IT-spetsialistide palkamine on keeruline ülesanne. Esiteks, praegu on turul kogenud töötajate puudus ja nad on sellest teadlikud. Kandidaadid ei ole sageli valmis kulutama palju aega töötaja valikuprotsessile, kui neid eelnevalt ei huvitata. Varasemalt populaarne praktika „anname 8+ tunni testi” ei toimi enam. Algse teadmiste hindamise ja kandidaatide filtreerimise jaoks enne põhjalikku tehnilist intervjuud tuleb leida teisi, kiiremaid meetodeid. Teiseks, kvaliteetse teadmiste ja oskuste hindamiseks tuleb endal omada neid oskusi või kaasata kolleeg, kes omab neid oskusi. Neid raskusi saab lahendada meetodite abil, millest räägin selles artiklis. Kasutan neid meetodeid isiklikult ja olen koostanud enda jaoks teatud tüüpi reitingu.
Nii et minu seitse parimat meetodit IT-spetsialistide kompetentside kiireks hindamiseks enne vestlust:
7. Uurida kandidaadi portfooliot, koodinäiteid ja avatud reposid.
6. Lühike testülesanne ajapiiranguga (täidetakse 30-60 minuti jooksul).
5. Lühike ekspress-intervjuu oskuste kohta telefoni/Skype'is (nagu küsimustik, ainult veebis ja häälega).
4. Live-Doing (Coding) – lahendame lihtsa ülesande reaalajas jagatud ekraaniga.
3. Küsimustikud avatud küsimustega kogemuste kohta.
2. Lühikesed testid vastusevariantidega, ajapiiranguga.
1. Mitmeastmeline testülesanne, mille esimene etapp tehakse enne vestlust.
Edasi uurin neid meetodeid, nende eeliseid ja puudusi ning olukordi, kus kasutan ühte või teist meetodit IT-programmeerijate kompetentside kiireks hindamiseks.
Eelnevas artiklis palkamisvoolust Viisin läbi küsitluse lugejate seas kiireks IT-spetsialistide oskuste hindamise meetodite kohta. Selles artiklis räägin meetoditest, mis mulle isiklikult meeldivad, miks need mulle meeldivad ja kuidas neid rakendan. Alustan esimesest kohast ja lõpetan seitsmendaga.
1. Mitmeastmeline testülesanne, mille esimene etapp tehakse enne vestlust
Pean seda meetodit arendajate kompetentside hindamiseks parimaks. Erinevalt traditsioonilisest testülesandest, kus ütlete «siin on ülesanne ja mine tee seda», jaguneb minu variant testülesande täitmise protsess etappideks – ülesande arutamine ja mõistmine, lahenduse projekteerimine ja vajalike ressursside hindamine, mitu etappi lahenduse rakendamist, dokumenteerimine ja lahenduse üleandmine. See lähenemine on lähemal kaasaegsetele tarkvaraarenduse tehnoloogiatele kui lihtsalt «võta ja tee». Täiendavad detailid edaspidi.
Millal kasutan seda meetodit
Oma projektide jaoks palkan tavaliselt kaugkodasid töötajaid, kes arendavad eraldi, iseseisvaid ja suhteliselt eristuvaid projekti osi. See vähendab vajadust töötajate vahelise kommunikatsiooni järele, sageli nullini. Töötajad suhtlevad mitte üksteisega, vaid projektijuhiga. Seetõttu on mulle oluline kohe hinnata, kui kiiresti inimene suudab ülesandest aru saada, esitada selgitavaid küsimusi, iseseisvalt koostada tegevusplaani ülesande lahendamiseks, hinnata vajalikke ressursse ja aega. Mitmeastmeline testülesanne aitab mul seda hästi hinnata.
