Loengu tasuta ümberjutustus meie varasemate QIWI köökidega disaineritele
Klassikaliste disainistuudiote elu algab ligikaudu samamoodi: mitu disainerit töötavad ligikaudu samade projektide kallal, mis tähendab, et nende spetsialiseerumine on ligikaudu sama. Siin on kõik lihtne – üks hakkab teiselt õppima, vahetab kogemusi ja teadmisi, töötab koos erinevate projektide kallal ja on samas infoväljas.
Raskused algavad hetkel, kui ilmuvad uued äriüksused, stuudiomudel muutub agentuuri või tootemeeskonna mudeliks. Spetsialistide arv kasvab ja nende oskused on nii segunenud, et nende jälgimine muutub peaaegu võimatuks. Selle probleemiga puutusime kokku, kui lisaks traditsioonilisele veebidisainile soetasime teenuse disaini ja brändingu meeskonnad ning algas välismaise UX meeskonna moodustamine. Tekkis küsimus, kuidas digitaliseerida oma teadmisi, viia need ühtsesse süsteemi ja koostada igaühele individuaalne oskuste täiendamise plaan.
Olen töötanud disaineri, loov- ja kunstijuhina, aga nüüd disainijuhina Tegelen agentuurisisese ja kliendipoolse loominguliste meeskondade komplekteerimisega, nende ülespumpamisega ja uuele efektiivsuse tasemele viimisega. Selles artiklis jagan oma kogemusi ja räägin edukatest viisidest nii üksikute töötajate kui ka meeskonna arendamiseks tervikuna.
Ainuüksi CreativePeople’i Moskva kontoris töötab täna 65 inimest. Veel 11 on Praha meeskonnast ja umbes 30 töötavad projektidega. Märkimisväärne osa meie meeskonnast on disainerid ja on lihtne ette kujutada, kui raske on neist igaühega kursis olla, neid õigel ajal arendada ja korraldada.
Disaineri nivelleerimissüsteemi aluseks on tema seniste oskuste digitaliseerimine. Objektiivse pildi saamiseks küsitlesime oma disaineritelt, kuidas nemad oma positsioone tegelikult tajuvad ja tuleviku arengut näevad, ning rääkisime ka klientide tootemeeskondade osakonnajuhatajatega. Arvamused jagunesid kaheks: disainerid märkisid karjääri kasvu põhioskustena kõvad oskused ja osakonnajuhatajad, et nad vajavad üha enam pehmeid oskusi, et inimesest oleks suurem kasu. Probleem on selles, et turu paradigmas on disainijuht/kunstijuht enamasti oskuste poolest kõige lahedam disainer, kellel on parimad tarkvaraoskused. Samal ajal unustavad paljud inimesed pehmed oskused, kuigi ettevõtted vajavad neid eelkõige. Ja joonistamisoskus pole kaugeltki kõige olulisem.
Ja meie arvates ja nende agentuuride arvates, kellega me välismaal töötame, on juunior see inimene, keda tuleb lihtsalt koolitada. Keskmine on see, kes on õppinud, võin talle ülesande hommikul jätta, õhtul tagasi tulla, järgi tulla ja kliendile saata ilma teda kontrollimata. Ja seenior on see, kes saab teisi õpetada ja erinevaid spetsialiste kasutades projekti ellu viia.
Oleme alati püüdnud tagada, et disainerid kasvaksid ettevõtte sees, mistõttu oleme välja töötanud oma süsteemi töötajate kompetentside hindamiseks. Nimetame seda DEMP-ks: disain, haridus, raha, protsess – peamised kompetentside plokid, mida saab kujundaja juures arendada.
Disainis pumpame üles loogikat ja visuaale. Hariduses on põhiline küsimus, kuidas ta ise õpib ja teisi õpetada oskab. Raha on seotud rahanduse tajumisega projektis, meeskonnas ja teie enda jaoks. Protsessid näitavad, kas disainer on teadlik loomingulise toote loomisest ja selle optimeerimise võimalustest.
Iga plokk on jagatud kolmeks tasemeks. Esimene, põhiline, on disaineri isiklik kogemus ja isiklik vastutusvaldkond. Järgmisel tasemel hakkab ta mõtlema projektide alusel. Ja viimasel tasemel tuleb arusaamine osakonna/ettevõtte toimimisest. Seoses disainiga näeb see välja nii: joonistan ise, joonistan koostöös, joonistan teiste inimeste abiga (kogudes meeskonda ja edastades neile oma nägemuse projektist).
Üks etapp on jagatud 3 alaetapi ja kõige kiiremini saab projekteerija alaetapi valmis orienteeruvalt 3-4 kuud.
Kuid loomulikult ei juhtu, et spetsialist laseb iga ploki maksimaalselt täita. Ja siit tekib küsimus. Kas inimene, kelle disain on esimesel tasemel, aga kõik muu mitte, on hea kunstijuht või halb?
Selle maatriksi järgi saime teada, et on palju tüüpe, kelle visuaalsed oskused pole nii arenenud, kuid on palju muid asju, mis võivad meeskonnas väga kasulikud olla. Pealegi, kui vaadata kahte alumist graafikut, siis kaks inimest paaris moodustavad oskuste poolest väga laheda koostöö. Protsesside hea tundmine, projektitasandi arusaamine, kuidas töö käib rahaga, õppimisvõime, meeskonna oskuste arendamine, koolitused, koos väga tugeva disainiinimesega moodustavad väga laheda koosluse. Ja tänu digitaliseerimisele saime välja valida kellegi, kes täiendas meeskonda oma tugevustega.
Ja siis tuleb mängu töötajate arengukava. Selline ta välja näeb.
