Miks nad mulle ei helistanud - 6, või ole ettevaatlik, kasutajanimi

Peaaegu aasta tagasi, kui ma kirjutasin artikli „Kuidas säästa enda ja teiste aega intervjuudes, või natuke HR eksiarvamustest‘, lähtusin ma eeldusest, et mõlemal osapoolel on pikaajalise koostöö huvi (kasu mõlemale, win-win, ja kõik see).

Viimase aasta praktika näitab, et olukord turul muutub järk-järgult töötajate jaoks halvemaks, nimelt:

• kuigi töötaja on endiselt huvitatud tööle asumisest oma või vähemalt vastuvõetavatel tingimustel (kuigi Harkovis ja Krasnodaris on täiendavad võimalused);
• siiski võib tööandja HR selles olla täiesti mittehuvitatud.

TL:DR Edasi räägin huvitavatest vanadest ja uutest meetoditest optimeerimiseks enne, ajal ja pärast intervjuud ning, nagu alati, voolavast teadvusest. Võid mitte lugeda ja kohe miinuseid anda.

Mida on tööturul muutunud

Viimase paari-kolme aasta jooksul on tööturg Venemaal (sealhulgas Moskvas) korduvalt pea peale pööratud. Sellel on olnud mitmeid tegureid:

• Töötajate nõudluse vähenemine teenuste viimise tõttu pilve, outsource'i jne.
• Nõudluse struktuuri muutumine süsteemiadministraatoritest DevOps-ingeniiride suunas (samal ajal on nõudmiste nimekiri pikenend 10 rida).
• Osade töötajate immigratsioon Venemaalt (samal ajal naaseb tagasi palju vähem).
• Piirkondadest tööjõu voolu lõppemine.
• Majandus on „üldiselt“ saanud kokkuhoidlikumaks.
• See nii öeldud „demograafiline ja hariduslik auk“, millest on kaua räägitud. See on nüüd kohal — tänane töötaja vanuses 25-30 aastat on massiliselt õppinud juba „midagi ja kuidagi“, samas kui sündimus 1989..1999 langes.

Tulemusena on Moskvast hea ja odava töötaja leidmine muutunud oluliselt keerulisemaks (mõnikord isegi võimatuks), samas kui kallile ei jätku rahast.

Piirkondades on head töötajad kuidagi ka Moskvasse/Saint Peterburgi (ja edasi) lahkunud, samas kui jäänud on rahul praeguse töökoha ja eluga.

Kuidas äri vastas

Töötajad on äri jaoks vajalikud eile, noh, võib-olla täna. Aega, soovi ja raha töötajate koolitamiseks ei ole, HR-osakond on samuti „optimeeritud“.

On kaks väljapääsu:

• Delegeerida taotlus välistele alltöövõtjatele, äkki nad leiavad midagi, neil on andmebaasid, sidemed, mustad ja valged nimekirjad (mida kõik muidugi keelavad, kuid mustad nimekirjad on vähemalt korra välja tulnud) ja otsimise kogemus.
• Korraldada osavate trikkide tegemine intervjuude ja katseaja kõikidel etappidel, et sobida nõutud raamidesse.

Selle postituse keskmes ongi sellised osavad trikid.

1. Otsimine välistelt alltöövõtjatelt (agentuurid ja vabakutselised)

Tööd võib delegeerida mitmele agentuurile korraga. Tulemusena olen saanud automatiseeritud meilisõnumeid 2-3 erinevalt organisatsioonilt, et olen peaaegu teiseks vooruks konkursil „kes tahab töötada meie suuruses sõbralikus noores kõrgtehnoloogilises ettevõttes“, pean ainult kirjutama, et olen nõus. Samal ajal toimub, kuna saatmine on automatiseeritud, CV-de valik vastavalt märksõnadele.

CV-s võib olla kirjas Linux (pole silma jäänud) või Java (ei ole minu lemmik keel) — valikuks *select where *linux* on sellest piisav.

Kuna töötaja (HR, agentuuri) KPI-d arvestatakse kõnede, saatmiste, kinnitatud intervjuude ja üldise CV-de arvu järgi, mis edastatakse ülespoole, siis kui teie CV satub valikusse, on tõenäoliselt oodata, et teid helistatakse, ja on hea, kui ilma pretensioonideta, näiteks „ma kirjutasin teile“, kuigi võivad olla ka variandid nagu „ja mis siis, et on tööpäeva keskel — te peate mind ikkagi kuulama, ja ei, ma ei helista teile hiljem tagasi“.

Kokkuvõttes,

• kandidaat saab hulga automatiseeritud kirju (rämpspost),
• tellija kaudu jõuab kõik.

See kõik ärritab teatud määral nii tellijat kui töötajat, eriti arvestades hilisemaid HR kaebusi, näiteks „kõik teised numbrid, millega ma talle helistasin, kirjutasin talle kõikidesse sõnumi saatmise rakendusse, sealhulgas Tinderisse, ja ta viskab kohe toru ära, kas ongi raske mind kuulata“, kuid samas on alati võimalus, et töö on huvitav ja tuleb tutvuda konkreetse pakkumise eripäradega.