Kuidas rakendada
Võtame ja sõnastame iseseisva ja originaalse ülesande, mis on seotud projektiga, millega arendaja peab tegelema. Tüüpiliselt kirjeldan ülesandena lihtsustatud prototüüpi põhiteemast või tulevase toote, milles arendajaga on kaasas peamised projektiga seotud probleemid ja tehnoloogiad.
Testülesande esimeseks etapiks on ülesandega tutvumine, arusaamatute asjade täpsustamine, lahenduse projekteerimine, lahendustegevuste planeerimine ja etapiviisilise ajahindamine. Lõpptulemusena ootan 1-2 lehekülge dokumenti, kus on kirjas arendaja tegevusplaan ja ajahinnang. Küsin ka kandidaatidelt, millise etapi nad sooviksid täielikult ellu viia, et oma oskusi praktikas tõestada. Programmeerida pole hetkel vaja.
See ülesanne (üks ja sama) jagatakse mitmele kandidaadile. Oodatakse, et kandidaatidelt saab vastused järgmisel päeval. Edasi, 2-3 päeva hiljem, kui kõik vastused on saadud, analüüsime, mida kandidaadid saatsid ja milliseid selgitavaid küsimusi nad küsisid, enne kui ülesande täitmist alustasid. Selle teabe põhjal saab kutsuda järgmisele etapile soovitud arvu kandidaate.
Järgmine etapp on lühike vestlus. Meil on juba teemad, millest rääkida. Kandidaat on juba ligikaudselt teadlik projektist, mille kallal ta töötama hakkab. Selle vestluse põhieesmärk on vastata kandidaadi tehnilistele küsimustele ja motiveerida teda täitma põhikatseülesannet – programmeerima seda osa ülesandest, mille ta ise valis. Või seda osa, mille elluviimist soovite te näha.
On alati huvitav jälgida, millist osa ülesandest arendaja soovib teostada. Mõned eelistavad kavandada projekti struktuuri, jagades lahendust mooduliteks ja klassideks, liikudes ülemisest punktist alumisse. Teised tõstavad esile eraldi alateema, mis nende arvates on kõige olulisem, üldise lahenduse kirja panemata. Seega, nad liiguvad alumisest punktist üles, alustades keerulisest alateemast tervikliku lahenduse poole.
Eelised
Me saame näha kandidaadi eruditsiooni, tema teadmiste rakendatavust meie projektis ja suhtlemisoskuste arengut. Samuti on meil lihtne kandidaatide omavahelist võrdlust teha. Tüüpiliselt loobun nendest kandidaatidest, kes on andnud liiga optimistlikke või liiga pessimistlikke hinnanguid ülesande täitmise ajale. Loomulikult on mul oma ajaline hinnang. Kandidaadi madal hinnang näitab tõenäoliselt, et inimene ei ole ülesandesse piisavalt süvenenud ja on selle testi pinnapealselt täitnud. Liialt kõrge ajahinnang viitab tavaliselt sellele, et kandidaat ei mõista teemaderingi piisavalt hästi ega oma vajalikku kogemust. Ma ei viska kandidaate kohe välja nende hinnangu põhjal, vaid palun neil oma hinnangut põhjendada, kui see ei olnud juba piisavalt põhjendatud.
Mõnele võib see meetod tunduda keeruline ja ajakulukas. Minu arvates võtab selle meetodi rakendamine umbes 30–60 minutit testülesande kirjelduseks ja seejärel 15–20 minutit iga kandidaadi vastuse kontrollimiseks. Kandidaatide jaoks võtab sellise testülesande täitmine tavaliselt mitte rohkem kui 1-2 tundi, samal ajal kui nad süvenevad ülesannete olemusse, millega nad hiljem tegelema peavad. Juba selle etapi jooksul võib kandidaat muutuda huvipuuduseks ja loobuda suhtlemisest teiega, raisates selleks natuke aega.
