IT-spetsialistide palkamine on keeruline ülesanne. Esiteks on turul kogenud töötajate puudus ja nad on sellest teadlikud. Kandidaadid ei ole sageli valmis kulutama palju aega tööandja "valikuprotsessidele", kui nad ei ole eelnevalt huvitatud. Varem populaarne praktika "hakkame 8+ tunni pikkusi teste andma" ei toimi enam. Esialgseks teadmiste hindamiseks ja kandidaatide eemaldamiseks enne ulatuslikku tehnilist intervjuud tuleb kasutada teisi, kiiremaid meetodeid. Teiseks, kvaliteetse teadmiste ja oskuste hindamiseks peab ka ise selliste oskustega olema või kaasama kolleegi, kellel need oskused on. Need raskused saab lahendada meetoditega, millest räägin selles artiklis. Mina kasutan neid meetodeid ja olen koostanud endale teatud reitingu.
Nii et minu top-7 kiiret meetodit IT-spetsialistide kompetentside kontrollimiseks enne intervjuud:
7. Uurige kandidaadi portfooliot, koodinäiteid ja avalikke hoidlaid.
6. Lühike testülesanne ajapiiranguga (täidetakse 30-60 minutiga).
5. Lühike kiire intervjuu oskuste kohta telefoni/Skype’i teel (nagu küsitlus, ainult veebis ja häälega).
4. Live-Doing (koodimine) – lahendame lihtsa probleemi reaalajas jagatud ekraaniga.
3. Küsitlused avatud küsimustega kogemuste kohta.
2. Lühikesed testid võimalike vastustega ajapiiranguga.
1. Mitmeastmeline testülesanne, esimene etapp täidetakse enne intervjuud.
Järgmisena käsitlen neid meetodeid, nende tugevusi ja nõrkusi ning olukordi, kus ma kasutan millistki kiiresti kompetentside kontrollimise meetodit.
Eelmisel artiklis värbamismissil viisin läbi küsitluse lugijate seas IT-spetsialistide oskuste kiire kontrollimise meetodite kohta. Selles artiklis räägin meetoditest, mis meeldivad mulle isiklikult, miks nad mulle meeldivad ja kuidas ma neid rakendan. Alustan esimese kohaga ja lõpetan seitsmendaga.
1. Mitmeastmeline testülesanne, esimene etapp täidetakse enne intervjuud.
Ma arvan, et see on parim viis arendajate oskuste hindamiseks. Erinevalt traditsioonilisest testimisülesandest, kus te ütlete: "võta ülesanne ja mine tee", jaguneb minu versioon ülesande täitmise protsess etappideks – ülesande arutamine ja mõistmine, lahenduse projekteerimine ja vajalike ressursside hindamine, lahenduse mitmed etapid rakendamiseks, dokumenteerimine ja lahenduse üleandmine. see lähenemine on rohkem kooskõlas kaasaegsete tarkvaraarenduse tehnikatega, kui lihtsalt "võta ja tee". Üksikasjad edaspidi.
Millistel juhtudel ma seda lähenemist kasutan
Oma projektide jaoks palgan tavaliselt kaugtöötajaid, kes arendavad projekti eraldi, iseseisvat ja suhteliselt sõltumatut osa. See vähendab töötajate vahelist suhtlemisvajadust sageli nulli. Töötajad suhtlevad mitte omavahel, vaid projektijuhiga. Seetõttu on mulle oluline kohe hinnata, kas inimene suudab kiiresti ülesandesse sisse elada, esitada täpsustavaid küsimusi, iseseisvalt välja töötada tegevusplaani ülesande lahendamiseks, hinnata vajalikke ressursse ja aega. Selleks aitab mind hästi etappidega testülesanne.
Kuidas ellu viia
Määratleme ja sõnastame iseseisva ja originaalse ülesande, mis on seotud projektiga, millega arendaja hakkab töötama. Kirjeldan tavaliselt ülesandena lihtsustatud prototüübi põhiteemast või tulevast tootest, mille rakendamine toob arendajale kaasa peamised projektiga seotud probleemid ja tehnoloogiad.
