Kas Headhunter'id on vajalikud?

Järjekordne Headhunter'i pöördumine ajendas mind mõtlema, miks personaliotsing ei pruugi alati olla tõhus ning mõnikord isegi vastutustundetu nende klientide jaoks.

Igaüks, kes töötab IT-valdkonnas, saab järjekindlalt päringuid Headhunter'itelt. Osad ignoreerivad selliseid päringuid täielikult, teised aga jätkavad viisakalt keeldumist tüütutelt peade jahtijatelt.

Minu arvates on mitu põhjust, mis vähendavad oluliselt värbajate tööhõivet.

Kahtlemata on peamine põhjus ebaõnnestumiste taga inimeste leidmisel täielik puudumine individuaalsest lähenemisest potentsiaalsetele kandidaatidele.

Kuidas see siis väljendub? Vaatame fiktiivset näidet.

Mõni aasta tagasi pöördus värbamisagentuuri Best Headhunters töötaja platvormi Xing (Saksa keelt kõneleva interneti kõige populaarsem platvorm) kaudu pilveteenuste spetsialisti, härra Cloudmani poole. Härra Cloudman tänas viisakalt ettepaneku eest, teatades värbajale, et ta on praeguse tööandjaga täiesti rahul. Aja möödudes saab härra Cloudman taas pakkumise samalt värbamisagentuuri töötajalt. Härra Cloudman tänab jälle viisakalt ettepaneku eest, teatades värbajale, et ta on oma tööandjaga täiesti rahul. Kuid seekord on ta viidatud tööandjaga juba paar kuud. Küll aga huvi pärast küsib härra Cloudman, kas kuulutus puudutab firmat XYZ ja millist palka pakutakse sellele positsioonile? Oma vastuses kinnitab töötaja, et jutt on tõeliselt firmast XYZ, kuid vastus palganumbri kohta jääb siiski lahtiseks. Oma kirja lõpetab värbaja täiesti formaalse ja triviaalne sooviga kõike head, kasutades sellist vormi, mida tavaliselt kasutatakse kandidaadile keeldumise korral.

Nii et, mis minu tagasihoidlikul arvamusel oli valesti:

Rekruuter ei pööranud kuigi palju tähelepanu hr Klaudmani profiilis toodud teabele. Ta pidi olema tähelepanelik töökoha vahetuse suhtes ja reageerima sellele. Miks mitte küsida, mis põhjustas sellise otsuse? Tasuks ka uurida uue tööandja kohta, kas ta on rahul ning kuidas esimesed töönädalad on kulgenud? Lõppude-lõpuks ei säilita iga uus töötaja uut positsiooni. Palga küsimuse ignoreerimine on äärmiselt mõtlematu. Minu arvates oleks õige reaktsioon olnud pakkuda selle teema arutamist telefoni teel.

Kokkuvõtte asemel

Nii et, olles mitte spetsialist personalivaliku alal, lubage mul anda mõned soovitused nii värbamisagentuuride töötajatele kui ka nende klientidele.

Lugupeetud rekruuterid, teie kliendid ootavad kandidaatide käest järgmisi omadusi:

• analüütiline, süsteemne, struktureeritud ja iseseisev tööviis
• initsiatiiv ja loominguline lähenemine määratud ülesannete lahendamisele.

Ma arvan, et need nõudmised kehtivad ka teie suhtes.

Minu arvates näeb värbamisagendi töötaja potentsiaalset kandidaati vaid numbrina nimekirjas. Ta ei näe temas inimest.

Austatud värbajad, lisage oma kirjale vähemalt mingi märge isikupärast. Pöörake tähelepanu profiilis esitatud andmetele, kasutage neid. Andke potentsiaalsele kandidaadile mõista, et pöördute just tema poole, mitte veel sadade sarnaste profiilidega.

