{"id":39576,"date":"2019-10-31T22:36:07","date_gmt":"2019-10-31T19:36:07","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\/"},"modified":"2019-10-31T22:36:07","modified_gmt":"2019-10-31T19:36:07","slug":"neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/novosti-interneta\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","title":{"rendered":"Vabasuhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" alt=\"Vabasuhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/53399d5e89b5572f541af360df85f853.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nAastaid tagasi alustasin \u00fches ettev\u00f5ttes arendajana ja sain peagi tunnistajaks kummalisele stseenile. Teise osakonna tiimijuht kutsus oma alluva keset t\u00f6\u00f6p\u00e4eva enda juurde ja \u00fctles talle \u00fcsna valjult ja meelevaldset: \u201eKuule, siin on raha. Mine poodi, osta viskit ja suupisteid.\u201d\u00a0<\/p>\n<p>M\u00f5tlesin: \"Ei, noh! K\u00f5ik see on imelik...\". Kuid olukord kordus veel paar korda. T\u00f6\u00f6tades ettev\u00f5ttes m\u00f5nda aega, sain aru, et selline k\u00e4itumine oli seal norm. \u00dched meeskonnad olid \u00fcksteise vastu, tagaselja m\u00e4ng oli laialdaselt levinud ja tippjuhtkond ei reageerinud sellele \u00fcldse. Otsustasin sealt lahkuda, kuigi \u00fclesanded olid huvitavad ja tingimused head. Kuid eetiline \u00f5hkkond oli talumatu.\u00a0<\/p>\n<p>Seda arvasin mitte ainult mina: praeguseks ei ole seda ettev\u00f5tet enam. Kuid sel hetkel sain aru, kui oluline on tegeleda mitteametlike suhetega ja kui suur m\u00f5ju neil v\u00f5ib olla kogu \u00e4ri peale. Tegema peavad seda eelk\u00f5ige liidrid, mitte HR-juhid v\u00f5i personali ps\u00fchholoogid, sest just liidrid on igap\u00e4evaselt kontaktis oma alluvatega.\u00a0<\/p>\n<p>IT-sektori tiimijuhid on tavaliselt ise arendajatest ja inseneridest v\u00e4lja kasvanud ning neil ei ole erialast haridust ps\u00fchholoogia ja juhtimismeetodite valdkondades. Seet\u00f5ttu m\u00f5istavad juhid sageli oma \u00fclesandeid \u00fcsna kitsalt: lahendavad \u00e4ri probleeme, t\u00e4idavad plaane jne. Kuidas ka t\u00e4iskasvanud inimestega tegeleda, j\u00e4\u00e4b neile arusaamatuks.\u00a0<\/p>\n<p>Viimase k\u00fcmne aasta jooksul olen mina juhtinud arendusmeeskondi, neist seitse Badoos. See artikkel on kirjutatud minu ettekande alusel <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/teamleadconf.ru\/spb\/2019\">Saint TeamLead Conf 2019<\/a><\/noindex>: p\u00fc\u00fcan siin selgitada, kuidas ja miks on oluline t\u00f6\u00f6tada meeskonnasiseste mitteformaalsete suhete arendamise nimel.\u00a0<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<h2>Probleemid mitteformaalsete suhetega<\/h2>\n<p>\nKuidas tuvastada, et meeskonnas toimub midagi halba seoses mitteformaalsete suhetega? On mitmeid m\u00e4rke.<\/p>\n<h3>Uued liikmed ei p\u00fcsi kaua<\/h3>\n<p>\nMa olen kindel, et enamikule inimestele on t\u00f6\u00f6koha vahetus stressirohke. Algaja on \u00e4\u00e4rmiselt ebamugavas ja ebastabiilses olukorras, sealhulgas seet\u00f5ttu, et tema kogemused ja oskused uues kollektiivis ei ole kinnitatud. Samas v\u00f5is ta olla oma eelnevas t\u00f6\u00f6kohas oluline ja austatud isik. Sellisel juhul on kontrast veelgi tugevam ja toob kaasa suurema ebamugavuse.