Eelmisel artiklil Olen uurinud seitset viisi IT-spetsialistide oskuste kiireks kontrollimiseks, mida saab rakendada enne suurt, ulatuslikku ja töömahukat tehnilist vestlust. Seal käsitlesin nende meetodite sisu ja oma praktikat nende rakendamisel, samuti põhjuseid, miks need mulle meeldivad või ei meeldi.
Selles artiklis tahan rääkida kaasaegsest inimotsuste tegemise kontseptsioonist, kuidas see on seotud tööoskuste kontrollimisega ja mida tegelikult testivad oskuste kontrollimise meetodid, nagu vestlused ja testülesanded.
Veidi teooriat
Ajakümnete jooksul on teadlasi kimpudena huvitanud küsimus – kuidas ja miks teeb inimene teatud otsuseid? Igas ajastus on sellele küsimusele vastatud erinevalt – tuhat aastat valitses uskumus saatusesse ja jumalate tahtesse, seejärel oli kaua aega populaarne arvamus, et inimene on ratsionaalne olend, kes käitub peamiselt mõistlikult ja arvestavalt. Teaduslik revolutsioon tõi kaasa mitmeid uuringute seas, mis käsitlesid „ratsionaalse inimese“ käitumisreaktsioone. Praegu on kõige kaasaegsem ja teaduslikes ringkondades tunnustatud kontseptsioon hübriidne mudel inimese käitumisest, millest on põhjalikult kirjutanud psühholoog Daniel Kahneman oma teadusartiklites ja populaarteaduslikestes raamatutes. Daniel sai Nobeli rahanduspreemia, kuna tema tööd lükkasid ümber mitmeid majandusteooriaid, mis põhinesid ratsionaalse otsuste tegemise mudelitel. Daniel Kahneman näitas usutavalt, et inimese käitumine enamikus olukordades sõltub automaatsetest käitumisreaktsioonidest, mis kujunevad elu kogemuste põhjal.
Daniel Kahnemani kontseptsiooni kohaselt juhivad inimese käitumist kaks omavahel seotud otsustusprotsessi süsteemi. Süsteem 1 on kiire ja automaatne, tagades organismi ohutuse ning ei nõua olulisi jõupingutusi otsuse tegemiseks. Selle süsteemi otsuste täpsus sõltub kogemusest ja harjutamisest, samas kui kiirus sõltub isiku närvisüsteemi omadustest. Süsteem 2 on aeglane, vajab pingutust ja tähelepanu keskendumist. See võimaldab meil tegeleda keeruliste arutluste, loogiliste järelduste ja põhjendatud ennustustega. Otsuste tegemise kiirus selle süsteemi puhul on kümneid ja sadu kordi madalam kui Süsteemi 1. Just Süsteemi 2 töö käigus avaldub inimese intellekti kogu potentsiaal. Siiski, selle süsteemi töö ajal kasutatakse intensiivselt ressursse - nii füüsilisi (energia) kui ka tähelepanu, mis on välja töötatud mitmete ressursside põhjal. Seetõttu tehakse enamiku otsustest Süsteemi 1.
Ma arvan, et igaüks teist on märganud, et ei suuda pidevalt intensiivselt mõelda ja lahendada keerulisi ülesandeid kauem kui teatud aja. Igaühel on see intervall erinev. Keegi suudab intensiivselt mõelda vaid pool tundi päevas, teine aga suudab järjestikku 3 tundi lahendada keerukamaid ülesandeid. Seda võimet võib arendada, kuid see nõuab suurt vaeva ja tööd enda kallal ning tähelepanu ressursid jäävad siiski piiratud.
Mõlemad süsteemid töötavad koos. Meelte kaudu tulev teave töödeldakse esmalt kiire Süsteemi 1 poolt, mis tuvastab ohtlikud olukorrad ja reageerib kiiresti, kui on oht. Samuti tuvastab Süsteem 1 talle tundmatud olukorrad ja kas otsustab need ignoreerida või aktiveerib Süsteemi 2.
Palun korrutage 65 15-ga ja märkige endale, kui kaua kulus teil nende arvutuste tegemiseks.
Kuidas see töötab? Kas olete kunagi jälginud, kuidas professionaalsed šachistid mängivad – kui kiiresti nad teevad käike mängu alguses? Inimesele, kes harva mängib šahhi, tundub, et on võimatu nii kiiresti teha nii keerulisi otsuseid. Siiski suudate te automaatselt parandada praktikantide vigu, kui teete koodivaatlust. Teie Süsteem 1 oskab ära tunda algajate programmeerijate tüüpilisi vigu ja automaatselt neid parandada, just nagu professionaalne šachist loeb mängulaua olukorda ja teab, kuidas edasi liikuda, praktiliselt mitte pingutades oma teadlikku Süsteemi 2.
