Siin on lubatud "teistsugune lugu".
väljakutse
Kui oleksite minult neli aastat tagasi küsinud: "Kuidas saate IT-osakonnas/ettevõttes uusi tulijaid koolitada?" - Ma ütleksin kõhklemata: "Kasutades meetodit "ahv näeb, ahv jäljendab" ehk määrake uustulnuk kogenumale töötajale ja laske tal jälgida, kuidas tüüpilisi ülesandeid täidetakse." See lähenemine toimis mul varem, töötab ka praegu ja mõni aeg tagasi Veeamis, kui puud olid suured, logod rohelised ja toode väike, siis nii sai ka treenida - ja treenitud!
Järk-järgult muutus toode suureks ja keeruliseks, uusi insenere tuli järjest juurde ning RTFM-i (Read The Freaking Manual) stiilis lähenemine töötas üha halvemini – fakt on see, et need, kes on juba “teadmas”, saavad nii õppida. , kes mõistab töö spetsiifikat ja vajab mõningaid, mitte nii kriitilisi detaile.
Kuidas on aga lood nendega, kes tulevad seotud valdkondadest ja tahavad kasvada ja areneda, kuid ei tea, kuidas sellele läheneda? Mida teha näiteks nendega, kes räägivad suhteliselt haruldast keelt (näiteks itaalia keelt, mis on keskmise IT-spetsialisti jaoks haruldane)? Või kuidas koolitada sellise skeemi raames välja lootustandvat ülikoolilõpetajat, kellel pole palju töökogemust?
Peatame oma jutu hetkeks ja kujutame ette: siin sa oled, tugimeeskonna meeskonnajuht, kes oli endine tubli ja edukas insener, kellel on laialdased kogemused süsteemihalduses ja erinevate inimestega suhtlemisel. Sinu ülesandeks on oma kogemused edasi anda uuele (võiks isegi öelda “rohelisele”) hävitajale-insenerile, ülikooli lõpetanud, targale ja taiplikule. On ainult nüanss - see on inimene, kellel pole tugikogemust ega isegi banaalset kasutajatoet, ja temast saab ka teie ettevõtte esimene türgi keelt kõnelev insener.
Kuidas te selle probleemi lahendate?
Ja kui vastate sellele küsimusele (ja vastate, ma usun sinusse), muudame ülesande keerulisemaks - mis siis, kui selliseid insenere on kümme? Mis siis, kui see on kakskümmend? Mis siis, kui see on osakonna pidev areng ja igal ajahetkel tuleb uus tulija, keda tuleb koolitada, näidata töökvaliteedi miinimumstandardit (ja see standard on kõrge) ja veenduda, et inimene ei taha võimalikult kiiresti põgeneda?
(Enne edasi lugemist mõelge sellele küsimusele.)
Meie lugu
See on täpselt see väljakutse/ülesanne, millega me silmitsi seisime.
Kui osakond oli suhteliselt väike, siis skeem „anna algajale mentor, dokumentide nimekiri ja lõpeta töö – uju või upu” toimis hästi. Skeem on hea, universaalne, tõestatud aastate ja isegi sajanditepikkuse universaalse inimkogemusega – aga ühel hetkel saime aru, et oleme kordamisest väsinud. Igale uuele tulijale tuleb rääkida mõned asjad – samad asjad, mis võivad talle töös kasuks tulla. “Traditsioonilises” skeemis teeb seda mentor, aga kui mõnel mentoril on hoolealused ükshaaval? Sama asja kordamine muutub kiiresti igavaks, tuleb peale läbipõlemine – ja see on juba risk.
Ja siin meenub veel üks, mitte vähem traditsiooniline skeem - koguda uustulnukad rühmadesse ja pidada neile loenguid - nii sündis meie koolitusprogramm.
... Mõnikord osalevad meie insenerid konverentsidel – nii sise- kui väliskonverentsidel, kolmandate osapoolte ja meie endi korraldatud konverentsidel. Sellest sündmusest sai alguse tugikoolitus, nagu praegugi.
Üks meie inseneridest pidas Las Vegases VeeamOnil hiilgava ettekande sellest, millistest tükkidest Veeam Backup & Replication koosneb ning mõne näpunäidetega sai sellest loeng “Komponendid”. Selleks ajaks oli meil olnud juba mitu loengut funktsionaalsuse erinevatest osadest, kuid just see loeng andis "tooni" kõigele eelnevale ja järgnevale. See, kuidas loengu ülesehitus oli, milliseid materjale kasutati jne, sai meie jaoks standardiks.
