<\/a><\/noindex><\/p>\nKuidas k\u00f5ik kulges<\/h2>\n \nKonverents toimus kahe p\u00e4eva jooksul: neljap\u00e4eval ja reedel (olete n\u00f5us, et see on hea n\u00e4dalat\u00f6\u00f6 l\u00f5petus juba kolmap\u00e4eval).<\/p>\n
Konverentsi programm koosnes peaaegu 100 ettekandest ja t\u00f6\u00f6tubadest erinevatel teemadel. Esinejate seas oli erinevate ettev\u00f5tete t\u00f6\u00f6tajaid ja juhte, kes rakendavad edukalt Agile l\u00e4henemisviise (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek ja teised). <\/p>\n
\u00dche esineja esinemisaeg oli tavaliselt 45 minutit, mille l\u00f5pus oli v\u00f5imalik k\u00fcsimusi esitada. Kahjuks ei olnud f\u00fc\u00fcsiliselt v\u00f5imalik osaleda k\u00f5igil ettekandel - esitlused toimusid samaaegselt erinevates saalides, mist\u00f5ttu pidi iga\u00fchel meist valima, kuhu minna (me ei kokkuleppinud, kuid sageli kattusid meie huvid).<\/p>\n
Kuidas valida, kuhu minna?<\/h4>\n \nEsmalt l\u00e4htusime ettekande teemast. M\u00f5ned neist sobivad rohkem scrummasteritele, teised toote omanikele. On ka teemasid, mis huvitavad esmalt ettev\u00f5tete juhte. Ei tea, miks, aga lausa rahva seas oli ettekande teema \u201eKuidas h\u00e4vitada meeskonnat\u00f6\u00f6d: juhend juhile\u201c<\/b>. Tundub, et korraldajad ei oodanud sellist huvi, kuna esinemine toimus suhteliselt v\u00e4ikeses pressisaalis (k\u00f5ik tahtsid ilmselt kiiresti teada, kuidas oma meeskondi h\u00e4vitada). <\/p>\n
Esituste vaheaegadel olid kohvivaheajad, kus kogunesime kokku ja arutasime esinejate ettekandeid.<\/p>\n
Ja mida kasulikku me \u00f5ppisime<\/h2>\n \nEi \u00fctle, et konverents mu m\u00f5tteviisi t\u00e4ielikult muutis ja sundis meid meie t\u00f6\u00f6meetodeid \u00fcle vaatama. T\u00f5en\u00e4oliselt oleks see juhtunud, kui meie kolleegid (t\u00e4psemalt juhtkond) ei oleks mullu sarnasel \u00fcritusel AgileDays 2018 osalenud. Just sellest hetkest (v\u00f5ib-olla isegi varem) hakkasime Agile transformatsiooniteed ning p\u00fc\u00fcame rakendada teatud p\u00f5him\u00f5tteid ja l\u00e4henemisi, millest r\u00e4\u00e4giti ettekannetes.<\/p>\n
See konverents aitas mul paika panna k\u00f5ik selle, mida olin varem kuulnud.<\/p>\n
Siin on peamised (aga kaugel mitte k\u00f5ik) t\u00f6\u00f6teemad, millest esinejad oma monoloogides r\u00e4\u00e4kisid:<\/p>\n
Toote v\u00e4\u00e4rtus<\/h4>\n \nIga \u00fclesanne, iga funktsioon, mis toodetakse, peab endas sisaldama teatud kasu ja v\u00e4\u00e4rtust. Iga meeskonna liige peaks m\u00f5istma, miks ja milleks ta seda teeb. Ei ole vaja t\u00f6\u00f6tada t\u00f6\u00f6 p\u00e4rast; parem mine m\u00e4ngi kolleegidega jalgpalli. (v\u00f5ib-olla m\u00f5tled sa miskit head v\u00e4lja, kui palli toksid).<\/p>\n
Kahjuks ei \u00f5nnestu meie riigisektorisse (mille arendamisega me tegelikult tegeleme) alati m\u00e4\u00e4ratleda konkreetsete funktsioonide v\u00e4\u00e4rtust. M\u00f5nikord tuleb \u00fclesanne \u201e\u00fclevalt\u201c ja see tuleb t\u00e4ita, isegi kui k\u00f5ik m\u00f5istavad, et see ei ole m\u00f5istlik. Kuid me p\u00fc\u00fcame ka sellistes olukordades leida selle \u201etoote v\u00e4\u00e4rtuse\u201c.<\/p>\n