Seadke endale mingi CRM-süsteemilaadne lahendus, et vähemalt mingil määral süsteematiseerida potentsiaalsete kandidaatide andmebaasi ja teavet suhtlemise kohta nendega. On soovitav teada, millal toimus viimane kontakt. Kui olete otsustanud alustada suhtlemist „sina” vormis, siis tagasi „teie” vormi minemine tundub veidi kohatu.

Vaatame teist fiktiivset lugu, nüüd juba klientide poolt värbamisagentuuride poole.

Kujutame ette keskmise suurusega süsteemi integreerija, kes asub suurel linnal lõuna-Saksamaal ja otsib töötajat ametikohale „Senior (Company or ProductName: nt Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Selle süsteemi integreerija peamine klientuur asub samuti seal, seega kõik töötajad naasevad tööpäeva lõpus koju, mitte hotelli.

Sobiva kandidaadi leidmiseks pöördus süsteemi integreerija Headhunteri poole. Kliendi kohustuslik nõue on, et kandidaadil oleks kaks sertifikaati, Professional ja Expert (näiteks VCAP ja VCDX või CCP-V ja CCE-V). Tõenäoliselt pöördub Headhunter esmajoones enda andmebaasi, kuid kui sobivat kandidaati ei leita, võib ta tegutseda järgmiselt:

• Avab Xing (võib-olla ka LinkedIn) ja sisestab otsinguribale eeltoodud sertifikaatide nimed.
• Nüüd on tal ees nimekiri mitmest sajast nimest:
• Proovime eemaldada need, kes elavad piisavalt kaugel näidatud töökohast. Kõik ei ole valmis kolima, eriti piirkonda, kus kinnisvara on väga kallis.
• siis tuleb välistada need, kes näiteks juba paiknevad kõrgemas ametis (Head of …, Lead …), töötavad tuntumas, prestiižsemas ettevõttes, tootja juures või Freelancerina.

Nii, kui palju potentsiaalseid kandidaate siis jääb… Neid on mitte rohkem kui 10, kokku… Just sellepärast jääb paljusid ametikohti pikaks ajaks täitmata.

Isegi kui juhtub ime ja jäänud kandidaatide seast leitakse keegi, kes soovib töökohta vahetada, peab see kandidaat veel ka tellijale meeldima, et kutsuda ta vestlusele. Lõpuks ei garanteeri isegi mitmeastmeline vestlus, et olete leidnud just selle spetsialisti, keda otsisite. Just nagu ütles üks mu kolleeg teisest endisest kolleegist — "ta on parim 10 minuti jooksul."

Kas Headhunterid on tõeliselt asendamatud vajaliku personali leidmisel? Mis takistab sisemisel töötajal ülaltoodud toimingute tegemist? Sisemisel töötajal on isegi väike eelis värbaja ees. Nimelt on tal võimalus näha kontaktide ahelat oma ettevõtte ja teda huvitanud kandidaadi vahel. Nii on võimalik proovida pakkuda tööd "otse", kasutades kontaktide ahelat.

Mina arvates alahindavad paljud tööandjad siserekrutimise potentsiaali. Nad on valmis maksma kümneid tuhandeid euro liikmete agentuurile, mis pimedalt otsib sobivusi profiilides, isegi mitte mõistes, mis nende IT-lühendite taga tegelikult seisab. Siserikkija suudab aga mitte ainult hinnata teadmisi ja oskusi, vaid ka mõista, kui hästi sobib potentsiaalne kandidaat konkreetse projekti jaoks. Ta ei soovita kedagi, kellest ta ei ole 100% kindel. Keegi ei taha oma kollegide ja ülemuste ees piinlikkust tunda või soovitada üleminekut firmasse, millega ta ise rahul ei ole. Tegelikult on siserekrut turvalisuse garant kandidaadi kvaliteedi osas ja minu arvates väärib ta rohkem kui 2000-3000 eurot.

P.S. Loodan, et ma kedagi oma artikliga ei solvunud, kuna erinevate värbamisagentuuride lähenemine tööle erineb. Võib-olla pole ma kokku puutunud tõeliste professionaalidega.

Allikas: habr.com