Psühhoanalüüs alavääristava spetsialisti efekti. Osa 1. Kes ja miks

1. Sissejuhatus

Ebaõiglus on mõõtmatu: ühe parandades riskeerid teise tegemisega.
Romain Rolland

Töötades programmeerijana 90ndate algusest, olen korduvalt kokku puutunud alavääristamise probleemidega. Näiteks olen noor, tark, igast küljest negatiivne, kuid millegi pärast ei edene karjääriredelil. No see ei ole nagu täiesti paigalseis, aga ma edenen kuidagi mitte nii, nagu ma seda väärin. Minu tööd hinnatakse liiga madalalt, märkamatuks jääb kõikide lahenduste ilu ja see tohutu panus, mida mina, just mina, annan ühisse tööle. Võrreldes teistega, saan ma selgelt vähem hüvesid ja privileege. Nii et professionaalsete teadmiste redelil tõusen ma kiiresti ja efektiivselt, aga ametiredelil alahindavad ja suruvad mu arengut pidevalt alla. Kas nad tõesti on kõik pimedad ja ükskõiksed või on see mingi vandenõu?

Kuni loete ja keegi ei kuule, tunnistage ausalt, olete ju selliste probleemidega kokku puutunud!

Elades vanuses "Argentina – Jamaica", läbides tee arendajast süsteemanüütikuks, projektijuhi ja kuni IT-firma direktoriks ja kaasomanikuks, olen ma sageli jälginud sarnast pilti, kuid juba vastupidiselt. Paljud alavääristava töötaja ja teda alavääristava juhi käitumismustrid on selgemaks saanud ja muutunud ilmsiks. Paljud küsimused, mis on mulle elu keeruliseks teinud ja isiklikku arengut takistanud, on lõpuks saanud vastused.

See artikkel võib olla kasulik nii alavääristatud töötajatele kui ka nende juhtidele.

2. Alavääristamise põhjuste analüüs

Meie elu määravad võimalused. Isegi need, mille me kaotame...
(Benjamin Buttoni saladuslik lugu).

Süsteemanüütikuna püüan ma analüüsida seda probleemi, süsteematiseerida selle tekkimise põhjused ja pakkuda lahendusi.

Selle teema üle mõtlema pani mind lugemine D. Kahnemani raamatust "Mõtle aeglaselt... Otsi kiiresti" [1]. Miks on artikli pealkirjas mainitud just psühhoanalüüsi? Sellepärast, et seda psühholoogia haru nimetatakse sageli mitte-teaduslikuks, kuigi seda mainitakse pidevalt kui kohustustest vabastav filosoofia. Seetõttu on minu vastutus petmise eest minimaalne. Seega, "Psühhoanalüüs – teooria, mis aitab kajastada seda, kuidas alateadlik vastasseis mõjutab individuaali enesehinnangut ja isiksuse emotsionaalset poolt ning selle suhtlemist ümbritseva keskkonna ja teiste sotsiaalsete institutsioonidega" [2]. Seega proovime analüüsida motiveeritud ja tegureid, mis mõjutavad spetsialisti käitumist ja mis on "highly likely" suunatud tema varasema elu kogemuse poolt.

Kuna me ei tahaks eksida illusioonides, selgitage välja üks võtmeelement. Meie otsustusprotsesside kiirusel põhinevas ajastul antakse töötaja ja kandidaadi hindamine tihti kahe hetkega, lähtudes tema esitlusest. Sellest kuvandist, mis kujuneb tugeva mulje põhjal, ja sõnumitest, mida inimene tahtmatult (või teadlikult) edastab "hinnangule", jääb järele vaid väike, individuaalne osa pärast mallide järgi koostatud CV-sid, vormitud küsimustikke ja stereotüüpsete vastuste hindamismeetodeid.

