{"id":37793,"date":"2019-10-31T22:19:48","date_gmt":"2019-10-31T19:19:48","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/1000-i-1-fidbek\/"},"modified":"2019-10-31T22:19:48","modified_gmt":"2019-10-31T19:19:48","slug":"1000-i-1-fidbek","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/novosti-interneta\/1000-i-1-fidbek","title":{"rendered":"1000 ja 1 tagasiside","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Tere! Minu nimi on Evgeniya Goleva, ma esinesin TeamLeadConf'is ettekandega tagasiside teemal ja tahan teiega selle vabalt t\u00f5lgitud versiooni jagada. Mul \u00f5nnestus t\u00e4iesti teise projekti varjus \u00f5petada insenere andma tagasisidet palju paremini, kui nad varem tegid. Selleks tuli mitte ainult pikalt ja p\u00f5hjalikult seletada \"miks ja kuidas\", vaid ka organiseerida mitmeid l\u00e4henemisviise valiku all pideva j\u00e4lgimise ja \u00f5rna toetusega. Tee polnud lihtne, oli t\u00e4is takistusi ja eksitusi, ja loodan, et m\u00f5ned mitte-ilmsed m\u00f5tted ja meetodid on kasuks neile, kes soovivad oma tiimile terve tagasiside kultuuri edendada.<\/p>\n

\"1000
\n<\/a><\/noindex>
\nT\u00e4na esin ma inimesena, kes on t\u00e4iskasvanute koolitamisega tegelenud \u00fcle 10 aasta. Ja tean h\u00e4sti, et tagasiside on peamine \u00f5ppe- ja motiveerimise t\u00f6\u00f6riist. Miks seda vajatakse, milline see on ja kuidas mul \u00f5nnestus \u00f5petada t\u00f6\u00f6tajaid andma tagasisidet \u00f5igesti \u2014 nende teemade \u00fcle r\u00e4\u00e4gin ma t\u00e4na.<\/p>\n

Meie firmas t\u00f6\u00f6tab 4500 ametnikku, neist 300 IT-spetsialisti. Miks meil on nii palju?<\/a><\/noindex> Vastus on lihtne: Lamodas on peaaegu kogu arendus \u2014 sisemine<\/a><\/noindex>. Meie protsessid h\u00f5lmavad suurt laoseisu automatiseerimist, kohaletoimetamist 600 Venemaa linna, kolme k\u00f5nekeskust ja oma fotostuudiot \u2014 k\u00f5ik need toimivad s\u00fcsteemidel, mille oleme v\u00e4lja t\u00f6\u00f6tanud enda jaoks, kuna turult sobivaid lahendusi ei leidnud. <\/p>\n

Ja loomulikult tuleb sageli ette klassikaline probleem \u2014 paljud neist spetsialistidest ei anna oma kolleegidele tagasisidet, v\u00f5i annavad seda mitte nii, nagu me sooviksime. Allpool p\u00fc\u00fcan selgitada, miks see nii on, milles see probleem seisneb ja kuidas seda parandada.<\/p>\n

Inseneri motivatsioon<\/h1>\n

\nEsiteks tahan \u00f6elda paar s\u00f5na selle kohta, miks ma p\u00fchendan nii palju t\u00e4helepanu tagasisideoskustele oma t\u00f6\u00f6tajate seas. Mis motiveerib insenere nende t\u00f6\u00f6s? Meie Lamoda t\u00f6\u00f6tajate jaoks on oluline luua vinget kraami, langetada ise otsuseid ja l\u00f5puks saada tunnustust kolleegidelt. Umbes nii kirjeldab vajadust vaimse t\u00f6\u00f6 t\u00f6\u00f6tajate motivatsiooni aruandes<\/a><\/noindex> Dan Pink, tuntud \u00e4rikonsultant ja autor raamatutest, mis k\u00e4sitlevad kaasaegseid l\u00e4henemisi motiveerimisele \u00e4ri maailmas. <\/p>\n