<\/p>\n<p>Mida inimene teeb, et endast m\u00e4rku anda? Ta n\u00e4itab algatusv\u00f5imet. Kuid uute t\u00f6\u00f6tajate algatusi v\u00f5etakse tihti \u00fclem\u00e4\u00e4raselt t\u00f5rjuvalt: \u201eKuhu sa tungid? Ilma sinuta teame, kuidas see k\u00f5ik siin t\u00f6\u00f6tab!\u201c.\u00a0<\/p>\n<p>Lisaks sellele ei kaasata uusi t\u00f6\u00f6tajaid sageli mitteformaalsetesse vestlustesse. L\u00e4hme l\u00f5unale \u2014 uut t\u00f6\u00f6tajat ei kutsutud. Kellegi s\u00fcnnip\u00e4eva t\u00e4histamine \u2014 uut t\u00f6\u00f6tajat ei kutsutud. Tal on juba stress t\u00f6\u00f6asjade p\u00e4rast, kuid r\u00e4\u00e4kida ei ole kellegagi. Raske on kahekordselt.\u00a0<\/p>\n<p>Neil tingimustel otsustab paljud lihtsalt minna teise ettev\u00f5ttesse.\u00a0<\/p>\n<h3>Tuttavad kolleegid<\/h3>\n<p>\nj\u00e4rgmine probleem on kolleegide tundmatuks j\u00e4\u00e4mine. See juhtub sagedamini osakondade piiril kui \u00fche piirkonna sees. Teostajad ei tunne oma sisemisi tellijaid ja vastupidi: n\u00e4iteks ei tunne vahel toote meeskond ja arendusmeeskond \u00fcksteist.\u00a0<\/p>\n<p>Kurb on see, kui juhid ei tunne oma alluvaid: nad ei tea nende t\u00f5elisi ootusi ja ei oska neid motiveerida.\u00a0<\/p>\n<h3>Mitteametlikud juhid ametliku v\u00f5imu vastu<\/h3>\n<p>\nIgas kollektiivis on mitteametlikud juhid. Nagu teisedki inimesed, on neil oma eesm\u00e4rgid. Mitteametlike juhtide erip\u00e4ra on see, et nad oskavad kaasata teisi inimesi oma eesm\u00e4rkide saavutamisse. Kui mitteametliku juhi eesm\u00e4rk ei ole koosk\u00f5las organisatsiooni eesm\u00e4rkidega, v\u00f5ivad sellised inimesed muutuda v\u00e4ga toksiliseks. Halvim, mis juhtuda v\u00f5ib, on see, et nad v\u00f5ivad osa kollektiivist teise ettev\u00f5ttesse viia.\u00a0<\/p>\n<h3>Eraldatus\u00a0<\/h3>\n<p>\nK\u00f5ik probleemid, mida ma v\u00e4lja t\u00f5in - halb t\u00f6\u00f6 uute inimestega, suhtlemise puudumine, mitteametlikud juhid ametliku v\u00f5imu vastu - viivad eraldatuseni. Erilise juhuna v\u00f5ib seda illustreerida k\u00f5nek\u00e4\u00e4ndudega meme'iga:\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Vabasuhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/6c529b1d941ada9471f94a11ac2a7712.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nInimesed ei tea, millega nende kolleegid tegelevad. Seet\u00f5ttu ei v\u00e4\u00e4rtustata nende panust \u00fchisesse eesm\u00e4rki. Eraklikkus viib meeskonnat\u00f6\u00f6 puudumiseni: meeskonna liikmed ei t\u00e4ienda \u00fcksteist, mist\u00f5ttu \u00fclesandeid lahendatakse ebaefektiivselt. Paindlikkus puudub, kuna suhtlemine ei ole korraldatud. Juhtidel on keeruline motiveerida ja arendada oma alluvaid. K\u00f5ik see viib selleni, et inimesed lahkuvad.\u00a0<\/p>\n<p>Aga soovitakse, et oleks h\u00e4sti, et v\u00e4hemalt oleks nii:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Vabasuhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/8a7d3d26d290b28bbdbb7624360167dc.