Kohane on alustada oma ülevaadet probleemidest. Määratleme tegurid, mis võivad negatiivselt mõjutada varem mainitud tulemuslikkust. Liigume probleemidest, mis näksivad närve algajatele spetsialistidele, probleemideni, mis koormavad pikka aega tegutsevaid professionaale.

Minu esinduslik valim sisaldab:

1. Võimetus oma mõtteid kvaliteetselt formuleerida

Oma mõtete väljendamise oskus on sama oluline kui need mõtted ise,
sest enamus inimesi omab kuulmist, mida on vaja rahuldada,
ja ainult vähestel on mõistus, mis suudab öeldut hinnata.
Philip D. S. Chesterfield

Kordagi noorem mees, kes väga kõrgel määral hindas oma potentsiaali, ei suutnud siiski ühtki standardset küsimust mõistlikult vastata ja jättis teema arutelus üsna halli mulje, ütles väga ärritunult, et ta sai keeldumise. Minu kogemuse ja intuitsiooni põhjal otsustasin, et ta ei orienteeru teemas hästi. Hakkasin huvi tundma, millised olid tema muljed süvenenud olukorrast. Selgus, et ta tundis end inimesena, kes on selle materjali osas suurepäraselt haritud, kõik on talle selge ja arusaadav, kuid samas ei suuda ta lihtsalt oma mõtteid väljendada, vastata, edastada oma seisukohta jne. Ma ei saa välistada ka sellist varianti. Võib-olla petab mu intuitsioon mind ja ta on tõeliselt talent. Kuid: kõigepealt, kuidas ma saan selle tõestust? Ja mis veelgi olulisem, kuidas ta suhtleb kolleegidega oma ametikohustusi täites, kui ta ei suuda elementaarselt inimestega suhelda?

Teatud intellektuaalne süsteem, mis on täiesti ilma välismaailmaga signaalide edastamise liidesest. Kes sellest huvitatud on?

Nagu spetsialistid ütlevad, võib see käitumine olla põhjustatud nii süütust diagnoosist nagu sotsiofoobia. "Sotsiofoobia (sotsiaalne foobia) – see on irratsionaalne hirm sattuda erinevatesse olukordadesse, mis on seotud sotsiaalse suhtlemisega, või olla neis. Räägime olukordadest, mis mingil määral on seotud kontaktidega teiste inimestega: avaliku esinemise, oma ametikohustuste täitmise, isegi lihtsalt inimeste seas viibimisega." [3]

Edasi analüüsi mugavuse huvides, paneme meie käsitletud psühhotüüpidele silte. Esimese tüübi, mida vaatleme, nimetame – "#Mitteformaal", rõhutades veel kord, et me ei suuda täpselt tuvastada teda kui "#Tundmatut", nagu ka seda ümber lükata.

2. Objektiivsuse puudumine oma professionaalsuse taseme hindamisel

Kõik sõltub ümbritsevast keskkonnast.
Päike taevas ei pea end nii kõrgeks nagu küttekeel, mis on süüdatud keldris.
Maria von Ebner-Eschenbach

Absoluutselt objektiivselt võib öelda, et igasugune professionaalsete oskuste hindamine on subjektiivne. Siiski on alati võimalik kehtestada teatud kvalifikatsiooni tasemed töötaja ametioskuste kohta erinevate võtmeindikaatorite kaudu, mis mõjutavad töise efektiivsust, näiteks oskuste, võimete, elutõdede, füüsilise ja vaimse seisundi jne kaudu.

Peamine probleem spetsialisti enesehindamises on sageli arusaamatus (väga alahinnatud) nõutava teadmiste, oskuste ja võimete hindamise mahust.

Kaheksakümnendate alguses jättis mulle kustumatu mulje ühe noore mehe pohutamine Delphi programmeerijana, kelle kohtumise ajal ütles ta, et ta valdavat keelt ja arenduskeskkonda lihtsalt hästi, kuna on neid õppinud üle kuu, kuid objektiivsuse nimel vajas veel kaks-kolm nädalat, et kõiki tööriista nüansse põhjalikult mõista. See ei olnud nali, see kõik oli tõsi.