Hakkasime palju rääkima virtualiseerimisest, Microsofti tehnoloogiatest, oma toodetest, tutvustasime IT-kogemuseta algajatele baaskoolitust, kus räägime kõik, mida tugiinseneril vaja võib minna – alustades riistvarast ja abstraktsioonitaseme tõusust: ketta API, operatsioon Süsteemid, rakendused, võrgundus, virtualiseerimine.
Muidugi mõistsime ja mõistame, et püüdes katta koolitusega kogu meie kasutatavate tehnoloogiate hulk oleks võimatu või vähemalt ebamõistlik. Ühe toote kõigi omaduste õpetamine võtab juba mitu kuud aega, kuid toode ei seisa paigal ning kogu aeg ilmub midagi uut. Lisaks ei suuda ainult koolitusloengud, nagu nad on, pakkuda kõike, mida tulevane insener vajab.
Mida veel?
Mulle meeldib öelda, et Pareto reegel töötab meie jaoks: oma koolitustega anname umbes 20% sellest, mida edukas insener vajab ja 80% jääb tema südametunnistusele - käsiraamatute lugemine, laboris töötamine, testi- ja võitlustaotluste lahendamine jne. .
20% - koolitused - tegelikult on see peaaegu 100% teoreetilisest baasist, kuid ainult teooriaga ei saa kõike saavutada - klassikaline teadmiste-võimete-oskuste skeem töötab. Me saame anda Teadmisi, kuid oskuste arendamine ja oskusteks muutmine on hoopis teine ülesanne.
Seetõttu võiks meie esialgseid teoreetilisi loenguid väga kiiresti muude asjadega täiendada ja nüüd näeb üldskeem välja selline:
- Loengud/koolitused;
- Iseseisev töö;
- Mentorlus.
Esimese punktiga on kõik selge: võtame grupi algajaid, loeme neile teooria läbi ja liigume sujuvalt teise punkti juurde, andes loengu lõpus “kodutöö” - mingi praktilise probleemi, mida algaja peab “mängima”. välja” laboris ja esitage mingis vormis aruanne (tavaliselt on vorm tasuta, kuid on ka erandeid).
Me sõnastame ülesanded tahtlikult üsna üldises vormis, vältides täpseid juhiseid "mine sinna, tee seda, kirjuta üles, mida näete." Selle asemel esitame lihtsalt ülesande (näiteks: juurutame selle komponentide loendiga virtuaalmasina) ja palume meil teha saadud tulemusega "uurimusi", ilma et oleksime arutanud, kuidas seda teha või kuidas tulemust kontrollida. Sellega tahame õpetada algajatele (eriti neile, kes on IT-maailma teekonna alguses ja insenerivennaskonna mõtteviisis) iseseisvat mõtlemist, dokumentatsiooni lugemise ja esilekerkivate probleemide analüüsi oskust ning, mis väga oluline, oma arusaamist. piirid.
Me kõik teame, et mõnikord viib probleemi lahendamine ummikusse, justkui oleks ees sein, millest ei saa läbi murda. Ja meeskonnas töötavale insenerile on väga oluline oskus ka arusaamine, millal tasub sellega jätkata ja millal on aeg leida keegi, kes saaks aidata.
Meie puhul on see algaja "abimees" mentor.
Mentorit on lihtsalt võimatu üle hinnata. Otsustage ise, ta on talle määratud algaja jaoks esimene kontaktpunkt, kes suudab vastata enamikule küsimustele ja aidata enamikus olukordades – ja parandada neid halbu mustreid (tehnilises osas, ärieetikas, Ettevõtte kultuur), millest võivad puudust tunda nii treener kui isegi meeskonna juht.
Ja see kõik on temas?
Loengud-koolitused, mentorlus, iseseisev töö – need on kolm peamist ehitusplokki, millest koosneb meie koolitusprogramm. Kuid kas see on kõik, mida öelda on? Muidugi mitte!
Isegi kui meil on hea skeem, neli täielikku koolitusprogrammi (viies on teel), ei lõpeta me oma “rüüstehaude” kogumist. Haridus on sama elav kui meie toode ja seetõttu ilmub pidevalt uut teavet ja uusi viise selle edastamiseks.
Näiteks meie jaoks oli oluliseks verstapostiks arusaam, et tegelikult kordame kooli/ülikooli koolitusi veidi rohkem kui täielikult ja see ei tööta alati. Õpetame täiskasvanuid, kellel on kogemused, nende endi hirmud ja eelistused. Ja see “kooli” süsteem hirmutab inimesi veidi (nimetagem asjad õigete nimedega - 95% juhtudest tuleb igasugune koolimudelist tulenev frustratsioon hirmust): me kõik läbisime ühel või teisel viisil kooli ja ülikooli ning enamasti oli see kõik See oli ikkagi traumaatiline kogemus, nii et ma ei taha seda üldse korrata.