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nJa veel parem, kui oleks nii:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Vabasuhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/16eaf9702b0f147e23452ce630e82e2d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<\/p>\n<h2>Mida siis teha?<\/h2>\n<p>\nMida teha, et mitteformaalsete suhete ettev\u00f5ttes oleksid \u00ab\u00f5iged\u00bb ja toodaksid kasu \u00e4ri jaoks? R\u00e4\u00e4gin sellest, mida me Badoo-s tegime ja j\u00e4tkame tegemist. Need on kolm olulist komponenti:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>ettev\u00f5tte kultuur;\n<\/li>\n<li>regulaarne t\u00f6\u00f6tajate \u00fchtekuuluvuse edendamine;\n<\/li>\n<li>reaktsioon h\u00e4vitavatele k\u00f5rvalekalletele.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Ettev\u00f5tte kultuur<\/h3>\n<p>\nEttev\u00f5tte kultuur on p\u00f5hiv\u00e4\u00e4rtuste kogum, mis kujundab t\u00f6\u00f6tajate m\u00f5tlemise ning k\u00e4itumisnormid. See on see, mis \u00fchendab inimesi kollektiivis, mis t\u00f5stab ettev\u00f5tte teiste seas esile ning v\u00f5imaldab selle \u00fcle uhkust tunda. Need on v\u00e4\u00e4rtused, mida jagab suurem osa meeskonnast.\u00a0<\/p>\n<p>P\u00f5hiv\u00e4\u00e4rtused ei ole fikseeritud. Need v\u00f5ivad muutuda ja t\u00e4ienduda vastavalt ettev\u00f5tte strateegia arengule. \u00c4ra loo neid iseseisvalt ega kopeeri teiste ettev\u00f5tete v\u00e4\u00e4rtusi. Samuti ei tohiks kaasata v\u00e4liseksperte, lootuses, et nad loovad need v\u00e4\u00e4rtused teie eest: v\u00e4\u00e4rtused peavad s\u00fcndima ettev\u00f5tte seest.\u00a0<\/p>\n<p>Kunagi t\u00f6\u00f6tasin ma programmeerijana ettev\u00f5ttes, mis tegeles v\u00f5rkturundusega. Seal kehtis bossikultus: tema portreed ja tsitaadid kaunistasid kontoreid. K\u00f5ik t\u00f6\u00f6tajad pidid olema kirglikud, et muuta maailma paremaks. Tavalise teretuleku asemel kasutati seal sellist h\u00fc\u00fcdlauset: \u201e100 miljardit \u2014 see on meie saatus!\u201c. Praegu tundub see naljakas, aga tookord ei olnud see just l\u00f5bus. See on n\u00e4ide, kuidas mitte teha, vale kultuuri n\u00e4ide.\u00a0<\/p>\n<p>Tagasi Badoo juurde. Mingil hetkel kogunesime, ajur\u00fcnnakutasime ja koostasime nimekirja meie p\u00f5hiv\u00e4\u00e4rtustest.\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Vabasuhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/704fa5e3311c8c0c4d5e1bf623d7229d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nOluline ei ole mitte nimekiri ise, vaid see, kuidas me seda kasutame.<\/p>\n<p>Esiteks kasutame seda v\u00e4rbamises: p\u00fc\u00fcame m\u00f5ista, kas kandidaadid on valmis jagama meie p\u00f5hiv\u00e4\u00e4rtusi. Teiseks, kasutame seda t\u00f6\u00f6tajate hindamiseks: katseaja, kvartaalsel ja poolaastases \u00fclevaates.\u00a0<\/p>\n<p>Kuidas hindame kandidaate intervjuude k\u00e4igus? Esitame kindlaid k\u00fcsimusi. N\u00e4iteks v\u00e4heste vigade kohta; uurime nende suhtumist, et m\u00f5ista, kui teadlik inimene on, kui enesekriitiliselt ta suhtub ja kas ta suudab oma vigadest \u00f5ppida.