Testülesande esimene etapp on tutvumine ülesandega, ebaselgete kohtade täpsustamine, lahenduse projekteerimine, tegevuskava planeerimine ülesande lahendamiseks ja etappide ning kogu testülesande täitmise ajakava hindamine. Lõpptulemusena ootan ma dokumenti, kus on kirjas arendaja tegevusplaan ja ajahinnang, 1-2 lehekülge. Küsin ka kandidaatide käest, millist etappi nad sooviksid täielikult ellu viia oma oskuste praktikas tõendamiseks. Programmeerimisega ei ole veel midagi vaja teha.
See ülesanne (üks ja sama) antakse mitmele kandidaadile. Oodatakse, et kandidaatidelt saab vastused järgmisel päeval. Edasi, 2–3 päeva pärast, kui kõik vastused on saadud, analüüsime, mida kandidaadid meile saatsid ja milliseid täpsustavaid küsimusi nad küsisid, enne kui ülesande täitmisega alustada. Selle teabe põhjal saame järgmisele etapile kutsuda vajalikul hulgal kandidaate.
Järgmine etapp on lühike vestlus. Meil on juba teemad, millest rääkida. Kandidaat on enam-vähem kursis projekti valdkonnaga, mille kallal ta tööle asub. Selle intervjuu peamine eesmärk on vastata kandidaadi tehnilistele küsimustele ja motiveerida teda täitma põhikatset – programmeerima seda osa ülesandest, mille ta ise valis. Või seda osa, mille te soovite näha.
On alati väga huvitav jälgida, millist osa ülesandest arendaja soovib ellu viia. Mõned eelistavad projekti struktuuri välja tuua, lahendust dekompositsioonida mooduliteks ja klassideks, liikudes seega ülevalt alla. Teised – eraldavad eraldi alamülesande, mis on nende arvates kõige olulisem, mitte kirja pannes lahendust tervikuna. See tähendab, et nad liiguvad alt üles – kõige keerulisemast alamülesandest terviku lahenduseni.
Eelised
Saame näha kandidaadi eruditsiooni, tema teadmiste rakendatavust meie projekti ning tema suhtlemisoskuste arenenud taset. Samuti on meil lihtne kandidaate omavahel võrrelda. Tüüpiliselt kõrvaldan need kandidaadid, kes andsid ülesande täitmise ajaks liiga optimistlikke või liiga pessimistlikke hinnanguid. Muidugi on mul oma ajahinnang. Madal kandidaadi hinnang näitab tõenäoliselt, et inimene ei ole ülesandesse piisavalt süvenenud ja on testi pinnapealselt täitnud. Liialt kõrge ajahinnang tavaliselt viitab sellele, et kandidaat ei tunne valdkonda hästi, tal puudub vajalikud kogemused. Ei kõrvaldada kandidaate kohe nende hinnangu põhjal, vaid palun neil põhjendada oma hinnangut, kui see ei ole juba piisavalt põhjendatud.
Mõnele võib see meetod tunduda keeruline ja kulukas. Minu hinnang selle meetodi keerukusele on järgmine – testülesande kirjeldamine võtab aega 30–60 minutit ja vastuste kontrollimine iga kandidaadi puhul 15–20 minutit. Kandidaatide jaoks võtab sellise testülesande täitmine tavaliselt aega mitte rohkem kui 1–2 tundi, samas kui nad süvenevad ülesannetesse, millega nad hiljem tegelema hakkavad. Juba selle etapi jooksul võib kandidaadile see enam mitte huvi pakkuda ning ta loobub suhtlemisest teiega, kulutades selleks vähe aega.