Ilmselt oli igal inimesel oma esimene programm, mis näitas ekraanil mingit „Tere“. Enamasti tajutakse seda sündmust piletina programmeerijate maailma, tõstes enesehinnangut kõrgele. Aga siis, kui äikesetorm siseneb, tuleb esimene reaalne ülesanne, mis toob tagasi maapinna.

See probleem on lõputu nagu igavik. Tavaliselt transformeerub see lihtsalt elu kogemusega, liikudes iga kord kõrgeemale arusaamatuseni. Esimene projekti esitamine kliendile, esimene hajutatud süsteem, esimene integratsioon ning kõrge arhitektuur, strateegiline juhtimine jne.

Seda probleemi saab mõõta sellise metrikaga nagu „Võimetase“. Tase, mida inimene püüab saavutada erinevates eluvaldkondades (karjäär, staatuse, heaolu jne).

Lihtsustatult saab näitaja arvutada niimoodi: Võimetase = Edu suurus — Ebaõnnestumise suurus. Ja see koefitsient võib isegi tühi olla — null.

Kognitiivsete moonutuste seisukohalt [4] on siin selge:

• „Ülemäärase enesekindluse efekt“ — kalduvus üle hinnata oma võimet.
• „Valikuline tajumine“ — arvestamine ainult nende faktidega, mis vastavad ootustele.

Seda tüüpi nimetame '#Münchhauseniks'. Kuigi tegelane on üldiselt positiivne, liialdab ta siiski natuke.

3. Soovimatuse tõttu investeerida oma arengusse pikaajalise perspektiiviga.

Ärge otsige nõela heinatehnikast. Ostke lihtsalt kogu heinatehnika!
John (Jack) Bogle

Veel üks iseloomulik juhtum, mis viib alahindamise efektini – spetsialisti soovimatus iseseisvalt uutesse asjadesse süveneda, uurida midagi perspektiivset, mõeldes kuidagi nii: 'Miks kulutada liigset aega? Kui tekib ülesanne, mis nõuab uusi oskusi, siis ma õpin need selgeks.'

Kuid sageli langeb ülesanne, mis nõuab uusi oskusi, sellele, kes töötab ette. Sellele, kes on juba püüdnud end sellesse teemasse süveneda ja oskab uue probleemi arutelul võimalikult selgelt ja täielikult lahenduse variante kirjeldada.

Seda olukorda võib illustreerida sellise allegooriga. Te olete läinud arsti juurde operatsiooniks, ent tema ütleb: 'Ma pole üldse kunagi kirurgiaga tegelenud, kuid ma olen ju professionaal, jään kiirelt läbi 'Inimese anatoomia atlase' ja tegelen Teiega kõigega parimal viisil. Olge rahulik.'

Selle juhtumi jaoks on järgmised kognitiivsed moonutused [4]:

• „Tulemuse kaldumine“ – kalduvus hinnata otsuseid nende lõpptulemuste järgi, selle asemel et hinnata otsuste kvaliteeti tingimuste põhjal, millal need langetati ('võitjaid ei kohutata').
• „Staatuse quo kaldumine“ – kalduvus, et inimesed sooviksid, et asjad jääksid ligikaudu samaks.

Selle tüübiga kasutame suhteliselt uut sildi ' #Ždun'.