Eneseorganiseerimine ja iseseisvad meeskonnad<\/h4>\n \nEriti palju t\u00e4helepanu p\u00f6\u00f6rati t\u00f6\u00f6tajate ja meeskondade eneseorganiseerimisele. Kui juht on pidevalt kohal, jagab \u00fclesandeid ja \u00fcritab k\u00f5ike kontrollida, siis ei tule sellest midagi head. Kahju saab k\u00f5igist.<\/p>\n
Sul on raskem kasvada ja areneda heaks spetsialistiks ning juht ei suuda mingil hetkel ikkagi k\u00f5iki protsesse kontrollida (osa teavet moonutatakse \u201ekatkise telefoni\u201c p\u00f5him\u00f5ttel, teine - t\u00e4iesti kaob silmist). Ja mis juhtub, kui selline inimene (juht) l\u00e4heb puhkusele v\u00f5i haigestub? Ohoo, t\u00f6\u00f6 ju seisab ilma temata! (ei arva, et k\u00f5ik soovivad just seda).<\/p>\n
Juht peaks suutma usaldada oma t\u00f6\u00f6tajaid ja mitte p\u00fc\u00fcdma olla \u201eainus sisenemiskoht\u201c k\u00f5igile. T\u00f6\u00f6tajad omakorda peaksid p\u00fc\u00fcdma n\u00e4idata algatusv\u00f5imet ja huvi projektide vastu. Kui nad seda teevad, on ka juhil palju lihtsam loobuda t\u00e4ielikust kontrollist k\u00f5igi \u00fcle. <\/p>\n
Iseseisev meeskond on ennek\u00f5ike iseorganiseeruv meeskond, mis suudab t\u00e4ita seatud eesm\u00e4rke (projekte). Meeskond valib ise teed nende saavutamiseks. Neil ei ole vaja v\u00e4list juhti, kes \u00fctleb, mida ja kuidas teha. K\u00f5ik k\u00fcsimused ja probleemid tuleb arutada koos meeskonna sees. Jah, meeskond v\u00f5ib (ja peab) p\u00f6\u00f6rduma juhi poole, kuid vaid juhul, kui nad m\u00f5istavad, et nende vahel ei saa seda k\u00fcsimust lahendada (n\u00e4iteks on vaja meeskonna ressursse suurendada, et projekti edukalt t\u00e4ita\/l\u00f5petada).<\/p>\n
Tasandatud organisatsioonistruktuur<\/h4>\n \nEemale \u201emina olen juht \u2014 sina oled alluv\u201d p\u00f5him\u00f5ttest on v\u00e4ga positiivne m\u00f5ju ettev\u00f5tte sisekliimale. Inimesed hakkavad omavahel vabamalt suhtlema, nad l\u00f5petavad omavaheliste piiride seadmise, nagu \u201eaga tema on ju juht\u201d.<\/p>\n
Kui ettev\u00f5te j\u00e4rgib p\u00f5him\u00f5tet \u201etasandatud organisatsioonistruktuur\u201d, muutub ametikoht vormiliseks. Esiplaanile t\u00f5useb inimese roll, mida ta meeskonnas t\u00e4idab ja see v\u00f5ib olla erinev: see v\u00f5ib olla inimene, kes suhtleb kliendiga ja kogub temalt n\u00f5udeid; see v\u00f5ib olla scrumi meister, kes j\u00e4lgib meeskonna protsesse ja p\u00fc\u00fcab neid t\u00e4iustada ja optimeerida.<\/p>\n
Meeskonna motivatsioon<\/h4>\n \nT\u00f6\u00f6tajate motivatsioonik\u00fcsimus ei ole j\u00e4\u00e4nud t\u00e4helepanuta.<\/p>\n
