Miks on oluline kandidaatidele teada anda, mis intervjuul valesti läks (ja kuidas seda õigesti teha)

Üks frustreerivamaid aspekte tehnilistes tööintervjuudes on see, et need toimivad nagu must kast. Kandidaadid saavad vaid teada, kas nad on järgmisse etappi edasi pääsenud, kuid mitte mingeid täiendavaid selgitusi selle kohta, miks nii läks.

Tagasiside või konstruktiivse tagasiside puudumine mitte ainult ei frustreeri kandidaate, vaid on halb ka ettevõttele. Me viisime läbi põhjaliku uuringu tagasiside teemal ja selgus, et paljud kandidaadid alahindavad või ülehindavad pidevalt oma oskuste taset intervjuude ajal. Näiteks:

Statistika näitab, et on olemas selge seos selle vahel, kui kindel inimene on intervjuu eduka tulemuse osas ja kas ta soovib jätkata koostööd teiega. Teisisõnu, igas intervjuu tsüklis kaotab osa kandidaatidest huvi ettevõttes töötamise vastu selle tõttu, et arvavad, et nad esinesid halvasti, isegi kui tegelikult läks kõik suurepäraselt. See mängib halba nalja: kui inimene on närvis ja kahtlustab, et ta ei saanud ülesandega hakkama, on ta kalduv end süüdistama ja et sellest ebamugavast seisundist välja pääseda, hakkab ta õigustama ja veenma end, et ma ei ole eriti püüdnud sinna tööle asuda..

Praktiliselt öeldes võib õigeaegne tagasiside edukatele kandidaatidele teha imesid, tõsiselt suurendades täidetud töökohtade arvu.

Lisaks sellele, et suurendate oma meeskonda edukate kandidaatide saamise võimalusi, on tagasiside määrava tähtsusega ka kandidaatide suhete haldamisel, keda te ei ole valmis kohe tööle võtma, kuid kes võivad kuue kuu pärast sulgeda põleva töökoha. Tehniliste intervjuute tulemused on äärmiselt ebaselged. Meie andmetel läbib vaid umbes 25% töötuks soovijatest järjekindlalt kõik etapid alates intervjuust kuni intervjuuni. Miks see oluline on? Jah, sest kui tulemused on ebaselged, on suur tõenäosus, et kandidaat, keda te täna ei võta, võib hiljem osutuda väärtuslikuks täienduseks meeskonnale, seega on juba praegu teie huvides luua temaga head suhted, kujundada tema ametialane portree ja järgmise värbamise ajal vältida palju keerukusi.

Mõtlen, et see tweet kajastab suurepäraselt minu tundeid selle kohta.

Suured meeskonnad suhtuvad kandidaatide tagasilükkamisse sama hoolikalt kui heakskiitu. On masendav näha, kuidas inimesed teevad hukatuslikke vigu, eriti noorte talentide osas. Miks? Te ei tea, kuidas need noored mehed 18 kuu pärast üles kasvavad. Et te teaksite, olete just istutanud Michael Jordani keskkooli varumängijate pingile.

Kuid vaatamata ilmsetele eelistele, mida toob üksikasjalik tagasiside pärast intervjuud, miks enamik ettevõtteid venitab või ei anna seda üldse? Et mõista, miks on igale, kes on kunagi olnud intervjueerija, tungivalt soovitatud tagasisidet mitte anda, tegin ma küsitluse ettevõtete asutajate, inimressursside juhtide, värbajate ja tööõiguse spetsialistide seas (ning esitasin mõned küsimused ka Twitteris).

Kuidas selgub, on tagasiside esialgu alahinnatud, kuna paljud ettevõtted kardavad selle tõttu kohtuvaidlusi... Ja samuti, et intervjuude läbi viivad töötajad kardavad agressiivset kaitsevastust potentsiaalsetelt kandidaatidelt. Mõnikord jäetakse tagasiside tähelepanuta lihtsalt seetõttu, et ettevõtted peavad seda ebaoluliseks ja vähetähtsaks.

Kurb tõde on see, et värbamispraktika ei vasta tänapäeva turu reaalsusele. Need värbamismeetodid, mida täna peetakse iseenesestmõistetavaks, ilmusid maailma, kus kandidaate oli liialt palju ja töökohtadest oli selgelt puudu. See mõjutab kogu protsessi alates ebamugavalt pikkade testülesannete täitmisest kandidaatidelt kuni kehvasti sõnastatud ametinimetusteni. Loomulikult ei ole intervjuu järel tagasiside erand. selgitab Gail Laakman McDowell, raamatu "Cracking the Coding Interview" autor Quoras:

Ettevõtted ei püüa luua teile kõige täiuslikumat protsessi. Nad püüavad värvata — ideaalis efektiivselt, odavalt ja tõhusalt. See on seotud nende eesmärkide, mitte teie omadega. ehk kui see on lihtne, aitavad nad teid ka, kuid tegelikult on see kogu protsess nende jaoks… Ettevõtted ei usku, et kandidaatide tagasiside neid aitaks. Ausalt öeldes näevad nad selles ainult miinuseid.

