Üsna sageli võib tööandjatelt kuulda sellisest nähtusest nagu “tööjõupuudus”. Usun, et see on müüt, reaalses maailmas pole personalipuudust. Selle asemel on kaks tõelist probleemi. Eesmärk – vabade töökohtade arvu ja tööturul kandideerijate arvu suhe. Ja subjektiivne – konkreetse tööandja suutmatus töötajaid leida, meelitada ja palgata. Kandidaatide valiku tulemusi saab parandada, kui õpid looma vabu töökohti, võttes arvesse müügitekstide koostamise reegleid. Põhireeglitest kirjutasin selle artikli teises osas.
Artikkel sisaldab minu väärtushinnanguid. Ma ei esita tõendeid. Vägivaldsed kommentaarid on teretulnud.
Minust
Minu nimi on Igor Sheludko.
Olen tarkvaraarenduse ja müügiga tegelenud ettevõtja aastast 2000. Mul on tehniline kõrgharidus. Alustasin oma karjääri programmeerijana ja juhtisin ka väikseid meeskondi. Umbes poolteist aastat tagasi alustasin IT-spetsialistide ärilise värbamisega - see tähendab, et mitte ainult enda ja oma projektide jaoks, vaid ka kolmandate osapoolte ettevõtete hüvanguks.
2018. aastal "sulgesin" 17 üsna keerulist vaba töökohta 10 tööandja jaoks. Oli päris palju ettevõtteid, kellele ma erinevatel põhjustel oma teenustest keeldusin. Selles artiklis avaldan mõned neist põhjustest.
Miks on "personalipuudus" müütiline nähtus?
Tavaliselt viitab see raskustele palgata nõutava kvalifikatsiooniga spetsialiste tööandjale sobivatel tingimustel. Väide “tööandja jaoks ei ole võimalik õigeid inimesi õigetel tingimustel palgata” sisaldab mitmeid muutujaid, mis võivad olla väga erinevad.
„Võimatu on palgata” ei tähenda tingimata, et turul pole spetsialiste. Võib-olla tõesti pole spetsialiste või tööandja ei tea, kuidas neid leida ja meelitada.
“Vajalikud spetsialistid” – ja milliseid spetsialiste tegelikult vaja on? Kas tööandja personalijuht saab õigesti aru tootmise vajadustest? Kas tootmistöötajad mõistavad õigesti oma vajadusi ja arvestavad tööturu võimalustega?
“Tööandjale sobivatel tingimustel” – mis need tingimused on? Kuidas on need tööturuga seotud? Kuidas on need tingimused seotud “õigete spetsialistide” soovidega?
Kui nad räägivad tavalisest näljast, kui inimestel pole midagi süüa, siis näeme palju inimesi nälga suremas. Personalipuuduse puhul me ettevõtete laipu hunnikut ei näe. Tööandjad kohanevad ja väljuvad sellest, kui on reaalne surmaoht. See tähendab, et väljastpoolt tehtud tähelepanekute kohaselt pole personalipuudus sugugi nälg, vaid "veidi piiratud dieet". Kui juht hakkab rääkima “tööjõupuudusest”, peaks omanik kiiresti sekkuma ja ettevõttes toimuvale tähelepanu pöörama. Tõenäoliselt on seal juhtkonnaga kõik halvasti ja võib-olla isegi varastatakse.
Võiksime siinkohal lõpetada, kuid ma tahan personaliga arutada kahte tegelikku probleemi. Objektiivseks probleemiks on suhe vabade töökohtade ja tööturul kandideerijate arvu vahel. Ja subjektiivne probleem on konkreetse tööandja suutmatus töötajaid leida, meelitada ja palgata. Räägime nüüd nendest probleemidest lähemalt.
Tööturg – vabade töökohtade ja kandidaatide arv
Üldiselt ei ole Venemaal praegu tööpakkumiste kättesaadavusega teravat probleemi. Keskmiselt üle riigi on meil madal tööpuudus. Väga ebameeldivad raskused on pealinnades ja piirkondades oluliste palkade erinevustega. Enamik piirkondade elukutseid maksavad ausalt öeldes vähe ja elanikkond elab vaesuse piiril. Palgatase katab vaevu elukalliduse. Enamiku erialade puhul on vabu töökohti vähem kui kandidaate ja tööandjatel on palju valida. See tähendab, et personalipuudust ei ole, pigem on traditsioonilise puuduse võimalus.