1. etapp. Uus töötaja
Meie valdkonna kiirete muutuste tagajärg on see, kui sageli spetsialist intervjuu etapis enda hinnangus eksib. Pole harvad juhud, kui inimene tuleb meie juurde intervjuule ja hindab end kõrgemal või vähemalt keskmisel tasemel. Aga suhtlemise käigus saame aru, et teda ei saa tajuda millegi muuna kui juuniorina, sest tal pole pooltki vajalikke oskusi. Ja see ei ole enda tugevuste ülehindamine, vaid lihtsalt disainiarengu dünaamika tulemus. See kehtib mitte ainult algajate kohta, kes olid kursustel veendunud, et on nüüd väärt 100 tuhat, vaid ka suurte kogemustega inimeste kohta. Kui viis aastat tagasi võisid nad kandideerida väikeettevõtte kunstijuhi kohale, siis nüüd on nad tootetiimis täiesti ebaefektiivsed.
Selles etapis peame spetsialistiga "põhjani jõudma": mõistma tema tegelikku taset ja seostama seda sellega, kas saame teda tõhusalt täiendada. Selleks koostame tema oskuste kaardi.
Vaadake, kuidas oskuste kogum on Figma meeskonnas sarnaselt üles ehitatud. Erinev on mitte ainult hinne, vaid ka oskuste arv, mida peate teadma. Täiuslikult arenenud oskustest üksi karjääri kasvuks ilmselgelt ei piisa. Need ei jagune nii suurteks plokkideks nagu meil, vaid töötavad samas loogikas.
2. etapp. Sünkroniseerimine meeskonnaga
Reeglina on meil vaid kolm kuud aega, et inimene töösse sukelduda, oma protsessidega sünkroniseerida ja kogutud teadmisi edasi anda. Mõnikord hõlmab see etapp ka raskete oskuste operatiivset uuendamist, kui peate täiendama oma teadmisi teatud tarkvara kohta.
Selles etapis on väga oluline mitte ainult kõigi esemete ülekandmine ja kasulike artiklite saatmine, vaid ka disaineri protsessidesse süvenemine ja meeskonnas mugava töö loomine. Ja kolme kuu pärast saame hakata uurima töötaja tugevusi tavalises töökeskkonnas.
3. etapp: tugevate külgede tuvastamine
Jagame kõik disainerid tinglikult "kolme usaldusringi". Esimeses ringis on kõik, kes töötavad pidevalt, teises on need, kes töötavad meiega projektipõhiselt ja toodavad prognoositava tulemuse ning kolmandas ringis on inimesed, kellega oleme vähemalt korra koostööd teinud ja taset kontrollinud. CreativePeople'i infrastruktuur on loodud nii, et disainerid voolavad ühest ringist teise ja lihtsaim viis püsivat tööd saada on lihtsalt “kolmandasse ringi” pääseda, olles esialgu proovinud meiega vähemalt ühte projekti teha. See on palju kiirem ja tõhusam kui spontaanselt uue inimese otsimine turult. Teise ja kolmanda ringi inimesed sünkroonitakse taustal – see aitab säästa aega esimesse ringi liikudes.
4. etapp. Loomulik pumpamine
Kui sünkroniseerimisega erilisi probleeme polnud, siis loomuliku kasvu etappi seostati raskustega. Disainerid ei saanud alati aru, kuidas spetsialist kasvab ja kuidas karjäär võib areneda.
Ja see on normaalne, sest 5 aastat tagasi olid turul mingid reeglid, nüüd on need teistsugused ja 5 aasta pärast muutuvad ka suure tõenäosusega. Suur küsimus on: mida nüüd teha ja kuidas kiikuda, et olla võimalikult efektiivne pikal distantsil.
5. etapp. Arenguprogramm
Loomulikult pole disaineri taseme tõstmiseks midagi paremat kui meistri ja praktikandi kombinatsioon. Juhtimises nimetatakse seda varjutamiseks - meetod, kui keegi “jälgib kogenuma spetsialisti varju” ja õpib teda korrates. Lisaks on mentorlus, coaching, mentorlus ja kõik need asjad erinevad üksteisest vastutuse taseme poolest: näiteks mentor vastutab selle eest, keda ta õpetab, ja mentor annab lihtsalt teadmisi edasi. Agentuuri sees kasutame kõiki neid võimalusi, olenevalt sellest, kuidas ja milliste disainerite oskustega soovime töötada. Kuid oma meeskonna täiendamiseks on palju muid võimalusi, peamine on jälgida iga inimese jõudlust õigeaegselt ja nendega koostööd teha.
Oma oskuste komplektis märgime ära hinnangu, mille disainer andis endale ja teise inimese (juhi või kolleegi) hinnangu.
Selle tulemusena võimaldab süsteem viia pumpamise sellisele tasemele, et te praktiliselt ei sõltu välisest tööturust. Viimase 6-7 aasta jooksul on kõik CreativePeople'i kunstijuhid sisemiselt aretatud.
Kokkuvõttes
Kui teie meeskonda tuleb disainer, on kõige olulisem kohe kaldal kokku leppida, et teil on teatud sünkroniseerimise etapp. Selle aja jooksul saate aru, kuidas te reeglite ja tingimustega töötate.
Järgmisena hakkate pädevusmaatriksi abil tuvastama tugevaid külgi. Eluhäkk: parem on inimest uuendada selles suunas, kus tal on juba hea. See tähendab, et kui ta on edukas blokis "Haridus", siis on parem seda pädevust veelgi tugevdada ja arendada temast heaks esinejaks. Ja pärast seda, kui see on saavutanud siin maksimaalse taseme, töötage välja järgmine plokk.
Kuid see on juba loomuliku kasvu etapp, kus töötaja koos meeskonnaga omandab uusi teadmisi ja muutub tugevamaks.
Saate vaadata kõne videoversiooni .
Allikas: www.habr.com