Miks nad mulle tagasi ei helistanud-6, või ole ettevaatlik, kasutajanimi

Peaaegu aasta tagasi, kui ma kirjutasin artikli "Kuidas säästa enda ja teiste aega intervjuudel, või natuke HR vale arusaamadest", eeldasin, et mõlemad osalised on heas usus ja huvitatud pikaajalisest koostööst (kasu kõigile, win-win, kõik see).

Viimase aasta praktika näitab, et olukord turul muutub järk-järgult töötaja jaoks halvemaks, nimelt:

• kuigi töötaja on endiselt huvitatud töö leidmisest oma või vähemalt talutavate tingimuste alusel (kuigi Harkovis ja Krasnodaris on lisavõimalused);
• siis tööandja HR võib sellest olla täiesti mitte huvitatud.

TL:DR Edasi huvitavatest vanadest ja uutest optimeerimismeetoditest enne, ajal ja pärast intervjuud ning nagu alati, voogude teadlikult. Ei pea lugema ja võib koheselt hääletada miinuse peale.

Mis on tööturul muutunud

Viimase paar-kolme aasta jooksul on Venemaa tööturg (sealhulgas Moskvas) korduvalt kõigilt külgedelt pöördunud. Sellele on mõjutanud mitmed tegurid:

• Nõudluse vähenemine teatud töötajate, sealhulgas teenuste viimise tõttu pilve, välja outsourcing'isse jms.
• Nõudluse struktuuri muutus, näiteks süsteemiadministraatoritest devops-inseneride suunas (samal ajal kui nõudmiste nimekiri pikenes 10 real).
• Osade töötajate väljaränne Venemaalt (samal ajal kui naaseb neid kordades vähem).
• Regioonidest kaader pärast puudub.
• Majandus on "üldiselt" muutunud säästlikumaks.
• See sama "demograafiline ja hariduslik auk", millest on nii kaua räägitud. See on nüüd kohal — tänane töötaja, kes on 25-30 aastat vana, on massiliselt õppinud "midagi ja kuidagi", samas kui sündimus aastatel 1989..1999 langes veidi.

Seetõttu on Moskvas head ja odavad töötajad leidmine palju keerulisemaks muutunud (mõnikord isegi võimatu), samas kui kallitele pole rahast enam piisavalt.

Regioonide puhul on head töötajad imelikult ka Moskvasse / Peterburi (ja edasi) lahkunud, samas kui jäänud on täiesti rahulolevad oma praeguste töökohtadega.

Kuidas vastas äri

Ettevõtetele on töötajad vajalikud eile, vähemalt täna. Aega, soovi ja raha oma töötajate koolitamiseks ettevõtetel ei ole, HR osakond on samuti "optimeeritud".

On kaks väljapääsu:

• Anda taotlus välistootjatele, äkki nad leiavad midagi, neil on andmebaasid, sidemed, mustad ja valged nimekirjad (mida muidugi kõik eitavad, kuid mustad nimekirjad on vähemalt kord pinnale tõusnud) ja otsimise kogemus.
• Teha osavaltseid trikke kõigis intervjuu ja prooviperioodi etappides, et sobituda nõutud raamidesse.

Selle postituse teema on nende osavalt tehtud trikkide loetlemine.

1. Otsing välistelt alltöövõtjatelt (agentuurid ja vabakutselised)

Töö võib olla antud mitmele agentuurile samaaegselt. Selle tulemusena olen saanud automatiseeritud kirju 2-3 erinevalt organisatsioonilt, et olen praktiliselt pääsenud teise etappi konkursil "kes soovib töötada meie suures sõbralikus nooruslikus tehnoloogiaettevõttes", ainult peab kirjutama, et olen nõus. Samas, kuna kuuldus oli automatiseeritud, siis CV-de valik toimub võtmesõnade alusel.

CV-s võib olla kirjutatud Linux (pole kunagi näinud) või Java (mitte mu lemmik keel) — valiku jaoks select where *linux* selleks piisab.

Kuna töötaja (HR, agentuuri) KPI-d võib arvestada kõnede, kirjade, kinnitatud intervjuude ning üldiselt edastatud CV-de arvu põhjal, siis kui teie CV sattus valikusse, on tõenäoliselt pärast seda mõistlik oodata kõnet, ja see on hea, kui see on helistamine ilma pretensioonidega nagu "ma kirjutasin teile", kuigi võivad olla ka versioonid nagu "noh, ja mis siis, et keset tööpäeva — te peate mind ikkagi kuulama ja ei, ma ei helista teile tagasi ja ei kirjuta".

Seega,

• kandidaat saab massiliselt automatiseeritud kirju (spam)
• kliendini jõuab kõik.

