Veel üks Headhunteri palve pani mind mõtlema, miks personaliotsingutöö ei ole alati tõhus ja mõnikord klientide jaoks kahjulik.
Kõik IT-valdkonnas töötavad inimesed saavad Headhunterilt pöördumisi kadestamisväärse regulaarsusega. Mõned inimesed ignoreerivad selliseid taotlusi täielikult, teised aga keelduvad viisakalt tüütutest peaküttidest.
Minu arvates on mitmeid põhjuseid, mis värbajate efektiivsust oluliselt vähendavad.
Võib-olla on personali otsimisel ebaõnnestumiste peamine põhjus potentsiaalsetele taotlejatele individuaalse lähenemise täielik puudumine.
Mida see tähendab? Vaatame fiktiivset näidet.
Mitu aastat tagasi võttis värbamisagentuuri Best Headhunters töötaja Xingi platvormi (saksakeelse Interneti kõige populaarsem platvorm) kaudu ühendust pilvespetsialisti hr Cloudmaniga. Härra Cloudman tänas teda viisakalt pakkumise eest, öeldes värbajale, et on oma praeguse tööandjaga igati rahul. Mõne aja pärast saab hr Cloudman uuesti samalt värbamisagentuuri töötajalt pakkumise. Härra Cloudman tänab veel kord viisakalt pakkumise eest, teatades värbajale, et on oma tööandjaga igati rahul. Aga seekord oma uue tööandjaga, kelle juurde härra Cloudman alles paar kuud tagasi kolis. Samas mõtleb härra Cloudman jõudeolevast uudishimust, et kas kuulutuses räägitakse XYZ firmast ja millist palka selle koha eest pakutakse? Oma vastuses kinnitab töötaja, et jutt käib XYZ ettevõttest, kuid vastus palga küsimusele jääb lahtiseks. Värbaja lõpetab oma kirja absoluutselt formaalse ja banaalse sooviga kõike head ja sellisel kujul, nagu tavaliselt kandideerija keeldumisel kasutatakse.
Niisiis, mis oli minu tagasihoidliku arvamuse kohaselt vale:
Värbajat hr Cloudmani profiilis toodud info eriti ei huvitanud. Ta pidi töökoha muutust märkama ja sellele reageerima. Miks mitte esitada küsimust, mis oli sellise otsuse põhjuseks? Tasuks küsida uue tööandja kohta, kas ta on rahul sellega, kuidas esimesed töönädalad mööduvad? Kõik, kes uuele tööle lähevad, ei hoia seda ju alles. Palgaküsimuse ignoreerimine on äärmiselt ebamõistlik. Minu arvates oleks õige reaktsioon pakkuda seda teemat telefoni teel arutada.
Selle asemel, et järeldus
Seega, kuna ma ei ole personalivaliku valdkonna spetsialist, luban endal anda mõned soovitused nii värbamisagentuuride töötajatele kui ka nende klientidele.
Härrased, värbajad, teie kliendid ootavad taotlejatelt järgmisi omadusi:
- analüütiline, süsteemne, struktureeritud ja iseseisev tööviis
- algatusvõime ja loovus määratud probleemide lahendamisel.
Usun, et need nõuded kehtivad ka teie kohta.
Värbamisagentuuri töötaja jaoks on minu arvates potentsiaalne kandidaat vaid number nimekirjas. Ta ei näe teda inimesena.
Kallid värbajad, lisage oma kirjale vähemalt veidi individuaalsust. Pöörake tähelepanu kasutajaprofiilis märgitud andmetele, kasutage neid. Andke potentsiaalsele kandidaadile teada, et pöördute tema poole, mitte mitmesaja teise sarnase profiiliga inimese poole.
Installige endale mingisugune CRM-süsteem, et potentsiaalsete kandidaatide andmebaas ja teave nendega suhtlemise kohta kuidagi süstematiseerida. Soovitav oleks täpselt teada, millal viimane kontakt oli. Kui olete juba otsustanud teiega suhtlema hakata, tundub teie juurde naasmine mõneti kohatu.
Vaatame veel ühte fiktiivset lugu, seekord agentuuri klientide värbamise poolelt.
Oletame, et Lõuna-Saksamaa suures linnas asuv keskmise suurusega süsteemiintegraator otsib töötajat "vanemkonsultandi (ettevõtte või tootenimi: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) ametikohale. Seal asub selle süsteemiintegraatori põhiklientuur. Seega naasevad kõik töötajad pärast tööpäeva lõppu koju, mitte hotelli.
Sobiva kandidaadi leidmiseks pöördus System Integrator Headhunteri poole. Kliendi kohustuslik nõue on, et kandidaadil oleks kaks sertifikaati, Professional ja Expert (näiteks VCAP ja VCDX või CCP-V ja CCE-V). Tõenäoliselt pöördub Headhunter kõigepealt oma andmebaasi, kuid sobivat kandidaati leidmata teeb ta tõenäoliselt järgmist:
- Avage Xing (võimalik, et LinkedIn) ja sisestage otsinguribale ülaltoodud sertifikaatide nimed.
- nii et tema ees on nimekiri mitmesajast nimest:
- proovime eemaldada need, kes elavad määratud töökohast piisavalt kaugel. Kõik ei ole valmis kolima, eriti väga kalli kinnisvaraga piirkonda.
- siis tuleb välja jätta need, kes näiteks juba asuvad kõrgemal ametikohal (Head of..., Lead...), töötavad tuntuma, mainekama tööandja juures, tootja enda või Freelanceri juures.
Niisiis, kui palju potentsiaalseid kandidaate on alles... Neid ei tule kokku üle 10... Seetõttu jäävad paljud ametikohad pikaks ajaks täitmata.
Isegi kui juhtub ime ja allesjäänud kandidaatide seast on keegi valmis töökohta vahetama, peab see kandidaat ikkagi kliendile meeldima, et teda vestlusele kutsutaks. Sellest tulenevalt ei garanteeri isegi mitmeetapiline intervjuu, et olete leidnud täpselt selle spetsialisti, keda otsisite. Nagu üks mu kolleegidest ütles teise endise kolleegi kohta, "ta on 10 minutiks parim."
Kas Headhunterid on õige personali leidmisel tõesti asendamatud? Mis takistab ettevõttesisesel töötajal ülaltoodud toiminguid tegemast? Sisetöötajal on isegi väike eelis värbaja ees. Nimelt näha oma ettevõtte ja teda huvitava kandidaadi kontaktide ahelat. Seega võite proovida "otse" tööd pakkuda kontaktide ahela abil.
Minu arvates alahindavad paljud tööandjad sisemist värbamist. Nad on nõus maksma kümneid tuhandeid värbamisagentuurile, kes otsib pimesi profiili vasteid, saamata isegi aru, mis on kõigi IT-akronüümide taga. Sisetöötaja ei saa hinnata ainult teadmisi ja võimeid, vaid mõistab ka seda, kui sobiv on potentsiaalne kandidaat konkreetsesse projekti. Ta ei soovita kedagi, kelles ta pole 100% kindel. Keegi ei taha oma kolleegide ja ülemuste ees häbi teha ega soovitada üleviimist ettevõttesse, millega te rahul pole. Tegelikult toimib sisetöötaja kandidaadi kvaliteedi tagajana ja väärib minu hinnangul rohkem kui 2000-3000 eurot.
PS Loodan, et ma ei solvanud oma artikliga kedagi, kuna erinevate värbamisagentuuride lähenemine tööle on üksteisest oluliselt erinev. Võib-olla pole ma tõeliste professionaalidega kokku puutunud.
Allikas: www.habr.com