Palun korrutage uuesti 65 15-ga ja mõelge ise, kui kaua see arvutus teil aega võttis.
Mitmed eksperimendid on näidanud, et tuttavates olukordades tehakse peaaegu alati otsuseid automaatse Süsteem 1 abil, mis on organismi ellujäämise ja energiakulude seisukohalt täiesti ratsionaalne. Selle mõttes toimime üsna ratsionaalselt ja optimaalselt, kuid mitte otsuste mõtlemise ja optimaalsete lahenduste osas, vaid ressursside tasakaalu osas, mis on vajalik tulemuste ja organismi kulutuste vahel. Kui juhite linnas autot teel tööle, võivad teie pöörde trajektoorid ja kiirenduste ning pidurdamiste arv olla mitte optimaalsed, kuid tööle jõudmise ülesande seisukohalt on kõik väga hästi. Kui olete aga võidusõitja ja juhtite võidusõiduautot võidusõiduringil, siis teie otsused trajektooride, kiirenduste ja pidurdamise osas on palju kalkuleeritumad.
Tunnetes, mis on meile huvitavad või millest ei saanud pääseda, oleme sunnitud tegutsema teadvustatult, kaasates tähelepanu ja Süsteemi 2. Pärast mitmeid kordusi väga sarnastes olukordades jääb Süsteemi 2 töö tulemus mällu tunnuste ja reaktsioonidena ning siis ei pea te enam kulutama energiat ja aega loogilistele järeldustele – Süsteem 1 on juba selle ülesande jaoks treenitud ja järgmisel korral pakub lahenduse automaatselt. Mõned automaatsed reaktsioonid kaovad aja jooksul, kui neid ei nõuta perioodiliselt. Oskused, mida me ei treeni, kaovad.
Palun korrutage 65 uuesti 15-ga. Kas olete märganud edusamme võrreldes varasema katsega seda ülesannet lahendada?
Kuidas on see kõik seotud tööeluga ja oskuste hindamisega?
Mitmed eksperimendid on näidanud, et uuel töökohal püüab tavaline, vaimselt terve inimene alguses kohanduda ja aktsepteerida uue töökoha reegleid, tingimusi ja tööprotsesse. Kuid mõne aja pärast lõdvestume ja hakkame töötama nii, nagu oskame. Pingutuste ja hoolsuse asemele tulevad automaatsed reaktsioonid ja süsteemis fikseeritud mustrid. Olukordades, kui on vaja kiiret lahendust, reageerime me testperioodi jooksul stressitingimustes ja mitte alati nii, nagu meid on õpetatud selles uues töökohas.
Üldiselt võib öelda, et meie peamine väärtus töötajana sõltub suuresti meie kogemustest – see tähendab meie süsteemi 1 treenitusest teatud ülesannete lahendamisel, mis on tööandjale vajalikud. Seetõttu soovivad tööandjad sageli töötajat, kellel ei pruugi olla silmapaistvat intelligentsust, vaid kellel on kogemusi teatud valdkonnas. Kogemus on olulisem kui intelligentsus. See tuleneb elementaarsetest arvutustest. Kui on piisavalt aega, suudab iga töötaja, kellel on piisav intelligentsus, teemasse süveneda ja lahendada antud ülesandeid. Kuid tal tuleb kulutada aega õppimisele ja kogemuste omandamisele ning alles siis suudab ta probleemide lahendamisel kvaliteetselt hakkama saada. Tema süsteem 2 peab lahendama palju treeningülesandeid, enne kui tema süsteem 1 suudab kiiresti ja kvaliteetselt reaalseid ülesandeid lahendada. See nõuab aega, mida tööandjad sageli ei ole valmis maksma professionaali kõrge hinna eest. Teine töötaja, kes on juba sarnaseid ülesandeid lahendanud, teeb tööd palju kiiremini, kuna enamiku lahendustest pakub talle tema süsteem 1, mis on treenitud lahendama ülesandeid vajalikus valdkonnas. Kogenud töötaja esitab kvaliteetseid lahendusi mitte ainult kiiremini, vaid pingutust vähem. See tähendab, et tema kõrvale jäävaid tähelepanuressursse saab suunata uute keerukate probleemide lahendamiseks ja uue kogemuse saamiseks.
