Algajatele mõeldud juhtimine: juht või varahoidja

„Juhtimise“ teooria on saavutanud palju edu juhtide käitumise analüüsimisel, nende edusammude ja ebaõnnestumiste põhjuste uurimisel ning teadmiste süsteematiseerimisel selle kohta, kuidas arendada enda tugevusi ja võidelda nõrkustega.

Meie juures on erilise tähelepanu all välismaised teoreetikud. Küsige oma ülemuselt, mida sellel teemal lugeda, või paluge nimetada oma „lemmikraamat“. Ilmselt kuulete nimesid nagu Goldratt, Adizes, Machiavelli... Olen korduvalt veendunud, et nendest raamatutes omandatud „hindamatud teadmised“ suruvad igaveseks välja „juhendajate“ mõtetest kooliõppekava. Inimene vastab vaevoliselt ja juba vale viisiga küsimusele „Mis on juur 9-st ja -9-st?“... Kuid see on eraldi jutt.

Minu arvates on kodumaine juhtimise klassik Vladimir Tarasov, kes on seda teemat uurinud juba hilissovetiperioodil, oma loomingus selle suurepäraselt esitanud, eriti raamatutes „Isiklik juhtimis kunst“, „Kaheksa sammu juhtimisoskuste poole“. Soovitaksin alustada tutvumist „juhtimisega“, mis definitsiooni järgi on „Kunst teha tööd teiste kätega“ (sic), alustades viimasest.

Entusiastide seas, kus tõsise kirjanduse lugemiseni ei jõuta, on vajalik teema selgeks teha kiiresti, kas “kiireks alustamiseks” või lihtsalt huvi pärast, et keerulisest esmapilgul teema põhjal selge pilt välja joonistada. Sellega me nüüd tegeleme.

Vaatame kahte ‘juhendajat’. Esimene on ‘ideaalne juht’ Tarasov, kellest on teada ainult üks asi — et ta eksisteerib. Teine tüüp, nimetame teda Üksusejuhiks — on esimesese antitees. Meie teooria põhineb nende vastandamisel ja motiivide uurimisel. Motiivid — loome me teooria, ja mõistes nende väärtusi — selgitame välja nende erinevuste põhjused.

Nii. Mõlemad mõistavad, et amet on ajutine. Kas nad eemaldavad või tõstavad ametikohal kõrgemale. Kuid esimene on enesekindel, seega — tõstetakse, mistõttu seab ta eesmärgiks — jätta enda järel selgelt toimiv struktuur, kus ei ole vahetut vajadust tema enda järele. Teine — kardab, et see on lagi, või on lihtsalt väsinud ja soovib seal pikemalt viibida. Seetõttu on lähenemistes suur erinevus.

Delegeerimisele. Esimese eesmärk on mitte saada asendamatuks.. Ja ta delegeerib, andes alluvatele tõelise vastutuse. Delegeerib delegeerimise — loob organisatsioonistruktuure. Tema lõppeesmärk on delegeerida KÕIK. Vastutada lõpptulemuse eest ta peab, kuid saavutab selle — teiste kätega. Võidu korral ütleb selline juht kollektiivile: SEE OLI TEIE, kes võitsite. Ja ta on siiras.

Teine — võib delegeerida täitmise, kuid mitte vastutuse. Kõik dokumendid peab ta läbi vaatama, ta süveneb igasse pisiasja. Noh, nagu tüüpiline majandustegelane. Ta alateadlikult soovib olla asendamatu!

Omandamisele otsealluvate alluvate osas. Esimene — õpib ise ja püüdleb teiste õpetamise poole. Sest kvalifitseeritud alluvad on äärmiselt vajalikud nii töö kui ka karjääri jaoks. Esikohal on isiklike kogemuste edastamine, süsteemsed kohtumised, „lendude” analüüs.

Majandustegelane — ja pole ise ammu raamatut avanud. Võib-olla on ta kalduvus kadestada teiste edusamme. Kindlasti arvab ta, et alluvad juba teavad kõike, kui nad on oma ametikohtadel. Kui ta koosoleku korraldab, siis pigem mitte õpetamiseks, vaid et end esitleda!

Vabadusele otsuste haldusotsuste vastuvõtmisega. Alamdused töötavad iseseisvalt, ilma juhataja poole vaatamata, kuigi nad teavad, et oluliste kõrvalekallete korral hakkab ta nende tööle tähelepanu pöörama ja teeb seda professionaalselt. Operatiivsed küsimused, sealhulgas finantsilised, lahendavad nad ise.

Haldur on vastupidine. Minimaalne iseseisvus, kõik otsused kinnitab tema. Proovi mitte tuua allkirjastamiseks ja mitte kooskõlastada oma otsust, ostu, preemiat!..

Vastutus oma ja teiste vigade eest. Esimene: me ei õnnestunud, aga see on minu süü. Tõenäoliselt karistatakse mitte kõige süüdlasek, vaid tema juhataja.

Teine - organiseerib komisjoni ja määrates süüdistatavad ei hõlma end karistusmääruses.

Dokumentatsioonile. Esimene järgib põhimõtet „teadmised peaksid kuuluma ettevõttele“. Tehnoloogilised ja organisatsioonilised protsessid on dokumenteeritud. Mitte formaalselt, vaid tõeliselt. Toimib teadmiste baas, kvaliteedi kohta salvestused…

Hankija suhtumine dokumentatsiooni on väga ametlik. St, see võib eksisteerida — lihtsalt näiliselt. Meeskonna töö kultuur "standardite" järgi on nõrk (reaalne töö võib erineda dokumenteeritust).

Inimestele. Ja see on kõige olulisem. Kuigi mõlemad püüavad end ümbritseda vajalike inimestega, ei tunne esimene end halvasti, kui kohtab arvestatavamat / andekamat inimest. Lõppude lõpuks on nii lihtsam leida järglast ja lahendada põhieesmärk! Ta ütleb: "Inimesed otsustavad kõige" (C). Ta ütleb seda siiralt, kuna hindab igaüht, väärtustab ja toetub usaldusele. Kui ta on otsustanud kellelegi kinga anda — teeb ta seda raska südamega ISIKLIKULT.

Teine — nõuab lojaalsust. Temalt võib kuulda — "asendamatuid inimesi pole", "Leia asendamatut ja vallanda" jne. Ja tõenäoliselt üritab ta vallandamise raskuse panna alluva õlgadele. Võib olla, vihjab: "alluv ei tohiks olla targem kui ülemus" (vaikne triiv täieliku ebamugavuse suunas). Seetõttu pole tema kõrval sageli kedagi asendamas. Ta soovis olla asendamatu, ja ta sai selleks!

… Võib jätkata. Kui põhjused on selged, ei ole raske kujutada võimalikke tagajärgi. Arvan, et te kõik saite sellest hästi aru. Isikud on ideaaliseeritud, neid võib leida vaid kirjanduses. Jõuda N-ndale juhtimistasandile Tarasovi järgi on imeline, kuid olla ka majandijuht — pole halb, mõnikord on see elu ja surma küsimus. Lõppude lõpuks hinnatakse „juhi” tööd tema kollektiivi tulemuse alusel: tootmismaht, ettevõtte kasum…

Aga korralik ja enda ees aus inimene — tõenäoliselt valib esimese tee. Juhtimises on kõige raskem — olles juht, jääda korralikuks inimeseks. Ameti positsioon — võetakse ise, kui seda võetakse. Korralikkus — antakse kõrgemalt, kui antakse. (C)

Allikas: habr.com