\"1000
\n
\nKollegide tagasiside kvaliteet m\u00e4\u00e4rab suuresti inseneri motivatsiooni kolmandat komponenti \u2014 tunnustuse saamist.<\/p>\n

Aga olgem ausad, kuidas tavaliselt annab tagasisidet inimene, kellel pole mingit erikoolitust? Ta sageli kritiseerib, harva kiidab ja hinnatakse ilma p\u00f5hjaliku m\u00f5istmiseta. Selgub, et selline tagasiside ei motiveeri just eriti ning lisaks sellele viib tihti konfliktideni. <\/p>\n

Saades pidevalt sellist tagasisidet oma tiimijuhilt, reageerib insener ettearvatavalt: kui positiivset tagasisidet ei ole \u2014 arvab ta, et teda ei hinnata. Kui arengut toetavat tagasisidet ei ole \u2014 tunneb ta, et tal ei ole kuhugi kasvada.<\/p>\n

Ja mida ta selles olukorras teeb? \u00dctleb: \u201eMa lahkun!\u201c. <\/p>\n

\"1000
\n
\nTagaj\u00e4rjed on selged: seni, kuni me otsime insenerile asendust, p\u00f5levad projektid, \u00fclej\u00e4\u00e4nud koormus suureneb ning ettev\u00f5te kulutab palju raha uue meeskonnaliikme leidmiseks.<\/p>\n

Seet\u00f5ttu on v\u00e4ga oluline, millist tagasisidet meie insenerid saavad. See t\u00e4hendab, et nende, kes tagasisidet annavad (enamasti r\u00e4\u00e4gime tiimijuhtidest), tuleb osata seda \u00f5igesti teha. Miks aga juhtub nii, et tiimijuhid ei oska sageli \u00f5igesti tagasisidet anda?<\/p>\n

Kuidas saab tiimijuhiks?<\/h1>\n

\nHea on, kui ettev\u00f5te keskendub teadlikult tiimijuhtide kasvatamisele, andes neile v\u00f5imaluse omandada k\u00f5ik vajalikud oskused meeskonna juhtimiseks enne, kui nad v\u00f5tavad juhtpositsiooni. Kuid vahel juhtub, et valitakse see, kes k\u00f5ige paremini koodi kirjutab ja s\u00fcsteemist aru saab, ning antakse talle s\u00fcsteem ja meeskond. <\/p>\n

L\u00f5ppkokkuv\u00f5ttes v\u00f5ib kaotada suurep\u00e4rase inseneri ja saada demotiveeritud tiimijuhi, kes ei saa oma kohustustega hakkama. <\/p>\n

Seda saab v\u00e4ltida ainult \u00fchel viisil \u2014 teadlikult \u00f5petades potentsiaalseid (ja olemasolevaid) tiimijuhte meeskonnaga t\u00f6\u00f6tama. Kuid ka siin ei ole k\u00f5ik niiv\u00f5rd lihtne.<\/p>\n

Kuidas valmistatakse tiimijuhte ette inimeste juhtimiseks?<\/h1>\n

\nStandardne lahendused tiimijuhtide koolitamiseks \u2014 see on koolitus, mis enamasti toimub \u00fchekordselt. Oluline on m\u00f5ista, et \u00f5ige tagasiside andmise oskus on oskus, mille saavutamine toimub vaid praktikas. Kahjuks ei saa inimene \u00fche koolituse peale seda oskust arendada; parimal juhul saab ta ainult teoreetilisi teadmisi ja tuleb neid rakendama hakata ise reaalses t\u00f6\u00f6s. K\u00fcsimusi, mis sel ajal paratamatult tekivad, saab esitada p\u00e4rast koolitust, kuid selliseid \u00fcritusi ei korraldata sugugi alati ja ka osalejate arv on sageli v\u00e4ike. <\/p>\n

Tagasiside andmise harimise osas esineb keerukus juba seet\u00f5ttu, et inimene alles \u00f5pib, aga me ei saa kontrollida, kuidas tal l\u00e4heb. Sest reaalsetes t\u00f6\u00f6oludes annab tiimijuht enamasti tagasisidet t\u00f6\u00f6tajale \u00fcksi (one-to-one). Ja ei saa mitte mingil viisil ei korrigeerida, ei aidata, ega anda tagasisidet tagasisidele, sest see toimub suletud uste taga. <\/p>\n

