Ühes varasemas artiklis Vaatasin 7 võimalust IT-spetsialistide pädevuste kiireks testimiseks, mida saab rakendada enne mahuka, mahuka ja aeganõudva tehnilise intervjuu läbiviimist. Seal vaatlesin nende meetodite olemust ja nende kasutamise praktikat ning põhjuseid, miks need mulle meeldivad või ei meeldi.
Selles artiklis tahan rääkida tänapäevasest inimese otsuste tegemise kontseptsioonist, sellest, kuidas see on seotud tööoskuste testimisega ja milliseid pädevustestimise meetodeid, nagu intervjuud ja testielemendid, tegelikult testivad.
Natuke teooriat
Teadlasi on sajandeid muret tundnud küsimus: kuidas ja miks inimene teatud otsuseid teeb? Igal ajastul vastati sellele küsimusele erinevalt - tuhandeid aastaid domineeris usk saatusesse ja jumalate tahtesse, siis pikka aega oli levinud arvamus, et inimene on ratsionaalne olend, kes põhimõtteliselt käitub ratsionaalselt ja kaalutletult. . Teadusrevolutsioon tõi 20. sajandi teisel poolel kaasa palju uuringuid Homo sapiens'i käitumuslike reaktsioonide kohta. Ja hetkel on teadusringkondades moodsaim ja tunnustatuim kontseptsioon inimkäitumise hübriidmudel, millest psühholoog Daniel Kahneman oma teadusartiklites ja populaarteaduslikes raamatutes väga hästi kirjutas. Daniel sai Nobeli majandusauhinna tänu sellele, et tema töö lükkas ümber paljud majandusteooriad, mis põhinesid inimeste ratsionaalsete otsuste tegemise mudelitel. Daniel Kahneman näitas veenvalt, et inimese käitumise määravad enamikus olukordades elukogemuse põhjal kujunenud automaatsed käitumisreaktsioonid.
Daniel Kahnemani kontseptsiooni kohaselt juhivad inimkäitumist kaks vastastikku toimivat otsustussüsteemi. Süsteem 1 on kiire ja automaatne, tagab keha ohutuse ega nõua märkimisväärset pingutust lahenduse sõnastamiseks. Selle süsteemi otsuste täpsus sõltub kogemustest ja väljaõppest ning kiirus sõltub inimese närvisüsteemi omadustest. Süsteem 2 on aeglane ja nõuab pingutust ja keskendumist. See pakub meile keerukaid arutluskäike, loogilisi järeldusi ja teadlikke prognoosimisi. Selle süsteemi otsustuskiirus on kümneid ja sadu kordi väiksem kui Süsteemi 1 kiirusel. Just Süsteemi 2 töötamise ajal avaldub inimese intelligentsuse kogu potentsiaal. Selle süsteemi toimimise käigus kulutatakse aga intensiivselt ressursse – nii füüsilist (energiat) kui ka tähelepanu, mis on paljude ressursside tuletis. Seetõttu teeb enamiku otsuseid süsteem 1.
Ma arvan, et igaüks teist on märganud, et te ei suuda rohkem kui teatud aja järjest pingsalt mõelda ja keerulisi probleeme lahendada. See intervall on iga inimese jaoks erinev. Mõned inimesed suudavad intensiivselt mõelda vaid pool tundi päevas, teised aga lahendavad keerulisi probleeme 3 tundi järjest. Seda võimet saab arendada, kuid sellega kaasneb väga raske töö ja enda kallal pingutamine ning ikkagi jääb tähelepanu ressurss piiratud.
Mõlemad süsteemid töötavad koos. Meelte kaudu tulevat infot töötleb esmalt kiire System 1, mis tunneb ära ohuolukorrad ja reageerib ohtude korral koheselt. Süsteem 1 tunneb ära ka talle võõrad olukorrad ja otsustab neid ignoreerida või aktiveerib süsteemi 2.
Palun korrutage 65 15-ga ja pange tähele, kui kaua see arvutamine teil aega võttis.
Kuidas see töötab? Kas olete kunagi jälginud, kuidas profimaletajad mängivad – kui kiiresti nad mängu alguses käike teevad? Harva malet mängivale inimesele tundub võimatu nii kiiresti nii keerulisi otsuseid vastu võtta. Samas saate koodiülevaatuse tegemisel koolitatavate vead täielikult automaatselt parandada. Teie System 1 suudab ära tunda algajate programmeerijate levinumad vead ja need automaatselt parandada, täpselt nii nagu professionaalne maletaja loeb mängulaualt olukorda ja teab, kuidas liikuda, ilma et teadlikku System 2 koormaks vähe või üldse mitte.
