Kuidas taltsutada juhendajat?

Kuidas saada suurde ettevõtte, kui oled algaja? Kuidas palgata vääriline algaja, kui oled suur ettevõte? Kirjutan siia alla meie loo algajate palkamisest front-endis: kuidas me töötasime testülesandeid välja, valmistusime intervjuudeks ja kujundasime mentorprogrammi uute töötajate arendamiseks ja sisseelamiseks, ning miks tavaküsimused vestlusteks ei toimi.

Mina, püüan taltsutada algajat

Tere! Minu nimi on Pavel, teen front-endi Wrike'i meeskonnas. Loome projektide haldamise ja koostöö süsteemi. Olen veebitehnoloogiatega tegelenud alates 2010. aastast, töötanud 3 aastat välismaal eemalt, osalenud mitmetes idufirmades ja õpetanud veebitehnoloogiate kursust ülikoolis. Aitan ettevõttes tehniliste kursuste ja Wrike mentorprogrammi arendamisel algajatele, samuti osalen nende värbamisel.

Miks me üldse mõtlesime algajate palkamisele

Hiljemalt oleme värvanud front-end arendajaid tasemel middle või senior — piisavalt iseseisvaid, et pärast onboardingut tootearendusega tegeleda. Selle aasta alguses mõistsime, et soovime seda poliitikat muuta: aasta jooksul on meie tootmismeeskond peaaegu kahekordistunud, front-end arendajate arv on lähenenud sajale ning lähitulevikus peaks see kahekordistuma veel kord. Töö on palju, vabade käte arv on väike ning turul on neid veel vähem, seetõttu otsustasime pöörduda noorte poole, kes alles alustavad oma teed front-end arenduses ja mõistsime, et oleme valmis nende arendusse investeerima.

Kes on junior?

See on kõige esimene küsimus, mille me endalt küsisime. On erinevaid kriteeriume, kuid kõige lihtsam ja arusaadavam põhimõte on järgmine:

Juniorile tuleb selgitada, millist funktsiooni ja kuidas teha. Middle tasemel arendajale tuleb selgitada, milline funktsioon on vajalik, ning ta saab ise teostamisega hakkama. Senior aga selgitab sulle ise, miks seda funktsiooni ei tasu üldse teha.

Igal juhul on junior see arendaja, kellele on vajalik nõuanne, kuidas täpselt teatud lahendust ellu viia. Sellega lähtusime:

1. Juuniour on keegi, kes soovib areneda ja on selle jaoks valmis kõvasti töötama;
2. Ta ei tea alati, millises suunas ta soovib areneda;
3. Ta vajab nõu ja otsib abi mujalt — oma liidilt, mentorilt või kogukonnast.

Meil oli ka mitu hüpoteesi:

1. Juuniortasemele tuleb vastuste tulv. Tuleb filtreerida juhuslikud vastused juba CV-de saatmise etapis;
2. Esimene filter ei aita — vajalikud on veel katsetööd;
3. Katsetööd panevad kõik kartma — neid pole vaja.

Ja muidugi, meil oli eesmärk: 4 juuniore 3 nädala jooksul.

Selle teadlikkusega hakkasime eksperimenteerima. Plaan oli lihtne: alustada võimalikult laia toruga ja proovida seda järk-järgult kitsendada nii, et jõuaksime voo töötlemisega, kuid et see ei kahaneks ühe kandidaadini nädalas.

Avaldame töökuulutuse

Ettevõtte jaoks: Tuleb sadu vastuseid! Mõelge filtrile.

Juuniore jaoks: Ärge kartke küsitluse ees enne CV saatmist ja katsetööd — see on märk sellest, et ettevõte hoolib teist ja on protsessi hästi seadistanud.

Esimese päevaga saime ligikaudu 70 CV-d kandidaatidelt, kellel on teadmised JavaScriptist. Ja siis veel. Ja veel. Me ei suutnud füüsiliselt kutsuda kõiki intervjuule kontorisse ning valisime nende seast välja noored, kellel olid kõige lahedamad pet-projektid, aktiivne GitHub või vähemalt natuke kogemust.