Kui ma m\u00f5tlesin, kuidas seda raskust v\u00e4ltida, tuli mul m\u00f5te: kas poleks hea proovida koolitust tagasiside andmise osas viia teise projekti, mis t\u00f6\u00f6taks klubi formaadis?<\/p>\n

Miks on klubi formaat paremini sobiv tagasiside \u00f5petamiseks?<\/h1>\n

\n1. Klubisse minek on vabatahtlik \u2014 see t\u00e4hendab, et neile, kes tulevad, on t\u00f5eliselt olemas \u00f5ppimise motivatsioon.<\/p>\n

2. Klubis toimimine on erinev koolitusest; see ei ole \u00fchekordne \u00fcritus. Inimesed k\u00e4ivad klubis regulaarselt ja pikka aega, seega saavad nad mitte ainult teoreetilisi teadmisi, vaid \u00f5pivad ka neid rakendama. <\/p>\n

3. Klubi formaadis on v\u00f5imalik \u00f5ppimisprotsessi kontrollida. Inimene annab kellelegi tagasisidet mitte \u00fcksi, vaid m\u00e4ngulise olukorra raames, mida vaatavad teised klubi liikmed. Seet\u00f5ttu saame anda talle tagasisidet tagasiside kohta ja aidata tal oma oskusi parandada. <\/p>\n

\"1000
\n<\/p>\n

Speaker\u2019s Club. \u00d5pime avalikku esinemist ja tagasiside andmist<\/h1>\n

\nKuidas me konkreetselt rakendasime tagasiside oskuste \u00f5petamist Lamodas? Tagasiside antakse alati millegi kohta, vajalik on mingi tehtud t\u00f6\u00f6, millele saab tagasisidet anda. Seega saab tagasiside \u00f5petamise \u00fchendada muu tegevusega. <\/p>\n

Sel hetkel t\u00f6\u00f6tasin mina DevRelina oma p\u00f5hieesm\u00e4rgi kallal: mul oli vaja, et meie eksperdid hakkaksid regulaarselt esinema tuntud IT-konverentsidel. Paljud spetsialistid m\u00f5istsid, et selleks peavad nad parandama oma esinemisoskusi. Ja kolleegide soovitusel korraldasin firmas esinejate klubi (Lamoda Speakers Club).<\/p>\n

Kuid esinejate klubis t\u00f6\u00f6tasime ka tagasisideoskusete kallal. \u00d5petasin inimesi andma \u00fcksteisele tagasisidet nii, et see oleks neile kasulik. Aitasin n\u00e4ha isiklikult, miks \u00f5ige tagasiside saamine on nii oluline.<\/p>\n

Mis on Lamoda Speakers Club?<\/h1>\n

\"1000
\n
\nKlubi p\u00f5hilised eesm\u00e4rgid:
\n1. Ohutult esineda
\n2. Eksida
\n3. Eksperimenteerida<\/p>\n

Kuidas see on korraldatud. Iga liige valmistab ette l\u00fchikese ettekande mistahes teemal (5 minutit ettekanne ja veel 5 \u2014 k\u00fcsimustele). P\u00e4rast seda, kui liige esitleb oma ettekannet, annavad kuulajad talle tagasisidet. Klubi kohtumised toimuvad kord kahe n\u00e4dala jooksul, iga kohtumise ajal esitab mitte rohkem kui 6 esinejat (kokku tund ettekannetele, veel tund tagasisidele). Osalemine on vabatahtlik.<\/p>\n

\u00d5ige tagasiside: milline see on ja kuidas seda teistele \"m\u00fc\u00fca\"?<\/h1>\n

