Tere kõigile! Minu nimi on Katya Yudina ja ma olen Avito IT-värbamisjuht. Selles artiklis räägin teile, miks me ei karda juunioride palkamist, kuidas me selleni jõudsime ja millist kasu me üksteisele toome. Artikkel on kasulik ettevõtetele, kes soovivad palgata juuniore, kuid kardavad seda siiski teha, samuti personalitöötajatele, kes on valmis juhtima talentide kogumi täiendamise protsessi.

Nooremate arendajate värbamine ja praktikaprogrammide elluviimine pole uus teema. Selle ümber on palju hoiatusi, eluhäkke ja valmisjuhtumeid. Iga (või peaaegu iga) enam-vähem suur IT-ettevõte püüab kaasata algajaid spetsialiste. Nüüd on aeg rääkida oma praktikast.

Alates 2015. aastast on Avito töötajate arv aasta-aastalt kasvanud ~20%. Varem või hiljem pidime silmitsi seisma palkamisprobleemidega. Turul ei ole aega kesk- ja tippjuhte kasvatada, äri vajab neid “siin ja praegu” ning meie jaoks on oluline jääda efektiivseks ja efektiivseks vabade ametikohtade täitmisel, et arengu kvaliteet ja kiirus ei kannataks.

Vitali Leonov, B2B arendusdirektor: «Me pole juuniorid palganud kuus-seitse aastat alates ettevõtte asutamisest 2007. aastal. Siis hakkasid nad neid aeglaselt võtma, kuid need olid pigem reegli erandid. See osutus väga heaks looks nii algajatele kui ka meie arendajatele. Nad tegutsesid mentoritena, koolitasid välja juuniorid ja uustulnukad tulid suurde ettevõttesse stardipositsioonidel ja koolitasid vanemkolleegide juhendamisel mitmeid ülesandeid. Ja me otsustasime seda praktikat jätkata ja arendada.

Koolitus

Oma valikus ei piirdu me ammu Moskvaga, kandidaate otsime erinevatest Venemaa Föderatsiooni ja teiste riikide linnadest. (Saate lugeda kolimisprogrammi kohta siin). Ümberpaigutamine ei lahenda aga täielikult kesk- ja kõrgema personali valiku probleemi: kõik pole selleks valmis (mõnele Moskva ei meeldi, teised on harjunud töötama kaug- või osalise tööajaga). Siis otsustasime minna juunioride palkamise poole ja praktikaprogrammi käivitamine Avito tehnilises osakonnas.

Kõigepealt esitasime endale mõned lihtsad küsimused.

• Kas juunioride järele on tõesti vajadus?
• Milliseid probleeme nad saavad lahendada?
• Kas meil on nende arendamiseks ressursse (nii materjali kui ka mentorite aega)?
• Milline näeb välja nende areng ettevõttes kuue kuu kuni aasta pärast?

Olles kogunud infot, mõistsime, et äriline vajadus on olemas, meil on palju ülesandeid ja saame täpselt aru, kuidas juuniorid arendame. Iga juunior ja praktikant, kes Avitosse tuleb, teab, milline võib tema karjäär tulevikus välja näha.

Järgmiseks tuli veenda juhte, et selle aja, mille kulutame valmis “ükssarvikute” otsimisele, saame palju efektiivsemalt investeerida nooremkolleegide koolitamisse ning kuue kuu kuni aasta pärast on meil iseseisvad insenerid.

Mul on vedanud, et saan töötada meeskonnas, kes on valmis muutuma ja vaatab erinevaid teemasid laiemalt, sealhulgas värbamisprobleeme. Jah, selliste määrade kehtestamisel peate olema valmis selleks, et kõik ei poolda. Selgelt koostatud plaan algajate spetsialistidega töötamiseks, reaalsete juhtumite näitamine juuniori palkamisel on plussiks ja selle programmi kõigi positiivsete külgede esiletõstmine aitab teie kolleege veenda.
Ja loomulikult lubasime tehnilistele juhtidele, et värbame ainult kõige kõvemad juuniorid, kelles näeme arengupotentsiaali. Meie valik on kahesuunaline protsess, millesse on kaasatud nii personali- kui ka insenerid.

Käivita

On kätte jõudnud aeg määratleda juunioride portree, otsustada, millistele ülesannetele me ta värbame, ja kirjeldada, kuidas nende kohanemine toimub. Kes on meie jaoks juunior? Tegemist on kandidaadiga, kes suudab näidata arengut 6-12 kuu jooksul. See on inimene, kes jagab meie väärtusi (nende kohta lähemalt - siin), kes oskab ja tahab õppida.

Vitali Leonov, B2B arendusdirektor: “Tahame näha neid, kes teooriat hästi tunnevad, ideaalis neid, kes on juba kommertsarenduses kätt proovinud. Kuid põhinõue on head tehnilised teadmised. Ja me õpetame neile kõiki protsesse ja praktilisi oskusi.