Kuid peamine järeldus, mille me esimesel päeval tegime — torm on alanud. On aeg lisada küsimustik vorm enne CV saatmist. Selle eesmärk oli välja filtreerida kandidaate, kes ei ole valmis tegema minimaalset pingutust CV saatmiseks, ja neid, kes ei oma teadmisi ja konteksti vähemalt selles ulatuses, et osata googeldada õigeid vastuseid.

Küsimustes oli tavaküsimused JS-i, koodimise, veebitehnoloogia, Computer Science kohta — neid teab igaüks, kes teab, mida küsitakse esmakordsel frontendi intervjuul. Milles seisneb erinevus let/var/const? Kuidas rakendada stiile ainult ekraanidele, mille laius on alla 600px? Me ei tahtnud neid küsimusi esitada tehnilisel intervjuul — praktika on näidanud, et neile saab vastata pärast 2-3 intervjuud, teadmata absoluutselt midagi arendamisest. Kuid need suudavad esialgselt näidata meile, kas kandidaat mõistab konteksti.

Igas kategoorias oleme ette valmistanud 3-5 küsimust ja muutnud nende komplekti päevast päeva, kuni oleme väljajätud kõige lihtsamad ja keerulisemad. See aitas meil vähendada voogu — kolme nädala jooksul saime 122 kandidaati, kellega oli võimalik edasi töötada. Need olid IT-õpilased; poisid, kes soovisid backendilt frontendile ümber minna; töötajad või insenerid vanuses 25-35, kes soovisid radikaalselt muuta oma tegevusala ja panustasid erinevas mahus enesetäiendamisse, kursustele ja praktikale.

Tutvume lähemalt

Ettevõtte jaoks: Testitöö ei heiduta kandidaate, vaid aitab vähendada funnelit.

Juuniore jaoks: Ärge kopeerige testtöid — see on märgatav. Ja hoidke oma GitHub korras!

Kui me oleksime kutsunud kõiki tehnilisele intervjuule, oleksime pidanud nädalas läbi viima umbes 40 intervjuud ainult algajate ja ainult frontendile. Seetõttu otsustasime testida teist hüpoteesi — testitöö kohta.

Mis oli meie jaoks testitöös oluline:

1. Ehitada hea, skaleeritav arhitektuur, kuid ilma üleinseneerimise.
2. Parem on teha kauem, aga korralikult, kui öösel kuhjaga asju kokku kloppida ja saata kommentaariga «kindlasti viin lõpuni»;
3. Ajalugu arenduses Git'is — insenerikultuur, arenduse iteratiivsus ja see, et lahendus pole üldse pealt kopeeritud.

Leppisime kokku, et soovime vaadata ühte algoritmilist ülesannet ja väikest veebirakendust. Algoritmilised ülesanded olid ette valmistatud algkursuste laboratoorsete tööde tasemel — binaarne otsing, sortimine, anagrammide kontrollimine, töötamine loendite ja puudega. Lõpuks valisime binaarse otsingu esimeseks katsetamiseks. Veebirakenduseks pidid olema ristsõnad, kasutades mõnd raamistiku (või ilma selleta).

Peaaegu pooled jäänud poisid said testülesande kätte — meile saadeti lahendused 54 kandidaati. Usumatu üllatus — kui arvate, kui palju ristsõnade realiseerimist, mis on valmiskujul koopiateks, on internetis?

Kui palju?Tegelikult tundub, et ainult 3. Ja enamikus lahendustes olid just need 3 varianti.
Mis ei meeldinud:

• koopiakood, või arendus sama õpetuse alusel ilma oma arhitektuurita;
• kaks ülesannet ühes hoidlas erinevates kaustades, kuid commitide ajalugu puudub;
• must kood, DRY printsiibi rikkumine, puuduv vormindamine;
• mudeli, vaate ja kontrolli segamine ühte sadu ridu ulatuvasse klassi;
• puudulik arusaam üksustestestritest;
• lahendus «otse» — kõva koodi panemine 3x3 võidukombinatsioonide maatriksisse, mida on raske laiendada näiteks 10x10 peale.