Palun korrutage 65 uuesti 15-ga ja pange tähele, kui kaua see arvutamine teil aega võttis.
Arvukad katsed on näidanud, et meile tuttavates olukordades teeb otsuseid peaaegu alati automaatne Süsteem 1 ja see on organismi ellujäämise ja energiakulu seisukohalt üsna ratsionaalne. Sellega seoses tegutseme väga ratsionaalselt ja optimaalselt, kuid mitte otsuste endi läbimõelduse ja optimaalsuse, vaid tulemuse ja keha ressursside kulutamise vahelise tasakaalu mõttes. Kui sõidate teel tööle linnas, ei pruugi teie kurvimustrid ning kiirendamise ja pidurdamise määr olla optimaalne, kuid mis puutub ülesandesse viia teid kodust tööle, on see kõik väga hea. hästi. Kui olete võidusõitja, kes sõidab võidusõiduautoga ümber võidusõiduraja, on teie otsused trajektoori, kiirenduse ja pidurdamise kohta palju kalkuleeritumad.
Tundmatutes olukordades, mis on meile huvitavad või mida me ei saanud vältida, oleme sunnitud tegutsema teadlikult, ühendades tähelepanu ja Süsteemi 2. Pärast mitut väga sarnaste olukordade kordamist salvestatakse Süsteemi 2 töö tulemus mällu. märkide ja reaktsioonide kujul ning siis ei pea te enam energiat ja aega raiskama loogiliste järelduste tegemiseks – Süsteem 1 on selleks ülesandeks juba koolitatud ja järgmine kord pakub lahenduse automaatselt. Mõned automaatsed vastused lähevad aja jooksul kaotsi, kui neid perioodiliselt ei kutsuta. Oskused, mida me ei treeni, lähevad kaotsi.
Palun korrutage 65 uuesti 15-ga. Kas olete pärast eelmist selle probleemi lahendamise katset märganud mingeid edusamme?
Kuidas see kõik on seotud tööaktiivsuse ja kompetentside testimisega?
Arvukad katsed on näidanud, et esimesel korral uuel töökohal tavaline vaimselt terve inimene kohaneb ja püüab leppida uue töökoha reeglite, tingimuste ja tööprotsessidega. Kuid mõne aja pärast lõdvestub igaüks meist ja hakkab töötama nii hästi kui võimalik. Pingutused ja hoolsus annavad teed automaatsetele reaktsioonidele ja süsteemis 1 sisalduvatele mustritele. Lisaks reageerime isegi katseajal stressiolukordades, kus on vaja kiiret otsust teha, kasutades automaatset süsteemi 1 ja mitte alati nii, nagu meile selles õpetati. uus töökoht.
Üldjoontes võib öelda, et meie kui töötaja põhiväärtuse määrab suuresti meie kogemus – ehk meie Süsteem 1 koolitus teatud tööandjale vajalike probleemide lahendamisel. Seetõttu soovivad tööandjad väga sageli mitte silmapaistva intelligentsiga, vaid mõne valdkonna kogemusega töötajat. Kogemusi hinnatakse rohkem kui intelligentsust. Seda saab seletada põhiliste arvutustega. Kui aega on piisavalt, saab iga piisava intelligentsusega töötaja teemast aru saada ja määratud probleeme lahendada. Siiski peab ta kulutama aega õppimisele ja kogemuste kogumisele ning alles siis saab ta määratud ülesandeid tõhusalt lahendada. Tema süsteem 2 peab lahendama palju treeningprobleeme, enne kui süsteem 1 suudab tegelikke probleeme kiiresti ja tõhusalt lahendada. See nõuab aega, mida tööandja ei ole sageli nõus kõrge professionaalse määraga maksma. Teine töötaja, kes on juba sarnaseid probleeme lahendanud, teeb töö ära palju kiiremini, sest enamus otsuseid annab talle õiges valdkonnas probleeme lahendama koolitatud Süsteem 1. Kogenud töötaja toodab kvaliteetseid lahendusi mitte ainult kiiremini, vaid ka väiksema stressiga. See tähendab, et kasutamata tähelepanuressursse saab suunata uute keeruliste probleemide lahendamisele ja uute kogemuste hankimisele.
