Peaaegu kogu Skyengi arendusmeeskond, kuhu kuulub üle 100 inimese, töötab kaugtööl ja spetsialistide nõudmised on alati olnud kõrged: otsisime seniore, fullstack-arendajaid ja keskmise tasemega arendajaid. Kuid 2019. aasta alguses palkasime esmakordselt kolm nooremat arendajat. Sellel oli mitu põhjust: ainult superspetsialistide palkamine ei lahenda kõiki probleeme ning arendustegevuse tervislikuks atmosfääriks on vajalikud erineva professionaalsuse tasemega inimesed.
Kaugtööl olles on ülioluline, et inimene saabub projekti ja hakkab kohe väärtust looma, ilma pikkade koolitus- ja harjumisprotsessideta. Noorte arendajatega see ei õnnestu, lisaks koolitusele on veel vaja uut liiget ka meeskonda korralikult integreerida, sest kõik on talle uus. Ja see on juba eraldi ülesanne tiimijuhile. Selle tõttu keskendusime kogenud ja juba välja kujunenud arendajate otsimisele ja palkamisele. Kuid aja jooksul selgus, et meeskondades, kus olid vaid seniored ja fullstack-arendajad, olid oma probleemid. Näiteks, kes tegeleb rutiinsete, kuid kohustuslike ülesannetega, mis ei vaja superkvalifikatsiooni ja mingeid erilisi teadmisi?
Varem, enne noorte arendajate palkamist, tegelesime frilansijatega.
Kuni ülesandeid oli vähe, võtsid meie seniored hammas rataste kohal need huvitamatud ülesanded, sest arendamine peab edasiviima. Kuid nii pikka aega ei saanud see kesta: projektid kasvasid, rutiinsete lihtsate ülesannete hulk suurenes. Situatsioon hakkas järjest enam meenutama anekdooti, kus küüneid lööb mikroskoobiga, mitte haamriga. Selguse huvides võib vaatama minna arvude juurde: kui kaasate inimese, kelle määr on näiteks 50$/tunnis, sellistele töödele, millega suudab hakkama saada 10$/tunnis töötav töötaja, siis on teil probleemid.
Oluline järeldus, mille meie olukorrast välja tõime, on see, et praegune lähenemine vaid tipp-spetsialistide palkamisele ei lahenda meie igapäevaseid ülesandeid. Me vajame kedagi, kes on valmis tegema tööd, mida kogenud arendajad peavad karistuseks ja mille delegeerimine neile on lihtsalt ebaefektiivne. Näiteks botide kirjutamine meie õpetajate ja kursuste koostajate Slacki vestlustesse või väikeste täiustuste tegemine sisemiste vajaduste jaoks, mille jaoks arendajatel pidevalt aega napib, kuid elu nendega oleks palju meeldivam.
Sel hetkel töötati välja vahelahendus. Me hakkasime kaasama vabakutselisi meie projektide tööle. Just selline alltöövõtt sai kohustuslikuks lihtsate ja mittehädaolukordade ülesannete puhul: kuskil midagi parandada, kuskil midagi kontrollida, midagi ümber kirjutada. Meie vabakutseliste tiim kasvas piisavalt aktiivselt. Üks meie projekti juhendajatest kogus ülesandeid erinevatest projektidest ja jagas neid vabakutselistele, lähtudes olemasolevast tegijate andmebaasist. Sel ajal tundus see meile hea lahendus: me vähendasime koormust vanematele arendajatele ja nad said taas täielikult loovust kasutada, selle asemel et pusida millegi elementaarsega. Loomulikult olid ülesanded, mida kaubandusliku saladuse tõttu polnud võimalik vabakutselistele edasi anda, kuid selliseid küsimusi oli palju vähem võrreldes selle massiülesannete hulgaga, mis läksid vabakutselistele.
Kuid see ei saanud igavesti kesta. Ettevõte sattus olukorda, kus vabakutseliste osakond muutus kohmakaks monstrumiks. Rutiinsete lihtsate ülesannete hulk kasvab koos projektidega ja mingil hetkel oli neid liiga palju, et neid tõhusalt välistele tegijatele jagada. Pealegi ei ole vabakutselised süvenenud projektide spetsiifikat, mis tähendab pidevat ajakulutust kaasamisele. Ilmselgelt, kui teie meeskonnas on üle 100 professionaalse arendaja, ei saa te neile isegi poolesaja vabakutselise palkamist efektiivselt juhtida. Lisaks toob koostöö vabakutselistega alati kaasa teatud riske tähtaegade viivitusest ja muid organisatsioonilisi probleeme.
