🥇Kuidas säästa enda ja teiste aega intervjuudel, või natuke HR eksimustest

Järjekordne päev algas nagu talvepäev lühikesel nädalal olema peab. Ülesande haldurisse sadasid klassikalised ülesanded — „ma saatsin eile kirja Vassili Ivanovitšile Sportlotosse, hoopis Ivani Vassiljevitšile Loto-miljonisse, kus kirjutasin igasuguseid ebamugavusi Vassili Ivanovitši kohta, palun tehke nii, et ta kirja ei loeks“ või „me siin filiaalas eelmisel aastal optimeerisime süsteemi, asemele olime palkamas direktor parima sõbra poega, mille eest tõi meile sõber direktori leping, aga tema poeg kaotas meie baasi koos uue SSD-kettaga, mis oli ostetud odavalt, tehke meile ikka hästi nagu enne«.

Ma kuulsin ühe kõrvaga videost karjäärikasvu, aga teisega — läbi õhukeste kipsplaatide seinte kostev müra tõhusalt haldavalt juhilt tüüpi öökull, kui äkki helises mulle %messenjers% tundmatu kontakt.

TL:DR Edasi rahast, HR-st ja nagu alati, voog mõtetest.

Tere, ütles kontakt, aga mina leidsin teie telefoninumbri hh-st ja, kas te ei oleks natuke tööga huvitatud?
Noh, nõustusin. Esitage oma ettepanek: mis, kus ja kui palju?
Olen HR-iga peetavat kirjavahetust hoolikalt säilitanud, kuid uskuge — seal ei olnud midagi uut ega huvitavat. Noorel HR-il polnud noorusest midagi alles, ta oli mõõdukalt kena, kuid ei suutnud üldse seletada, millised perspektiivid võiksid olla organisatsioonis, kus ma olin juba 1,5 aastat tagasi intervjuul käinud, ja seal pakuti juba siis täpselt sama palka ja täpselt samu tingimusi nagu täna.
Poolteise aasta jooksul ei saanud suur ja perspektiivikas (TM) organisatsioon kunagi kohvimasinat (500$) ja ei kolinud kontorisse, mis oleks klassi peaaegu kõige kaugemast metroojaamast 30 minutit jalutuskäimise kaugusel. Meil ei õnnestunud omavaheline müügikiri armastus, kuid see kirjavahetus pani mind mõtlema, milliseid küsimusi peaks veel enne kontorisse minekut ja 'Skype’i' intervjuusid küsima? Mida küsida immateriaalse motivatsiooni kohta Olen juba kirjutanud, aga nende küsimusteni peame veel jõudma.

Esimene küsimus.
Minu arvates on kõige lihtsam esimene küsimus, mille esitamist tasub kaaluda, et säästa nii enda kui teiste aega — see on küsimus raha kohta.
Kui HR ei suuda või ei taha palkade vahemikku välja öelda, siis ei oma edasine vestlus suurt mõtet.
Muidugi on erandeid: ettevõtted, kus on pidev töötajate värbamine ja head tuntud maine "üldiselt".

Selle näiliselt lihtsa küsimuse ja HR-i terava vastumeelsuse lihtsuse vastu on mitmeid põhjuseid.
Esimene põhjus.
Tsitaat: IT-spetsialistide põhiprobleem Venemaal on see, et neid ei vajata. Venemaal praktiliselt ei ole tõsiseid IT-ärihingi, ja üldiselt on ettevõtetel Venemaal raske. Riigiasutustes on laialdaselt lähenemine "läheb ka niimoodi", seetõttu
a) totaalne nepotism (sugulaste eelistamine). Sova)
teab selles hästi.
b) neile ei oma tähtsust arengu tase (sertifikaadid, oskused, teadmised).

Samal ajal on Venemaal IT-spetsialiste rohkem kui vajalik, kuna riik omab ajalooliselt tugevat matemaatikakooli. Kuid tööd ei ole, mistõttu on konkurents töökoha nimel (oluliselt madalam, muidugi) kõrgem kui lääne riikides keskmiselt.
Meetod on muidugi mitte eriti aus, kuid umbes. 7% juhid võivad rakendada ka selliseid asju.

