AgileDays 2019

21-22 märts 2019. a külastasime kolleegidega konverentsi AgileDays 2019, ja sooviksin sellest natuke rääkida.

Toimumiskoht: Moskva, Rahvusvahelise Kaubanduse Keskus

Mis on AgileDays?

AgileDays on igaaastane konverents paindlikust protsesside juhtimisest, mis toimub juba 13. korda. Kui sellised mõisted nagu "lamendatud organisatsioonistruktuur" ja "meeskonna eneseorganiseerimine" ei ole sulle tuttavad, siis soovitan sul lugeda Agile kohta.

Kuidas kõik kulges

Konverents toimus kahe päeva jooksul: neljapäeval ja reedel (olete nõus, et see on hea nädalatöö lõpetus juba kolmapäeval).

Konverentsi programm koosnes peaaegu 100 ettekandest ja töötubadest erinevatel teemadel. Esinejate seas oli erinevate ettevõtete töötajaid ja juhte, kes rakendavad edukalt Agile lähenemisviise (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek ja teised).

Ühe esineja esinemisaeg oli tavaliselt 45 minutit, mille lõpus oli võimalik küsimusi esitada. Kahjuks ei olnud füüsiliselt võimalik osaleda kõigil ettekandel - esitlused toimusid samaaegselt erinevates saalides, mistõttu pidi igaühel meist valima, kuhu minna (me ei kokkuleppinud, kuid sageli kattusid meie huvid).

Kuidas valida, kuhu minna?

Esmalt lähtusime ettekande teemast. Mõned neist sobivad rohkem scrummasteritele, teised toote omanikele. On ka teemasid, mis huvitavad esmalt ettevõtete juhte. Ei tea, miks, aga lausa rahva seas oli ettekande teema „Kuidas hävitada meeskonnatööd: juhend juhile“. Tundub, et korraldajad ei oodanud sellist huvi, kuna esinemine toimus suhteliselt väikeses pressisaalis (kõik tahtsid ilmselt kiiresti teada, kuidas oma meeskondi hävitada).

Esituste vaheaegadel olid kohvivaheajad, kus kogunesime kokku ja arutasime esinejate ettekandeid.

Ja mida kasulikku me õppisime

Ei ütle, et konverents mu mõtteviisi täielikult muutis ja sundis meid meie töömeetodeid üle vaatama. Tõenäoliselt oleks see juhtunud, kui meie kolleegid (täpsemalt juhtkond) ei oleks mullu sarnasel üritusel AgileDays 2018 osalenud. Just sellest hetkest (võib-olla isegi varem) hakkasime Agile transformatsiooniteed ning püüame rakendada teatud põhimõtteid ja lähenemisi, millest räägiti ettekannetes.

See konverents aitas mul paika panna kõik selle, mida olin varem kuulnud.

Siin on peamised (aga kaugel mitte kõik) tööteemad, millest esinejad oma monoloogides rääkisid:

Toote väärtus

Iga ülesanne, iga funktsioon, mis toodetakse, peab endas sisaldama teatud kasu ja väärtust. Iga meeskonna liige peaks mõistma, miks ja milleks ta seda teeb. Ei ole vaja töötada töö pärast; parem mine mängi kolleegidega jalgpalli. (võib-olla mõtled sa miskit head välja, kui palli toksid).

Kahjuks ei õnnestu meie riigisektorisse (mille arendamisega me tegelikult tegeleme) alati määratleda konkreetsete funktsioonide väärtust. Mõnikord tuleb ülesanne „ülevalt“ ja see tuleb täita, isegi kui kõik mõistavad, et see ei ole mõistlik. Kuid me püüame ka sellistes olukordades leida selle „toote väärtuse“.

Eneseorganiseerimine ja iseseisvad meeskonnad

Eriti palju tähelepanu pöörati töötajate ja meeskondade eneseorganiseerimisele. Kui juht on pidevalt kohal, jagab ülesandeid ja üritab kõike kontrollida, siis ei tule sellest midagi head. Kahju saab kõigist.

Sul on raskem kasvada ja areneda heaks spetsialistiks ning juht ei suuda mingil hetkel ikkagi kõiki protsesse kontrollida (osa teavet moonutatakse „katkise telefoni“ põhimõttel, teine - täiesti kaob silmist). Ja mis juhtub, kui selline inimene (juht) läheb puhkusele või haigestub? Ohoo, töö ju seisab ilma temata! (ei arva, et kõik soovivad just seda).

Juht peaks suutma usaldada oma töötajaid ja mitte püüdma olla „ainus sisenemiskoht“ kõigile. Töötajad omakorda peaksid püüdma näidata algatusvõimet ja huvi projektide vastu. Kui nad seda teevad, on ka juhil palju lihtsam loobuda täielikust kontrollist kõigi üle.

Iseseisev meeskond on ennekõike iseorganiseeruv meeskond, mis suudab täita seatud eesmärke (projekte). Meeskond valib ise teed nende saavutamiseks. Neil ei ole vaja välist juhti, kes ütleb, mida ja kuidas teha. Kõik küsimused ja probleemid tuleb arutada koos meeskonna sees. Jah, meeskond võib (ja peab) pöörduma juhi poole, kuid vaid juhul, kui nad mõistavad, et nende vahel ei saa seda küsimust lahendada (näiteks on vaja meeskonna ressursse suurendada, et projekti edukalt täita/lõpetada).