Siit alustame (jah, me alles alustame, aga "teekond on tuhat miili..." ja nii edasi), et oma lähenemisviise ümber töötada. Me mäletasime/õppisime andragoogikat (täiskasvanute õpetamine – erinevalt pedagoogikast, mis sisuliselt seisnebki laste õpetamises) keskendumisega kogemusele, eesmärkide mõistmisele, nüanssidega info omastamise ja õpilaste mugavuse, olulisuse kohta. emotsionaalsest komponendist (laste jaoks on see veelgi olulisem), praktilise komponendi vajadusest jne. Saime teada ja nüüd me roteerime oma koolitusi, mõeldes, kuidas saaksime kasvõi täiesti “teemast väljas” koolitusele tuua inimese, kellel on mingi kogemus, mida aitame värskendada ja täiendada, süvendada ja kammida ja, mis on oluline , anna mitte ainult palja teooria , vaid ka praktilisi teadmisi, mida saab mentori abiga või iseseisvalt oskusteks muuta.
Kutsusime kohale ärikoolitajad, kes töötasid koos meie lektoritega avaliku esinemise alal, rääkisid emotsioonidest, treenisid enesekehtestamisvõimet, andsid tööriistu grupidünaamika juhtimiseks ja loomulikult aitasid vastata küsimustele “mida me koolituselt tahame?” ja "mis on meie lõppeesmärk?" Tulemused on juba olemas - mõnda enim tagasisidet kogunud koolitust stiilis “igav ja midagi pole selge” nimetatakse nüüd ehk kõige huvitavamaks ja siiramaks – aga lektor jääb samaks!
Ja just hiljuti tulid meie juurde paar väga lahedat ja motiveeritud kutti, kes rääkisid teadmistekesksest toest ja videokursuste loomisest – ja saime neilt palju häid ideid, kuidas viimast ümber teha ja “salvestusest” eemalduda. veebiseminari stiilis” kauniteks ja lihtsateks kursusteks, mis ütlevad meile lihtsalt ja selgelt kõik, mida me tahame, ega lase meil uppuda teabe esitamise viiside mitmekesisusse.
Veelgi enam, nüüd oleme võtnud kasutusele mitte ainult koolituse tehnilise komponendi ehk nn kõvad oskused, vaid töötame ka pehmete oskustega, mitte ainult õppejõudude või juhtkonna, vaid ka inseneride jaoks. Teeme seda selleks, et tinglik Ignat saaks ettevõttesse tulles praktiseerida oskusi, mida ta oma töös 100% vajab, oskaks oma emotsioone juhtida ja teaks, et igas, ka kõige raskemas ja lootusetumas olukorras. , ta ei tee seda: lõppude lõpuks on toetus inimestes ja "me ei jäta hätta omasid." Enne esimesi sissetulevaid telefonikõnesid mängime uustulnukaga rollimänge, aidates tal protsessis kaasa lüüa ja leida oma vastamisstiil, enne esimesi juhtumeid räägime, kuidas temaga kõige parem koostööd teha ja mida teha. otsige ja me jälgime ja aitame kogu protsessi vältel.
Oleme toeks. Ja keda me peaksime ennekõike toetama, kui mitte omasid?
Ja lõpetuseks paar sõna...
Olen teadlik, et mu lugu kõlab kiiduväärselt. Ja samas ma ei uhkusta – see on meie ajalugu, olevik ja vaid väike osa meie tulevikuplaanidest.
Meie koolitus pole kunagi täiuslik. Meil on palju puudujääke ja oleme teinud palju vigu – kallis ema! Saame palju tagasisidet ja enamasti pole see kiiduväärt, meile kirjutatakse probleemidest, puudujääkidest, soovitavatest täiustustest – ja kuna me õpetame üle maailma, saame palju erinevat tagasisidet ja kui arvestada ka kultuurilisi iseärasusi. ...
Meil on ruumi kasvada ja jumal tänatud, meil on neid, kes on valmis tööd tegema, kritiseerima, arutama ja uusi asju pakkuma. See on suurepärane ressurss ja suurepärane tugi.
Ja tugi on seotud inimestega – need on inimesed, kes koolitavad, koolitus aitab uutel töötajatel hakata varem kasulikuks saama ja kiiremini headeks inseneriks kasvada ning head insenerid muudavad maailma paremaks kohaks.
...ja sellega lubage mul oma lubatud kõned lõpetada.
Allikas: www.habr.com