Palganumber ei ole ainus kriteerium, mis paneb inimest t\u00f6\u00f6tama. On palju muid aspekte, mis aitavad kaasa tootlikule t\u00f6\u00f6le. Tuleb rohkem suhelda oma t\u00f6\u00f6tajatega (mitte ainult t\u00f6\u00f6asjus), usaldada neid ja k\u00fcsida nende arvamust, hoida pidevalt tagasisidet. On v\u00e4ga tore, kui kollektiivis tekib oma \u201ekorporatiivne vaim\u201d. Saame m\u00f5elda oma atribuudile, nagu logo, s\u00e4rgid, m\u00fctsid (meil on muide need juba olemas). Tasub korraldada ettev\u00f5tte \u00fcritusi, v\u00e4ljas\u00f5ite loodusesse ja muid selliseid asju.<\/p>\n
Kui inimesel on meeldiv ja mugav kollektiivis t\u00f6\u00f6tada, siis tundub ka t\u00f6\u00f6 huvitavam, tal ei teki m\u00f5tteid \u201ekiiremini kella 18:00, et siit lahkuda\u201d.<\/p>\n
Meeskonna uute t\u00f6\u00f6tajate otsing<\/h4>\n \nTundub, et uute t\u00f6\u00f6tajate otsimisega peaks tegelema HR-teenistus (nad ju selleks ongi) ja juht (tema peaks ka midagi ette v\u00f5tma). Miks peaks meeskond ise sellesse osalema? Neil on ju projektis niigi palju t\u00f6\u00f6d. Vastus on tegelikult lihtne \u2014 keegi ei tea paremini kui meeskond ise, mida nad kandidaadilt ootavad. Just meeskond peab hiljem selle inimesega t\u00f6\u00f6tama. Miks siis mitte anda neile v\u00f5imalus seda olulist valikut ise teha?<\/p>\n
Jaotatud meeskond<\/h4>\n \nOn juba 21. sajand ja pole sugugi vajalik, et iga\u00fchel meist oleks kohustus iga p\u00e4ev t\u00f6\u00f6le 9 hommikul minna (eriti kui jutt on IT-s\u00fcsteemidest). Efektiivselt v\u00f5ib t\u00f6\u00f6tada ka kodus. Ja kui inimene t\u00f6\u00f6tab kodus, mis takistab tal t\u00f6\u00f6tamast n\u00e4iteks teises linnas v\u00f5i isegi teises riigis? Just nii \u2014 miski ei takista.<\/p>\n
Jaotatud meeskonna eeliseks on, et sul on rohkem v\u00f5imalusi leida sobivat t\u00f6\u00f6tajat. Eelised on oskused, kogemus ja palgaaste. N\u00f5ustuge, et kandidaate kogu Venemaalt valida on oluliselt lihtsam kui \u00fcksnes \u00fches linnas. Samuti v\u00e4heneb oluliselt selliste t\u00f6\u00f6tajate hoidmise hind (kontori, seadmete kulud).<\/p>\n
Siiski ei saa alahinnata ka negatiivset aspekti \u2014 inimesed ei n\u00e4e \u00fcksteist. On v\u00e4ga raske t\u00f6\u00f6tada inimesega, keda oled isiklikult n\u00e4inud. Regulaarne videok\u00f5nede tegemine ja kord aastas toimuv \u00fchis\u00fcritus v\u00f5ivad selle probleemi kergelt lahendada.<\/p>\n
Avatud palgad ja muud ettev\u00f5tte rahak\u00fcsimused<\/h4>\n \nSee v\u00f5ib tunduda veidi harjumatu, kuid uskuge \u2014 m\u00f5nedes ettev\u00f5tetes t\u00f6\u00f6tab see. L\u00e4henemine seisneb selles, et iga ettev\u00f5tte t\u00f6\u00f6taja on teadlik, kui palju tema kolleegid teenivad (! ja isegi kui palju teenivad tema juhid).<\/p>\n
See on piisavalt keeruline protsess ja avatud palgale \u00fcleminek peab toimuma v\u00e4ga j\u00e4rk-j\u00e4rgult. Esiteks tuleb t\u00f6\u00f6tajate palgad joondada, et ei tekiks olukorda, kus sama t\u00f6\u00f6 eest Vasja teenib 5 rubla, aga Pjotr 15. Tuleb olla valmis vastama oma t\u00f6\u00f6tajate k\u00fcsimustele nagu \u201eMiks Petja teenib rohkem kui mina?\u201d.<\/p>\n