On linnu ja piirkondi, kus suletakse tootmisüksused ja moodustuvad kvalifitseeritud töötajate klastrid, naaberregioonides võib täheldada sellise personali puudust. Vastus sellisele väljakutsele on tavaliselt rahvastikuränne. Venelased pole aga veel harjunud töö ja karjääri pärast rändama, sageli eelistavad nad elada vaesuses, teha juhutöid, motiveerides seda oma pere eest hoolitsemisega (siin on kõik tuttav ja lähedal, aga on tundmatu). Mulle isiklikult jääb see motivatsioon arusaamatuks – vaevalt, et vaesuses elamine sümboliseerib pere eest hoolitsemist.
Ka tööandjad üldiselt ei ole veel valmis rännet toetama. Harva pakub tööandja töötajate ümberpaigutamise tugiprogramme. See tähendab, et selle asemel, et otsida personali teistest piirkondadest, luua atraktiivseid tingimusi ja toetada rännet, virisevad tööandjad pigem personalipuuduse üle.
Mõnikord tunnistavad tööandjad personalipuudusest rääkides, et personalipuudust ei ole, kuid "personali kvalifikatsioon on ebapiisav." Usun, et see on ebaviisakas, kuna teised tööandjad (need, kes ei virise) lihtsalt koolitavad töötajaid, parandades nende oskusi. Seega on kaebus “ebapiisava kvalifikatsiooni” üle vaid soovist säästa raha koolituse või kolimise pealt.
IT-sektoris on praegu olukord üldiselt palju parem kui teistes valdkondades. IT-valdkonna mõnel erialal on nõudlus personali järele nii suur, et IT-valdkonnas on paljudes piirkondades palgad keskmisest palgast mitu korda kõrgemad. Moskvas ja Peterburis on IT-valdkonna keskmine palk samuti kõrgem piirkonna keskmisest, kuid mitte kordades.
Tavapersonali probleemide tasandil näeb olukord välja selline: õigeid inimesi lihtsalt pole turul või tahetakse oluliselt kõrgemat palka. See kehtib peamiselt programmeerijate ja DevOpsi kohta. Projektijuhtide, analüütikute, disainerite, testijate ja küljendajate vahel valitseb üldiselt võrdsus – mõistliku spetsialisti leiab üsna kiiresti. Muidugi pole see nii lihtne kui müüja supermarketis, kuid märgatavalt lihtsam kui esiotsa arendaja.
Selles olukorras osad tööandjad virisevad (see on nende valik), teised aga korraldavad tööprotsesse ümber. Tüüpiline lahendus on koolituse ja täiendõppe, praktika ja ülesannete struktureerimise juurutamine, et rohkem tööd saaks üle kanda vähem kvalifitseeritud töötajatele. Teine hea lahendus on kaugtöö praktika juurutamine. Kaugtöötaja on odavam. Ja asi pole mitte ainult madalamas palgas, vaid ka kontoriüüri ja töökoha seadmete kokkuhoius. Kaugtöö kasutuselevõtuga kaasnevad kindlasti riskid, kuid see toob ka pikas perspektiivis märkimisväärset kasu. Ja töötajate otsimise geograafia laieneb kohe.
Seega pole IT-s olulist personalipuuduse probleemi, vaid juhtkonna soovimatust tööprotsesse ümber ehitada.
Tööandjate suutmatus töötajaid leida, meelitada ja palgata
Spetsialisti valiku soovi saades püüan esimese asjana välja selgitada tegelikud põhjused, miks tööandja ei suuda valikuprobleemi iseseisvalt lahendada. Kui ettevõttel puudub personalijuht ja valiku viib läbi meeskonna, projekti, divisjoni või kasvõi ettevõtte juht, siis minu jaoks on see ideaalne klient ja sellise avalduse võib võtta. See ei tähenda, et probleeme ei tekiks, sest juhtidel on sageli puudulik side reaalse maailma ja tööturuga.
Ettevõttesisene värbaja või personalijuht on tavaliselt tarbetu ülekandelink, mis moonutab teavet. Kui valiku eest vastutab personalijuht, siis ma lähen põhjuste uurimisel kaugemale. Pean aru saama HR meeleolust – kas see segab mu tööd või aitab.
Ligikaudu pooled värbajatele või personaliotsingu agentuuridele esitatavatest pöördumistest tulevad tööandjatelt, kellel on olemas kõik vajalik, et iseseisvalt leida endale vajalikud töötajad. Neil on töötajaid, kellel on palju aega otsimiseks ja palkamiseks. Neil on raha, et maksta töökuulutuste eest ja osta juurdepääs elulookirjelduste andmebaasidele. Nad on isegi valmis pakkuma kandidaatidele täiesti turutingimusi. Nende valikukatsed on aga ebaõnnestunud. Arvan, et selle olukorra kõige tõenäolisem seletus on see, et tööandjad ise ei tea, kuidas leida ja meelitada endale vajalikke töötajaid. See ei tähenda alati, et nad on leidmisel ja palkamisel täiesti kohutavad. Enamasti tekivad probleemid vaid mõne ametikohaga, millele ei ole selles ettevõttes suurt soovijaid tööle tulla. Seal, kus on kandidaatide järjekord, saab tööandja ise hakkama, seal aga, kus on vähe kandidaate, ei tule ta ise toime. Tüüpiline tööandja selgitus sellele olukorrale on "meil on väga kiire ja meil pole aega enda otsimiseks" või "avatud allikates pole enam väärt kandidaate". Väga sageli ei vasta need vabandused tõele.