Puudused
Esiteks tuleb välja mõelda originaalne, isoleeritud ja sisutihe testülesanne, mis ei ole alati võimalik. Teiseks, mitte kõik kandidaatid ei mõista kohe, et esimeses etapis pole programmeerimist vaja. Mõned hakkavad kohe programmeerima ja kaovad päevadeks, seejärel saadavad nad täielikult lõpetatud testülesande. Formaalselt ei suutnud nad selle testülesande edasi anda, kuna nad tegid midagi muud, kui neilt oodati. Kuid samas, nad siiski tulid toime, kui saatsid mõistliku lahenduse kogu testülesande jaoks. Selliste olukordade vältimiseks helistan tavaliselt kõigile kandidaatidele, kes said ülesande, 2 päeva pärast ülesande andmist ja uurin, kuidas neil läheb.
2. Lühikesed testid vastusevariantidega, ajaühiku kaupa piiratud
Ma ei kasuta seda meetodit sageli, kuigi see meeldib mulle väga ja ma pean seda üheks parimaks viisi kiiresti oskuste kontrollimiseks. Kirjutan selle meetodi kohta varsti eraldi artikli. Sellised testid on laialdaselt kasutusel erinevates teadusvaldkondades. Kõige silmapaistvam ja tüüpiline näide on teoreetiline eksam autojuhiloa saamiseks. Venemaal koosneb see eksam 20 küsimusest, millele tuleb vastata 20 minutiga. Üks viga on lubatud. Kahe vea korral tuleb sadade tasemel tõrgeteta vastata 10 lisaküsimusele. See meetod automatiseerub suurepäraselt.
Kahjuks ei ole ma kohanud häid rakendusi sarnaste testide jaoks programmerijatele. Kui tead häid valmis rakendusi sarnaste testide jaoks programmeerijatele, palun kirjutage kommentaarides.
Kuidas ellu viia
Olen töötanud sarnaste testide iseseisva rakendamisega tööandjate jaoks, kui olen täitnud tellimusi värbajana. Sellise testi rakendamine on täiesti võimalik. Näiteks Google Forms abil. Peamine probleem on küsimuste ja vastusevariantide koostamine. Tööandjate kujutlusvõime ulatub tavaliselt 10 küsimuseni. Kahjuks ei võimalda Google Forms küsimuste pöörlemist ja ajapiirangu seadmist. Kui tead mõnda head veebitööriista, mis võimaldab koostada oma teste, kus on võimalik piirata testi sooritamise aega ja korraldada erinevate küsimuste valikut erinevatele kandidaatidele, palun jaga selliste teenuste kohta kommentaarides.
Millistel juhtudel ma seda lähenemist kasutan
Praegu kasutan seda meetodit tööandjate palumise tõttu, kui neil on olemas testid, mida saab kandidaatidele anda. Samuti on võimalik selliste testide kombineerimine minu edetabeli neljanda meetodiga – palume kandidaadil jagada oma ekraani ja läbida test. Samal ajal saad arutada temaga küsimusi ja vastuse variante.
Eelised
Hea rakendamise korral on see meetod iseseisev. Kandidaat saab valida testi sooritamiseks sobiva aja ja sa ei pea kulutama sellele palju oma aega.
Puudused
Selle meetodi kvaliteetne rakendamine on üsna kulukas ja see ei ole väikeettevõtte jaoks, kes harva uusi töötajaid palkab, väga mugav.
3. Küsitlused avatud küsimustega kogemuste kohta
See on avatud küsimuste komplekt, mis kutsub kandidaati arutama oma kogemuste põhjal. Samal ajal ei paku me vastusvariante. Avatud küsimused on sellised, millele ei saa lihtsalt ja üheselt vastata. Näiteks, meenutage, milline oli kõige keerulisem ülesanne, millega olete seda tüüpi raamistikuga kokku puutunud? Mis oli teie jaoks selle ülesande peamine raskus? Sellistele küsimustele ei saa üheselt vastata. Täpsemalt, ainus lihtne vastus – mul pole sellist kogemust, ma ei ole selle tööriistaga töötanud.
Kuidas ellu viia
Lihtne rakendada Google Forms abil. Peamine on küsimuste väljamõtlemine. Kasutan mitmeid standardeid.