Kuidas valida – kogemus või intellekt – tööandja otsustab igal juhul individuaalselt. Seal, kus on vajalik kiire reageerimine tüüpilisele ülesandele ja kiire lahendamine, valitakse sageli kogemus. Kui tuleb lahendada mitmeid erinevaid ülesandeid, kuid lahendusaeg on siiski hindamatult oluline, siis valitakse kogenud ja nutikas inimene. Kui aga ajakriitilisus ei ole suur, siis võib eelistada intellekti, kellel puudub kogemus. Nagu te mõistate, on reaalses maailmas töökohti, kus aeg pole kriitiline, üsna vähe.
Palun korrutage 65 ja 15 ning märkige endale, kui kaua teil selle arvutamisega aega kulus. Kas märkisite, kuidas te tulemuseni jõudsite?
Kompetentside kontrollimise viisid «Süsteem 1» ja «Süsteem 2» testimise vaatenurgast
Kogemus – see tähendab, et Süsteem 1 on treenitud – on sageli oluline, võib-olla isegi määrav kriteerium tööandja uue töötaja valimisel. Kuidas hinnata kandidaadi kogemust kõige tõhusamalt ja täpsemalt? Vaatame populaarseid kompetentside hindamise viise, lähtudes sellest, mida nad hindavad.
Vestlused
See formaat hõlmab kandidaadi ja hindaja vestlust. Peamiselt esitab küsimusi hindaja, kuid kandidaadil on võimalus lugeda mitteverbaalseid signe, esitada täpsustavaid küsimusi ja nagu öeldakse, muuta oma vastust „lennult“. See on tuttav kõigile meile „suuline eksam“. Reeglina toimub vestlus tüüpilise kava järgi ja paljud küsimused on samuti tüüpilised, seega on nendele võimalik ette valmistuda. See tähendab oma Süsteemi 1 treenimist edukaks vestluste läbimiseks.
Kandidaadi hindamise edu sõltub mõlema osaleja suhtlemisoskusest. Kandidaat, kellel on piisavalt kogemusi vestlustest, võib jätta hea mulje. Kuid see tulemus ei tulene tööalastest kogemustest, vaid suhtlemis- ja vestlusprotsesside kogemusest. Hästi ette valmistatud kandidaat, kes oskab kasutada tüüpilistele küsimustele häid vastuseid, mõjutab hindajat ning see muutub kandidaadi suhtes leebemaks.
See meetod testib peamiselt kandidaadi 1. süsteemi, kuigi sageli ei ole see vajalik kogemus tööks. See sobib hästi spetsialistide hindamiseks, kellel on palju ametialaseid suhtlusi ja kes peavad kiiresti kohanema, kuid tehniliste oskuste hindamise osas on minu arvates see meetod ebaefektiivne. Hindamise täpsust saab parandada mitmete ebatavaliste küsimuste ja intervjuustsenaariumide kaudu ning kaasates hindamisse mitmeid spetsialiste, mis muudab selle protsessi kalli.
Testülesanded
Kandidaat saab ülesande, mille ta lahendab iseseisvalt ja seejärel esitleb lahenduse tulemusi. Sisuliselt on see tuttav "kirjalik eksam". Kandidaadil on piisavalt aega, ta saab esitada täpsustavaid küsimusi ning otsida teavet internetis ja isegi paluda sõprade abi. Kui ülesanne on keeruline ja aega piisavalt, siis testib see meetod pigem 2. süsteemi, st intellekti, mitte kogemust. Kui aga vähendada ülesande täitmise aega, on kandidaatide valmisolek keerulist testülesannet täita tõenäoliselt madalam. Kui samal ajal ülesanne lihtsustada, anda mitu ülesannet ja ajaraamidega piirduda – siis muutub see meetod tõhusaks tööriistaks, millega me kohtunud oleme koolipingis. See testib 1. süsteemi piisavalt hästi. Siiski on selle puuduseks see, et tulemuste kontrollimine nõuab hindajatelt märkimisväärseid pingutusi, kuna iga lahendus võib olla ainulaadne ja kontrollijad peavad süvenema lahenduse olemusse.
Reaalne tegevus
Kandidaat saab lihtsa ülesande, mille ta lahendab hindava spetsialisti järelvalve all. Seda meetodit kasutatakse sageli tööintervjuude käigus – esmalt arutavad hindajad kandidaadiga, siis pakuvad lahendamiseks ülesandeid. Introvertide kandidaatide jaoks, kes pole pikka aega intervjuudel käinud, võib see meetod olla psühholoogiliselt ebamugav ning nad ei pruugi saavutada häid tulemusi. Minu arvates tuleks seda meetodit pakkuda kandidaatidele alternatiivina testülesandele. See tähendab, et kas 3-4 tundi iseseisvat tööd või 1-1,5 tundi intervjuud ja ülesannete lahendamist veebis. Kui kandidaat on valmis, võimaldab see meetod testida süsteemi 1 põhioskusi tüüpilistes ülesannetes, mis on keerukamate tööülesannete osad. Seega tuleks testülesannetena valida reaalses töös esinevaid elemente. Ei tasu pakkuda abstraktseid ülesandeid, millega teie töötaja hiljem töös kokku ei puutu.
