🥇Müüt töötajate näljast või peamised reeglid töökuulutuste koostamiseks

Tööstuses kuulatakse sageli tööandjatelt, et on olemas nähtus nagu "tööjõu nälg". Ma arvan, et see on müüt; reaalses maailmas ei ole tööjõu nälga. Selle asemel on kaks tegelikku probleemi. Objektiivne - töökohtade ja tööotsijate arvu suhe tööturul. Ja subjektiivne - konkreetse tööandja oskamatus leida, enda juurde meelitada ja töötajaid värvata. Kandidaatide valimise tulemusi saab parandada, kui õppida koostama töökuulutusi müügitekstide kirjutamise reeglite järgi. Peamistest reeglitest olen kirjutanud selle artikli teises osas.

Artikkel sisaldab minu isiklikke arvamusi. Tõendeid ei esita. Karmid kommentaarid on teretulnud.

Kohal

Minu nimi on Igor Šeludjko.
Olen alates 2000. aastast ettevõtja tarkvaraarenduse ja müügi valdkonnas. Mul on kõrgharidus tehnika alal. Oma töökarjääri alustasin programmeerijana ning juhtisin ka väikseid meeskondi. Umbes poolteist aastat tagasi hakkasin tegelema IT-spetsialistide kaubandusliku värbamisega - mitte ainult enda ja oma projektide jaoks, vaid ka teiste ettevõtete heaks.

2018. aastal suutsin "sulgeda" 17 piisavalt keerulist ametikohta 10 tööandjale. Olin mitmetele ettevõtetele oma teenuseid erinevatel põhjustel keeldunud. Mõningaid neist põhjustest paljastan selle artikli jooksul.

Miks on "tööjõu nälg" mütoloogiline nähtus?

Tavaliselt mõistetakse selle all raskusi kvalifitseeritud spetsialistide palkamisel tööandjale sobivates tingimustes. Väites, et "ei õnnestu palgata vajalikku spetsialisti sobivatel tööandja tingimustel", on mitmeid muutujaid, mis võivad ulatuda ulatuslikesse piiresse.

"Ei õnnestu palgata" ei tähenda sugugi, et spetsialiste pole turul. Võib-olla spetsialiste tõepoolest ei ole, aga võib-olla tööandja ei oska neid leida ja endale meelitada.
"Vajalikud spetsialistid" - aga millised spetsialistid on tegelikult vajalikud? Kas tööandjatel on õige arusaam tootmise vajadustest? Kas tootmisettevõtted mõistavad oma vajadusi õigesti ja kas nad arvestavad tööturu võimalustega?

„Kuidas on tööandjale sobivad tingimused?“ Millised need tingimused on? Kuidas need seostuvad tööturu olukorraga? Kuidas need tingimused vastavad „vajalike spetsialistide“ soovidele?

Kui räägitakse tavalisest näljast, kui inimestel pole, mida süüa, siis näeme hulgaliselt nälga surnud inimesi. Kui aga tegemist on töötajate puudusega, ei näe me ettevõtete hulgas surnukehi. Tööandjad kohanduvad ja leiavad lahendusi, kui eluohtlik olukord tekib. Seega, nagu on jälgitud, pole töötajate puudus sugugi nälg, vaid „veidi piiratud toitumine“. Kui juht hakkab rääkima „töötajate puudusest“, on omanikul kiirelt vaja sekkuda ja tähelepanu pöörata sellele, mis ettevõttes toimub. Tõenäoliselt on halba juhtimist, võibolla isegi varatakse.

Selle võikski lõpetada, kuid soovin arutada kahte reaalset probleemi personaliga. Objektiivne probleem on tööturgude pakkumiste arvu ja kandidaatide arvu suhe. Subjektiivne probleem on aga mingi konkreetse tööandja oskamatus leida, meelitada endale ja palgata töötajaid. Nüüd lähemalt nende probleemide juurde.

Tööturg – pakkumiste ja kandidaatide arv

Kokkuvõttes ei ole Venemaal praegu teravat probleemi tööpakkumiste olemasoluga. Keskmiselt riigis on meil madal töötus. Siiski on väga ebameeldivad probleemid, mis tulenevad palgatasemete olulistest erinevustest pealinnades ja piirkondades. Enamikus ametites maksavad regioonid selgelt vähe, rahvas elab vaesuse piiril. Palgataseme tase katab vaevu toimetuleku miinimumi. Enamikus ametites on tööpakkumisi vähem kui kandidaate, seega on tööandjatel valiku võimalusi. See tähendab, et töötajate puudust pole üldse, pigem eksisteerib traditsioonilise nälja tõenäosus.