Tasub m\u00e4rkida, et palkade avalikustamine on vaid j\u00e4\u00e4m\u00e4e tipp. Seal on veel palju muid rahalisi n\u00e4itajaid, mille kohta t\u00f6\u00f6tajatele teada anda oleks kasulik ja huvitav.<\/p>\n
Ja l\u00f5puks<\/b> (niim l\u00f5petas oma k\u00f5ne praktiliselt iga esineja): ei tohi arvata, et kindel l\u00e4henemine ettev\u00f5tte ja meeskondade sisemistele protsessidele t\u00f6\u00f6tab 100% iga\u00fche jaoks. Kui see nii oleks, oleksid k\u00f5ik ammu edukad. Tuleb m\u00f5ista, et me k\u00f5ik oleme inimesed ja k\u00f5ik oleme erinevad. Iga\u00fche jaoks on vajalik individuaalne l\u00e4henemine. Edu seisnebki selles, et leidke see \u201eoma\u201c v\u00f5ti. Kui Scrumiga t\u00f6\u00f6tamine ei ole teile mugav, \u00e4rge sundige end ja oma meeskonda. Proovige n\u00e4iteks kanbanit. V\u00f5ib-olla on see just see, mida vajate.<\/p>\n
Katsuge, eksperimenteerige, eksige ja proovige uuesti, ja siis kindlasti \u00f5nnestub k\u00f5ik.<\/p>\n
habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"21-22 \u043c\u0430\u0440\u0442\u0430 2019 \u0433. \u043c\u044b \u0441 \u043a\u043e\u043b\u043b\u0435\u0433\u0430\u043c\u0438 \u043f\u043e\u0441\u0435\u0442\u0438\u043b\u0438 \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044e AgileDays 2019, \u0438 \u044f \u0431\u044b \u0445\u043e\u0442\u0435\u043b \u043d\u0435\u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043e\u0431 \u044d\u0442\u043e\u043c \u0440\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c. \u041c\u0435\u0441\u0442\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f: \u0433. \u041c\u043e\u0441\u043a\u0432\u0430, \u0426\u0435\u043d\u0442\u0440 \u043c\u0435\u0436\u0434\u0443\u043d\u0430\u0440\u043e\u0434\u043d\u043e\u0439 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043b\u0438 \u0427\u0442\u043e \u0442\u0430\u043a\u043e\u0435 AgileDays? AgileDays \u2013 \u044d\u0442\u043e \u0435\u0436\u0435\u0433\u043e\u0434\u043d\u0430\u044f \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e \u0433\u0438\u0431\u043a\u043e\u043c\u0443 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044e \u043f\u0440\u043e\u0446\u0435\u0441\u0441\u0430\u043c\u0438, \u043a\u043e\u0442\u043e\u0440\u0430\u044f \u043f\u0440\u043e\u0432\u043e\u0434\u0438\u0442\u0441\u044f \u0443\u0436\u0435 \u0432 13-\u044b\u0439 \u0440\u0430\u0437. \u0415\u0441\u043b\u0438 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u043d\u0435 \u0437\u043d\u0430\u043a\u043e\u043c\u044b \u0442\u0430\u043a\u0438\u0435 \u043f\u043e\u043d\u044f\u0442\u0438\u044f \u043a\u0430\u043a \u00ab\u043f\u043b\u043e\u0441\u043a\u0430\u044f \u0441\u0442\u0440\u0443\u043a\u0442\u0443\u0440\u0430 \u043e\u0440\u0433\u0430\u043d\u0438\u0437\u0430\u0446\u0438\u0438\u00bb \u0438 […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":23352,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-31388","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
![\"AgileDays](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/04\/51a7b80e36435f8fa01dab2f878162c6.jpg\")