2. Osavad trikid intervjuu eel, ajal ja pärast seda.

Hiljuti arutasime jälle venelaste kalduvust fikseeritud palgale… palk 120 000 rubla, kvartaalne boonus ühe kuu palga ulatuses, aastane kolm kuu palka… esitatud kuupalk on 190 000 rubla. Kandidaadid ütlevad — 120 on vähe, mulle pakkusid 180. Aga pakume sulle 190 — see on hea, kuid oleks hea, kui nad maksaksid seda iga kuu. On selge, et garantiide olemasolu on hea, et boonused võivad ära võtta, aga palka peab kuidagi kätte saama… Kas see on millenniumi põlvkond, kes soovib sellisel viisil stabiilsust? (tsitaat internetist)

2.1 Osavad trikid enne intervjuud

• Tere, me otsime talente. Tegelikult ei otsi organisatsioon töötajat, vaid kogub andmebaasi „reservi jaoks kokku”. Lõpuks helistatakse teile ilmselt kunagi tagasi.
• Käideldavat palka ei ole üldse, „meil on individuaalne lähenemine jne”. Sellise meetodi põhjused on teada, kuid üldiselt, kui palganumbrit ei mainita enne 2-3 vestlust, on see halb märk.
• Käideldav palk on bruto (hea, et vähemalt enne tulumaksu, mitte sotsiaalmaksu), 100% KPI ja kõik võimalike preemiate arvestamine.
• Käideldav palk ei ole üldse saadaval. Näiteks võib kuulutuses olla kirjas „kuni 200”, reaalse palgavahemikuga „kuni 150, ja see on koos preemiaga” (Moskvas) või „kuni 80” (tegelik mitte enam kui 50) regioonis. Mõlemad näited on reaalsetest olukordadest, numbrid on ümardatud.
• Me ei saa nii palju anda. Siin ei ole küsimus nö trikkidest, kuid mõnikord võib kuu või kahe pärast suitsetamiskohtades kolleegidelt teada saada, et oli võimalik rohkem. Sageli on see seotud kolleegide vaheliste palgadiskussioonide keeluga.
• A-klassi büroo. Samal ajal asub see märkimisväärses asukohas. Näide Moskvas — K. büroo R. metroojaamas.
• A-klassi büroo, kuid on nüanss — teie isiklik töökoht on kliendi juures.
• A-klassi büroo, kuid on nüanss — parkimiskohta ei antud. Kui ma postitust kirjutasin
• Mugav motivatsioon — mis sinna kuulub, siis lisasin sinna ainult jalgratta parkimise, samas mõnedes „A-klassi” büroodes ei ole parkimine minimaalne „eelnevalt määratud”.

Kaasaegsetes tingimustes tuleb küsida auto, mootorratta, jalgratta ja katuseparkimise olemasolu kohta koos pistikuga tõukeratta laadimiseks. Ja koht ei ole „hiljem, kui see tuleb”, vaid „praegu”.

Tõrva kandidaat juba enne intervjuud

• Automatiseeritud süsteemid võimaldavad jälgida töötaja CV värskendusi hh-st, sõltumata seadistusest „ärge näidake oma CV-d minu praegusele tööle”.
• Kasutatud sidemed võimaldavad teavitada kolleege, et „selline töötaja on lahkumas teie kontorist” — mis toob vahel kaasa erinevaid ja huvitavaid efekte. Lõpuks võite tunduda, et ei kavatse lahkuda oma kodukontorist, kuid nii juhtub, et lahkuda tuleb. Loomulikult on see punkt lihtsalt kuulujutud, tõeliselt ei saa nii olla.

2.2 Osavad trikid intervjuu ajal

• Kinnitatud summa mingis etapis intervjuu käigus koos hilisema teise summaga töösuhete lepingus. Üllatav, kuid seda juhtub.
• Udupoliitika prooviperioodi osas. Näiteks, prooviperioodil võib palk olla umbes 30% madalam, kuid prooviperiood võib olla kuu, kuid võib olla ka kolm (rohkem ei saa, nagu on sätestatud Venemaa Föderaalses Töökoodeksis tavaliste ametikohtade puhul. Ebatavaliste ametikohtade korral on see võimalik).
• Sõnastamata keeruline boonusprogramm, millel on ebaselged aspektid. Näiteks — boonuseid ei saa saada ilma tegelike ületundideta.
• Lihtne ja tuttav surve töötaja suunas küsimustega, mis on hoopis teises suunas. "Mis, sa ei tea tehnoloogia rakendamisest, mida kasutasime 1 kord kuue kuu eest" — uuu, me ootasime sinult enamat, kuid sa näed välja lootustandev, nii et tule nüüd meile 2/3 N-st, ja aasta pärast räägime, arutame ja võib-olla tõstame sinu palka 5% võrra. Me näeme sinus potentsiaali!
• Korduvalt intervjuud erinevate inimestega. Parimal juhul on kaks erinevat inimressursside spetsialisti, halvemal juhul kopeeritud idee intervjuudest "kõigiga, et arvamus kokku panna". Osaliselt — testide reinkarnatsioonist luukide kohta. Tööotsijale — kaotus 2-3 nädalast kuni 1,5-2 kuuni ainult intervjuude jaoks. Täpsustage kohe, kui palju intervjuusid on plaanis, kellega ja millal. Probleem seisneb selles, et need intervjuud võivad olla nii tegelikult (bürokraatiliselt) vajalikud kui ka vahend kandidaadi hoidmiseks, kes ei pruugi olla esimene kandidaat, kuid järsku võib esimene loobuda.