4. Oma nõrkade külgede mitte tunnustamine ja tugevate mitte näitamine.

Ebaõiglus ei ole alati seotud mõne tegevuse tegemisega;
tihti seisneb see just tegevusetuses.
(Mark Aurelius)

Veel oluline probleem, mida arvan, et nii enesehinnangule kui ka spetsialisti taseme hindamisele, on püüda luua arvamus professionaalsetest võimetest kui ühest muutumatust tervikust. Hea, keskmine, halb jne. Kuid juhtub ka nii, et tundub, et keskmine arendaja hakkab täitma mingit uut funktsiooni, näiteks kontrollima ja motiveerima meeskonda, ning kollektiivi tootlikkus kasvab. Ja on ka vastupidiseid olukordi — suurepärane arendaja, tark ja väga heades suhetes, ei suuda oma kolleege korraldada isegi kõige tavalisemaks saavutuseks kiires olukorras. Ja projekt läheb nurja, tuues kaasa tema uskumise endasse. Moraalne ja psühholoogiline seisund muutub keeruliseks ja laieneb, kõikide sellega kaasnevate tagajärgede tõttu.

Sellegipoolest, juhtimine, oma piirangute tõttu, mis võib olla seotud hõivatuse, puuduliku arusaamise või uskumatusega, kipub nägema oma töötajates vaid nähtavat osa jääbergist, nimelt - nende tulemusi. Ja tulemuste puudumisel, pärast enesehinnangu langust, kukuvad juhtimise hinnangud ja kollektiivis tekib ebamugavustunne, ja "nagu varem, neil ei ole enam midagi...".

Spetsialisti hindamiseks erinevates suundades mõeldud parameetrite kogum on tõenäoliselt enam-vähem universaalne. Kuid iga konkreetse näitaja kaal erinevate spetsialiseerumiste ja funktsioonide jaoks varieerub oluliselt. Ja see, kui eredalt te oma tugevusi praktikas näitate ja demonstreerite, mõjutab seda, kui positiivselt võib teie panust meeskonna tegevusse märkida. Lõppude lõpuks hinnatakse teid mitte tugevuste kui selliste, vaid selle järgi, kui tõhusalt te neid rakendate. Kui te ei näita neid üldse, siis kuidas saavad kolleegid neist teada? Kaugeltki mitte igal organisatsioonil ei ole võimalust süveneda teie sisemaailma ja paljastada teie talente.

Siit paistavad sellised kognitiivsed moonutused [4], nagu:

• „Hulgunud meeleolu efekt, konformism“ — hirm eristuda rahvahulgast, tendents teha (või uskuda) asju, kuna paljud teised inimesed teevad seda (või usuvad sellesse). See seondub grupimõtlemise, karja käitumise ja hullustega.
• „Reguleerimine“ on pidev lõks, et anda endale käskusid midagi teha, selle asemel, et vahel impulsi ajendil ja spontaanselt tegutseda, kui see on sobiv.

Minu arvates sobib sellele tüübile kõige paremini silt – „#Tavaline“.

5. Oma kohustuste kohandamine oma alternatiivse panuse hindamise järgi.

Ebaõiglust on võrreldes kergem taluda;
see, mis meid tõeliselt haavab, on õiglus.
Henry Louis Mencken

Minu praktikas on olnud ka selliseid juhtumeid, kui töötaja püüab iseseisvalt määratleda oma väärtust kollektiivis või kohalikul tööturul, mis toob kaasa järelduse, et talle makstakse võrreldes teiste kolleegidega oluliselt vähem. Nad on siin samas, täiesti sarnased, teevad täpselt sama tööd, kuid nende palk on kõrgem ja nad saavad rohkem austust. Tekib ärevust tekitav ebaõigluse tunne. Tihti on sellised järeldused seotud eespool loetletud enesehinnangu vigadega, mille tõttu on oma koha tajumine maailmas IT-sektoris objektiivselt moonutatud ja mitte allapoole hindav.

Järgmine samm, mille selline töötaja astub, et kuidagi taastada õiglus Maal, on püüda teha veidi vähem tööd. Umbes nii palju, kui pole kutsutud. Ta keeldub demonstratiivselt ületöötamisest, satub konflikti teiste meeskonna liikmetega, kes on nii ebaõiglaselt kõrgelt hinnatud ja kelle tõenäoliselt käitumine on seetõttu ülev ja pontsakas.

