervjuu tsüklis kaotab osa kandidaate huvi ettevõtte vastu lihtsalt seetõttu, et nad arvavad, et nad esinesid halvasti, isegi kui tegelikult oli kõik suurepärane. See mängib halba mängu: kui inimene on närvis ja kahtleb oma võimetes, on ta kalduv enesehaletsusele ja et sellest ebameeldivast seisundist välja pääseda, hakkab ta ratsionaliseerima ning veenma end, et tal ei olegi olnud erilist soovi sinna tööle asuda.

Konkreetsete näidete kohaselt võib õigeaegne tagasiside eduka kandidaatidega teha imet, suurendades tõsiselt suletud töökohtade arvu.

Lisaks sellele, et võimalus saada oma meeskonda edukaid kandidaate on hetkel suurem, on tagasiside kriitilise tähtsusega ka kandidaatidega, keda te ei ole praegu valmis tööle võtma, kuid tõenäoliselt täidab see töötaja tulevikus kuuma vakantse. Tehniliste intervjuude tulemused on äärmiselt ebaselged. Meie andmetel läbib vaid umbes 25% tööotsijatest järjepidevalt kõik etapid intervjuust intervjuuni. Miks see oluline on? Jah, sest kui tulemused on ebaselged, on suur tõenäosus, et kandidaat, keda te täna ei vastu võta, saab hiljem väärtuslikuks täiustatud meeskonda ja seetõttu on juba praegu teie huvides temaga head suhted luua, tema professionaalset portreed vormida ja järgmiste värbamiste ajal paljusid keerukusi vältida.

Arvan, et see tweet peegeldab suurepäraselt minu tundeid selle osas.

Suured meeskonnad käsitlevad kandidaatide tagasilükamisi sama suure tähelepanuga nagu heakskiite. On hullumeelne näha, kuidas inimesed teevad traagilisi vigu, eriti noorte talentide osas. Miks? Te ei oska isegi ette kujutada, kuidas need noored inimesed arenevad 18 kuu jooksul. Et teie mõistaksite, olete just pannud Michael Jordani keskkooli pingile.

Nii et vaatamata selgetele eelistele, mida toob detailne tagasiside pärast intervjuud, miks enamik ettevõtteid eelistab sellega viivitada või seda üldse mitte anda? Uurimiseks, miks soovitatakse kõigil, kes on kunagi olnud intervjueerijad, tagasisidet mitte anda, tegin küsitluse ettevõtete asutajate, HR-manageerijate, värbajate ja tööõiguse juristide seas (samuti küsisin mõningaid küsimusi Twitteris).

Tegelikult alahinnatakse tagasisidet peamiselt seetõttu, et paljud ettevõtted kardavad sellega seoses kohtuasju… Ja seetõttu, et intervjuud viivad töötajad kardavad võimalike kandidaatide agressiivset kaitse reaktsiooni. Mõnikord ignoreeritakse tagasisidet lihtsalt seetõttu, et ettevõtted peavad seda ebaoluliseks ja tähtsusetuks.

Kurb tõde on see, et värbamispraktika ei vasta tänapäeva turu reaalsusele. Need värbamismeetodid, mida tänapäeval peetakse iseenesestmõistetavaks, ilmusid maailma, kus on ülemäärane hulk kandidaate ja märkimisväärne töökohtade puudus. See mõjutab kõiki protsessi aspekte, alustades kandidaatidelt ebaotstarbekalt pikkade ülesannete täitmisest ja lõpetades halvasti sõnastatud ametialaste kohustuste kirjeldustega. Loomulikult ei ole tagasiside pärast intervjuud erand. Kuidas selgitab Gail Lackman McDowell, raamatu "Cracking the Coding Interview" autor Quoras:

Ettevõtted ei püüa teie jaoks luua kõige täiuslikumat protsessi. Nad püüavad tööle võtta — idealistlikult tõhusalt, odavamalt ja tõhusalt. See on seotud nende eesmärkidega, mitte teie omadega. Võib-olla aitavad nad teid, kui kõik on lihtne, aga tegelikult on see kogu protsess neist… Ettevõtted ei usu, et kandidaatidele tagasiside andmine aitab neid. Ausalt öeldes näevad nad sellest vaid kahju.

Tõlge: „Ettevõtted ei püüa teile mugavat protsessi luua. Nad püüavad värvata töötajaid - võimalikult tõhusalt, odavalt ja tulemuslikult. Rääkides on see nende eesmärkide ja mugavuse, mitte teie kohta. Võib-olla, kui see neile midagi ei maksake, aitavad nad teid, kuid tegelikult on kogu see protsess nende endi kohta... Ettevõtted ei usu, et tagasiside kuidagi neile endale aitab.”