Nooremarendaja valimise protsess ei erine palju keskmise taseme intervjuust. Testime ka nende teadmisi algoritmide, arhitektuuri ja platvormi kohta. Esimeses etapis saavad praktikandid tehnilise ülesande (sest kandidaadil ei pruugi veel midagi ette näidata). Võime anda teile ülesande API arendamiseks. Vaatame, kuidas inimene asjale läheneb, kuidas vormistab README.md jne. Järgmisena tuleb HR intervjuu. Peame mõistma, kas sellel konkreetsel kandidaadil on selles meeskonnas ja selle mentoriga töötamine mugav. Mõnikord juhtub, et kandidaat ei sobi meie ettevõttes tootearenduseks ja on mõttekas saata ta platvormi meeskonda või vastupidi. Pärast personalivestlust korraldame viimase koosoleku tehnilise juhi või mentoriga. See annab teile võimaluse sukelduda tehnilistesse aspektidesse üksikasjalikumalt ja mõista oma vastutusvaldkonda. Pärast vestlusetappide edukat läbimist saab kandidaat pakkumise ja positiivse otsuse korral tuleb meie ettevõttesse.

kohandamine

Vitali Leonov, B2B arendusdirektor: “Kui ma just oma esimesse ettevõttesse tööle asusin, vajasin väga mentorit, inimest, kes näitaks mulle minu vead, soovitaks arenguvõimalusi ja ütleks, kuidas seda paremini ja kiiremini teha. Tegelikult olin ainuke arendaja ja õppisin oma vigadest. See ei olnud väga hea: mul kulus palju aega arendamiseks ja ettevõttel kulus palju aega, et kasvatada hea arendaja. Kui oleks inimene, kes minuga regulaarselt töötaks, vaataks vigu ja aitaks, soovitaks mustreid ja lähenemisi, oleks palju parem.

Igale algajale kolleegile määratakse mentor. See on inimene, kellele saab ja tuleb küsida erinevaid küsimusi ning kellelt saad alati vastuse. Mentori valikul pöörame tähelepanu sellele, kui palju tal reaalselt juuniori/praktikanti jaoks aega jääb ning kui palju ta suudab õppeprotsessi õigesti ja asjatundlikult alustada.

Vanem kolleeg seab ülesandeid. Algstaadiumis saab juunior alustada vigade analüüsiga, seejärel sukelduda järk-järgult tooteülesannete arendamisse. Mentor jälgib nende rakendamist, viib läbi koodiülevaatusi või osaleb paarisprogrammeerimises. Samuti on meie ettevõttes levinud praktika 1:1, mis annab võimaluse hoida kätt pulsil ja lahendada erinevad probleemid võimalikult kiiresti.

Mina personalitöötajana jälgin töötaja kohanemisprotsessi ning juht arendusprotsessi ja ülesannetesse “süvenemist”. Vajadusel paneme katseajal paika individuaalse arengukava ja pärast selle täitmist selgitame välja valdkonnad, mida edasi arendada.

Järeldused

Milliseid järeldusi me programmi tulemustest tegime?

1. Juunior ei saa enamasti iseseisvalt töötada ja kõiki tööülesandeid iseseisvalt lahendada. Mentorid peaksid andma neile piisavalt aega kiireks kohanemiseks. Seda tuleb planeerida koos tehniliste juhtidega ja meeskonnaga.
2. Peate olema valmis selleks, et nooreminsenerid võivad vigu teha. Ja see on okei.

Vitali Leonov, B2B arendusdirektor: "Kõik teevad vigu - juuniorid, keskmised ja vanemad. Kuid vead leitakse kiiresti või ei tehta neid üldse – meil on hästi struktureeritud testimisprotsess, kõik tooted on kaetud autotestidega ja toimub koodide ülevaatus. Ja loomulikult on igal juunioril mentor, kes vaatab ka kõik kohustused üle.”

Algtaseme spetsialistide valimise programm andis meile võimaluse lahendada mitu probleemi korraga.

1. Kasvatage lojaalsete töötajate talentide kogum, kes sobib meie stäkki.
2. Arendage oma kõrgemate töötajate seas meeskonnajuhtimise ja arendusoskusi.
3. Sisestada noortesse spetsialistidesse armastust kaasaegsete tehnoloogiate ja kvaliteetse arengu vastu.

Ja see oli win-win. Siin on minu kolleegide ülevaated, kes tulid Avitosse juunioride ja praktikantidena.

Davide Zgiatti, noorem taustaprogrammi arendaja: "Alguses ei saanud ma üldse aru, mis toimub, sain palju kasulikku teavet, kuid mentor ja meeskond toetasid mind väga. Tänu sellele alustasin juba kahe nädala pärast mahajäämusega tööd ning kolme kuu möödudes liitusin tasapisi tootearendusega. Kuuekuulise praktika jooksul omandasin tohutult palju kogemusi ja püüdsin alati teha kõik endast oleneva, et programmist kõike õppida ja püsivalt meeskonda jääda. Tulin Avitosse praktikale, nüüd olen juba juunior.