Teine põhjus.
Olenemata sellest, mida HR loengutes ütleb mitte materiaalse motiveerimise ja "raha ei ole peamine ja toimib ainult lühiajaliselt", tõepoolest mitte materiaalse motiveerimise töötab ainult võrdsetel või parematel töötingimustel. Esikohal on peaaegu alati ja peaaegu kõigil raha fraasiga "vähemalt" —
Venema ettevõtete töötajad motiveerivad "väärikat rahalist tasu", aga demotiveerib "ebakompetentne juhtkond". Inimeste hoidmine on lihtsam, kui pakkuda neile palgatõusu, selgus Haysi analüüsis. Raha suurus on samal ajal peamine motiveeriv ja demotiveeriv tegur enamiku Venemaa töötajate jaoks, tuleneb uuringu tulemustest, mille viis läbi värbamisteenuse ettevõte Hays. See tegur on eriliselt oluline 93% 3600 küsitletud seas, kelle hulka kuulusid 486 Venemaa ja rahvusvahelise ettevõtte töötajad, peamiselt Moskvas.
Allikas: RBC
Kuna RBG ei suuda kuidagi otsustada, millal midagi blokeerida, siis siin on varulink.

Teine küsimus.
Teine küsimus on veel lihtsam — keda tegelikult otsitakse ja kas tulevane juht luges töökuulutust?
Kui HR ei suuda teisele küsimusele vastata, välja arvatud "noh, seal on arvutid, serverid, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL", või vastab kindlalt "ei, ma tegin kõik ise" — tähendab, et töötajat tõesti ei vajata, toimub vaid tegevuse näitamine.

Sellistes tingimustes on erialaõppe, DMS-i ja muu kohta küsimine mõttetu — tegelikult, mida oodata organisatsioonilt, kus osakonna juht ei huvitu sellest, keda ja kuidas HR otsib?

Lihtsam on öelda (või kirjutada) „suur aitäh, ma tutvun teie pakkumisega hiljem põhjalikult ja kui see tundub huvitav, siis vastan teile.”
See säästab nii teie kui ka HR-i aega.

Muidugi on oht sattuda „kahjulike ja ahnete” musta nimekirja — hiljuti avaldati selliseid Ukrainas ja ma ei kahtle nende eksisteerimises ka Venemaal, kuid mustad nimekirjad organisatsioonide seas, kus personalile ei ole vajadust, on väärtuslikud… ainult sarnaste organisatsioonide seas.

Lõpp.

P.S. Teadete voog alumiiniumist kahvlitest.
TL:DR Nagu alati, teksti lõpus struktureerimata teadete voog.

IT-tööturg süsteemiadministreerimise osas Moskvas on kummalises seisundis, või ma eksin, võib-olla on mul lihtsalt kõikehõlmavuse puudus, aga mitmete linkide põhjal tundub pilt olevat sarnane.
Lingid:
Jah , kaks, kolm.

Tööandja poolt kostub tihti Jerofejevi nutu (või isegi Natashat Rostovat), et "kvalifitseeritud töötajaid pole". Üldiselt see nii ei ole, töötajad on olemas, lihtsalt tööandja varjab veidi, et tervikfraas kõlaks nii — "kvalifitseeritud töötajaid pole pakutud palga eest, või meie personalitöötajad tegelevad millegagi, millega nad ei peaks tegelema, kuid me ei suuda endale sellega tunnistada."". Ühel lingil on kaebus sellise sisuga: "me ei ole valmis maksma nii palju, kui nad tahavad."