Siin on oluline rõhutada, et eemalt töötav töötaja ja vabakutseline on kaks erinevat olemust. Eemalt töötav töötaja on täielikult ettevõttes registreeritud, tal on määratud tööaeg, meeskond, juhid jne. Vabakutseline töötab projektipõhiselt, mida reguleerivad peamiselt ainult tähtaegade täitmine. Vabakutseline, erinevalt eemalt töötavast töötajast, on peamiselt iseendaga ja suhtleb meeskonnaga vähem. Seetõttu võivad tekkida potentsiaalsed riskid sarnaste teostajatega suhtlemisel.
Kuidas me jõudsime lihtsate ülesannete osakonna loomise juurde ja mida me saavutasime
Analüüsinud tekkinud olukorda, jõudsime järeldusele, et meil on vaja madalama kvalifikatsiooniga töötajaid. Me ei loonud mingisuguseid illusioone selle üle, et kõikidest noortest saame tuleviku superstaare, või et kümne noore tööl hoidmine maksab meile kolm münti. Üldiselt on noorte olukord selline:
- Lühikeses vaates ei ole nende palkamine majanduslikult mõttekas. Viie-kümne noore töötaja palkamise asemel on parem võtta üks kogenud spetsialist ja maksta talle suuri summasid kvaliteetse töö eest, kui kulutada eelarveid algajatele.
- Noortel on projektile sisenemise ja õppimise pikk periood.
- Hetkel, kui noor on midagi õppinud ja peaks enam-vähem hakkama enda investeeringut esimestel kuudel tagasi teenima, tuleb ta tõsta keskastme töötajaks, või lahkub ta sellele ametikohale teise ettevõttesse. Seega sobib noorte palkamine ainult küpsetele organisatsioonidele, kes on valmis investeerima neisse raha ilma garantiita lühiajalise kasumi saamiseks.
Kuid oleme jõudnud sellesse suurusesse, et ilma noorte töötajateta me ei pääse: rutiinsete ülesannete arv kasvab ja nende täitmiseks kogenud ekspertide tundide raiskamine on lihtsalt kuritegu. Seetõttu kutsusime ellu osakonna spetsiaalselt noorte arendajate jaoks.
Töötamise periood lihtsate ülesannete osakonnas on piiratud kolme kuuga — see on standardne katseaeg. Pärast kolme kuud tasustatud tööd suunatakse algaja kas meeskonda, kes soovis teda oma ridades noore arendajana näha, või lahkume tema juurest.
Õigeusu valdkonna uus osakond on juhitud kogenud projektijuhist, kes vastutab tööülesannete jaotamise eest noorte spetsialistide vahel ning nende koostöö eest teiste meeskondadega. Noored ametnikud saavad tööülesande, täidavad selle ning saavad tagasisidet nii oma meeskonnalt kui ka juhilt. Kuna meie osakonnas ei kehtesta me uusi töötajaid konkreetsetele meeskondadele ja projektidele, saavad nad kasu kogu ülesande kogumist vastavalt oma oskustele (praegu otsime AngularJSi frontend arendajaid, PHP backend-arendajaid või veebiarendajaid, kes valdavad mõlemaid keeli) ning saavad töötada kohe mitme projekti kallal.
Kuid noorte ametnike värbamine ei piirdu ainult sellega – neile tuleb luua ka sobivad töötingimused, mis on juba täiesti erinev ülesanne.
Esiteks, mis me kindlaks tegime, on vabatahtlik mentorlus mõistlikus mahus. See tähendab, et lisaks sellele, et me ei sundinud kedagi mentorlusele, oli selgelt määratletud, et uue töötaja koolitus ei tohi asendada põhitegevust. Ei mingit „50% aega töötame, 50% õpetame noort“. Et saada selget arusaama, kui palju aega kulub mentorlusele, koostati väike „õppeplaan”: ülesannete nimekiri, mille iga mentor pidi oma õpilasega täitma. Samuti tehti seda projekti esindaja jaoks, ja lõpuks saime sujuva ja arusaadava stsenaariumi uute töötajate väljaõppe ja tööle sisenemise jaoks.