Translation: “Ettevõtted ei püüa korraldada teile mugavat protsessi. Nad püüavad värvata töötajaid — maksimaalselt efektiivselt, odavalt ja tulemuslikult. Jutt on nende eesmärkidest ja mugavusest, mitte teie omadest. Võib-olla, kui see ei maksaks neile midagi, aitavad nad ka teid, kuid tegelikult on kogu see protsess seotud vaid nende endaga… Ettevõtted ei usu, et tagasiside kuidagi neid aitaks.”

Muide, kunagi käitusin samuti. Siin on koosoleku tagasilükkamise kiri, mille kirjutasin, kui töötasin tehnilise värbamise juhina TrialPay's. Vaadates seda, tahaksin minna tagasi aega ja hoiatada end tulevaste vigade eest.

Tere. Suur tänu, et leidsite aega koostöövõimaluse arutamiseks TrialPay'ga. Kahjuks pole meil praegu avatud positsiooni, mis vastaks teie praegustele oskustele. Paneme teie kandidatuuri tähele ja võtame teiega ühendust, kui midagi sobivat avaneb. Veel kord aitäh, et leidsite meile aega, ja soovime teile kõike head teie tulevikupüüdlustes.

Minu arvates võib selline kirjalik keeld (mis on kahtlemata parem kui täielik vaikimine ja inimese teadmatus) olla põhjendatud ainult juhul, kui teil on lõputu hulk ühekordseid kandidaate. See on täiesti sobimatu kaasaegses, uudses maailmas, kus kandidaatidel on vähemalt sama palju mõjuvõimu kui ettevõtetel. Kuid siiski, kuna HR-d ettevõttes kannab põhikoormuse riskide vähendamist ja rahakulude kärpimist (mitte kasumi suurendamist, kus ülesanne on näiteks teenuste kvaliteeti parandada), ja kuna tehnilistel spetsialistidel on sageli palju muid ülesandeid peale oma ametikohustuste, liikume edasi autonoomsel režiimil, säilitades aegunud ja kahjulikke harjumusi nagu see.

Sellises palgasüsteemis on ettevõtetel vaja liikuda uue lähenemise suunas, mis annavad kandidaatidele uue ja parema intervjuukogemuse. Kas hirm kohtuprotsesside ja sellega seotud ebamugavuste ees on piisav põhjus, et ettevõtted loobuksid tagasisidest? Kas on mõtet kulusid niimoodi optimeerida, kartes ja pidades silmas mõningaid ebaõnnestumisi, kui kvalifitseeritud tehnikute nappus on nii tugev? Vaatame seda lähemalt.

Kas hirmul võimalike kohtuvaidluste ees on mingit mõtet?

Analüüsides seda küsimust ja soovides teada, kui tihti toovad ettevõtte konstruktiivsed tagasisided intervjuu lõppedes (nt „me ei palganud sind, sest sa oled naine”) seoses tagasi lükatud kandidaadiga kaasa kohtuvaidlusi, rääkisin mitme tööõiguse juristiga ja otsisin teavet Lexis Nexisest.

Teate mida? MITTE MIDAGI! SELLISI JUHTUMID EI OLE KUNAGI TOIMUNUD. KUNAGI.

Nagu mõned mu juriidilised kontaktid on märkinud, lahendatakse paljusid vaidlusi kohtuväliselt ja nende kohta statistikat saada on palju keerulisem. Sellegipoolest näib antud turul halva mulje loomine ettevõttest kandidaadi ees vaid eesmärgiga end millegi eest kindlustada, mis on ebatõenäoline, parimal juhul irratsionaalne ja halvemal juhul hävitav.

Aga kuidas reageerivad kandidaadid?

Mõnes punktis lõpetasin ma igavate keeldumiskirjade kirjutamise, nagu eelnevalt mainitud, kuid järgisin endiselt oma tööandja reegleid kirjalike tagasisidemärkuste osas. Samuti proovisin eksperimendina anda kandidaatidele telefonitsi suulisi tagasisidet.

Muide, mul oli TrialPay-s ebatavaline hübriidroll. Kuigi ametikoht 'tehnilise värbamise juht' hõlmas tavalisi ülesandeid, pidin täitma ka mitmeid ebatavalisi ülesandeid. Kuna olin varem tarkvaraarendaja, vähendades meie programmeerijate koormust, olin esimene kaitseliin tehnilistes intervjuudes ja ainult eelmisel aastal läbisin umbes viissada sellist intervjuud.