Muide, kunagi käisin ma samuti nii. Siin on eitamiskiri, mille kirjutasin töötades tehnilise värbamise juhina TrialPay's. Seda vaadates tahaks tagasi minna ja hoiatada ennast tulevaste vigade eest.

Tere. Suur tänu, et leidsite aega koostöövõimaluse kaalumiseks TrialPay's. Kahjuks ei ole meil hetkel vabu töökohti, mis vastaksid teie praegustele oskustele. Me võtame teie kandidatuuri arvesse ja võtame teiega ühendust, kui midagi sobivat peaks tekkima. Veel kord suur tänu, et leidsite meile aega, ja soovime teile kõike head teie tulevastes ettevõtmistes.

Minu arvates on selline kirjalik eitamine (mis on kindlasti parem kui täielik vaikus ja inimese jätmine ebamugavasse seisu) õigustatud ainult juhul, kui teil on lõputu voog ühekordsetest kandidaatidest. Ja see on täiesti sobimatu kaasaegses, uues maailmas, kus kandidaatidel on sama palju mõjutusvõimet kui ettevõtetel. Kuid HR-i põhieesmärk ettevõttes on riski vähendamine ja raha kulutamise vähendamine (mitte kasumi suurendamine, kus eesmärk on näiteks teenuste kvaliteedi parandamine), ja kuna sageli on tehnilistel spetsialistidel palju muid ülesandeid peale oma ametikohustuste, liigume edasi autopiloodil, säilitades vananenud ja kahjulikke harjumusi nagu see.

Sellises värbamisklimas peavad ettevõtted liikuma uue lähenemise suunas, andes kandidaatidele uue, parema intervjuukogemuse. Kas õigustatakse hirm kohtuasjade ees ja sellega seotud ebamugavust, et ettevõtted loobuvad tagasisidest? Kas raha optimeerimine sellisel viisil, hirmu ja mõne ebaõnnestumise mõju tõttu kvalifitseeritud tehniliste spetsialistide teravas puuduses, on mõistlik? Vaatame lähemalt.

Kas juhusel on mingit mõtet potentsiaalsete kohtuvaidlemiste kartuses?

Seda küsimust analüüsides ja soovides teada, kui tihti on ettevõtte konstruktiivsed tagasisided intervjuu tulemustest (s.t. mitte "me ei võtnud sind tööle, kuna sa oled naine") seoses tagasi lükatud kandidaadiga viinud kohtuvaidlusteni, rääkisin ma mitmete tööõiguse juristidega ja otsisin teavet Lexis Nexis'ist.

Kas teate, mis? MITTE MIDAGI! SELLISEID JUHTUMEID EI OLE KUNAGI OLEMAS OLNUD. KUNAGI.

Nagu märkisid mõned minu õigusalased kontaktid, lahendatakse paljusid asju väljaspool kohut ja statistika nende kohta on palju raskemini kätte saadav. Siiski tundub sellel turul halva mulje jätmine ettevõttest kandidaadi silmis üksnes selleks, et end mingist vähese tõenäosusega juhtumist kaitsta, parimal juhul irratsionaalne ja halvemal juhul hävitav.

Aga kuidas kandidaadid reageerivad?

Mingil hetkel lõpetasin ma igapäevaste tagasiulatuvate kirjade kirjutamise, nagu eelpool mainitud, kuid siiski järgisin oma tööandja reegleid kirjalike arvustuste osas. Samuti, katse korras, proovisin ma anda kandidaatidele suulisi tagasisideid telefoni teel.

Muide, mul oli TrialPay's ebatavaline, hübriidne roll. Kuigi ametikoht "tehnilise värbamise juht" tähendas üsna tavalisi kohustusi selles valdkonnas, tuli mul täita veel üks ebatavaline ülesanne. Kuna olin varem olnud tarkvaraarendaja, püüdes vähendada meie arendajate koormust, olin ma tehniliste intervjuude esimeses kaitseliinis ning ainult eelmisel aastal viisin läbi umbes viis sada intervjuud.

Pärast korduvaid, igapäevaseid intervjuusid lõpetasin ma oluliselt vähem häbenedes neid varem lõpetada, kui ma sain aru, et kandidaadi kvalifikatsioon ei vasta nõutud tasemele. Kas arvate, et intervjuu varajane lõpetamine viis kandidaadi pettumuseni?

Minu kogemusel tajuti pärast intervjuud tagasiside andmist kõige sagedamini kutset aruteluks või veel hullem, vaidluseks. Kõik ütlevad, et soovivad pärast intervjuud tagasisidet, kuid tegelikult nii ei ole.