Ükskõik, kuidas „solvatud“ olukorda positsioneerib: õiguse taastamine, tasu andmine jne, tajutakse seda väljastpoolt puhtalt konfliktina ja demaršina.

On täiesti loogiline, et koos tema tootlikkuse ja efektiivsuse vähenemisega võib väheneda ka tema palk. Ja kõige kurvem selles olukorras on see, et nördinud töötaja seob oma olukorra halvenemise mitte oma tegude (hoopiski mitte-ning käitumise) vaid edasi diskrimineerimisega iseenda vastu järelejäänud kangekaelse juhtkonna poolt. Üksilduse kompleks kasvab ja süveneb.

Kui inimene ei ole loll, siis teisel või kolmandal korral sarnases olukorras erinevates meeskondades hakkab ta vaikselt vaatama enda sisemusse ja tal tekivad ebamugavad kahtlused oma erilisuses. Vastupidiselt muutuvad sellised inimesed igaveseks rändavateks hulkuriteks firmade ja meeskondade vahel, vandudes igal pool ringi.

Selle juhtumi iseloomulikud kognitiivsed moonutused [4]:

• „Vaataja ootus efekti“ — alateadlik katse mõjutada eksperimendi käiku, et saavutada oodatud tulemus (samuti Rosenthali efekt);
• „Texas'i täpsuskaubiku viga“ — hüpoteesi valimine või kohandamine mõõtmistulemustega;
• „Kinnituse kallutatus“ — kalduvus otsida või tõlgendada teavet viisil, mis kinnitaks juba olemasolevaid arusaamu;

Tõstame esile:

• „Vastupanu“ — inimese vajadus teha midagi vastupidist sellele, mida keegi talle teeb, kuna ta tunneb vajadust vastanduda näiliselt sundivatele katsetele piirata valikuvabadust.
• „Tõrkumine“ — vaimse inertsuse ilming, uskumatus ohus, senise tegevussuuna jätkamine olukordades, kus on tungiv vajadus ümber lülituda: kui ülemineku edasilükkamine võib põhjustada olukorra halvenemist; kui venimine võib viia võimaluse kaotamiseni olukorra parandamiseks; silmitsi seistes äkiliste olukordade, ootamatute võimaluste ja järskude tõketega.

Nimetame sellise tüübi „#Ränduriks“.

6. Formaalne lähenemine asjale

Formalism kui isikuomadus – kalduvus vastupidiselt mõistusele
anda liialt suurt tähendust asja välisele küljele, täita oma kohustusi, andes neisse emotsioone.

Tihti võib kollektiivis kohata inimest, kes on kõikidele ümberringi väga nõudlik, välja arvatud iseendale. Ta võib olla ülimalt ärritunud näiteks tähtaegadest mitte kinni pidavatest inimestest, kellest ta pidevalt nuriseb, olles ise tööle hilinenud 20-30 minutit. Või kohutavast teenindusest, mis iga päev viib teda ükskõiksuse ja hinge puudulikkuse merre, kus ükski kehv teostaja ei püüagi aimata tema soove ja ette näha tema vajadusi. Kui te hakkate koos kaevuma frustratsiooni põhjustesse, jõuate järeldusele, et see on sageli seotud formaalse lähenemisega probleemidele, vastutuse mittevõtmise ja soovimatusega tegeleda olevatelt

Aga kui te ei peatu sellega ja lähenete edasi, keerates ringi juba tema (töötaja) tööpäeva, oh jumal, tema käitumises ilmnevad kõik need samad jooned, mis just olid nii ärritavad teistes. Esmalt tekib silmis ärevus, külm judin jookseb mööda keha ja välkudena torge, et ta on täpselt sama formaalist. Sellega seoses, kuid mingi põhjuseta, peab kõik temale kõike olema, aga tal on lihtsalt põhimõtted: siit sinna — see on minu töö, aga sellest edasi, vabandage, see ei ole minu vastutus ja mitte midagi isiklikku.