\nNagu ma juba ettekande alguses \u00fctlesin, kasutavad enamik inimesi tagasisidet algselt mitte parimal viisil \u2013 nii muutub see v\u00f5imsast motivatsioonivahendist millegiks \u00e4\u00e4rmiselt ebameeldivaks nii tagasiside andjale kui ka vastuv\u00f5tjale. See juhtub teadmiste puudumise t\u00f5ttu selle kohta, kuidas motivatsioon t\u00f6\u00f6tab, ning mis aitab inimestel oma t\u00f6\u00f6d paremini teha. <\/p>\n

Seet\u00f5ttu oli minu peamine \u00fclesanne mitte ainult r\u00e4\u00e4kida kolleegidele, milline tagasiside on \u00f5ige, vaid ka 'm\u00fc\u00fca' neile see idee, et nad veenduksid, et selline harjumatu viis tagasiside andmiseks t\u00f6\u00f6tab t\u00f5epoolest paremini kui see, millega nad on harjunud. <\/p>\n

Nii et mis on \u00f5ige tagasiside? Millist ideed 'm\u00fc\u00fcme'? <\/p>\n

Vaatame l\u00e4hemalt, milline tagasiside \u00fcldse olemas on<\/b>.<\/p>\n

1. Positiivne ja negatiivne<\/b>
\nPositiivne tagasiside on vastus k\u00fcsimusele 'Mida tehti h\u00e4sti?'. Negatiivne tagasiside on vastus k\u00fcsimusele 'Mida tehti halvasti?' <\/p>\n

Just siin pidin ma noortele edasi andma, et positiivne tagasiside on motivatsiooniks \u00e4\u00e4rmiselt vajalik, samas kui negatiivne ei toimi. Selle asemel on parem anda arendav tagasiside<\/b>, mis vastab k\u00fcsimusele: \u201eMida saaks parandada?\u201c <\/p>\n

2. Kasulik v\u00f5i, vastupidi, mitteconstructive<\/b>
\nMillist tagasisidet saab nimetada kasulikuks?
\nSee constructive<\/b> ja konkreetne<\/b> m\u00e4rkused, mis vastavad k\u00fcsimusele: \u201eMida teha?\u201c, mitte \u201eMis oli halb?\u201c<\/p>\n

Et anda konstruktiivset tagasisidet, \u00f5ppisime eristama oma isiklikke hinnanguid ja tundeid faktidest. Me k\u00f5ik oleme inimesed, seega on isegi tehniliste lugude puhul tunded kohal. <\/p>\n

3. Puuduv <\/b>
\nJah, see on samuti tagasiside liik ja selle olulisuse m\u00f5istmine osalejatele tuli eriti selgelt esitluste ajal. Kujutage ette: inimene kulutas poole tunni oma aega ettevalmistamiseks, astus lavale, tegi ettekande \u2014 ja ei saanud vastuseks mitte midagi. Ei k\u00fcsimusi, ei kommentaare, ei vastuv\u00e4iteid. Sel hetkel saab ta aru, et kui tagasisidet ei ole \u2014 see on valus. See on kohutav. T\u00f5en\u00e4oliselt oli see minu k\u00f5ige esimene oluline leid: Speakers Clubis tagasiside vajaduse edastamine osutus palju lihtsamaks kui k\u00fcmme korda s\u00f5nadega selgitamine. <\/p>\n

Inimene, kes ei saa mingit tagasisidet, arvab mingil p\u00f5hjusel kohe, et ta on midagi valesti teinud. V\u00e4he on selliseid inimesi, kes arvavad, et nad on siiski head, isegi kui saalis valitseb surmakquiet. Seet\u00f5ttu ei tohiks me lubada tagasiside puudumist, kui soovime motiveerida oma t\u00f6\u00f6tajaid \u2014 ja klubi liikmed m\u00f5istavad seda h\u00e4sti enda kogemuste p\u00f5hjal.<\/p>\n

\"1000<\/p>\n

Nii et tagasiside peab olema kohustuslik<\/b>, see peab sisaldama positiivset<\/b> ja arendavat<\/b> komponenti, ning see peab olema kasulik, st ehitav.<\/b><\/i>. \n<\/p><\/blockquote>\n