\u00a0<\/p>\n<p>Vaadates reaktsioone k\u00fcsimustele, millele kandidaat ei tea vastust. Paljud hakkavad k\u00f5rvale juhtima, viivad jutu muudele teemadele v\u00f5i annavad kohe alla. Meile meeldib, kui inimene p\u00fc\u00fcab loogiliselt j\u00f5uda \u00f5igele vastusele ja juba maadeldes t\u00f5demuse juurde, et ta ei tea, \u00fctleb ausalt, et ei tea. Sel juhul n\u00e4eme, et inimene suudab tunnistada, et ta ei m\u00f5ista midagi, ja see on t\u00e4iesti normaalne.\u00a0<\/p>\n<p>K\u00fcsimine, kas on inimesi, kellele kandidaat on karj\u00e4\u00e4ris ja arengus abiks olnud, ning kuidas ta neid on aidanud. See on m\u00e4rk sellest, et inimene on avatud maailmale ja valmis teisi aitama.\u00a0<\/p>\n<p>Oleme huvitatud, kas on inimesi, kellel on kandidaat hiljuti iseseisvalt midagi \u00f5ppinud. See n\u00e4itab kaudselt, kui palju inimene armastab \u00f5ppimist ning kui t\u00e4nulik ta on \u00fcmbritsevatele inimestele, kes on valmis talle midagi uut andma.\u00a0<\/p>\n<p>On huvitav teada ka varasemast t\u00f6\u00f6kohtast lahkumise asjaolusid. Siin ei huvita meid niiv\u00f5rd t\u00f6\u00f6lt lahkumise p\u00f5hjus, kui see, kuidas inimene oma kohustusi \u00fcle andis: kas ta oli k\u00f5ik ette valmistanud v\u00f5i j\u00e4ttis k\u00f5ik oma k\u00e4eulatusest v\u00e4lja \u2014 ja olgu see p\u00f5leva sinise tulega? See r\u00e4\u00e4gib vastutusest.\u00a0<\/p>\n<p>Tihti r\u00e4\u00e4givad inimesed vestlusel, et nad soovivad areneda ja seet\u00f5ttu lahkusid nad eelmisest ettev\u00f5ttest. On huvitav teada: mis takistas seal arenemast? Vastates sellele k\u00fcsimusele hakkavad kandidaadid m\u00f5nikord otsima s\u00fc\u00fcdlasi, r\u00e4\u00e4kides, et \u00fclemus oli kuidagi vale v\u00f5i kolleegid olid rumalad jne. Nii kontrollime, kui proaktiivne inimene on, kui valmis ta on oma probleemi tunnistama ja midagi selle lahendamiseks ette v\u00f5tma.\u00a0<\/p>\n<h3>Regulaarsed tegevused meeskonna \u00fchtsuse nimel<\/h3>\n<p>\nT\u00f6\u00f6tades v\u00e4lja ja s\u00f5nastades ettev\u00f5tte kultuuri, tuleb t\u00f6\u00f6tada ka meeskonna \u00fchtsuse nimel. Olen jaganud selle mitmeks suunaks:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>t\u00f6\u00f6tamine mitteformaalsete liidritega;\n<\/li>\n<li>t\u00f6\u00f6tamine algajatega;\n<\/li>\n<li>t\u00f6\u00f6tamine keeruliste t\u00f6\u00f6tajatega;\n<\/li>\n<li>\u00f5iged \u00fcks-\u00fchele kohtumised;\n<\/li>\n<li>isiklikke asjaolusid arvesse v\u00f5ttes;\n<\/li>\n<li>lahendada seotuse puudumine.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Mitteformaalsete liidritega<\/h3>\n<p>\nMitteformaalsete liidrite kasutamine on t\u00f5hus t\u00f6\u00f6riist tiimijuhile. Nende kaudu saame projekteerida ettev\u00f5tte eesm\u00e4rke teiste kollektiivi liikmete peale.\u00a0<\/p>\n<p><b>mitte sundida, vaid m\u00fc\u00fca\u00a0<\/b><\/p>\n<p>Oluline on, et t\u00f6\u00f6tades mitteformaalse liidriga, ehitaksime usaldust. Ei tohiks tegutseda direktiivselt, \u00f6elda talle, mida teha ja kuidas. Tuleb veenda teda, et \u00fclesanne on t\u00e4htis, selle lahendus teeb ettev\u00f5tte paremaks. V\u00f5i p\u00f6\u00f6rduda tema poole kui eksperdi ja k\u00fcsida: \u201eVaata, meil on selline probleem. Kuidas arvad, kuidas seda k\u00f5ige paremini lahendada?