Minu tähelepanekute kohaselt põhjustab just varjamine ja soovimatus selgitada kandidaadile, mis täpselt viis tagasi lükkamisele, kandidaates palju suuremat pettumust ja seab nad teie vastu, kui selgitamine, mis valesti läks. Loomulikult võtavad mõned kandidaadid kaitsepositsiooni (ja siis on parem lihtsalt viisakalt vestlus lõpetada), kuid teised kuulavad meelsasti. konstruktiivne tagasiside ning sellistes olukordades on oluline selgelt mõista, mis valesti läks, soovitada raamatuid, näidata kandidaadi nõrkusi ja kus neid parandada, näiteks LeetCode'is — ja paljud tänavad teid selle eest. Minu isiklik kogemus põhjaliku tagasiside andmisest oli lihtsalt imelene. Mulle meeldis saata raamatuid kandidaatidele ja paljusid neist said mu sõpradeks, mõned neist on lõpuks mitu aastat hiljem saanud interviewing.io esimesteks kasutajateks.

Igatahes on parim viis vältida kandidaatidelt negatiivset reaktsiooni konstruktiivne tagasiside. Räägime sellest edasi.

Nii et kui tagasiside ei too tegelikult kaasa tõsiseid riske, vaid ainult kasu, kuidas seda õigesti teha?

interviewing.io käivitamine oli kulminatsioon minu eksperimentidest töötades TrialPay's. Mõistsin kindlasti, et tagasiside kutsub kandidaatidelt esile positiivseid vastukajaid, ja antud turuolukorras tähendab see, et see on kasulik ka ettevõtetele. Sellegipoolest pidime siiski tegelema paljude potentsiaalsete kliendiäri kartustega (mis olid üsna irratsionaalsed), et enamik kandidaate tuleb intervjuule diktofoniga ja juristiga kiires tempos.

Konteksti mõistmiseks on interviewing.io portaal tööbörs. Enne kui spetsialistid saavad otse tööandjatega kontakteeruda, saavad nad proovida intervjuud anonüümselt ning juhul, kui see õnnestub, avada meie töökuulutuste portaali, kus nad, mööda harjumuspärast bürokraatiat (veebitaotluste esitamine, vestlemine värbajate või ‘talentide juhtidega’, sõprade leidmine, kes neid suunaks) saavad hakata tellima reaalseid intervjuusid selliste ettevõtetega nagu Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch ja paljude teistega. Sageli juba järgmisel päeval.

Peamine eelis on see, et nii proovikõned kui ka tegelikud intervjuud tööandjatega toimuvad interviewing.io ökosüsteemis, ja nüüd selgitan, miks see on oluline.

Enne tõsise töö alustamist veetsime aega meie platvormi häälestamisel ja kõigi vajalike testide läbiviimisel.

Proovikõnede jaoks nägid meie tagasiside vormid välja järgmised:

Tagasiside vorm, mille täidab intervjueerija.

Pärast iga proovikõnet täidavad intervjueerijad ülaltoodud vormi. Kandidaadid täidavad sarnase vormi oma intervjueerija hindamiseks. Kui mõlemad pooled täidavad oma vormid, saavad nad näha teineteise vastuseid.

Kellele see huvi pakub — soovitan tutvuda meie proovikõnede ja tegelike tagasiside näidetega. Siin on ekraanipilt:

Tööandjate kaasamiseks pakkusime neile sellist tagasiside vormi pärast intervjuud ja palusime anda kandidaatidest tagasisidet, et aidata neil paraneda ja vähendada ebameeldivaid muljeid ebaõnnestunud intervjuudest.

Külastatavalt ja rõõmuga avastasime, et tööandjad jätavad oma tagasiside probleemideta. Selle tõttu nägid meie platvormil spetsialistid, kas nad on läbinud või mitte ja miks see täpselt nii juhtus, ning mis kõige tähtsam — said tagasisidet vaid paar minutit pärast intervjuu lõppu, vältides tuttavat ärevust ootamisel ja enesevihkamise etappe pärast intervjuud. Nagu juba ütlesin, suurendab see andekate kandidaatide pakkumise vastuvõtmise tõenäosust.

Reaalne, edukas intervjuu ettevõttega interviewing.io-s

Nüüd, kui kandidaat läbis intervjuu halvasti, nägi ta, milles oli probleem ja millest tuleb tööd teha. Võib-olla esmakordselt intervjuu ajaloo jooksul.