Ja me pöörasime tähelepanu ka naaberepositoridele — ägedad pet-projectid tõid kasumit, samas kui hulk teiste ettevõtete testülesandeid oli pigem märk sellest, et miks kandidaat ei saanud seal läbi;

Kokku leidsime ägedad variandid Reactiga, Angulariga, Vanilla JSe'ga — neid oli 29. Ja ühe kandidaadi otsustasime kutsuda ilma testideta tema ägedate pet-projectide tõttu. Meie hüpotees testülesannete kasulikkuse kohta kinnitust leidis.

Tehniline intervjuu

Ettevõtte jaoks: Teie juurde tulid mitte keskastme/seniori! Vajalik on rohkem individuaalset lähenemist.

Juuniore jaoks: Mäletage, et see ei ole eksam — ärge püüdke vaikides kolme saada või petta professorit kõigi oma teadmistevooga, et ta segadusse satuks ja «suurepäraselt» hindaks.

Mida me tahame tehnilisel intervjuul aru saada? Lihtsat asja — kuidas kandidaat mõtleb. Tõenäoliselt on tal mõned kõvad oskused, kui ta on läbinud esimesed valikufaasid — tuleb vaid välja selgitada, kas ta oskab neid rakendada. Oleme kokku leppinud 3 ülesandes.

Esimene — algoritmid ja andmestruktuurid. Pliiatsi ja paberi, pseudokoodi ja jooniste abil arutasime, kuidas kopeerida puu või kuidas eemaldada element sidustatud loendist. Ebameeldivaks avastuseks oli, et kõik ei mõista rekursiooni ja kuidas viidatud muudatused toimivad.

Teine — reaalajas kodeerimine. Me sisenesime codewars.com, valisime lihtsaid ülesandeid nagu sõnade massiivi sortimine viimase tähe järgi ja 30-40 minuti jooksul püüdsime koos kandidaadiga kõik testid läbitud saada. Tundus, et üllatusi ei tohiks tulla lastelt, kes on valmis saanud kriipsude ja nullide mängu — kuid praktikas ei suutnud kõik aru saada, et väärtust tuleks salvestada muutujasse ja funktsioon peaks midagi tagastama läbi return. Kuigi ma siiralt loodan, et see oli närvikõdi ja lapsed suutsid nende ülesannetega paremates tingimustes hakkama saada.

Lõpuks kolmas osa — veidi arhitektuurist. Rääkisime, kuidas teha otsinguriba, kuidas debounce töötab, kuidas renderdada erinevaid vidinaid otsingutulemustes, ning kuidas frontend saab backendiga suhelda. Leidus palju huvitavaid lahendusi, sealhulgas serveripoolne renderdamine ja veebisoketid.

Viisime läbi 21 intervjuud sellise skeemi alusel. Publik oli täiesti kirju — võtame koomiksite abil:

1. „Raketa“. Ta ei rahune kunagi, tunneb huvi kõiges, ja intervjuus uputab teid mõtete vooga, mis ei pruugi isegi otseselt olla seotud esitatud küsimusega. Kui see toimuks ülikoolis, oleks see paljudele tuttav katse näidata absoluutselt kogu oma teadmiste kogumit, kui mällu on jäänud ainult see, et eelõhtul otsustasid seda mitte õppida – igal juhul ei suuda sa midagi kaasas kanda.
2. „Groot“. Temaga on väga raske kontakti saada, sest ta on Groot. Intervjuus tuleb kaua aega kulutada, et välja kisuda vastused sõna haaval. Hea, kui see on lihtsalt takistus — muidu on igapäevasel tööl pärast seda väga raske.
3. „Drax“. Varem tegelesin kaubaveoga ja programmeerimisest õppisin ainult JS-i Stackoverflow's, seega ei saa ma alati aru, millest vestlusel rääkida. Kuid olen hea inimene, mul on parimad kavatsused ja tahan saada suurepäraseks frontend-arendajaks.
4. Ja ilmselt, «Tähesõdalane». Üldiselt on ta korralik kandidaat, kellega on võimalik kokkuleppele jõuda ja dialooge luua.

Oma uurimistöö lõpus 7 kandidaati kliendile, kes kinnitasid oma hard skill'e ägeda testülesande ja häid vastuseid intervjuudes.

Kultuuriline sobivus

Ettevõtte jaoks: Te töötate temaga! Kas kandidaat on tõeliselt valmis oma arengu nimel äärmiselt palju vaeva nägema? Kas ta sobib meeskonda?