2.3 Osavad trikid pärast intervjuud

• Ootamas hoidmine või me helistame sulle tagasi. Tõlge: Meil on juba kandidaat (või kaks), kes meile natuke rohkem meeldib (või maksab natuke vähem), kuid kui ta loobub, siis võib-olla võtame sinuga ühendust, aga see ei ole kindel. Minu rekord "ootamises" oli 1,5 kuud (ma ei pidanud ootama).
• Keeruline palkade maksmise meetod, nagu "esimene palk makstakse teise kuu keskel".
• Töösuhte lepingu sõlmimine ajutiselt. Ajutisel töösuhtel on kõigi osapoolte jaoks eeliseid, kuid mõnikord võivad teadmatud tööandjad seda kasutada töötaja vastu pressure'iks.
• Tööaja tegeliku arvestuse keerukus. Siin on mitmeid variante. Selgitage alati see küsimus, alustades tööpäeva algusest ja lõpetades tundide arvestamise ning arvestusega tervikuna.
• Tegutsev tasu ületundide eest. Siin on ruumi igasugusteks manööverdusteks ja vastastikusteks tasaarvestusteks, alates lihtsast "teie tööaeg on ebaregulaarne, seetõttu ei ole meil tavaks lahkuda enne 20:00".
• „Vahetus”, mida nimetatakse ka on-call. See teema kerkis hiljuti esile ühes arutelus, kus öeldi, et „see on meil kohustuslik”. Mina kogesin seda muret kolm töökohta tagasi ja see seisneb selles, et oma seaduslikel puhkepäevadel tuleb olla üks (või mõlemal) päeval valmis tööle tulekuks 2-3 tunni jooksul.

Formaalselt sa ei ole tööl ja sind ei pea selle aja eest tasustama (ja ei tasustata – raha pole, kuid te peate vastu), kuid Moskvas tähendab kahe tunni jooksul saabumine, et pead olema suhteliselt vaba, ja kaine ning välja puhanud. Seega jääb täielikult vabast ajast mingil moel välja mitte üks päev, vaid poolteist, ja mõnel juhul isegi kõik nädalavahetused – suvekodusse grillima ei pääse.

Mõni aasta tagasi arutati seda olukorda mulle sellel töökohal juba intervjuu käigus, öeldes, et „täiendav tasu on selline, vahetuste sagedus on selline”. Sel hetkel sobis see mulle, kuid järgmisel töökohal ei pruugi seda enne tööle asumist öelda.

• Karjääri edendamine ja muud tasemed ning hinnangud. Veel üks mehhanism, mis suudab nii tööd parandada kui ka rikkuda. Ühelt poolt võib nina ees rippuv porgand tõesti kiirendada jooksjat. Teiselt poolt võib selle porgandi lubamine aidata joosta … mingil ajal. Pärast otsuse tegemist, et porgandi saavutamine on põhimõtteliselt võimatu, muutub selle järele jooksmine vähem huvitavaks.
• Konvertid. „Valge palga” kasv takerdub taas selles, et sotsiaalmaksud (OOP, OMS, VNiM) pluss tööõnnetused pluss tulumaks ei pruugi alati kasulikud olla, samas kui konverdiga on alati variandid.
• Mitte-materiaalsete motivatsioonide osaline devalveerimine sisemiste koolituste näol. Selliseid koolitusi võidakse aktiivselt reklaamida, tegelikult võivad need tähendada pool päeva kestvat rääkimist kord kuue kuu jooksul „meie juures töötamine on suur au” ja sarnaseid meeskonnamänge. Isiklikult olen näinud koolitusi pärast tööaega „öisel või kuidas rääkida töötajatele, et nende palka tõstetakse”, ja „praegu tegeleme meeskonna ehitamisega nende inimestega, keda sa näed esmakordselt ja viimati”.
• Mitte-materiaalsete motivatsioonide osaline devalveerimine. Viie aasta eest oli võimalus õppida uusi tehnoloogiaid käeulatuse kaugusel hädavajalik. Praegu hõlmab ainult tasuta või peaaegu tasuta kursuste loetelu terve teksti lehe, näiteks see valik VMware, see valik emulaatorite jaoks, see MS LAB, rääkimata õppemudelitest AWS ja Azure.

Tänu tuntud saidile üldise idee eest.

Allikas: habr.com