Pärast korduvaid, päevaseid intervjuusid hakkasin märgatavalt vähem häbenema neid varem lõpetada, kui mul oli selge, et kandidaadi kvalifikatsioon ei vasta nõutud tasemele. Kas arvate, et intervjuu vara lõppemine tekitas kandidaadis pettumust?

Minu kogemuse põhjal peeti pärast intervjuud tagasiside andmist sagedamini aruteluks või veel hullem, vaidluseks. Kõik räägivad, et nad soovivad pärast intervjuud tagasisidet, aga tegelikult ei ole see nii.

Minu tähelepanekute põhjal on just teema vaikimine ja valmidus mitte selgitada kandidaadile, mis täpselt viis tagasilükkamiseni, kandideerijatele palju rohkem pettumust valmistav ja ajab nad teie vastu, kui selgitus, mis läks valesti. Loomulikult ootavad mõned kandidaadid kaitsvat positsiooni (ja siis on parem lihtsalt viisakuselt vestlus lõpetada), kuid teised kuulavad meeleldi. konstruktiivne tagasiside ja sellistes olukordades on oluline selgelt anda mõista, mis läks valesti, soovitada raamatuid, märkida kandidaadi nõrkusi ning kust neid arendada, näiteks LeetCode — ja paljud on selle eest ainult tänulikud. Minu isiklik kogemus üksikasjaliku tagasiside andmisel oli lihtsalt hämmastav. Mulle meeldis saata raamatuid kandidaatidele ja paljudele on mul tekkinud tugevad suhted, mõned neist on isegi saanud esimesteks kasutajateks interviewing.io paar aastat hiljem.

Igatahes on parim viis vältida kandidaatidelt negatiivset reaktsiooni konstruktiivne tagasiside. Sellest räägime edasi.

Nii et kui tagasiside ei kanna tõsiseid riske, vaid ainult kasu, siis kuidas seda õigesti teha?

interviewing.io käivitamine oli minu eksperimentide tipptasemel TrialPay's. Ma sain selgelt aru, et tagasiside tekitab kandidaatides positiivset vastukaja ning sellel turul tähendab see, et see on kasulik ka ettevõtetele. Siiski pidime silmitsi seisma paljude potentsiaalsete ettevõtete klientide hirmudega (mis olid üsna irratsionaalsed), et enamus kandidaate tuleb intervjuule diktofoniga ja juristiga kaasas.

Konteksti mõistmiseks, intervjuuportaal interviewing.io on tööbörs. Enne otsekontakti loomist tööandjatega võivad spetsialistid proovida läbida intervjuu anonüümselt ja, kui see õnnestub, avada meie tööpakkumiste portaal, kus nad, mööda tavapärasest bürokraatiast (online-taotluste esitamine, jutt värbvõtjatega või "talentide juhtidega", sõprade leidmine, kes neid suunaks) saavad tellida reaalset intervjuud selliste ettevõtetega nagu Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch ja paljude teistega. Tihti juba järgmisel päeval.

Peamine eelis seisneb selles, et nii katse- kui ka pärisvestlused tööandjatega toimuvad interviewing.io ökosüsteemis, ja nüüd selgitan, miks see on oluline.

Enne täiemahulise töö alustamist kulutasime veidi aega meie platvormi häälestamisele ja kõikide vajalike testide läbiviimisele.

Katsevestluste jaoks nägid meie tagasisidevormid välja järgmised:

Vorm, mille täidab intervjuu viija.

Pärast iga katsevestlust täidavad intervjuu viijad ülaltoodud vormi. Kandidaadid täidavad sarnase vormi oma intervjueerija hindamiseks. Kui mõlemad osalised täidavad oma vormid, saavad nad näha üksteise vastuseid.

Kellele see huvi pakub — soovitan tutvuda meie katse- ja päris tagasiside näidistega. Siin on ekraanipilt:

Tööandjate kaasamiseks pakkusime neile pärast vestlust sellist tagasiside formaati ja palusime anda kandidaatidest tagasisidet, et aidata neil paraneda ja vähendada halbu kogemusi ebaõnnestunud vestlustest.

Meie üllatuseks ja rõõmuks jättis tööandjad probleemideta oma tagasiside. Tänu sellele nägid spetsialistid meie platvormil, kas nad said või ei saanud tööd ning miks see nii juhtus, ning peamine — said tagasisidet vaid mõne minuti pärast intervjuu lõppu, vältides harjumuspärast ärevust ja sisemist enesehinnangut pärast vestlust. Nagu ma juba mainisin, suurendab see andekate kandidaatide pakkumiste aktsepteerimise tõenäosust.

Tõeline, edukas intervjuu ettevõttega platformil interviewing.io

Nüüd, kui kandidaat eksis intervjuul, näeb ta, mis oli põhjus ja millega tuleb töötada. Võib-olla esmakordselt intervjuude ajaloos.