Mida valida – kogemust või intelligentsust – otsustab tööandja igal juhul individuaalselt. Kui tüüpilisele probleemile on vaja kiiret reageerimist ja kiiret lahendust, valitakse sageli kogemus. Kui pead lahendama palju erinevaid probleeme, kuid lahendusaeg on siiski kõrgelt hinnatud, siis vali keegi, kes on kogenud ja tark. Kui aeg pole eriti kriitiline, võite eelistada kogemusteta intellektuaali. Nagu aru saate, on reaalses maailmas vähe töid, kus aeg pole kriitiline.
Palun korrutage 65 uuesti 15-ga ja pange tähele, kui kaua see arvutamine teil aega võttis. Kas märkasite, kuidas tulemuseni jõudsite?
Pädevuste testimise meetodid “Süsteem 1” ja “Süsteem 2” testimise seisukohalt
Kogemus – st Süsteem 1 väljaõpe – on sageli oluline, võib-olla isegi määrav kriteerium, kui tööandja valib uue töötaja. Kuidas saame kandidaadi kogemust kõige tõhusamalt ja täpsemalt hinnata? Vaatame populaarseid pädevuse hindamisi selle järgi, mida need mõõdavad.
Intervjuud
See vorm hõlmab vestlust kandidaadi ja hindaja vahel. Enamasti esitab küsimusi hindaja, kuid kandidaadil on võimalus lugeda mitteverbaalseid märke, esitada täpsustavaid küsimusi ja, nagu öeldakse, "lennult" oma vastust muuta. See on meile kõigile tuttav "suuline eksam". Reeglina toimub intervjuu standardplaani järgi ja paljud küsimused on ka standardsed, mis tähendab, et saate nendeks valmistuda. See tähendab, et treenige oma System 1 intervjuusid edukalt läbima.
Kandidaatide hindamise edukus sõltub mõlema osaleja suhtlemisoskusest. Intervjuu läbiviimisel piisavalt kogenud kandidaat võib jätta endast hea mulje. See tulemus pole aga saavutatud tänu töökogemusele, vaid tänu suhtlemis- ja intervjuukogemusele. Ettevalmistatud kandidaat, kes vastab standardküsimustele, mõjutab hästi eksamineerijat ja ta muutub kandidaadile lojaalsemaks.
Selle meetodiga testitakse peamiselt kandidaadi süsteemi 1, kuigi sageli mitte kogemust, mida tööl vaja läheb. See sobib üsna hästi selliste spetsialistide hindamiseks, kes peavad oma töökohustustest palju suhtlema ja kiiresti kohanema, kuid tehniliste oskuste hindamiseks see meetod minu arvates ei sobi. Hindamise täpsust saab parandada ebastandardsete küsimuste ja intervjuu skriptide abil, samuti mitme hindaja osalemisega intervjuus, mis toob kaasa selle ürituse maksumuse.
Testiülesanded
Kandidaat saab ülesande, mille ta lahendab iseseisvalt ja seejärel demonstreerib lahenduse tulemust. Sisuliselt on see meie tavaline “kirjalik eksam”. Kandidaadil on piisavalt aega, võimalus esitada täpsustavaid küsimusi, samuti otsida infot internetist ja kasutada isegi sõprade abi. Kui ülesanne on keeruline ja selleks on piisavalt aega, testib see meetod pigem süsteemi 2 kui süsteemi 1, st pigem intelligentsust kui kogemust. Kui vähendate ülesande täitmiseks kuluvat aega, siis on suur tõenäosus, et kandidaadid keelduvad keeruka testülesande täitmisest. Kui lihtsustame korraga ülesannet, anname mitu ülesannet ja vähendame aega, siis saab sellest meetodist täiesti töötav tööriist, mis on meile koolist tuttav. See testib üsna hästi süsteemi 1. Selle puuduseks on aga see, et tulemuste kontrollimine nõuab hindajatelt märkimisväärset pingutust, kuna iga lahendus võib olla kordumatu ja hindajad peavad mõistma otsuse olemust.
Live Doing
Kandidaat saab lihtsa ülesande, mille ta lahendab hindava spetsialisti juhendamisel. Seda meetodit kasutatakse sageli vestluse käigus – kui hindajad kõigepealt räägivad ja seejärel pakuvad probleeme lahendada. Introvertsete kandidaatide jaoks, kellega pole pikka aega intervjuud tehtud, on see meetod sageli psühholoogiliselt ebamugav ja nad ei näita väga häid tulemusi. Minu arvates tuleks seda meetodit kandidaatidele pakkuda alternatiivina testülesandele. Ehk siis kas 3-4 tundi iseseisvat tööd või 1-1,5 tundi intervjuud ja probleemide lahendamist internetis. Kui kandidaat on valmis, võimaldab see meetod testida System 1 põhioskusi tüüpilistel ülesannetel, mis on keerukamate tööülesannete komponendid. Ehk siis testülesanneteks tasub valida reaalsete tööülesannete elemendid. Te ei tohiks pakkuda abstraktseid ülesandeid, millega teie töötaja hiljem oma töös ei puutu.