Puudused
Esiteks, tuleb välja mõelda originaalne, isoleeritud ja mahukas testülesanne, mis ei ole alati võimalik. Teiseks, mitte kõik kandidaadid ei saa kohe aru, et esimesel etapil ei ole vajalik programmeerida. Mõned alustavad kohe programmeerimisega ja kaovad päevadeks, seejärel saadavad nad täielikult täidetud testülesande. Formaalselt ei ole nad selle testülesande täitmisega toime tulnud, kuna nad ei teinud seda, mida neilt nõuti. Kuid samas, nad on siiski suutnud, kui nad saadavad mõistlikke lahendusi kogu testülesandele. Selliste olukordade vältimiseks helistan tavaliselt kõigile kandidaatidele, kes said ülesande, kahe päeva jooksul pärast ülesande väljastamist ja küsin, kuidas neil läheb.
2. Lühikesed testid valikvastustega, ajapiiranguga
Ma ei kasuta seda meetodit sageli, kuigi see meeldib mulle väga ja pean seda üheks parimaks viisi kiireks kompetentside kontrollimiseks. Kirjutan selle meetodi kohta lähiajal eraldi artikli. Selliseid teste kasutatakse laialdaselt erinevates teadusvaldkondades. Kõige silmapaistvam ja tüüpiline näide on teoreetiline eksam juhiloa saamiseks. Venemaal sisaldab see eksam 20 küsimust, millele tuleb vastata 20 minuti jooksul. Lubatakse üks viga. Kahe vea korral tuleb eksam saavutada vigadeta 10 lisaküsimusele. See meetod automatiseeritakse suurepäraselt.
Kahjuks olen ma kohanud harva häid teostusi selliste testide jaoks programmeerijatele. Kui te teate häid valmisteoseid selliste testide jaoks, palun kirjutage kommentaaridesse.
Kuidas rakendada
Ma olen töötanud erakordsete testide elluviimisega tööandjatega tellimuste täitmise käigus värbaja väljatootjana. Sellise testi teostamine on täiesti võimalik. Näiteks Google Forms'i abil. Peamine probleem on küsimuste ja vastuste valik. Tüüpiliselt jätkub tööandjate fantaasia 10 küsimuse jagu. Kahjuks ei saa Google Forms'is rakendada küsimuste rotatsiooni ja ajapiiranguid. Kui te teate head veebitööriista, et luua oma teste, kus on võimalik piirata teste täitmise aega ja organiseerida erinevate küsimuste valik erinevate kandidaatide jaoks, palun kirjutage selliste teenuste kohta kommentaarides.
Millal kasutan seda meetodit
Praegu kasutan seda meetodit tööandjate soovi tõttu, kui neil on olemas valmis testid, mida kandidaatidele anda. Samuti on võimalik kombineerida selliseid teste minu reitingu neljanda meetodiga – palume kandidaadil jagada oma ekraani ja läbida test. Samal ajal saate arutada temaga küsimusi ja vastusevariante.
Eelised
Hea rakendamise korral on see meetod iseseisev. Kandidaat saab valida endale sobiva aja testi läbimiseks ja te ei pea kulutama liiga palju oma aega.
Puudused
Selle meetodi kvaliteetne rakendamine on üsna kulukas ja see ei ole väga mugav väikestele ettevõtetele, kes harva uusi töötajaid saavad.
3. Avariatid avatud küsimustega kogemuse kohta
See on avatud küsimuste kogum, mis kutsub kandidaatidel arutlema oma kogemuste põhjal. Samuti ei paku me vastusevariante. Avatud küsimused on sellised, millele ei saa lihtsalt ja ühemõtteliselt vastata. Näiteks, tuletage meelde kõige keerulisem ülesanne, mille te lahendasite sellise raamistikuga? Milles seisnes teie jaoks peamine raskus? Sellistele küsimustele ei saa lihtsasti vastata. Täpsemalt, ainus lihtne vastus on – mul ei ole sellist kogemust, ma ei ole selle tööriistaga töötanud.