Tõeline, ebaõnnestunud intervjuu ettevõttega platformil interviewing.io

Anonüümsus lihtsustab tagasisidet

Platformil interviewing.io on intervjuud anonüümsed: tööandja ei tea kandidaadist midagi enne ja intervjuu ajal (võib isegi sisse lülitada reaalse ajaga häältekkimise funktsiooni). Kandidaadi isik tuvastatakse alles pärast eduka intervjuu ja tööandja tagasiside saamist.

Meie jaoks on anonüümsuse tähtsus äärmiselt suur, kuna umbes 40% meie platvormilt parimatest kandidaatidest ei ole valged heteroseksuaalsed mehed Lääne-Euroopast, mis toob kaasa eelarvamusi. Aitame anonüümsuse läbiviimist, mis minimeerib võimaluse diskrimineerida inimest vanuse, soo või päritolu põhjal. Me püüame tagada maksimaalset konstruktiivset tagasisidet, mis tähendab, et tööandjalt nõutav ainus info on, kui hästi kandidaat oma kohustustega vestluses toime tuleb. Tööandjale on teadlikkuse puudumine kandidaatide isikust ka kaitse, kuna diskrimineerimise juhtumi korral on tagasiside põhjal palju keerulisem tõestada, kui kandidaat on tundmatu.

Samuti, jälgides intervjuu protsessi, oleme korduvalt näinud, kuidas anonüümsus muudab inimese siiramaks, vabamaks ja lahkemaks, parandades intervjuude kvaliteeti nii kandidaatide kui ka tööandjate jaoks.

Tagasiside praktika rakendamine pärast intervjuud teie ettevõttes

Isegi kui te ei kasuta meie teenust, soovitan tungivalt seda tehnikat kasutada ja anda igale kandidaadile konstruktiivset tagasisidet e-posti teel, sõltumata sellest, kas ta on intervjuu läbi teinud või mitte.

Siin on mõned nõuanded konstruktiivse tagasiside andmiseks:

1. Öelge kandidaatidele selgelt, et vastus on "ei", kui kandidaat ei ole intervjuud läbinud. Ebaülevaatus, eriti stressirohkes olukorras, tekitab kõige negatiivsemaid tundeid. Näiteks: Aitäh, et reageerisite meie tööpakkumisele. Kahjuks, te ei läbinud intervjuud.
2. Pärast seda, kui olete andnud mõista, et intervjuu on läbikukkunud, öelge midagi julgustavat. Tooge välja midagi, mis teile intervjuu käigus meeldis - vastus, mis anti, või see, kuidas spetsialist probleemi analüüsis - ja jagage seda kandidaadiga. Ta muutub teie järgmiste sõnade suhtes oluliselt vastuvõtlikumaks, kui tunneb, et olete tema poolel. Näiteks: Kuigi seekord ei tulnud midagi välja, tegite te tõesti head tööd {a, b ja c} ning ma usun, et tulevikus hakkate seda veelgi paremini tegema. Siin on mõned punktid, mille kallal tasub töötada.
3. Kui näitate vigu, rääkige konkreetselt ja konstruktiivselt. Ärge öelge kandidaadile, et ta tegi kõik valesti ja peaks mõtlema teisele ametile. Tooge välja konkreetsed asjad, mille kallal inimene saaks töötada. Näiteks: „Lugege suur „O“ kohta. See kõlab hirmutavalt, kuid see ei ole keeruline ning seda küsitakse sageli intervjuudel, nagu näiteks seda.” Ärge öelge „te olete rumal ja teie töökogemus on rumal ning peaksite häbi tundma”.
4. Soosige õppematerjale. Kas on raamat, mida kandidaadile peaksite soovitama? Kui spetsialist on potentsiaalikas, kuid tunneb teadmiste puudust, on teie poolt targem saata talle see raamat.
5. Kui näete, et kandidaat areneb pidevalt ja näete temas potentsiaali (eriti kui ta kasutab teie soovitusi ja nõuandeid!), tehke ettepanek nendega mõne kuu pärast uuesti ühendust võtta. Nii ehitate häid suhteid inimestega, kes, isegi kui nad ei saa kunagi teie töötajateks, räägivad kindlasti teist positiivselt. Ja kui nende professionaalne tase kunagi nõutud tasemele jõuab, olete nende jaoks prioriteetne tööandja.

Jälgige meie arendajat Instagramis

Ainult registreeritud kasutajad saavad küsitluses osaleda. Logige sisse, palun.

Kas annate pärast intervjuud põhjalikku tagasisidet?

• 46,2%Jah6

• 15,4%Ei2

• 38,5%Ainult harvadel juhtudel5

13 kasutajat hääletas. 9 kasutajat jäid erapooletuks.

Allikas: habr.com