Tüüpilise sellise käitumise portree illustreerimiseks võib tuua järgmise loo. Töötaja, kes loeb ülesande jälgijast teksti ja märkab, et probleem on esitletud kuidagi mitte piisavalt lahti ja informatiivselt ning ei lase tal pingutamata kohe lahendada — kirjutab lihtsalt kommentaariks: «Teave lahendamiseks ei ole piisav». Pärast seda rahuliku südame ja täidetud kohustustunde korral sukeldub ta uudistevoogu.

Dünaamilistes ja väikese eelarvega projektides juhtub tihti, et ulatuslike bürokraatlike kirjelduste puudumisel ei kaota töö efektiivsus, tänu pidevale tihedale meeskonnasisesele suhtlemisele. Ja mis kõige tähtsam, tänu mitteükskiksusele, mitteükskiksusele, mitteosalusele ja muudele 'mitte'. Meeskonnamängija ei jaota vastutust enda ja teiste vahel, vaid püüab igati edasi teha kinni jäänud probleemi — pinnale. Just sellised inimesed on kõige väärtuslikumad ja seega, sageli saavad nad kõrgemat tasu.

Kognitiivsete väärarusaamade [4] seisukohalt ilmneb sel juhul:

• „Raamimise efekt“ viitab valikuvariandi sõltumisele esitatud teabe vormist. Näiteks küsimuse sõnastuse muutmine semantiliselt sarnase sisu korral võib tõsta positiivsete (negatiivsete) vastuste osakaalu 20%-lt 80%-le ja enam.
• „Pime koht moonutuste suhtes“ tähendab, et teiste inimeste puudusi on lihtsam tuvastada kui enda omi (teise silmas näeb putukat, oma omas ei pane tähele palki).
• „Moralse usalduse efekt“ näitab, et inimene, kes arvab, et tal pole eelarvamusi, on suuremates eelarvamustes. Ta peab ennast süütuks ja arvab, et kõik tema tegevused on samuti süütud.

Sellele tüübile anname sildi – „#Ametnik“. Ah, küll sobib niigi.

7. Otsuste langetamise kõhklus

Kartlik ja unistav kõhklus roomab laiskuse järel ja toob endaga kaasa nõrkuse ja vaesuse...
William Shakespeare

Mõnikord on tugev spetsialist kollektiivis, nagu aoutsider. Kui vaadata tema töö tulemusi teiste töötajate taustal, siis paistavad tema saavutused keskmisest paremad. Kuid tema arvamust ei kuulda. Keegi ei mäleta, millal ta viimati oma seisukohta siiski kaitseis. Tõenäoliselt on tema arvamus läinud kuhugi, kus see on kui mõne karjuja arvesse võetud.

Kuna ta on mittealgatus, saadakse ka tööd, mis on teisejärgulised, kus on raske ennast tõestada. Tulemuseks on mingi suletud ring.

Tema pidevad kahtlused ja hirmud takistavad tal enda tegusid adekvaatselt hindamast ja neid vastavalt panusele esitlemast.

Lisaks lihtsalt foobiatele võib sellel tüübil kognitiivsete moonutuste [4] seisukohalt näha ka:

• „Reversioon“ – süsteemne tagasipöördumine mõtetesse hüpotetiliste tegevuste kohta minevikus, et vältida kaotusi, mis tulenevad toimuist pöördumatutest sündmustest, parandada parandamatut, muuta pöördumatut minevikku. Reversiooni vormideks on süü ja häbi.
• „Viivitamine (prokrastineerimine)“ – süsteemne põhjendamatu edasilükkamine, millegi vältimise tõttu tõukega alustada kohustust.
• „Tegevusetuse alahindamine“ – eelistada suuremat kahju tegevusetuse tõttu, kui kahju tegevuse tõttu, kuna ei tunnustata süüd tegevusetuses.
• „Autoriteedule allumine“ – inimeste kalduvus alluma autoriteedile, ignoreerides omaenda arusaamu tegevuse otstarbekusest.