Mitme valikuga testid
Nagu te ilmselt teate, toimuvad vene koolide lõpueksamid nüüd testide vormis (GIA ja ühtne riigieksam). Omal ajal tekitas see tuliseid arutelusid. Kodanikud hindasid seda haridusministeeriumi otsust üldiselt negatiivselt. Isiklikult arvan, et peale uute korruptsioonivõimaluste on kirjalike eksamite asendamine kontrolltöödega hea lahendus. Testitulemuste kontrollimine ei nõua palju aega ja tähelepanu ning on lihtsalt automatiseeritav. Samas on teadmiste hindamise subjektiivsus viidud miinimumini. Testid võimaldavad 1-2 tunniga kvalitatiivselt proovile panna mitmeaastase õppimise või töötamise jooksul omandatud teadmisi ja kogemusi. Algaja juht õpib liiklusreegleid mitu kuud ning eksamil peab ta 20 minuti jooksul vastama 20 küsimusele. Aastakümnete pikkune seda tüüpi eksamite kasutamise praktika näitab, et sellest piisab, kui testi küsimused on õigesti kirjutatud ja neid on palju.
Kaasaegses maailmas taandub enamik inimlikke otsuseid sellele, et valida üks olemasolevatest valikutest, mis on olukorrale kõige sobivam. Tõenäoliselt ei vaja te spetsialisti, kes leiutab ratta uuesti. Kuid teisest küljest on teil vaja spetsialisti, kes tunneb hästi erinevat tüüpi jalgrataste ja sarnaste transpordiliikide eeliseid ja puudusi, kes aitab teil kiiresti valida sobiva mudeli ja seadistada selle teie probleemide lahendamiseks. Logistikaprobleemid tuleb tavaliselt kiiresti lahendada ja uuendusliku ratta leiutamiseks pole aega. Vahel (väga harva) tuleb ette olukordi, kus on siiski vaja uut ratast, mida veel ei ole ja tuleb luua. Kuid isegi sel juhul on jalgrataste disainiga hästi kursis olev inimene kasulikum kui universaalne leiutaja.
Üks näide veel. Kui programmeerija suudab realiseerida mitut sorteerimisalgoritmi, siis on ta muidugi suurepärane, aga päriselus on tal kasulikum teada põhikeele klassiteegi põhimeetodeid - seal on ilmselt juba mitmed sorteerimisvõimalused realiseeritud, peate lihtsalt soovitud funktsiooni kutsuma.
Järeldus
Oluline on, et pädevuste testimise meetodi valimisel lülitaksite oma System 2 sisse ja valiksite sobiva meetodi arukalt, mitte traditsioonide järgi – "sest me oleme seda alati nii teinud." Pädevuste testimise meetodi valikul soovitan esmalt otsustada, mis on Sulle tööandjana Sinu töötaja igapäevategevuses olulisem. Kas see on võime kiiresti lahendada teatud hulk standardprobleeme või on vaja lahendada keerulisi, originaalseid, ebatüüpilisi probleeme.
Enamikul juhtudel sobivad ajapiiranguga testid kandidaatidele esimeseks testiks hästi. Soovitan teha väikseid teste, mille täitmine ei võta rohkem kui 15-20 minutit. Selle aja jooksul saab esitada 30-40 küsimust ja kandidaatide teadmisi piisavalt põhjalikult proovile panna. Seejärel saate läbi viia intervjuu, mille käigus saate kandidaatide tehtud vead korda teha. Test võib olla ka intervjuu lähtealuseks, mille käigus saate kandidaadilt küsida, miks ta vastas testiküsimustele nii, nagu ta vastas ja kuidas ta oleks vastanud, kui küsimust oleks küsitud teisiti.
Kui teile on oluline, kuidas tulevane töötaja iseseisvalt üsna suurte ja üksikute tööülesannete kallal töötab, siis oleks asjakohane alustada vestlusest ja seejärel pakkuda testülesande täitmist. Tasub meeles pidada, et vaid 20-25% kandidaatidest on nõus enne vestlust testülesandeid täitma ja sel juhul vähendate oluliselt valikulehtrit.
Järgmises artiklis vaatlen lähemalt kandidaatide pädevuste testimise testide loomise funktsioone.
Allikas: www.habr.com