On olemas linnu ja piirkondi, kus tootmine sulgub ja kvalifitseeritud töötajate kogumid tekivad, samas kui naaberpiirkondades võib täheldada selliste töötajate puudust. Üks vastus sellisele väljakutsele on tavaliselt elanikkonna migratsioon. Siiski pole venelased veel harjunud rändama töö ja karjääri nimel, eelistades sageli elada vaesuses, teenides juhuslikke sissetulekuid, põhjendades seda perede hoolimisega (seal on kõik tuttav ja lähedal, kuid seal - tundmatus). Isiklikult ei mõista ma seda motivatsiooni - vaesuses elamine ei sümboliseeri perest hoolimist.

Tööandjad pole üldiselt samuti veel valmis toetama migratsiooni. Harva kohtab tööandjat, kellel oleks töötajate ümberpaigutamise toetamise programmid. See tähendab, et selle asemel, et otsida töötajaid teistest piirkondadest, luua atraktiivseid tingimusi ja toetada migratsiooni, kalduvad tööandjad pigem kurtma töötajate nappuse üle.

Mõnikord, rääkides töötajate puudusest, tunnistavad tööandjad, et kadunud töötajaid ei ole, kuid "töötajate kvalifikatsioon on ebapiisav". Mäletan, et see on petmine, kuna teised tööandjad (need, kes ei kurda) koolitavad lihtsalt töötajaid, tõstes nende kvalifikatsiooni. Seega, kaebus "ebapiisava kvalifikatsiooni" üle on vaid soov säästa koolituselt või ümberpaigutamiselt.

IT-sektoris on olukord praegu üldiselt märgatavalt parem kui teistes valdkondades. Mõnedes IT erialades on töötajate nõudlus nii kõrge, et palgad on paljuski kõrgemad kui piirkonna keskmine palk. Moskvas ja Peterburis on IT keskmine palk samuti kõrgem kui piirkonna keskmine, kuid mitte mitmekordselt.

Omandipoolsete HR probleemide tasemel näeb olukord välja selline - turul pole vajalikke inimesi või nad tahavad oluliselt kõrgemat palka. See kehtib peamiselt programmeerijate ja DevOps-i kohta. Projektijuhid, analüütikud, disainerid, testijad ja koodi vormistajad on suures osas pariteedis - mõistliku spetsialisti leidmine on piisavalt kiire. Loomulikult mitte nii lihtne kui supermarketis müüja, kuid tunduvalt lihtsam kui esirinde arendaja puhul.

Sellises olukorras kaebavad mõned tööandjad (see on nende valik), teised aga kohandavad tööprotsesse. Tüüpiline lahendus on koolituste ja kvalifikatsiooni tõstmise, praktikate rakendamine ning ülesannete struktureerimine nii, et rohkem tööd saaks suunata vähem kvalifitseeritud töötajatele. Ka kaug- töötamise praktikate rakendamine on hea lahendus. Kaug-töötaja on odavam. Ja põhjuseks ei ole ainult madalam palk, vaid ka kulude kokkuhoid büroo üüri ja töökohakujunduse osas. Kaug-töö rakendamine muidugi toob endaga kaasa riske, kuid pikaajaliselt on see ka märkimisväärne kasu. Samuti laieneb töötajate otsimise geograafia.

Nii ei ole IT-s olulist probleem puuduvatest töötajatest, vaid juhtimise valmidusest tööprotsesse kohandada.

Tööandjate oskus leida, meelitada ja palgata töötajaid.

Saades soovi spetsialisti leidmiseks, püüan kõigepealt välja selgitada reaalsed põhjused, miks tööandjal ei õnnestu ülesannet iseseisvalt lahendada. Kui ettevõttes ei ole HR-i ning värbamisega tegeleb meeskonna, projekti, osakonna või isegi ettevõtte juht, on see minu jaoks ideaalne klient ja sellise taotluse saan tööle võtta. See ei tähenda, et probleeme ei tekiks, kuna juhid kannatavad tihti reaalsuse ja tööturu suhtlemise puudumise all.

Ettevõtte värbaja või HR on reeglina liigne edasiviija, kes moonutab teavet. Kui värbamise eest vastutab HR, siis uurin ma põhjuseid põhjalikumalt. Tuleb mõista HR-i hoiakut – kas ta segab mu tööd või aitab.