Valikvastustega testid
Nagu te ilmselt juba teate, on Venemaa koolides lõppaktused tänapäeval testivormis (GIA ja EGE). Ajal, mil see muudatus sisse viidi, toimusid selle üle elavad arutelud. Üldiselt hinnati kodanike seas seda haridusministeeriumi otsust negatiivselt. Isiklikult arvan, et kui jätta kõrvale uued korruptsioonivõimalused, siis kirjalike eksamite asendamine testidega on hea otsus. Testitulemuste kontrollimine ei nõua palju aega või tähelepanu, seda on lihtne automatiseerida. Samuti minimeeritakse teadmiste hindamise subjektiivsust. Testid võimaldavad 1-2 tunni jooksul kvaliteetselt kontrollida teadmisi ja kogemusi, mis on saadud mitme aasta õppimise või töötamise jooksul. Algaja juht õpib liikluseeskirju mitu kuud, kuid eksamil peab ta 20 küsimusele vastama 20 minuti jooksul. Aastatepikkune selle tipus eksamite rakendamise praktika näitab, et see on piisav, kui testiküsimused on õigesti koostatud ja neid on piisavalt palju.
Kaasaegses maailmas on enamik inimese otsuseid seotud ühe olemasoleva variandi valimisega, mis sobib olukorraga kõige paremini. Harva on vaja spetsialisti, kes leiutaks ratast. Kuid kindlasti on vaja spetsialisti, kes tunneb hästi erinevate rataste ja sarnaste transpordivahendite eeliseid ja puudusi, aitab kiiresti valida sobiva mudeli ja kohandada selle vastavalt teie vajadustele. Logistikaprobleemide lahendamine toimub tavaliselt kiiresti ning pole aega uue ratta leiutamiseks. Mõnikord (väga harva) on olukordi, kus vajate siiski uut ratast, mida pole veel olemas ja mille loomine on vajalik. Isegi sellisel juhul osutub inimene, kes mõistab hästi rataste konstruktsioone, kasulikumaks kui universaalne leiutaja.
Veel üks näide. Kui programmeerija suudab ellu viia mitu sortimisalgoritmi – siis on ta kindlasti tubli, kuid reaalses elus on talle palju kasulikum põhiteadmiste tundmine klasside põhikogumist – seal on kindlasti juba rakendatud mitu sortimisvarianti, piisab vaid vajaliku funktsiooni kutsumisest.
Kokkuvõte
On oluline, et valides kompetentsuse hindamise viisi, kaasaksite oma Süsteemi 2 ja valiksite sobiva viisi mõtestatult, mitte traditsiooniliselt – „sest me oleme alati nii teinud“. Kompetentsuse hindamise viisi valimisel soovitan kõigepealt välja selgitada, mis on teie jaoks, kui tööandja, olulisem teie töötaja igapäevases tegevuses. Kas see on võime kiiresti lahendada teatud tüüpilisi ülesandeid, või tuleb lahendada keerulisi, originaalseid, ebatüüpilisi probleeme.
Enamasti sobivad kandidaadi esimeseks katseks suurepäraselt ajapiiranguga testid. Soovitan väikeseid teste, mille läbimiseks kulub mitte rohkem kui 15–20 minutit. Selle aja jooksul on võimalik esitada 30–40 küsimust ja piisavalt põhjalikult testida kandidaatide teadmisi. Seejärel on võimalik korraldada intervjuu, kus arutada kandidaatide tehtud vigu. Test võib samuti teenida tõukepunktina intervjuu käigus, kus saate täpsustada kandidaadi põhjuseid, miks ta vastas testiküsimustele just nii, ja kuidas ta vastaks, kui küsimus oleks sõnastatud teisiti.
Kui teile on oluline, kuidas tulevane töötaja iseseisvalt lahendab piisavalt suuri ja isoleeritud ülesandeid, siis on mõistlik alustada intervjuust ja seejärel pakkuda välja teha testülesanne. Tuleb meeles pidada, et testülesandeid enne intervjuud on nõus täitma ainult 20–25% kandidaatidest, ja sel juhul vähendate oluliselt kandidaatide valiku voogu.
Oma järgmises artiklis käsitlen põhjalikumalt kandidaatide kompetentside testimiseks mõeldud testide loomise eripärasid.
Allikas: habr.com