See kõik teatud määral häirib nii tellijat kui töötajat, eriti arvestades hilisemaid HR kaebusi, et "ma helistasin talle erinevatelt numbritelt, kirjutasin kõigisse sõnumirakendustesse, sealhulgas Tinderisse, aga ta viskab kohe toru ära, kas see on talle nii raske mind kuulata", kuid siiski on alati võimalus, et töö saab olema huvitav ning tuleb välja selgitada konkreetse pakkumise eripära.

2. Osavad trikid intervjuueelse arutelu, intervjuu ajal ja pärast seda.

Hiljutised arutelud taas kajastasid venelaste kalduvust fikseeritud palga poole… palk 120 000 rubla, kvartali boonus ühe palga, aastane kolm palka… esitatud kuupalk on 190 000 rubla. Kandidaadid ütlevad — 120 on vähe, mulle pakutakse 180. Aga meie pakume sulle 190 — see on hea, kuid oleks vaid võimalik neid iga kuu maksta. On selge, et garantii on hea, et boonuseid võib ära võtta, aga palka peab ikka välja maksma… Kas see on sarnane, kuidas see põlvkond tahab stabiilsust? (tsitaat internetist)

2.1 Nipsud enne intervjuud

• Telefonikõne — me otsime talente. Tegelikult ei otsi organisatsioon töötajat, vaid kogub „reservi”. Lõppkokkuvõttes helistatakse sulle tagasi umbes mitte kunagi.
• Kuutasu ei ole üldse välja öeldud, „meil on individuaalne lähenemine jne”. Sellise meetodi põhjused on teada, kuid üldiselt, kui palkade vahemikku ei avalikustata enne 2-3 intervjuud, siis see on halb märk.
• Näidatud palk on brutos (hea, et vähemalt enne tulumaksu, mitte enne sotsiaalmakse), 100% KPI ja kõikide võimalike boonustega.
• Näidatud palk puudub täielikult. Näiteks võib kuulutuses olla kirjas „kuni 200”, kuid tegelik ulatus on „kuni 150 ja see on boonus” (Moskva jaoks) või „kuni 80” (kui tegelikult mitte rohkem kui 50) piirkonnas. Mõlemad juhtumid on reaalsetest, numbrid on ümardatud.
• Me ei saa nii palju anda. Siin on küsimus juba mitte trikkides, vaid mõnikord võib pärast kuud-kahte suitsuruumis kolleegidelt kuulda, et oleks saanud rohkem. Sageli seotud palgaga arutlemise keelu määramisega kolleegidega.
• A-klassi büroo. Samas asub see korralikus M-s. Näide Moskvast — büroo K. R metrost.
• A-klassi büroo, kuid on nüanss — teie isiklik töökoht on kliendi juures.
• A-klassi büroo, kuid on nüanss — parkimiskohta ei anta. Kui ma kirjutasin postituse
• Mainekamotivatsioon — mis sinna kuulub, siis lisasin sinna ainult jalgratta parklat, samas mõnedes „A-klassi” büroodes ei ole parkimine minimaalsetes „vaikimisi” fikseeritud.

Kaasaegsetes tingimustes tuleb küsida autode, mootorrataste, jalgrataste ja katusealuse laadimiskoha kohta. Ehkki kohtade osas peab olema „praegu, mitte hiljem”.

Tõrju kandidaat enne intervjuud

• Automatiseeritud süsteemid võimaldavad jälgida töötaja CV värskendusi hh-st olenemata seadetest “mitte näita oma CV-d oma praeguses töös”
• Ehitatud suhted võimaldavad teavitada kolleege, et "selline töötaja on teie kontorist lahkumas" — mis mõnikord toob kaasa mitmesuguseid ja huvitavaid efekte. Tulemusena tundub, et te ei kavatsenud oma kodust paati jätta, kuid lõpuks tuleb see siiski teha. Loomulikult on see allosa vaid kuulujutud, ei saa ju nii olla.

2.2 Ohtlikud trikid intervjuu käigus

• Teatud summa kinnitamine intervjuu etapis ja hiljem teine summa töölepingus. Üllatav, aga nii juhtub.
• Ebamugavad nõuded katseaja jooksul. Näiteks, katseajal võib palk olla umbes 30% väiksem, kuid katseperiood võib olla kuu, aga ka kolm (kuigi tavaliste ametikohtade puhul ei tohi see Venemaa töökaod eksisteerida). Mitte-tavaliste ametikohtade jaoks võib see olla teistsugune.
• Ebaõiglaselt keeruline boonussüsteem, millel on keerulised punktid. Näiteks - boonuseid ei saa, kui ei ole tegelikke ületunde.
• Lihtne ja tuttav surve töötajale, küsides midagi täiesti teistsugust. "Mida, kas te ei tea tehnoloogiast, mida kasutasite ühe korra pool aastat tagasi" - ohoo, me ootasime teilt rohkem, aga te näete välja paljutõotav, tulge nüüd meile 2/3 N-st, ja aasta pärast räägime, arutame, ja võib-olla tõstame teie palku 5%. Me näeme teie potentsiaali!
• Korduvalt intervjuud erinevate inimestega. Parimal juhul on neid 2 erinevat, halvemal juhul on see lihtsalt ideede kopeerimine, et intervjuud „kõigi teistega, et arvamus kokku panna“. Osaliselt - reinkarnatsioon testidest, mis räägivad kaevudest. Tööotsijale tähendab see 2-3 nädala kuni 1,5-2 kuud kaotust ainult intervjuule. Uurige kohe, kui palju interview'id plaanitakse, kellega ja millal. Probleem on selles, et need intervjuud võivad olla kas bürokraatlikult vajalikud, või olla hoopis moodus hoida kandidaate, kes näivad mitte olevat esimesed kandidaadid, kuid kes võivad äkki esimesena loobuda.