\"1000
\n
\nMuidugi on selline arusaam tagasisidest tugevalt erinev sellest, millega paljud on harjunud \u2014 kui k\u00f5ik on h\u00e4sti, siis v\u00f5ib mitte midagi \u00f6elda, ja kui midagi on halvasti \u2014 siis tuleb see kriitika alla panna, mitte muretseda konstruktiivsete ettepanekute p\u00e4rast. Seet\u00f5ttu kohtasin m\u00f5ningate kolleegide vastupanu ja pidin neile 'm\u00fc\u00fcma' \u00f5ige tagasiside idee \u2014 see t\u00e4hendab, et n\u00e4idata praktikas, et see t\u00f6\u00f6tab palju paremini. <\/p>\n

Edasi r\u00e4\u00e4gin p\u00f5hilistest kahtlustest, mis klubiliikmetel tekkisid, ja sellest, kuidas ma nendega t\u00f6\u00f6tasin.<\/p>\n

Probleem: hirm kedagi solvata.<\/b>
\nEsimene asi, millega ma kokku puutusin. Inimestele on hirm anda nii positiivset kui negatiivset tagasisidet. M\u00f5te, et tagasiside ei ole karistav, vaid arendav, ei ole meie kultuuris just tavaline. Seet\u00f5ttu on nii andmine kui ka saamine enamikele inimestele p\u00f5him\u00f5tteliselt hirmutav.
\nLahendus: isiklik n\u00e4ide ja aega harjumiseks<\/b><\/p>\n

Probleem: liialdav agressiivsus<\/b>
\nSageli, kui inimene annab tagasisidet, tekib mulje, et ta kinnitab end kellegi arvel. See n\u00e4eb v\u00e4lja umbes nii: \u201eN\u00fc\u00fcd ma r\u00e4\u00e4gin, kuidas mitte teha!\u201d Ja seisab seal nagu k\u00f5ige targem. Ja siis imestab, miks teda ei kuulata ja tema ideid ei aktsepteerita. Kui ma olen selliste inimestega kokku puutunud, oli mulle endale oluline m\u00f5ista, et inimene on tegelikult hea ning ta ei taha kedagi halvata, vaid hoolib t\u00f5est. Tema probleem on aga see, et ta lihtsalt ei oska veel oma m\u00f5tteid \u00f5igesti edastada. Minu \u00fclesanne on teda seda \u00f5ppima aidata.
\nLahendus: p\u00f5him\u00f5te \u201ek\u00f5ik on v\u00f5rdsed\u201d ja reegel \u201ekui ei esita tagasisidet, siis ei pea ka saama\u201d<\/b>
\nM\u00e4 tuletasins osalejatele meelde, et k\u00f5ik tulid klubisse \u00f5petama teemat, mida keegi ei tea (avalikud esinemised). Seega v\u00f5ib iga\u00fcks eksida ja iga\u00fche arvamus on v\u00f5rdselt oluline. Me kasutame klubis tagasisidet mitte selleks, et v\u00e4lja selgitada, kes on parem, vaid et jagada kogemusi ja leida koos lahendusi m\u00f5nele probleemile. Selleks ei ole sugugi vajalik teisele \u00f6elda, et nad k\u00f5ik ei ole head.<\/p>\n

Seet\u00f5ttu on meil tekkinud veel \u00fcks reegel: kui sa ei esinenud \u2014 tagasisidet ei anna. Alles siis, kui inimene on esineja rollis olnud, saab ta aru, kui keeruline see on. Tema tagasiside k\u00f5lab kohe teistmoodi, see on palju konstruktiivsem ja kasulikum.<\/p>\n

Probleem: positiivse tagasiside andmise reluctance.<\/b>
\nM\u00f5ned inimesed arvavad, et positiivne tagasiside ei ole \u00fcldse vajalik. \u00dche meeskonna tiimijuht tuli minu juurde sellise sooviga: \u201eMa tahan esineda, kuid ma ei soovi teistele tagasisidet anda\u201c.<\/p>\n