Kuidas rakendada
Lihtne rakendada Google Formsi kaudu. Peamine on mõelda välja küsimused. Kasutan mitmeid standardseid konstruktsioone.
Rääkige viimasest projektist, mida tegite tehnoloogiaga ХХХ, mis oli selle projekti juures teie jaoks kõige keerulisem?
Mis on tehnoloogia ХХХ peamised eelised teie jaoks, tooge näiteid oma kogemusest?
Valides tehnoloogia ХХХ, milliseid alternatiive te veel kaalusid ja miks valisite just ХХХ?Millistes olukordades eelistaksite tehnoloogiat AAA, mitte BBB?
Rääkige kõige keerulisemast ülesandest, mille te lahendasite tehnoloogiaga ХХХ, milles seisnes peamine raskus?
Seetõttu saab neid konstruktsioone rakendada paljudele teie töösteemi tehnoloogiatele. Sellistele küsimustele ei ole lihtne vastata mallifraasidega internetist, kuna need on isiklikud ja puudutavad isiklikku kogemust. Vastates nendele küsimustele peab kandidaat tavaliselt meeles, et intervjuu käigus võivad tema vastused tuua kaasa lisaküsimusi. Seega, kui kogemust ei ole, siis kandidaadid tihti loobuvad, mõistes, et edasine vestlus võib olla mõttetu.
Millal kasutan seda meetodit
Töötades tellimustega spetsialistide valimiseks, kui tellija ei ole pakkunud oma meetodit algsete oskuste kontrollimiseks, kasutan seda meetodit. Mul on juba valmis tehtud küsimustikud mitmesuguste teemade osas ja mul ei ole midagi, et kasutada seda meetodit uue tellija jaoks.
Eelised
Lihtne rakendada Google Formsi kaudu. Lisaks saab uue küsitluse teha varasema põhjal, asendades tehnoloogiate ja tööriistade nimed teistega. Näiteks, küsitlus kogemuse kohta Reactiga ei erine kuigi palju küsitluse tegemisest kogemuse kohta Angulariga.
Sellise küsitluse koostamine võtab 15-20 minutit ja kandidaatide vastamine võtab tavaliselt 15-30 minutit. Aja kulu on väike, kuid me saame teavet kandidaadi isikliku kogemuse kohta, mille najal saame teha iga intervjuu kandidaatidega ainulaadseks ja huvitavamaks. Tavaliselt on sellise küsitluse järel intervjuu kestus lühem, kuna ei pea esitama lihtsaid ühesuguseid küsimusi.
Puudused
Kandidaadi enda vastuse eristamiseks nn „googeldatud” vastusest tuleb teemasse süveneda. Kuid see tuleb kiiresti kogemusega. Pärast 10-20 vastuse vaatamist õpite eristama kandidaadi originaalseid vastuseid internetis leitud vastustest.
4. Live-Doing (koodimine) – lahendame lihtsa ülesande reaalajas jagatud ekraaniga
Selle meetodi olemus seisneb selles, et paluda kandidaadil lahendada lihtne ülesanne ja jälgida protsessi. Kandidaat võib kasutada kõike, teavet otsida internetist pole keelatud. Kandidaat võib tunda stressi, et tema tööd jälgitakse. Kõik kandidaadid ei nõustu sellise oskuste hindamise variandiga. Kuid teisest küljest võimaldab see meetod näha, millised teadmised inimesel peas on, millega ta suuteline olema ka stressiolukorras ning millise teabeotsingu tema teeb. Kandidaadi tase on peaaegu kohe märgatav. Algajad kasutavad kõige baasemaid, isegi primitiivseid keele võimalusi, sageli hakkavad nad rakendama algteekide funktsionaalsust käsitsi. Kogenud kandidaadid orienteeruvad hästi baasklassides, meetodites, funktsioonides ja suudavad lihtsa ülesande kiiresti lahendada – 2-3 korda kiiremini kui algajad, rakendades tuttavat algteegi funktsionaalsust. Veelgi kogenumad kandidaadid alustavad tavaliselt erinevate lähenemisviiside arutelu ülesande lahendamisele ja räägivad mitmest lahendusvariandist, küsides, millise variandi rakendust ma soovin näha. Kõike, mida kandidaat teeb, saab arutada. Isegi sama ülesande alusel saavad intervjuud olla väga erinevad, nagu ka kandidaadi lahendused.