Töötajad tunnevad, et pole töid palgaga NNN (antud juhul ei ole oluline, kas NNN on 100 või 500 tuhat rubla).
See pole ka nii, selliseid tööpakkumisi on, kuid need ei satu peaaegu kunagi avalikku kätte mingisuguse summa ületava palga tõttu. Näiteks tööpakkumised 100-150 tuhande rubla eest on hh-s tunduvalt sagedasemad kui 2 aastat tagasi, 200+ palga eest avalikes pakkumistes praktiliselt puuduvad, kuigi tegelikult sellised tööpakkumised on olemas ja need ei ole ka juhtivatel ametikohtadel. Kuid, nagu öeldud, tuleb ka Sova mõista. Sova Sova
Sarnane probleem "ma tahan saada, mitte teenida" ei ole paraku kuhugi kadunud.

Isiklikult tundub mulle, et süsteemiadministreerimise tööturg Moskvas (ja Venemaal) laiemalt kitseneb erinevate tegurite surve all. Nendeks teguriteks on:
— Stagflatsioon majanduses, kaasa arvatud nepotismi (sukalõike) esinemine.
— Tehnika tootlikkuse kasv, kui probleeme on võimalik lahendada "lihtsalt SSD ostes".
— Virtuaalisüsteemide juurutamise lihtsustamine. X-X meetodil (ja tootmises).
— Pilveteenuste ja pilvepõhiste teenuste kergem juurdepääs, alustades Office 365-st ja lõpetades AWS-iga.
— Mittespetsialiseeritud valdkondade väljastamine kolmandatele osapooltele; tänapäevaste jälgimise ja ülesannete haldamise teenustega ei oma tähtsust, mitme punkti jälgimist — kas 100 või 500, mis võimaldab personali optimeerida (täpsemalt viia need Moskvast välja) ja kohati isegi naise välja viia, automatiseerida.
— Kohapealne kärpimine.
— Soovimatuseks investeerida spetsialisti, mis on samuti kärpimise all (variatsioonidega).

Viimastele kahele punktile tulen tagasi detailsemalt.
— Kohapealne kärpimine.
IT nõudlus Moskvas kasvas ebaühtlaselt. Nafta rahade tõusuga ja selliste pilvede ja tööriistade mitmekesisuse puudumise tõttu nagu täna, kuni 2008. aasta suve-sügiseni, kasvas nõudlus spetsialistide järele. Alates kriisist, sügisest 2008 kuni 2012. aastani, vajutas turule massi töötajaid, sealhulgas ka kõrge kvalifikatsiooniga spetsialiste (kellel oli kogemust ja tegelikke sertifikaate).
Kokkuvõttes tekkis osade spetsialistide ja HR-i seas arvamus, et turul on häid IT-spetsialiste, ja neid saab taskukohaselt leida, ning ei ole midagi keerulist selliste spetsialistide leidmisel, eriti IT-sektoris. See tähendab, et võib palgata kedagi, ja nende kvalifikatsioon on piisav.
Kuid samal ajal on suurenenud spetsialistide üleminek IT-administratsioonist seotud valdkondadesse (arendusse, testimisse ja kohati isegi raamatupidamisse).
Lisaks, kuskil alates 2008. aastast on kasvanud (jah, see ei ole ära peatunud) spetsialistide vool väljapoole Venemaa. Iseseisvalt, sadade inimestena aastas, ei ole see vool märgatav, kuid lahkuvad mitte lihtsalt praktikandid ja noored administraatorid — vastupidi, vene ja venekeelse IT-kommuuni seest väljuvad tõsised spetsialistid. Seda kinnitab ka eelnevalt läbi viidud analüüs venekeelsetest blogidest ja ühe kunagi tuntud saidi kurb saatus, mis jälitades reklaami vaatamisi, segas ühte kuhja turunduse, kaastööd ja jutte kosmosest, toidust, pluss kõrvaklappe sooja toruheliga.
Kahjuks ei tee ainus jäänud suur töökeskkond — HH — sellist avalikku analüüsi (töökohtade kohta). Samas pakub portaal HH API töötajate lojaalsuse jälgimiseks, ja kuuldavasti on ka andmebaasi mingil moel võimalik hankida, kuid avalikku statistikat seal ei ole, nagu ka pole tööotsijatele tööpakkumiste hindamise tööriistu.
Võib-olla on võimalik saada töötajate voolu statistikat sertifitseerimiste arvestussüsteemidest, näiteks VUE-st.
Võib-olla saab töötajate lahkumist kaudselt hinnata erinevate ekspertide nimekirjade kaudu.