Seega on olukord selline, et tööandjal on personali ja ressursse töötajate leidmiseks ja palkamiseks, kuid probleemi ei saa üksi lahendada. Vajame kõrvalist abi, peame tõmbama kandidaadid välja pimedatest nurkadest, millesse nad end tööandja eest varjavad.
Tuvastan selle olukorra kolm tõelist põhjust:
- Vabade töökohtade ja otsinguülesannete õige sõnastamise oskuse puudumine.
- Motivatsiooni puudumine kõikvõimalike pingutuste tegemiseks.
- Soovimatus leppida turutingimustega ja kohandada oma pakkumist olukorraga.
Esimene, kui teine on olemas, on parandatav. Selleks annan edasi oma soovitused, mille abil saate valiku efektiivsust tõsta. Tavaliselt, kui HR on piisav, siis ta ei vaidle vastu otsesele suhtlusele värbaja ja valikutaotluse autori vahel. “Hea” personal annab lihtsalt järele, astub kõrvale ja kõik läheb meil korda. Ettevõte leiab õige inimese, HR saab probleemist lahti, värbaja teenib oma tasu. Kõik on õnnelikud.
Kui pole motivatsiooni spetsialistide valikul pingutada, siis ei saa ka värbamisagentuur (RA) aidata. KA värbajad leiavad sellisele tööandjale häid kandidaate, kuid motivatsiooni puudumisel jätab tööandja nendest kandidaatidest suure tõenäosusega puudust. Minu praktikas on selliseid juhtumeid ette tulnud rohkem kui üks kord. Tüüpilised põhjused: personali- ja juhid unustavad intervjuud, ei anna kokkulepitud aja jooksul tagasisidet, mõtlevad pikalt (nädalaid), kas teha pakkumisi, tahavad enne valimist vaadata vähemalt 20 kandidaati ja palju muid põhjuseid. Tõeliselt huvitavatel kandidaatidel õnnestub teistelt tööandjatelt pakkumisi vastu võtta. See on ummiktee, nii et kui avastan tööandja esindajate motivatsioonipuuduse, siis ma lihtsalt ei tööta selliste klientidega.
Vastumeelsus turutingimustega nõustuda ja oma pakkumist olukorraga kohandada diagnoositakse üsna lihtsalt ja kiiresti. Samuti ei tööta ma selliste tööandjatega, kuna probleem seisneb tööturu jaoks ebapiisavates töötingimustes. Kandidaate on võimalik leida, aga see on tõesti pikk ja raske. Teine probleem on see, et kandidaadid jooksevad sageli garantiiajal selliste tööandjate juurest ära ja nad peavad otsima asendajat ilma lisatasuta. See osutub topelttööks. Seetõttu on parem kohe keelduda.
Nüüd liigume edasi vabade töökohtade loomise probleemi juurde, mida on täiesti võimalik lahendada nii värbajal kui ka tööandjal iseseisvalt.
Vabade töökohtade loomise põhireeglid
Esiteks peame mõistma, et palkamine on müük. Pealegi peab tööandja püüdma kandidaadile müüa võimalust temaga koos töötada. Seda ideed on tööandjatel sageli raske aktsepteerida. Nad eelistavad ideed, et kandidaat peaks müüma oma professionaalseid teenuseid, kummarduma ja tööandjad, nagu valivad ostjad, vaatavad, mõtlevad ja valivad. Väga sageli on turg tõesti nii orienteeritud – kandidaate on rohkem kui häid vabu kohti. Kuid nõutud ja kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide (näiteks programmeerijate) jaoks on kõik täiesti vastupidine. Kvaliteetsete spetsialistide palkamisel on edukamad need tööandjad, kes oma vabade töökohtade kandidaatidele müümise ideega nõustuvad. Vabade ametikohtade tekstid ja sõnumid, mida kandidaatidele saadate, tuleks kirjutada müügitekstide loomise reeglite järgi, siis saavutavad need eesmärgi palju suuremal määral.