Oleme ette näinud järgmised aspektid: teoreetiliste teadmiste kontroll, valmistatud materjalide kogum, kui noorele ametnikule on midagi uut õppida, ning koostatud ühtne põhimõte koodikontrolli läbiviimiseks mentorite poolt. Igal sammul annavad juhid noorele tagasisidet, mis on äärmiselt oluline. Noor töötaja mõistab, milles ta on tugev, ja milles peab olema ettevaatlikum. Koolitusprotsessi lihtsustamiseks noorte ning kogenud arendajate jaoks on loodud üldine chati Slackis, nii et protsessiga liituda ja vastata mõnele küsimusele võivad ka muud kollektiivi liikmed. Kõik see muudab noortega töötamise täielikult prognoositavaks ja, mis ei ole vähem oluline, kontrollitavaks protsessiks.
Pärast kolme kuu pikkust katseperioodi viib mentorre=(mentor) läbi juuniorsi lõpliku tehnilise intervjuu, mille tulemuste põhjal otsustatakse, kas junior võib liikuda püsivale tööle mõnesse meeskonda või mitte.
Kokkuvõttes
Esmapilgul meie juunioride osakond meenutab inkubaatorit või mõnda spetsiaalselt loodud liivakasti. Kuid tegelikult on see tõeline osakond kõigi täisväärtusliku meeskonna omadustega, mis lahendab reaalseid, mitte treeningülesandeid.
Kuid kõige olulisem on see, et anname inimestele konkreetse horisondi. Lihtsate ülesannete osakond pole lõpmatu limbo, kus saab igavesti takerduda. On kindel kolm kuud, mille jooksul junior lahendab lihtsaid ülesandeid projektide osas, kuid selle aja jooksul võib ta end tõestada ja liituda mõne meeskonnaga. Meie poolt palgatavad uustulnukad teavad, et neil on oma projektijuht, mentorre=(mentor) vanematest (võib-olla isegi mitu) ja võimalus täielikult kollektiivi sulanduda, kus neid oodatakse ja teretatakse.
Aasta algusest on lihtsate ülesannete osakonda palgatud 12 juuniorit, katseperioodi ei läbinud vaid kaks. Veel üks tüüp ei leidnud kollektiivis kohta, kuid kuna ta on töös väga andekas — toodi ta tagasi lihtsate ülesannete osakonda uue perioodi jaoks, mille jooksul, nagu loodame, leiab ta endale uue meeskonna. Positiivne mõju juunioride töötamisele on olnud ka meie kogenud arendajatele. Mõned neist, pärast mentorre=(mentor) perioodi, avasid endas jõu ja soovi proovida end tiimijuhtide rollis, mõned, jälgides juunoreid, parandasid oma teadmisi ja liikusid positsioonilt midlist senioriks.
Me laiame ainult laiendada meie praktikat noorte arendajate värbamisel, sest see toob meeskonnale palju eeliseid. Juniorid saavad võimaluse täiskohaga kaugtööks sõltumata oma elukohast: meie arendusmeeskonna liikmed elavad Riiast Vladivostokini ja saavad suurepäraselt hakkama ajavahega tänu ettevõtte tõhusatele protsessidele. See avab ukse talentidele, kes elavad kaugetes linnades ja külades. Jutt ei käi ainult eilsetest koolinoortest või üliõpilastest, vaid ka inimestest, kes on mingil põhjusel otsustanud ametit vahetada. Meie junior võib olla edukas nii 18- kui ka 35-aastane, sest junior on seotud kogemuste ja oskustega, mitte vanusega.
Oleme kindlad, et meie lähenemist saab rahulikult rakendada ka teistes ettevõtetes, mis kasutavad kaugarenduse mudelit. See võimaldab sihipäraselt värvata talente igas Venezuleja ja SRÜ nurgas, samal ajal kui kogenud arendajad saavad oma mentorluse oskusi arendada. Finantsilisest küljest on see lugu äärmiselt odav, nii et kõik on kasumlikud: ettevõte, meie arendajad ja loomulikult juniorid, kellel ei ole vaja kolida suurtesse linnadesse või pealinnadesse, et saada osaks kogenud meeskonnast ja töötada huvitavate projektide kallal.
Allikas: habr.com