— Soovimatuseks investeerida spetsialisti, mis on samuti kärpimise all (variatsioonidega).
Teine hääl tõukub põhjast juhtkonna ja töötajate poolt ning seda nimetatakse „ei pea õpetama, muidu jookseb minema”.
Minu arvates on see seotud sellega, et isegi odav (500 $) koolitus võib anda spetsialistile arusaama, et turul on ta väärt enam, kui talle 'siin' pakutakse, ning tulemusena lahkub spetsialist pärast koolitust. Enamikus organisatsioonides puudub koolitus, ning isegi mitteavalik (mitteрамперitud) keeld kehtib tasuta koolitusele — olgu see siis veebis või avatud võistlused pitsade söömises. Tihti pole isegi võimalik koosseisu kokku panna, et kontrollida teatud teenuste uuendusi. Variatsioonid esinevad kohustusliku lisaperioodina, nagu „koulitusele tuleb teha töö või tagastada NNN% maksumusest”, või äkilised muutused juhtkonnas sellise, näiliselt perspektiivika inimesega, sealhulgas lähenemine „arenda oma kvalifikatsiooni iseseisvalt, ma lugesin sinu eas raamatuid.«.

Kokkuvõte.
Praegu annab kõik eelneva kokkuvõte nähtude põhjal:
— "Oh, ma olen tudeng, mulle öeldi, et eksami käigus pean uuendama, panime selle torrentidelt, ostsime SSD, aga ikkagi ei tööta nagu peab, palun aidake head inimesed, supporti jaoks raha ei ole."
— Oh, häda, kaadreid pole.
— Oh, milleks õppida, ei ole selge, raha sertifitseerimise eest ei maksta, 100 (200, 300) tuhat ikka ei maksta.
— Oh, noh, minu tööea jooksul piisab, sealjuures on 65 aastat ja pension, elame siis hästi!
— Mõnes kohas pole kaadreid ÜLDSE. Ja oled Moskvas, aga ülesanded on piirkondades, nii et see on sinu probleem, %username%.

Viimast punkti (kaadreid mõnes kohas pole ÜLDSE) tuleb ka eraldi arutada.
1. Kaadrite väljajõudmine piirkondadest.
Peaaegu kõik mõistlikud kaadrid piirkondadest on kas juba normaalselt paika saanud või kolinud Moskvasse (Peterburi) ja sealt edasi läinud traktori taha. Erandeid on vähe, kuigi need eksisteerivad.
2. Jäänud kadreid optimeerimine on viinud selleni, et kaadreid, kes suudaks midagi vajalikku teha kord aastas, lihtsalt pole. On tema „asendus”, kui on vaja, aga see "midagi" ei ole tema spetsialiseerumine.
3. Sama kehtib ka erinevate pisikaupade, nagu kassaseadmestike, arvutite ja monitoride hoolduse kohta. Need on väiksed asjad, kuid ka neid tuleb teada ja teha, koos selle **** triibuga ja mitte vähem vajaliku *** veini- ja alkoholitoodete arvestussüsteemiga, EGAIS.
4. Olukord halveneb tõusudega, kuna üldiselt on head spetsialiste vaja umbes 10 «kokku» 100 000 inimese kohta, ligikaudu (nt turul ppm 3, kus on igasuguseid pisikesi asju). Tõus toimub siis, kui järgmine spetsialist kas lahkub infarkti- või insuldi tõttu või kolib Moskvasse või Peterburgi. Kohe kukub olukord tasemelt madalamale.
Näiteks võtame väikse linna, kus on umbes 50 000 elanikku. Seal on tinglik pood, ükskõik milline — näiteks Monetto, Viisakas, Magnet, Dixy, Lenta, Ülemere — kes seal veel on. Kuid on olemas. Kaupluses on kassaseadmikud, tegelikult — väikesed arvutid, mille külge on teibitud trükiseade ja kaarditerminal, mis mingil moel edastavad müügiaruandeid. Selles linnas on olemas ka SKS paigaldajad.
Kellegi leidmine, kes suudaks lahendada probleemi tasemel „trükkimine ei toimi” ning uue seadme, nagu arvuti — printer — makseterminal, väljavahetamise otsustada, on keeruline. Tegelikult pole seal midagi ülemäära keerulist. Aga lähimad spetsialistid istuvad 100 km kaugusel. Nad ei ole vastu nendele 100 km-le sõitma — lihtsalt tuleb saata kaks autot mööda kapriisseid teid (ja kaks, sest ühe autoga saadetakse ainult suvel, talvel on risk liiga suur), ja nende teenuste hind suureneb kohe *10 — kuna kaks autot ja kaks juhit, riskid, ja see on päev, peale selle on neil oma kohustused ka olemas.
Sama kehtib iga natukene keerulisema töö kohta kui „nurgad ära lõikamine”. Jah, praeguseks on mõningaid spetsialiste olemas, kuid kõik muu — ei ole või on liiga vähe. Nad ei ole vajalikud.