Need kahjutud inimesed meeldivad enamasti ja ei ärrita. Seetõttu anname neile ümbritseva armastusmärgiga – „#Ahvene“ (sõnast Ahvene). Jah, nad ei ole ka esinduslikud, kuid äärmiselt usaldusväärsed.

8. Eelmise kogemuse ülehindamine

Kogemus suurendab meie tarkust, kuid ei vähenda meie rumalust.
G. Shaw

Mõnikord võib positiivne kogemus mängida kurja nali. Selline fenomen ilmneb näiteks siis, kui edukat „kerget“ metoodikat üritatakse peegeldada suuremas projektis.

Spetsialist on juba korduvalt läbinud mingisuguse tootmisprotsessi tee. Tee on olnud kätetööline, nõudes esmakordselt maksimaalset pingutust, analüüsi, konsultatsioone ja konkreetsete lahenduste väljatöötamist. Iga järgmine sarnane projekt kulges lihtsamalt ja efektiivsemalt, libisedes harjutatud teed pidi. Tekib rahuolek. Keha lõdvestub, silmalaugud muutuvad raskeks, kätesse voolab meeldiv soojustunne, magus uimasus ümbritseb sind, rahu ja vaikus täidavad sind…

Ja nüüd on uus projekt. Ja oh, see on suurem ja keerulisem. Tahan kiiresti lahingusse minna. Mis mõtet on jälle aega kaotada selle detailseks töötlemiseks, kui kõik kulgeb nii hästi juba rajatud mööda?

Kahjuks sellises olukorras ei tekita enamik spetsialiste, isegi üsna arukad ja püsivad, mõtet, et nende varasem kogemus uutes tingimustes ei toimi. Õigemini võib see töötada projekti teatud osade jaoks, kuid ka seal on nüansse.

See taipamine tuleb tavaliselt hetkel, kui kõik tähtajad on möödas, vajaminevat toodet ei ole üldse, ja klient, pehmelt öeldes, hakkab muretsema. Omandatud mure raputab projekti juhtimist, sundides leiutama igasuguseid vabandusi ja ajama närvi täitjaid. Õlimaal.

Kuid kõige kurvem on see, et sama olukorra kordumisel kordub sama mustriga ja samadega õlidega. Ehk siis ühelt poolt jääb positiivne kogemus ideaaliks, teisalt - negatiivne, vaid tohutu õnnetuste kogumi tõttu, millest tuleb võimalikult kiiresti unustada, nagu kauge õudusunenägu.

See olukord on järgmiste kognitiivsete väärarusaamade väljendus [4]:

• "Üldistamine erijuhtudest" - põhjendamatu omaduste ülekandmine erijuhtudest või isegi üksikutest juhtudest laiaulatuslikele grupidele.
• "Fookuse efekt" - ennustuste viga, mis tekib, kui inimesed pööravad liiga palju tähelepanu mõnele üksikule nähtuse aspektile; põhjustab vigu tulevikku kasuliku tulemuse täpses ennustuses.
• "Kontrolli illusioon" - inimeste kalduvus uskuda, et nad saavad kontrollida või vähemalt mõjutada sündmuste tulemusi, mille üle nad tegelikult ei saa mõjutada.

Silt - "#Teame-Oleme-Kogenu", minu arvates sobib hästi.

Tavaliselt saavad #Teame-Oleme-Kogenuks endised #Münchhauseni. Ja siin peab juba end ise pakkuma lause: "#Münchhauseni ei ole olemas".

9. Valmisolek kogenud professionaalil alustada kõike alates nullist

Meile kõigile ei teeks paha alustada kõike alates nullist - eelistatavalt lasteaiast.
Kurt Vonnegut (Koolikass)

Ja on huvitav jälgida juba professionaalseid spetsialiste, keda elu on töötles IT-tööstusest kõrvale ajanud ja sunnitud otsima uut töökohta. Pärast pettumuse ja ebakindluse koorimise, nad "edukalt" läbivad esimese intervjuu. Nende CV-d näidatakse üksteisele vaimustusega, nagu see ongi, kuidas kirjutada. Kõik on tõusuteel, oodates vähemalt mingi imet, specifically kohe.