2.3 Ohtlikud trikid pärast intervjuud

• Etteteatamine jäädvustamisest või me helistame teile tagasi. Tõlge: Meil on juba üks (või kaks) kandidaati, kes meile veidi rohkem meeldib (või kes maksab veidi vähem), aga kui nad loobuvad, siis võib-olla võtame teiega ühendust, kuid see ei ole kindel. Minu rekord "hoidmisel" oli 1,5 kuud (ma ei oodanud).
• Raske väljapaisu meetod, nagu "esimene palk makstakse välja teise kuu keskel."
• Töötamine tähtajalise töölepinguga. Tähtajalise töölepingu puhul on eelised kõigile osalistele, kuid mõnikord võivad teadmatud tööandjad seda kasutada töötaja surve avaldamiseks.
• Töötatud aja keeruline arvestamine. Siin on palju variatioone. Alati selgitage see küsimus selgeks, alates tööpäeva algusest kuni tundide arvestamise ja üldise jälgimiseni.
• Töötundide tasustamine. Siin on ruumi erinevatele manööverdustele ja vastastikustele arvestustele, alates lihtsast "teil on ebanormaalne tööaeg, seetõttu ei ole meil tavaks lahkuda enne kella 20:00".
• "Valve", ehk on-call. See teema kerkis hiljuti esile ühes arutelus öeldes, "see on meil kohustuslik". See probleem puudutas mind kolm töökohta tagasi ja see seisneb selles, et nädala vahetusel peab olema valmis tööle jõudma 2-3 tunni jooksul.

Tõeliselt ei ole sa tööl ja nad ei ole kohustatud seda aega maksma (ja ei maksa – raha ei ole, aga te jääge siiski püsima), kuid Moskvas tähendab kahe tunni jooksul saabumine, et pead olema suhteliselt vaba, lisaks peab olema ka kainena ja puhanuna. Seega langeb täiesti vabast ajast välja mitte ainult üks päev, vaid poolteist, ja mõnel juhul kogu nädalavahetus - suvekodusse grillima ei pääse.

Mõni aasta tagasi selgitati mulle seda olukorda koos intervjuu käigus, öeldes, et "lisatasu on selline, valvete sagedus on selline." See sobis mulle toona, kuid järgmine töökoht võib seda enne töölepingut mitte öelda.

• Karjääri edutamine ja muud tasemed ja reitingud. Veel üks mehhanism, mis võib töö paranemist soosida, kuid ka halvendada. Ühelt poolt võib nina ees rippuv porgand tõeliselt stimuleerida kiiremini jooksmist. Teiselt poolt, selle porgandi lubamine võib ka aidata mõnda aega jooksma. Kui porgandi saavutamine osutub iseeneslikult võimatuks, kaotab porgandi nimel jooksmine aja jooksul huvi.
• Küsimused. 'Valge palga' tõus on jälle takerdunud sellele, et sotsiaalmaks (EPK, OMP, VNiM) pluss vigastused pluss tulumaks ei ole alati kasulikud maksta, kuid ümbrikuga on alati võimalused.
• Materjalsete motivatsioonide osaline devalveerimine, nagu sisemine koolitus. Sellist koolitust võivad aktiivselt välja pakkuda, kuid tegelikult võib see tähendada poole päeva jutustamist kord iga kuue kuu jooksul, "meie juures töötamine on suur au" ja muid meeskonnamänge. Isiklikust kogemusest — koolitus pärast tööpäeva "öökulli kohta või kuidas töötajatele rääkida, et nende palk tõuseb peaaegu kohe" ja "nüüd hakkame meeskonda ehitama nende inimeste seas, keda näed esmakordselt ja viimati".
• Materjalsete motivatsioonide osaline devalveerimine. Umbes 5 aastat tagasi oli uus tehnoloogiate õppimise võimaluse lähedal käeulatamine hädavajalik. Praegu hõlmab tasuta või peaaegu tasuta kursuste loetelu juba lehekülje teksti, näiteks see valik VMware, siin valik emulaatoritele SÕD, siin MS LAB, rääkimata õppe tellimustest AWS-i ja Azure’i jaoks.

Tänan tuntud veebiportaali üldise idee eest.

Allikas: habr.com