Reaalne, ebaõnnestunud intervjuu ettevõttega interviewing.io-s

Anonüümsus hõlbustab tagasisidet

Intervjuud interviewing.io-s on anonüümsed: tööandja ei tea kandidaatist mitte midagi enne ja intervjuu ajal (isegi saab sisse lülitada real-time hääletuvastusfunktsiooni). Kandidaadi isik avalikustatakse alles pärast edukat intervjuud ja pärast tööandja tagasiside andmist.

Me rõhutame anonüümsuse tähtsust, kuna umbes 40% meie platvormilt parimaid kandidaate ei ole valged heteroseksuaalsed mehed Lääne-Euroopast, mis viib eelarvamusteni. Anonüümsuse kaudu on võimalus diskrimineerida inimest vanuse, soo või päritolu alusel praktiliselt vähenenud. Meie eesmärk on maksimaalne konstruktiivne tagasiside, kus ainus teave, mida tööandja peab andma, on see, kui hästi kandidaat oma ülesannetega intervjuul hakkama sai. Lisaks sellele annab anonüümsus spetsialistile ausa võimaluse suurepärasele ametikohale, samuti kaitseb see tööandjat — diskrimineerimise tõestamine tagasiside põhjal on palju keerulisem, kui kandidaadi isik on tööandjale teadmata.

Samuti oleme intervjuude käigus korduvalt märganud, et anonüümsus muudab inimese ausamaks, vabamaks ja sõbralikumaks, suurendades intervjuude kvaliteeti nii kandidaatide kui ka tööandjate jaoks.

Tagasiside praktika juurutamine pärast intervjuud teie ettevõttes

Isegi kui te ei kasuta meie teenust, soovitan tungivalt kasutada seda tehnikat ja anda konstruktiivset tagasisidet e-kirjaga igale kandidaadile, sõltumata sellest, kas ta läbis intervjuu või mitte, tuginedes ülaltoodud faktidele.

Siin on mõned nõuanded, kuidas anda konstruktiivset tagasisidet:

1. Olge üheselt selge kandidaadile, et vastus on "ei", kui kandidaat ei läbinud intervjuud. Ebamugavustunne, eriti stressirohkes olukorras, tekitab kõige rohkem negatiivseid tundeid. Näiteks: Aitäh, et reageerisite meie tööpakkumisele. Kahjuks ei läbinud te intervjuud.
2. Pärast seda, kui olete selgeks teinud, et intervjuu ei olnud edukas, öelge midagi julgustavat. Tõstke esile midagi, mis teile intervjuu käigus meeldis — vastus, mille kandidaat andis, või see, kuidas spetsialist probleemi analüüsis — ja jagage seda kandidaadiga. Ta on teie järgmistele sõnadele palju vastuvõtlikum, kui tunneb, et olete tema poolel. Näiteks: Kuigi sel korral ei läinud midagi pooleli, tegite te tõeliselt head tööd {a, b ja c} ning ma usun, et tulevikus hakkate seda veelgi paremini tegema. Siin on mõned punktid, mille kallal tasub töötada.
3. Kui osutate vigadele, rääkige konkreetselt ja konstruktiivselt. Ei ole mõistlik öelda kandidaadile, et ta tegi kõik valesti ja peaks mõtlema teisele ametile. Viidake konkreetselt punktidele, mille kallal inimene võiks töötada. Näiteks: „lugedes suurt O. See võib tunduda hirmutav, kuid tegelikult on see lihtne teema ning sellest küsitakse tihti intervjuudel, nagu see.” Ärge öelge „te olete loll ja teie töökogemus on loll ning peaksite häbeneema”.
4. Soovitage õppematerjale. Kas on raamat, mida kandidaat peaks lugema? Kui spetsialist on lootustandev, kuid tunneb puudust teadmistest, oleks targem saata talle see raamat.
5. Kui näete, et kandidaat arendab end pidevalt ja näete temas potentsiaali (eriti kui ta kasutab teie soovitusi ja nõuandeid!), pakkuda uuesti ühendust võtta mõne kuu pärast. Nii loote häid suhteid inimestega, kes, isegi kui nad ei saa tulevikus teie töötajateks, räägivad kindlasti teist positiivselt. Ja kui nende ametialane tase ühel hetkel saavutab nõutud taseme — siis saategi olema omamoodi prioriteetne tööandja tema jaoks.

Jälgi meie arendajat Instagramis

Ainult registreeritud kasutajad saavad küsitluses osaleda. Logige sisse, palun.

Kas annate põhjalikku tagasisidet pärast intervjuud?

• 46,2%Jah6

• 15,4%Ei2

• 38,5%Ainult harvadel juhtudel5

Hääletas 13 kasutajat. Jäid 9 kasutajat erapooletuks.

Allikas: habr.com