Umbes pooled päringud värbajatele või tööagentuuridele tulevad tööandjatelt, kellel on kõik vajalik, et ise otsida vajalikke töötajaid. Neil on töötajad, kellel on piisavalt aega otsimise ja värbamisega tegelemiseks. Neil on rahalised vahendid töökuulutuste avaldamiseks ja CV-de andmebaasidele ligipääsude ostmiseks. Nad on isegi valmis pakkuma kandidaatidele täiesti turu tingimustele vastavaid tingimusi. Siiski on nende värbamisprotsessid ebaõnnestunud. Ma arvan, et selle olukorra kõige tõenäolisem selgitus on see, et tööandjad ei oska leida ja meelitada vajalikke töötajaid. See ei tähenda alati, et nad üldse ei oska leida ja värvata. Tüüpilised probleemid tekivad ainult teatud ametikohtade puhul, mille kohta ei ole palju soovijaid. Seal, kus kandidaate on pikalt ootel, suudab tööandja ise hakkama saada, kuid seal, kus kandidaate on vähe, ei saa ta ise hakkama. Tüüpiline selgitus tööandja poolt on: "me oleme liiga hõivatud, et ise otsida" või "avatud allikates ei ole enam väärikaid kandidaate." Väga sageli on need vabandused vale.

Nii et olukord on see, et tööandjal on HR ja ressursid töötajate otsimiseks ja värbamiseks, kuid ülesanne ei lahene iseseisvalt. Vajalik on väline abi, peavad kandidaadid välja tooma pimedatest nurkadest, kus nad tööandja eest peidavad.

Tõstan esile 3 reaalselt põhjust selliseks olukorraks:

Oskamatust õigesti formuleerida töökuulutusi ja otsingülesandeid.
Motivatsiooni puudumine, et pingutada kõikide võimaluste rakendamiseks.
Tahe mitte aktsepteerida turutingimusi ja kohandada oma pakkumist olukorraga.

Esimene, kui teine on olemas, on parandatav. Selleks annan edasistes soovitustes oma soovitusi, mille abil saab suurendada värbamise efektiivsust. Tüüpiliselt, kui HR on adekvaatne, ei ole ta vastu värbaja ja otsingu algataja vahetule suhtlemisele. "Hea" HR lihtsalt annab koha edasi, astub kõrvale ja meil õnnestub kõik. Ettevõte leiab vajaliku inimese, HR jääb probleemist vabaks, värbaja teenib oma honorari. Kõik on rahul.

Kui puudub motivatsioon spetsialistide leidmiseks pingutada, ei suuda isegi värbamisteenistus (VT) aidata. VT värbajad leiavad sellisele tööandjale häid kandidaate, kuid motivatsiooni puudumisel võib tööandja need kandidaadid tõenäoliselt maha magada. Minu praktikas on selliseid juhtumeid olnud korduvalt. Tüüpilised põhjused: HR ja juhid unustavad intervjuud, ei anna tagasisidet kokkulepitud tähtaegadeks, mõtlevad nädalate kaupa, kas teha pakkumisi, soovivad vaadata vähemalt 20 kandidaati enne valiku tegemist ning veel palju muid põhjuseid. Tõeliselt huvitavad kandidaadid jõuavad vastu võtta teiste tööandjate pakkumisi. See on surnud ring, seega kui ma diagnoosime tööandja esindajate juures motivatsiooni puudumist, siis ei tööta ma selliste klientidega.

Turutingimustega nõustumise ja oma pakkumise olukorraga kohandamise soovimatus diagnoositakse üsna lihtsalt ja kiiresti. Selliste tööandjatega ma samuti ei tööta, kuna probleem seisneb töötingimustes, mis ei vasta tööturu olukorrale. Kandidaate on võimalik leida, kuid see on tõeliselt pikk ja keeruline protsess. Teine probleem on see, et kandidaadid põgenevad sageli selliste tööandjate juurest garantii perioodi jooksul ning tuleb neile asendust otsida ilma täiendava tasu nõudmata. Tulemuseks on kahekordne töö. Seetõttu on parem kohe loobuda.

Nüüd liigume edasi tööpakkumiste koostamise probleemile, mille saab lahendada nii värbaja kui ka tööandja jõududega iseseisvalt.

Tööpakkumiste koostamise põhireeglid

Esiteks tuleb tunnistada, et värbamine on müügitegevus. Tööandja peab pingutama, et pakkuda kandidaadile võimalust töötada temaga. Tööandjatel on sageli raske seda ideed aktsepteerida. Neil meeldib rohkem arvata, et kandidaat peaks müüma oma professionaalseid teenuseid, vaeva nägema, samas kui tööandjad mängivad valivaid ostjaid, kes vaatavad, mõtlevad ja valivad. Tihti on turg tõepoolest selliselt suunatud – kandidaate on rohkem kui häid töökohtade pakkumisi. Kuid nõutud ja kvalifitseeritud spetsialistide (näiteks programmeerijate) puhul on kõik täiesti vastupidine. Need tööandjad, kes mõistavad, et peavad müüma oma pakkumisi kandidaatidele, on edukamad kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide palkamisel. Töökuulutused ja sõnumid, mida saatete kandidaatidele, peavad olema koostatud müügitekstide koostamise reeglite kohaselt, et saavutada oma eesmärke oluliselt suuremal määral.