Rääkige viimase projekti kohta, mida tegite kasutades XXXX, mis oli teile selle projekti juures kõige raskem?
Millised on teie jaoks XXXX tehnoloogia peamised eelised, tooge välja näiteid oma kogemusest?
Valides tehnoloogiat ХХХ, milliseid teisi alternatiive olete kaalunud ja miks valisite just ХХХ?Millistes olukordades eelistaksite tehnoloogiat ААА, mitte ВВВ?
Rääkige kõige keerulisemast ülesandest, mille olete lahendanud ХХХ abil, mis oli peamine raskus?
Seetõttu saab neid konstruktsioone rakendada paljudele tehnoloogiatele teie tööstusharu kogumis. Sellistele küsimustele on keeruline vastata šablonlike fraasidega, kuna need on isiklikud ja seotud isikliku kogemusega. Vastates nendele küsimustele peab kandidaat sageli meeles pidama, et intervjuus võib iga tema vastus saada täiendavate küsimuste arendamiseks. Seetõttu, kui kogemusi pole, tõmbavad kandidaadid sageli end tagasi, mõistes, et edasine arutelu võib olla mõttetu.
Millistel juhtudel ma seda lähenemist kasutan
Töötades spetsialistide valikute tellimuste kallal, kui tellija ei ole pakkunud oma meetodit esialgseks kompetentside kontrollimiseks, kasutan mina seda meetodit. Mul on juba ette valmistatud küsimustikud mitmesuguste teemade jaoks ja mul pole midagi, et seda meetodit uue tellija jaoks rakendada.
Eelised
Seda on lihtne rakendada Google Forms'i abil. Uue küsitluse saab luua ka eelmise põhjal, asendades tehnoloogiate ja tööriistade nimed teistega. Näiteks küsitlus, mis käsitleb kogemusi Reactiga, ei erine palju küsitlusest, mis käsitleb kogemusi Angulariga.
Sellise küsitluse koostamine võtab 15-20 minutit, kandidaadid tavaliselt kulutavad vastamiseks 15-30 minutit. Ajaressursid on väikesed, kuid saadud teave kandidaadi isikliku kogemuse kohta on väärtuslik, millega saame alustada ja muuta iga kandidaatide intervjuu ainulaadseks ja huvitavaks. Tüüpiliselt on pärast sellist küsitlust intervjuu kestus lühem, kuna ei pea esitama lihtsaid ja ühetaolisi küsimusi.
Puudused
Kandidaadi isikliku vastuse eristamiseks «Google'ist leitud» vastusest tuleb teemasse süveneda. Kuid see tuleb kiiresti kogemusega. Pärast 10-20 vastuse vaatamist õpite eristama kandidaadi isiklikke originaalvastuseid võrreldes internetist leitud vastustega.
4. Live-Doing (Koodimine) – lahendame lihtsa ülesande reaalajas jagatud ekraaniga.
Selle meetodi olemus seisneb selles, et paluda kandidaadil lahendada lihtne ülesanne ja jälgida protsessi. Kandidaat võib kasutada kõike, mis tal on, otsing ei ole keelatud. Kandidaat võib tunda stressi, kuna tema tööd jälgitakse. Kõik kandidaadid ei nõustu sellise oskuste hindamise variandiga. Kuid teisest küljest võimaldab see meetod näha, millised teadmised inimesel peas on, millest ta saab abi isegi stressiolukordades ja mida ta otsingumootorist otsima suundub. Peaaegu kohe on näha kandidaadi taset. Uued tulijad kasutavad kõige põhitehnoloogiaid, isegi primitiivseid võimalusi keeles, sageli hakkavad nad rakendama põhitööstuste funktsioone käsitsi. Kogenumad kandidaadid tunnevad hästi baasklasside, meetodite ja funktsioonide sees ning suudavad kiiresti lahendada lihtsa ülesande – 2-3 korda kiiremini kui algajad, kasutades tuttavat põhitehnoloogiat. Veelgi kogenumad kandidaadid alustavad tavaliselt aruteluga erinevate lähenemisviiside üle probleemi lahendamiseks ning selgitavad mitmeid lahendusi, küsides, millise lahenduse ma soovin näha. Kõike, mida kandidaat teeb, saab arutada. Isegi ühe ja sama ülesande alusel on intervjuud väga erinevad, nagu ka kandidaatide lahendused.