Aleksander Sivtsov, esiotsa arendaja: "Olen nüüdseks Avitos töötanud veidi üle aasta. Tulin juuniorina, nüüd olen juba keskmiseks kasvanud. See oli väga huvitav ja sündmusterohke aeg. Kui rääkida teostatavatest ülesannetest, siis võin öelda, et ei läinudki kaua aega, kui vigade parandasin (nagu kõik hiljuti saabunud) ja sain esimese töökuu jooksul esimese täisväärtusliku tooteülesande arendusse. .
Juunis võtsin osa tariifide uuendamise suurest käivitamisest. Lisaks tervitavad, toetavad ja arendavad meeskonna liikmed erinevaid minu kaasavõetud algatusi.
Meeskonna poisid püüavad aidata mitte ainult raskeid oskusi arendada, vaid ka pehmeid oskusi parandada. Sellele aitavad palju kaasa regulaarsed kohtumised juhiga (mul polnud varem sellist kogemust ja oskasin vaid aimata, kus longin või millele tasub nüüd tähelepanu pöörata).
Siin on väga mugav töötada, arenemiseks on palju erinevaid võimalusi nii ettevõtte sees, kõikvõimalikel koolitustel käies kui ka väljaspool seda: reisidest konverentsideni kuni kõikvõimaliku head-paremuseni partnerettevõtetes. Ülesanded on enamasti pigem huvitavad kui rutiinsed. Võin öelda, et Avitos usaldatakse juunioridele keerulised ja huvitavad ülesanded.

Dima Afanasjev, taustaprogrammi arendaja: "Teadsin, et tahan sattuda suurde ettevõttesse ja Avitoga oli see armastus esimesest silmapilgust: lugesin peaaegu kogu Habré ajaveebi, vaatasin reportaaže, valisin avito-tech github. Mulle meeldis kõik: atmosfäär, tehnoloogia (== stack), lähenemine probleemide lahendamisele, ettevõtte kultuur, kontor. Teadsin, et tahan Avitosse saada, ja otsustasin, et ma ei proovi midagi muud enne, kui pole kindlalt teada, kas see töötab.
Eeldasin, et ülesanded on rasked. Kui teete veebilehe kolmele inimesele, võib see töötada tund aega päevas ja kasutajad on rahul. 30 miljoni inimesega muutub lihtsalt andmete salvestamise vajadus tohutuks ja põnevaks probleemiks. Minu ootused täitusid, ma ei kujuta ette olukorda, kus õpiksin kiiremini.
Nüüd on mind juba keskmiseks ülendatud. Üldiselt olen muutunud enesekindlamaks ja valideerin oma otsuseid vähem, see aitab asjad kiiremini tehtud. Lõppude lõpuks on igas meeskonnas kohaletoimetamise kiirus väga oluline ja sageli annan tagantjärele teada kõigist oma vastutusvaldkonnas tehtud otsustest (praegu on kaks teenust). Arutelu oli vähem, kuid üldiselt suurenes arutluse keerukus ja probleemid muutusid vähem ilmseks. Kuid ma tahan öelda ka järgmist: häid lahendusi saab propageerida igal tasandil, olenemata ametikohast.

Sergei Baranov, esiotsa arendaja: “Juhtus nii, et tulin Avitos juuniorisse kõrgemalt positsioonilt, aga väikesest ettevõttest. Üritasin alati enne rohkem infot omastada ja siis midagi ette võtta. Siin tuli hakata tegema väikseid ülesandeid, et mõista, millised tooted on olemas ja kuidas need omavahel suhtlevad. Kulus umbes kuus kuud, et kõigest minu üksuse tegemistest täielikult aru saada, kuid selleks ajaks tegin juba üksinda keskmise suurusega ülesandeid ilma abita. Eraldi tahan märkida, et olenemata ametikohast olete täieõiguslik meeskonnaliige, kellel on täielik vastutus ja usaldus Teid kui professionaali. Kõik suhtlused toimuvad absoluutselt võrdsetel alustel. Samuti lasin koos juhiga välja töötada arengukava ja teadsin suurepäraselt, mida pean arenguks ja edutamiseks tegema. Nüüd olen juba keskmine arendaja ja vastutan kogu oma meeskonna esiosa eest. Eesmärgid on muutunud teistsuguseks, suurenenud on vastutus ja võimalused edasiseks kasvuks.

Peaaegu aasta hiljem näeme, millist kasu kutid ärile ja konkreetsetele meeskondadele toovad. Selle aja jooksul said mitmed juuniorid keskmikuks. Ja mõned praktikandid näitasid suurepäraseid tulemusi ja liitusid juunioride ridadega - nad kirjutavad koodi ja lahendavad keerulisi tehnilisi probleeme, nende silmad säravad ning me pakume neile professionaalset arengut, suurepärast õhkkonda sees ja toetame neid nende ettevõtmistes igal võimalikul viisil.

Allikas: www.habr.com