\"1000
\n
\nLahendus: positiivse tagasiside t\u00f5hususe demonstreerimine.<\/b>
\nObjektiivne hindamine (st mitte ainult miinuste, vaid ka plusside nimetamine) on oluline; ilma selleta ei toimi tagasiside lihtsalt motivatsiooni t\u00f6\u00f6riistana. <\/p>\n

Mulle meeldib sellistes olukordades r\u00e4\u00e4kida loo inimesest, kes oli kunagi tiimijuht ja hiljem t\u00f6\u00f6tas CTO-na. Kui ta tegi koodivaatlus, j\u00e4ttis ta sinna palju m\u00e4rkusi, mida tuli parandada, ja inimestel tekkis vastumeelsus. Ta luges kuskil artiklit positiivse tagasiside j\u00f5ust, kus soovitati inimestele \u00f6elda, mida nad oma t\u00f6\u00f6s h\u00e4sti tegid. Seega lisas ta iga koodivaatluse juurde \u00fche v\u00f5i kaks positiivset kommentaari. Tulemuseks oodati tema kommentaare suure uudishimu ja p\u00f5nevusega, kuna inimesed tundsid, et nende t\u00f6\u00f6d on \u00f5iglaselt vaadatud ja hinnatud. <\/p>\n

\"1000
\n
\nProbleem: soovimatus saada positiivset tagasisidet<\/b>
\nOn olukordi, kus inimene, kes saab tagasisidet, ei soovi kuulda oma tugevustest, pidades seda ajaraiskamiseks. See on seotud alav\u00e4\u00e4ristamise kultuuriga, mis eksisteerib endistes N\u00f5ukogude riikides. Kui meile \u00f6eldakse, et oleme midagi h\u00e4sti teinud, siis l\u00f6\u00f6me selle lihtsalt k\u00f5rvale, kurvastuseks. K\u00fcll aga, niipea kui meile osutatakse puudustele, vaatame me sellele suure luubi all. See t\u00e4hendab, et keskendume ainult oma probleemidele ja ei m\u00e4rka oma v\u00f5ite.<\/p>\n

Olen p\u00fc\u00fcdnud klubiliikmetele praktikas n\u00e4idata, kuidas nad saavad positiivset tagasisidet rakendada, et aidata teadvustada selle t\u00e4htsust.<\/p>\n

Lahendus 1: positiivne tagasiside aitab h\u00fcpoteese kontrollida<\/b><\/p>\n

Positiivse tagasiside abil saab h\u00fcpoteese kontrollida. N\u00e4iteks, kui valmistad ette ettekannet, v\u00f5ib sulle tunduda, et see veenev fakt, mida k\u00f5ik hindavad, on hea. Kuid siis kuuled tagasisidest, et sinu t\u00f6\u00f6 plusse loetledes ei toonud seda keegi kunagi v\u00e4lja. Siis saad aru, et see ei ole k\u00f5ige olulisem argument ja p\u00fc\u00fcad j\u00e4rgmisel korral r\u00f5hku panna millegi muule. <\/p>\n

Lahendus 2: positiivne tagasiside aitab m\u00f5ista, kuhu pingutada ja kuhu mitte<\/b><\/p>\n

N\u00e4ide meie klubi t\u00f6\u00f6st. \u00dchel osakonnajuhatajal on v\u00e4ga vaikne h\u00e4\u00e4l ning tal oli keeruline valjult r\u00e4\u00e4kida. Ta t\u00f6\u00f6tas selle nimel \u00fcsna kaua ja n\u00fc\u00fcd on tal see l\u00f5puks \u00f5nnestunud. Ta suudab r\u00e4\u00e4kida tervele saalile ilma mikrofonita. Juba kolme klubi kohtumise jooksul on talle \u00f6eldud, et valjus oli piisav ja teda oli igal pool kuulda. Just siis v\u00f5ib peatuda ja liikuda j\u00e4rgmise oskuse arendamise juurde, unustamata toetuda oma tugevustele. <\/p>\n