Selle meetodi variandina võib paluda kandidaadil osaleda mõnes professionaalsete oskuste testis, põhjendades valiku tegemist ühes või teises vastuses. Erinevalt tavatest testimistest saate teada, kui põhjendatud oli valitud vastuste valik. Saate välja mõelda oma variandid sellest meetodist, arvestades teie tööpakkumise eripära.
Kuidas ellu viia
Seda meetodit on lihtne rakendada Skype'i või mõne muu sarnase videovestluse süsteemi abil, mis võimaldab ekraani jagamist. Ülesandeid saab välja mõelda ise või kasutada selliseid platvorme nagu Code Wars, erinevaid valmis teste.
Millistel juhtudel ma seda lähenemist kasutan
Kui valin programmeerijaid ja nende CV-de põhjal ei saa hästi aru, milline on kandidaadi teadmiste tase, kutsun kandidaate vestlusele sellises formaadis. Minu kogemuse kohaselt – umbes 90% arendajatest ei ela sellele vastu. Neile meeldib, et esimesest vestlusest alates algab suhtlemine programmeerimise teemal, mitte rumalad küsimused nagu „keda te ennast näete viie aasta pärast”.
Eelised
Hoolimata kandidaadi stressist ja ärevusest on kohe näha kandidaatide oskuste üldtase. Samuti paistavad silma kandidaadi suhtlemisoskused – kuidas ta mõtleb, kuidas ta selgitab ja põhjendab oma otsuseid. Kui on vaja kandidaati kolleegidega arutada, ei ole raske oma ekraanilt video salvestada ja seejärel vestlust teistele näidata.
Puudused
Side võib katkeda. Ärevuse tõttu võib kandidaat hakata kõhklema. Sel juhul on mõistlik katkestada ja anda talle aega ülesande üle iseseisvalt mõelda, helistada umbes 10 minuti pärast tagasi ja jätkata. Kui isegi pärast seda käitub kandidaat kummaliselt, tasub proovida teistsugust oskuste hindamise meetodit.
5. Lühike ekspressvestlus oskuste kohta telefonis/Skypes
See on lihtsalt rääkimine telefonitsi, Skypes või muus hääleside süsteemis. Sellega saame hinnata kandidaadi suhtlemisoskusi, tema haritust ja silmaringi. Rääkimise plaanina võib kasutada küsitluslehte. Alternatiivselt võib kandidaatide vastuseid teie küsitluslehele põhjalikumalt arutada.
Kuidas ellu viia
Kokkulepped kandidaatidega vestluste määramiseks ja helistamine. Esitame küsimusi, fikseerime vastuseid.
Millistel juhtudel ma seda lähenemist kasutan
Seda meetodit rakendan tavaliselt koos küsitluslehega, kui kandidaadi vastused on mulle tundunud originaalsed või piisavalt veenvad. Vestlen kandidaadiga küsitluslehe küsimuste ümber ja uurin tema arvamust põhjalikumalt. Pean sellist vestlust kohustuslikuks, kui kandidaatide suhtlemisoskus on oluline, ning nad peavad oskama oma mõtteid selgelt ja arusaadavalt väljendada.
Eelised
Ilma professionaalsete teemade häälekõnes ei ole tavaliselt võimalik hinnata, kui hästi kandidaat suudab oma mõtteid väljendada.