Selle meetodi variandina võib paluda kandidaadil läbida professionaalsete kompetentside test, põhjendades valiku ühte või teist vastust. Erinevalt tavalisest testimisest saate teada, kui põhjendatud oli vastuste valik. Võite välja mõelda oma variandid selle meetodi osas, arvestades teie lihtsuse nõudmisi.
Kuidas rakendada
Seda meetodit on lihtne rakendada Skype'i või muu sarnase videokõnede süsteemi abil, mis võimaldab ekraani jagamist. Ülesandeid saab ise välja mõelda või kasutada platvorme nagu Code Wars, erinevaid valmis teste.
Millal kasutan seda meetodit
Kui valin arendajaid ja CV-st ei ole sugugi selge kandidaadi teadmistase, siis pakun neile intervjuud sellises formaadis. Minu kogemuse järgi ei ole umbes 90% arendajatest vastu. Neile meeldib, et esimesest intervjuust alates algab jutt programmeerimisest, mitte tobedatest küsimustest nagu „Kus näed end viie aasta pärast?“.
Eelised
Hoolimata kandidaadi stressist ja ärevusest on kandidaadi oskuste üldtase kohe ja hästi nähtav. Samuti on hästi märgatavad kandidaadi suhtlemisoskaused – kuidas ta argumenteerib, kuidas ta selgitab ja põhjendab oma otsust. Kui on vaja kandidaati kolleegidega arutada, ei ole raske teha videoklippi oma ekraanilt ja seejärel näidata intervjuud teistele.
Puudused
Ühendus võib katkeda. Ärevuse tõttu võib kandidaat hakata mõtlema. Sellises olukorras saab paus teha ja anda talle aega ülesande üle üksi mõtlema, helistades 10 minuti pärast tagasi ja jätkates. Kui pärast seda käitub kandidaat ikkagi kahtlaselt, siis tasub proovida teistsugust oskuste hindamise meetodit.
5. Lühike kiire intervjuu oskuste üle telefonis/Skype'is
See on lihtsalt häälega vestlus telefonis, Skype'is või muus häälsuhtluse süsteemis. Sellega saame hinnata kandidaadi suhtlemisoskuusi, tema kultuurialast haridust ja silmaringi. Vestluse plaani võib kasutada küsimustikku. Näiteks – saame põhjalikumalt arutada kandidaadi vastuseid teie küsimustikule.
Kuidas rakendada
Kokkuleppel kandidaadiga helistame ja teeme vestluse. Küsime küsimusi ja fikseerime vastuseid.
Millal kasutan seda meetodit
Seda meetodit kasutan tavaliselt koos küsimustikuga, kui kandidaatide vastused tunduvad mulle originaalsed või ebamugavad. Vestlen kandidaadiga küsimustiku küsimuste ümber ja selgitan tema arvamust põhjalikumalt. Arvan, et selline vestlus on kohustuslik, kui kandidaadi suhtlemisosksused, oskus oma mõtteid lihtsalt ja arusaadavalt formuleerida on olulised.
Eelised
Ilma häälsuhtluseta professionaalsetes teemades on tavaliselt võimatu määrata, kui hästi kandidaat oskab oma mõtteid väljendada.