Lahendus 3: positiivne tagasiside aitab oskusi t\u00e4iustada<\/b><\/p>\n

On kaks l\u00e4henemist arendamisele:<\/p>\n

    \n
  1. N\u00f5rkuste parandamine. Kui inimene tuvastab oma n\u00f5rgad k\u00fcljed ja \u00fcritab neid kuidagi parandada. <\/li>\n
  2. Teiselt poolt, tugevate oskuste arendamine. Isegi kui on n\u00f5rku k\u00fclgi, on tugevad k\u00fcljed nii head, et kompenseerivad k\u00f5ik n\u00f5rgad.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nOlet juba teadlik, et sul ei l\u00e4he avaliku esitluse planeerimine just eriti h\u00e4sti, kuid improviseerid suurep\u00e4raselt, kui oled inimestega interaktsioonis. Olgu, \u00e4ra plaani oma esitlust liiga detailselt, \u00e4ra piina end sellega. Valmista ette p\u00f5hielemendid ja seej\u00e4rel improviseeri. \u00c4ra tee seda, mis sind demotiveerib \u2014 tee seda, mis sul k\u00f5ige paremini v\u00e4lja tuleb. Kuid et teha seda, mis sul k\u00f5ige paremini v\u00e4lja tuleb, pead sa sellest teadma.<\/p>\n

    Probleem: subjektiivne tagasiside<\/b><\/p>\n

    Ma ei v\u00e4si kordamast: \u00f5ige tagasiside on v\u00f5imas t\u00f6\u00f6riist, mis aitab meil t\u00f6\u00f6d paremini teha. Kuid et see toimiks, peab see olema objektiivne, st sisaldama nii positiivseid k\u00fclgi tehtud t\u00f6\u00f6st kui ka seda, mida v\u00f5iks (v\u00f5i peaks) parandama. Nagu n\u00e4ete, on inimestel olnud raske anda positiivset tagasisidet, mist\u00f5ttu on \u00fcldine tagasiside olnud mitte eriti objektiivne. <\/p>\n

    Lahendus 1: reegel \"kolm pluss v\u00f5i vaikige\"<\/b><\/p>\n

    Positiivse tagasiside t\u00e4ieliku potentsiaali kasutamiseks oleme klubis seadnud reegli: kes ei leia inimese esitluses kolme plussiga sigelduseid ega oska neid tagasisides v\u00e4lja tuua, peaks vaikima. See motiveeris osalejaid otsima plusse, et omada v\u00f5imalust s\u00f5na v\u00f5tta. Nii on meie tagasiside muutunud objektiivsemaks.<\/p>\n

    Lahendus 2: mitte vabandada <\/b><\/p>\n

    Positiivset tagasisidet tuleb osata vastu v\u00f5tta. Meie kultuuri t\u00f5ttu, kus alahinnatakse, hakkavad inimesed sageli p\u00e4rast kiitmist \u00f5igustama end. Justkui k\u00f5ik oleks juhtunud juhuslikult, et see pole minu panus. Ja - vaadake, millised on minu enda n\u00e4gemused oma t\u00f6\u00f6 puudustest.<\/p>\n

    See pole konstruktiivne. Sa tulid siia ja teed seda, mida teed. Sulle \u00f6eldakse, mida sinu t\u00f6\u00f6s m\u00e4rgati. Need on t\u00e4iesti sinu teenused, v\u00f5ta need vastu. Ja kui sul midagi ei \u00f5nnestunud, ei pea sa seda kohe mainima, isegi kui keegi seda ei m\u00e4rganud. Ei pea j\u00e4lgima puudusi l\u00e4bi luubi, palju kasulikum on objektiivselt hinnata plusse ja miinuseid.<\/p>\n

    Nagu n\u00e4ete, oli kogu see osa peamiselt positiivse tagasiside idee m\u00fc\u00fcmise kohta, kuna seda on inimestel v\u00e4ga raske vastu v\u00f5tta. <\/p>\n

    L\u00f5ppj\u00e4reldus jaotisest: kuidas aitavad mind 'm\u00fc\u00fca' \u00f5ige tagasiside ideid?<\/h1>\n