Puudused
Peamine puudus on lisanduv ajakulu. Seetõttu kasutan seda meetodit koos teistega, kui see on vajalik. Lisaks on kandidaate, kes räägivad suurepäraselt ametiküsimustest, kuid praktiliselt oskavad vähe. Kui on vaja programmeerijat, kes suudab pidevalt ja kvaliteetselt ülesandeid lahendada, siis on parem valida teine meetod oskuste esialgseks kontrollimiseks. Kui on vaja juhti või analüütikut, ehk spetsialisti, kes tõlgib inimkeele "programmeerimiskeelde" ja tagasi, siis see meetod oskuste kontrollimiseks on äärmiselt sobiv.
6. Lühike testülesanne ajaga (täidetakse 30–60 minutiga)
Mõnedes ametites on oluline, et spetsialist suudaks kiiresti leida lahenduse ülesandele. Tüüpiliselt on ülesanded lihtsad, kuid oluline on lahendusaeg.
Kuidas ellu viia
Kokkuleppel kandidaadiga määrame testülesande täitmise aja. Taktitud ajal saadame kandidaadile ülesande tingimused ja selgitame välja, kas ta mõistis, mida temalt oodatakse. Määrame aja, mille kandidaat ülesande lahendamiseks kulutas. Analüüsime lahendust ja aega.
Millistel juhtudel ma seda lähenemist kasutan
Minu praktikas on seda meetodit kasutatud tehnilise toe spetsialistide, SQL-programmeerijate ja testijate (QA) oskuste kontrollimiseks. Ülesanded olid tüüpi "leidke probleemsed kohad ja mõelge, kuidas probleem lahendada", "optimeerige SQL-päring, et see töötaks kolm korda kiiremini" jne. Loomulikult võite välja mõelda oma ülesandeid. Algajatele arendajatele sobib see meetod samuti.
Eelised
Me kulutame oma aega ainult ülesande koostamisele ja kontrollimisele. Kandidaat saab valida ülesande täitmiseks sobiva aja.
Puudused
Peamine puudus on see, et internetis võivad olla teie ülesannete või sarnaste ülesannete lahendused, seetõttu tuleb omada mitut varianti ja perioodiliselt välja mõelda uusi ülesandeid. Kui on vaja testida reaktsiooniaega ja silmaringi, siis valin enda jaoks ajastatud testid (meetod nr 2).
7. Uurida portfooliot, koodinäiteid, kandidaadi avalikke andmekogusid
See on võib-olla kõige arusaadavam meetod oskuste kontrollimiseks, tingimusel et teie kandidaatidel on portfell ja teie värbamismeeskonnas on spetsialiste, kes suudavad portfelli hinnata.
Kuidas ellu viia
Uurime kandidaatide elulugusid. Kui leiate portfoolio linke, siis analüüsime neid. Kui eluloo andmetes pole portfoolio viiteid, siis küsime kandidaadilt portfooliot.
Millistel juhtudel ma seda lähenemist kasutan
Minu praktikas on seda meetodit kasutatud väga harva. Kandidaatide portfooliotest ei leia sageli vajaliku teema töid. Kogenud kandidaadid eelistavad tihti seda meetodit tüüpilistele ja igavatele testülesannetele. Nad ütlevad: "vaadake mu repot, seal on kümneid näiteid minu lahendustest erinevatele ülesannetele, näete, kuidas ma koodi teen."
Eelised
Kandidaatide aega säästetakse. Kui teie meeskonnas on professionaalidel aega, on võimalik kiiresti ja ilma kandidaatidega suhtlemata sobimatud välja filtreerida. Seni kuni värbaja otsib kandidaate, hindab tema kolleeg portfooliot. Tulemuseks on piisavalt kiire ja paralleelne töö.
Puudused
Seda meetodit ei saa rakendada kaugeltki kõigile IT ametitele. Portfoolio hindamiseks peab endal olema arenenud oskused. Kui te pole spetsialist, siis ei suuda te portfooliot kvaliteetselt hinnata.
Kollegid, kutsub teid arutama loetut kommentaarides. Jagage, milliseid muid kiireid meetodeid kompetentside kontrollimiseks kasutate?
Allikas: habr.com