Juuniore jaoks: Te töötate nendega! Kas ettevõte on tõeliselt valmis investeerima noorte arendamisse või lükkab ta lihtsalt kogu musta töö teie kaela madala palga eest?

Iga junior, välja arvatud toote meeskond, kelle juht peab need võtma, satub mentorisse. Mento ülesanne on viia ta läbi kolmekuulise onboardimist ja kõvade oskuste arendamise protsessi. Seetõttu tulime igal kultuurikohandamisel mentoritena ja küsisime endalt: "Kas ma võtan vastutuse arendada kandidaati kolme kuu jooksul meie plaani järgi?"

See etapp kulges sujuvalt ja tõi meile lõpuks 4 pakkumist, millest 3 vastu võeti, ning poisid asusid meeskondadesse.

Elu pärast pakkumist

Ettevõtte jaoks: Hoolitsege oma juniorite eest või teevad seda teised!

Juuniore jaoks: AAAAAAAAAAAAAA!!!

Uue töötaja saabudes tuleb ta onboardida — viia ta kursusele protsessidest, rääkida, kuidas kõik ettevõttes ja meeskonnas toimub, ning kuidas üldiselt töötada. Kui junior tuleb, tuleb mõista, kuidas teda arendada.

Kui me sellest mõtlema hakkasime, koostasime nimekirja 26 oskusest, millega meie arvates peaks noor töötaja kolm kuud kestva onboardingu lõpuks hakkama saama. Nende hulka kuulusid tehnilised oskused (meie tehnoloogiatehnoloogia järgi), teadmised meie protsesside, scrumi, infrastruktuuri ja projekti arhitektuuri kohta. Koondasime need kolme kuu ajakava raames teeplaaniks.

Näiteks, siin on minu noore töötaja teeplaan

Iga noore töötaja juurde määrame mentori, kes töötab temaga individuaalselt. Sõltuvalt mentorist ja kandidaadi hetke tasemest võivad kohtumised toimuda 1 kuni 5 korda nädalas, igaüks kestab 1 tunni. Mentoriteks saavad vabatahtlikult aktiivsed front-end arendajad, kes soovivad teha rohkemat kui lihtsalt koodi kirjutamist.

Osa koormusest mentorite pealt võetakse ära meie tehnoloogia kursuste kaudu — Dart, Angular. Kursusi viiakse läbi regulaarselt väikestes gruppides, kus on 4–6 inimest, kus osalejad saavad töötada ilma töölt eemalolekuta.

Kolme kuu jooksul kogume perioodiliselt tagasisidet noortelt, nende mentoritelt ja juhtidelt ning kohandame protsessi individuaalselt. Kogu perioodi jooksul toimub 1-2 korda oskuste tõendamine, samuti toimub selline kontroll lõpus – nende põhjal koostatakse soovitused, mida tuleks täiendada.

Kokkuvõte

Ettevõtte jaoks: Kas tasub investeerida noortesse? Jah!

Juuniore jaoks: Otsige ettevõtteid, kes valivad kandidaate hoolikalt ja teavad, kuidas neid arendada.

Kolme kuuga oleme vaadanud üle 122 küsitluse, 54 testülesannet ja viinud läbi 21 tehnilist vestlust. See on meile toonud 3 suurepärast noort, kes on nüüd läbinud poole oma sisseelamisest ja kiirendamisest. Nad lahendavad juba reaalseid tootearenduse ülesandeid meie projektis, kus ainult frontendis on rohkem kui 2 000 000 koodirida ja üle 400 repositooriumi.

Olemegi välja selgitanud, et noorte värbamisprotsess võib ja peaks olema piisavalt keeruline, aga lõpuks läbivad selle vaid need noored, kes on tõeliselt valmis palju tööd tegema ja investeerima oma arengusse.

Meie peamine ülesanne on nüüd lõpetada iga juniori arengu kolme kuu plaan individuaalse mentori juhendamisel ja üldkursustel, koguda mõõdikud, tagasisidet juhtidelt, mentoritelt ja osalistelt. Selle esialgne eksperiment on siis lõpetatud, teeme järeldused, parandame protsessi ja käivitame selle uuesti uute kandidaatide valimiseks.

Allikas: habr.com