Mida sellega teha, võib küsida keegi, kuidas elada siis? Ma oleksin rõõmus, aga... (c)
Siin pole midagi uut välja mõeldud.
— VUE sertifitseerimine (Prometric jne)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster jne)
— Kolm laialdaselt tuntud varianti.

Neile, kes on lõpuni lugenud.
Paljude jaoks on üllatav, et internetis on lisaks YouTube'i kursustele ka valmis kursuseid, laboratooriume ja simulaatoreid, kõik täiesti tasuta.
Ilma SMSita ja kõrge kiirus.
Loetlen mõned tuntumad:
AWS ja Azure. Üllataval kombel pakuvad nad mõlemad kuu kuni aasta «kuidagi tasuta», kuigi Azure'is võivad nad mingil hetkel raha võtta, kuid öeldakse, et nad tagastavad selle hiljem.
MS Hands-on lab
ja MS Hands-on lab — Channel 9
Ülalmainitud pakkujad: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Venemaa

Vmware Hands-on lab
ja nende kanal YouTube'is
ja nende värskelt teada antud õpe VMUGi raames

Säilitus.
VSA Virtuaalse Salvestuse loetelu Seadmed ja SAN salvestussimulaatorid
Mõned simulaatorid on lihtsalt GUI või CLI, teised on täisvirtuaalsed masinad.

Võrgud.
Võrgu simulaatoreid on isegi siin kirjeldatud — alates packet tracerist kuni GNS3ni, kuhu saab hästi tuttavate nipidega lisada isegi ASA.

Kuidas see kõik seondub algse pealkirjaga?
Lihtne.
Tööjõud maailmas üldiselt ning Venemaal eriti süsteemiadministreerimise valdkonnas kahaneb samas, kui ümberõpe muutub järjest keerulisemaks. Tulemuseks võib olla, et töövõimalusi praktiliselt ei jää, ja isegi vähesed, mis on, on head — aga arvan, et sellist olukorda tuleks vältida. Selleks on vajalik jälgida nii üldiseid suundi kui ka oma personali arenguv võimalusi, milleks on palga ja kvalifikatsiooni tõus ning stabiilsus. Selleks peaks vähem aega kulutama intervjuudele ilmselgelt lootusetutes kohtades ja veelgi vähem töötama sellistes kohtades, kui just ei soovi äkki 50-aastaselt avastada, et sul on 2005. aasta teadmised ja astud intervjuule kohta, kus tööjõudu eriti ei vajata.
Minu arvates on palju parem, kui otsustad sina, kas tagasi helistada või mitte, %username%

Ainult registreeritud kasutajad saavad küsitluses osaleda. Logige sisse, palun.