Puudused
Peamine miinus on lisakulu aega. Seetõttu kasutan seda meetodit koos teistega, kui see on vajalik. Lisaks on kandidaate, kes räägivad suurepäraselt professionaalsetest teemadest, kuid praktikas on neil vähe oskusi. Kui on vaja programmeerijat, kes suudab järjepidevalt ja kvaliteetselt ülesandeid lahendada, on parem valida muu esmane kompetentsi kontrollimise meetod. Kui on vaja juhti või analüütikut, st spetsialisti, kes tõlgib inimkeelt „programmeerimiskeelde“ ja tagasi, siis on see kompetentsi kontrollimise meetod vägagi sobiv.
6. Lühike testülesanne ajaliselt (täidetakse 30-60 minuti jooksul)
Mõnede ametite puhul on oluline, et spetsialist oskaks kiiresti lahendust leida. Üldjuhul on probleemid lihtsad, kuid tähtis on ülesande lahendamiseks kuluv aeg.
Kuidas rakendada
Kokkuleppime kandidaadiga testülesande täitmise aja. Määratud ajal saadame kandidaadile ülesande tingimused ja uurime, kas ta mõistis, mida temalt oodatakse. Loeme ülesande lahendamise ajaga. Analüüsime lahendust ja aega.
Millal kasutan seda meetodit
Minu praktikas on seda meetodit kasutatud tehnilise toe spetsialistide, SQL-programmeerijate ja testijate (QA) kompetentsi kontrollimiseks. Ülesanded olid näiteks „leidke probleemsed kohad ja mõelge, kuidas probleem lahendada“, „optimeerige SQL-päring, et see töötaks 3 korda kiiremini“ jne. Loomulikult võite mõelda oma ülesandeid. Algajate arendajate puhul saab seda meetodit samuti rakendada.
Eelised
Me kulutame aega ainult ülesande koostamisele ja kontrollimisele. Kandidaat saab valida ülesande täitmiseks endale sobiva aja.
Puudused
Peamine miinus on see, et internetis võivad olla ülesannete lahendused või sarnased, seega tuleb omada mõnda varianti ja perioodiliselt välja mõelda uusi ülesandeid. Kui on vaja testida reageerimiskiirust ja silmaringi, siis isiklikult valin ajakatseid (meetod nr 2).
7. Uurige kandidaadi portfooliot, koodinäiteid, avalikke reponeid
See on ilmselt kõige selgem meetod kompetentsi kontrollimiseks, eeldusel, et kandidaadid omavad portfooliot ja teie meeskonnas on spetsialiste, kes suudavad portfooliot hinnata.
Kuidas rakendada
Uurime kandidaatide elulookirjeldusi. Kui leiname portfooliole viiteid, uurime neid. Kui elulookirjelduses pole portfooliole viiteid, küsime kandidaadilt portfooliot.
Millal kasutan seda meetodit
Minu praktikas on seda meetodit harva kasutatud. Harva leiab kandidaatide portfooliotest töid vajaliku teema osas. Kogenud kandidaadid eelistavad sageli seda meetodit tüüpilise ja igava testülesande asemel. Nad ütlevad: „vaadake minu repot, seal on kümneid näiteid minu lahendustest, näete, kuidas ma koodi kirjutan“.
Eelised
Kandidaatide aega säästetakse. Kui teie meeskonnas on professionaalidel aega, on võimalik kiiresti ja ilma kandidaatidega suhtlemata sobimatute kandidaatide seast välja sorteerida. Seni kuni värbaja otsib kandidaate, hindab tema kolleeg portfooliot. Tulemus on piisavalt kiire ja paralleelne töö.
Puudused
Seda meetodit ei saa rakendada kaugel kõigile IT-ametitele. Portfoolio hindamiseks peab endal olema arenenud oskused. Kui te ei ole spetsialist, ei saa te portfooliot kvaliteetselt hinnata.
Kolleegid, kutsub üles arutama loetut kommentaarides. Rääkige, milliseid muid kiireid kompetentsi kontrollimise meetodeid te rakendate?
Allikas: habr.com