Mille poolest paistab hea müügitekst tänapäeval inimesi pommitavas infomeres silma? Kõigepealt keskenduge lugeja huvidele. Tekst peaks kohe vastama küsimusele – miks peaksin (lugeja) selle teksti lugemisele aega raiskama? Ja siis peaks vaba töökoht vastama küsimusele - miks ma peaksin selles ettevõttes töötama? On ka teisi kohustuslikke küsimusi, millele kandidaat soovib lihtsat ja selget vastust. Mida ma tegema pean? Kuidas ma oma potentsiaali selles ametis realiseerin? Kus saan kasvada ja kuidas tööandja mind selles aitab? Millise tasu ma oma töö eest saan? Milliseid sotsiaalseid garantiisid tööandja mulle annab? Kuidas on tööprotsessid korraldatud, mille eest ma vastutan ja kelle ees? Millised inimesed hakkavad mind ümbritsema? Ja nii edasi.
Vabade ametikohtade tüütumate puuduste edetabelis on liidriks infosisu puudumine. Kandidaadid soovivad näha teie palgavahemikku, ametijuhendit, töötingimusi ja töökoha varustuse üksikasju.
Ärritavate tegurite pingereas on teisel kohal ettevõtete nartsissism. Enamikku kandidaate ei huvita vaba ametikoha esimestest lõikudest üldse lugeda ettevõtte prestiiži ja positsiooni mõistmise kohta turul. Piisab ettevõtte nimest, tegevusalast ja lingist saidile. Kui teie vaba töökoht pakub huvi, loeb kandidaat teie kohta. Ja seda ei otsi mitte ainult hea, vaid ka negatiivne. Peate mitte lihtsalt ettevõtte klientidele mõeldud reklaammaterjalidest sisu "müüma", vaid looma materjale sarnastel meetoditel, kuid eesmärgiga müüa mitte ettevõtte tooteid, vaid võimalust ettevõttes töötada.
Järgmine oluline mõte, millest kõik aru ei saa, on see, et vabade ametikohtade, kirjade ja ettepanekute tekstid peavad olema mitmes vormingus. Igal teabeedastuskanalil on oma vorming. Väga sageli lükatakse vabadele töökohtadele tagasi ja lükatakse tagasi tekstivormingu ja kanalivormingu lahknevuse tõttu. Teie kirja ei loeta, vaid ignoreeritakse või saadetakse prügikasti lihtsalt vormingu mittevastavuse tõttu. Kui võtate rumalalt veebisaidilt ametijuhendi ja saadate selle VK-s isikliku sõnumiga, siis on suure tõenäosusega kaebus ja keeld. Nagu teistegi reklaamsõnumite puhul, on ka vabade töökohtade tekstide testimine (mõõdikute kogumine ja analüüsimine) mõttekas ja nende täpsustamine.
On veel üks naljakas eksiarvamus, mis vähendab võimalust leida töötajat isegi tulusa pakkumise korral. Mõned tööandjad usuvad, et kui nad nõuavad head võõrkeeleoskust, tuleks vaba töökoht kirjutada selles keeles. Nagu "meie kandidaat loeb ja mõistab". Kui ta aru ei saa, tähendab see, et ta pole meie oma. Ja siis kurdavad, et vastuseid pole. Probleemi lahendus on väga lihtne – kirjutage vabad töökohad oma potentsiaalse kandidaadi emakeeles. Veelgi parem, kirjutage selle riigi põhikeeles, kuhu vaba töökoht avaldatakse. Teie kandidaat saab teie tekstist aru, kuid kõigepealt peab ta seda märkama ja selleks peab tekst talle silma jääma. Otsingutööriistad on tavaliselt keelepõhised. Kui kandidaadi CV on venekeelne ja vaba töökoht on inglise keeles, siis automaatne assistent teid tõenäoliselt ei ühenda. Ka käsitsi otsides võivad sarnased juhtumid juhtuda. Paljudel inimestel, isegi neil, kes räägivad hästi võõrkeeli, on sellest hoolimata raske võõrkeelseid aadresse tajuda, kui nad on lõõgastunud olekus. Minu arvamus on, et parem on pärast vabale ametikohale kandideerimist kontrollida kandidaadi võõrkeeleoskust mõnel muul ja traditsioonilisemal viisil.
Täname tähelepanu eest! Soovin, et kõik ei jääks nälga ja leiaksid selle, mida tahavad!
Küsitluses saavad osaleda ainult registreerunud kasutajad. palun.
Millele uue vaba töökohaga tutvudes esimesena tähelepanu pöörad?
-
Nõuded
-
Kohustused
-
Palk
-
Kontor või kaugjuhtimispult
-
Töö nimetus
-
ülesanded
-
Tehnoloogiavirn / Tööriistad
-
Teised, ma ütlen teile kommentaarides
163 kasutajat hääletas. 32 kasutajat jäi erapooletuks.
Allikas: www.habr.com