Kuid siis voolab tööpäevad, päev möödub päevade kaupa, kuid imet ei toimu.
See this from one perspective. On the other hand, an established specialist has subconsciously developed their own habits and beliefs about how everything around them should function. And it's not a given that it aligns with the established norms at the new company. Should it even align? Often, it's exhausting and unappealing to argue with a worn-out specialist, battle-scarred from fire and water. They don't want to change their habits, and it seems somewhat unprofessional; after all, they are not a rookie.

All of this combines to create a zone of turbulence and discomfort, unfulfilled hopes and unmet expectations.

For seasoned individuals, the bouquet of cognitive distortions [4] will naturally be richer:

• ‘Perception distortion of the chosen option’ – excessive stubbornness, attachment to one's choices, viewing them as more correct than they are, followed by efforts to justify them.
• ‘Familiarity effect’ – the tendency for individuals to express unwarranted affection toward an object simply because they are familiar with it.
• Irrational escalation – the tendency to remember one's choices as more correct than they actually were.
• ‘Curse of knowledge’ – difficulties faced by informed individuals when attempting to view any problem from the perspective of less informed people.

And finally – the crowning achievement of creativity:

• ‘Professional deformation’ – psychological disorientation of an individual during professional activity. The tendency to perceive things according to the rules commonly accepted in one's profession, disregarding a more general perspective.

There is no need to come up with a label for this type; it is well-known – ‘#Othello’. The very one who missed the mark. Yes, indeed, they helped him miss. But he is a moral leader, so he should have avoided such a situation somehow.

10. Section Summary

There are walls you can climb over, dig under, go around, or even blow up. But if the wall exists in your mind, it will be incomparably more reliable than any high fence.
Chiun, the Majestic Master of Sinanju

To summarize the above.

Sageli on spetsialisti arusaam tema kohast, rollist ja tähtsusest meeskonnas või projektis oluliselt moonutatud. Täpsem oleks öelda, et see, mida tema näeb, ja see, mida enamik teda ümbritsevaid inimesi näevad — erineb oluliselt hinnangus. Kas ta on teistest üle kasvanud, või jääb maha, või on nende hindamise prioriteedid erinevatest eluetappidest, kuid üht asja on selgelt teada — koostöös on tunda dissonantsi.

Nooremate spetsialistide puhul on sarnased probleemid kõige sagedamini seotud ebapiisava arusaamisega hindamiskriteeriumitest, samuti moonutatud arusaamaga nendele esitatud teadmiste, oskuste ja võimete mahust ja kvaliteedist.

Küpsed spetsialistid aga tihti ehitavad oma teadvuses ette kujutuste piirdeid, kuidas kõik peab olema korraldatud ning tõkestavad erineva mõtlemise avaldumist, isegi kui need on eelistatavad ja uuenduslikud.

Motiveerides töötajate negatiivseid käitumismustreid, mis takistavad karjääri edendamist, proovime leida stsenaariume, mis aitavad nende mõju vähendada. Võimalusel medikamentideta.

Allikate loetelu[1] D. Kahneman, Mõtle aeglaselt... otsusta kiiresti, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Psühhoanalüüsi sissejuhatus, Peterburi: Aleteya SPb, 1999.
[3] "Sotsiofoobia," Vikipeedia, [Veebis]. Saadaval: ru.wikipedia.org/wiki/Социофобия.
[4] "Kognitiivsete moonutuste loetelu," Vikipeedia, [Veebis]. Saadaval: ru.wikipedia.org/wiki/Süsteem_kognitiivsete_moonutustega.

Allikas: habr.com