Tasandatud organisatsioonistruktuur

Eemale „mina olen juht — sina oled alluv” põhimõttest on väga positiivne mõju ettevõtte sisekliimale. Inimesed hakkavad omavahel vabamalt suhtlema, nad lõpetavad omavaheliste piiride seadmise, nagu „aga tema on ju juht”.

Kui ettevõte järgib põhimõtet „tasandatud organisatsioonistruktuur”, muutub ametikoht vormiliseks. Esiplaanile tõuseb inimese roll, mida ta meeskonnas täidab ja see võib olla erinev: see võib olla inimene, kes suhtleb kliendiga ja kogub temalt nõudeid; see võib olla scrumi meister, kes jälgib meeskonna protsesse ja püüab neid täiustada ja optimeerida.

Meeskonna motivatsioon

Töötajate motivatsiooniküsimus ei ole jäänud tähelepanuta.

Palganumber ei ole ainus kriteerium, mis paneb inimest töötama. On palju muid aspekte, mis aitavad kaasa tootlikule tööle. Tuleb rohkem suhelda oma töötajatega (mitte ainult tööasjus), usaldada neid ja küsida nende arvamust, hoida pidevalt tagasisidet. On väga tore, kui kollektiivis tekib oma „korporatiivne vaim”. Saame mõelda oma atribuudile, nagu logo, särgid, mütsid (meil on muide need juba olemas). Tasub korraldada ettevõtte üritusi, väljasõite loodusesse ja muid selliseid asju.

Kui inimesel on meeldiv ja mugav kollektiivis töötada, siis tundub ka töö huvitavam, tal ei teki mõtteid „kiiremini kella 18:00, et siit lahkuda”.

Meeskonna uute töötajate otsing

Tundub, et uute töötajate otsimisega peaks tegelema HR-teenistus (nad ju selleks ongi) ja juht (tema peaks ka midagi ette võtma). Miks peaks meeskond ise sellesse osalema? Neil on ju projektis niigi palju tööd. Vastus on tegelikult lihtne — keegi ei tea paremini kui meeskond ise, mida nad kandidaadilt ootavad. Just meeskond peab hiljem selle inimesega töötama. Miks siis mitte anda neile võimalus seda olulist valikut ise teha?

Jaotatud meeskond

On juba 21. sajand ja pole sugugi vajalik, et igaühel meist oleks kohustus iga päev tööle 9 hommikul minna (eriti kui jutt on IT-süsteemidest). Efektiivselt võib töötada ka kodus. Ja kui inimene töötab kodus, mis takistab tal töötamast näiteks teises linnas või isegi teises riigis? Just nii — miski ei takista.

Jaotatud meeskonna eeliseks on, et sul on rohkem võimalusi leida sobivat töötajat. Eelised on oskused, kogemus ja palgaaste. Nõustuge, et kandidaate kogu Venemaalt valida on oluliselt lihtsam kui üksnes ühes linnas. Samuti väheneb oluliselt selliste töötajate hoidmise hind (kontori, seadmete kulud).

Siiski ei saa alahinnata ka negatiivset aspekti — inimesed ei näe üksteist. On väga raske töötada inimesega, keda oled isiklikult näinud. Regulaarne videokõnede tegemine ja kord aastas toimuv ühisüritus võivad selle probleemi kergelt lahendada.

Avatud palgad ja muud ettevõtte rahaküsimused

See võib tunduda veidi harjumatu, kuid uskuge — mõnedes ettevõtetes töötab see. Lähenemine seisneb selles, et iga ettevõtte töötaja on teadlik, kui palju tema kolleegid teenivad (! ja isegi kui palju teenivad tema juhid).

See on piisavalt keeruline protsess ja avatud palgale üleminek peab toimuma väga järk-järgult. Esiteks tuleb töötajate palgad joondada, et ei tekiks olukorda, kus sama töö eest Vasja teenib 5 rubla, aga Pjotr 15. Tuleb olla valmis vastama oma töötajate küsimustele nagu „Miks Petja teenib rohkem kui mina?”.

Tasub märkida, et palkade avalikustamine on vaid jäämäe tipp. Seal on veel palju muid rahalisi näitajaid, mille kohta töötajatele teada anda oleks kasulik ja huvitav.

Ja lõpuks (niim lõpetas oma kõne praktiliselt iga esineja): ei tohi arvata, et kindel lähenemine ettevõtte ja meeskondade sisemistele protsessidele töötab 100% igaühe jaoks. Kui see nii oleks, oleksid kõik ammu edukad. Tuleb mõista, et me kõik oleme inimesed ja kõik oleme erinevad. Igaühe jaoks on vajalik individuaalne lähenemine. Edu seisnebki selles, et leidke see „oma“ võti. Kui Scrumiga töötamine ei ole teile mugav, ärge sundige end ja oma meeskonda. Proovige näiteks kanbanit. Võib-olla on see just see, mida vajate.

Katsuge, eksperimenteerige, eksige ja proovige uuesti, ja siis kindlasti õnnestub kõik.

Allikas: habr.com