Mis eristab head müügiteksti infomere seas, mis inimestele meie ajal osaks saab? Esiteks – rõhuasetus lugeja huvidele. Tekst peab kohe andma vastuse küsimusele – miks peaksin mina (lugeja) seda teksti lugema? Edasi peab töökuulutus vastama küsimusele – miks peaksin töötama just selles ettevõttes? On ka teisi hädavajalikke küsimusi, millele kandidaat soovib saada lihtsaid ja selgeid vastuseid. Millega ma pean tegelema? Kuidas saan ma oma potentsiaali seal rakendada? Kuhu ma saaksin kasvada ja kuidas tööandja mind selles toetab? Millist tasu ma oma töö eest saan? Milliseid sotsiaalseid garantiisid annab tööandja? Kuidas on korraldatud tööprotsessid, mille eest ma vastutan ja kelle ees? Millised inimesed mind ümbritsevad? Ja nii edasi.

Töökuulutuste seas on kõige ärritavamaks puuduseks madal informatiivsuse tase. Kandidaadid tahavad kindlasti näha teie palgaandmeid, tööülesannete kirjeldust, töötingimusi ja teavet töökohal oleva seadme kohta.

Teisel kohal häirivate tegurite edetabelis on ettevõtete egotripp. Enamiku kandidaatide jaoks pole üldse huvitav lugeda ettevõtte prestiiži ja positsiooni turul arusaamisest töökuulutuse esimestes lõikudes. Piisab täiesti ettevõtte nimest, tegevusvaldkonnast ja lingist veebisaidile. Kui teie töökuulutus huvitab, loeb kandidaat ka teie kohta. Ja mitte ainult head, vaid otsib ka negatiivset teavet. Ei piisa lihtsalt "müüva" sisu kopeerimisest ettevõtte reklaamimaterjalidest, vaid tuleb luua sisu sarnaste meetodite abil, kuid eesmärgiga müüa mitte ettevõtte toodet, vaid võimalust töötada ettevõttes.

Järgmine oluline mõte, mida mitte kõik ei mõista, on see, et peate omama töökuulutusi, kirju ja pakkumisi, mis on vormistatud mitmes formaadis. Iga teabe edastuskanal eeldab oma formaati. Väga sageli puutuvad töökuulutused kokku vastumeelsuse ja tagasilükkamisega seoses tekstivormingu mittesobivusega edastuskanali formaadiga. Teie sõnumit ei loeta, vaid see ignoreeritakse või saadetakse prügikasti ainult formaadi mittesobivuse tõttu. Kui te lihtsalt võtate töökuulutuse kirjelduse veebisaidilt ja saadate selle isikliku sõnumina VK-s, on tõenäosus, et saate kaebuse ja banni. Nagu ka muude reklaamiteadete puhul, on mõistlik töökuulutuste tekste testida (koguda ja analüüsida näitajaid) ning täiustada.

On veel vale arusaamu, mis vähendavad võimalusi töötaja leidmiseks, isegi kui pakkumine on kasulik. Mõned töötajad arvasid, et kui nad vajavad head välismaise keele oskust, siis tuleb töökuulutus kirjutada selles keeles. Nagu "meie kandidaat loeb ja mõistab". Kui ei mõista, siis ei ole meie. Ja pärast seda kaevavad nad, et vastuseid ei ole. Probleemi lahendus on väga lihtne – kirjutage töökuulutused potentsiaalse kandidaadi emakeeles. Veel parem – kirjutage riigi peamisel keeles, kus kuulutus on avaldatud. Teie kandidaat saab aru teie tekstist, kuid kõigepealt peab ta selle märkama, ja selleks peab tekst olema tema silmadele nähtav. Otsingutööriistad sõltuvad tavaliselt keeltest. Kui kandidaadi CV on vene keeles ja töökuulutus inglise keeles, siis automaatne assistent ei pruugi teid kokku viia. Käed-külgedelt otsides võivad samuti sarnased olukorrad juhtuda. Paljud inimesed, isegi need, kes räägivad võõrkeeli hästi, võivad raskesti tajuda väliskeele pöördumist, kui nad on lõdvestunud. Minu arvates on parem kontrollida kandidaadi võõrkeeleoskust muul, traditsioonilisemal viisil, pärast seda, kui ta on töökuulutusele vastanud.

Aitäh tähelepanu eest! Soovin kõigile, et nad ei nälgiks ja leiaksid soovitud!

Ainult registreeritud kasutajad saavad küsitluses osaleda. Logige sisse, palun.