\u201d. See kinnitab liidri autoriteeti, mis on tema peamine t\u00f6\u00f6riist ja relv.\u00a0<\/p>\n<p><b>kiita, hinnata<\/b>\u00a0<\/p>\n<p>Kiitke mitteformaalset liidrit \u00f5igeaegselt. See soovitus sobib igasuguste t\u00f6\u00f6tajatega suhtlemiseks, kuid mitteformaalse liidri puhul on kiitus veelgi olulisem.\u00a0<\/p>\n<p><b>\u00e4ra riku autoriteeti<\/b><\/p>\n<p>\u00c4rge kahtlege mitteformaalsete liidrite autoriteedis, \u00e4rge kritiseerige neid avalikult ja \u00e4rge tehke nende \u00fcle nalja. Nad ei ole teie konkurendid: formaalsetel juhtidel ja mitteformaalseid liidritel on erinevad rollid. Esimesele on antud hulk vahendeid kollektiivi m\u00f5jutamiseks, teine saab tugineda peamiselt oma m\u00f5jule ja autoriteedile.\u00a0<\/p>\n<p><b>V\u00f5tke tagasisidet vastu<\/b><\/p>\n<p>Kuulake mitteformaalseid liidreid tagasiside osas (teiste t\u00f6\u00f6tajate ja protsesside kohta) \u2014 nad hindavad seda. See, et te kuulaksite, kinnitab samuti mitteformaalse liidri autoriteeti.\u00a0<\/p>\n<p><b>M\u00e4\u00e4rake formaalne vastutus<\/b><\/p>\n<p>V\u00f5imaluse korral on hea mitteformaalsele liidrile anda formaalne vastutus. Aja jooksul h\u00e4vitab see motivatsiooni vastanduda ning rahuldab mitteformaalse liidri juhtimisambitsioone.\u00a0<\/p>\n<h3>T\u00f6\u00f6tamine uute kogukonnaliikmetega<\/h3>\n<p>\n\u00dchelt poolt toovad uued liikmed endaga kaasa k\u00f5ik k\u00f5ige v\u00e4rskemad, huvitavamad ja t\u00f5husamad ideed, millest te ehk ei teadnud. Teiselt poolt v\u00f5ivad nad potentsiaalselt \"lahjendada\" ettev\u00f5tte kultuuri.\u00a0<\/p>\n<p>Mida me Badoo's teeme?\u00a0<\/p>\n<p><b>\"\u00d5rn\" on-boarding <\/b><\/p>\n<p>Alates esimesest p\u00e4evast m\u00e4\u00e4rame uuele t\u00f6\u00f6tajale juhendaja. See v\u00f5ib olla juht v\u00f5i m\u00f5ni kogenud t\u00f6\u00f6taja, kes on valmis igal ajal vastama uue t\u00f6\u00f6taja k\u00fcsimustele. Me ei viska uut t\u00f6\u00f6tajat kohe keeruliste \u00fclesannete peale ja ei n\u00f5ua temalt palju. Esimeseid paar n\u00e4dalat suudab uus t\u00f6\u00f6taja tihedas kontaktis juhendajaga tutvuda asjadega.<\/p>\n<p><b>Regulaarne tagasiside<\/b><\/p>\n<p>Alguses ootavad uued t\u00f6\u00f6tajad seda v\u00e4ga, sest tagasiside on nende jaoks peamine suunam\u00e4rk ja n\u00e4itaja, kas nad teevad asju \u00f5igesti v\u00f5i mitte. Badoo'is kohtub juht esimesed kaks kuud iga n\u00e4dal uue t\u00f6\u00f6tajaga \u00fcks-\u00fchele, et arutada k\u00f5iki tekkinud k\u00fcsimusi. Selle perioodi jooksul on kriitikaga \u00e4\u00e4rmiselt ettevaatlik t\u00f6\u00f6tamine \u00e4\u00e4rmiselt oluline. Tuleb vastupidi \u00f6elda, et eksimine on normaalne, eriti alguses. Kasulik on kaasata HR-spetsialist, et uus t\u00f6\u00f6taja saaks oma juhendajale tagasisidet anda: seda, mida ta ei saa n\u00e4ost-n\u00e4kku \u00f6elda, \u00fctleb ta HR-juhile.\u00a0<\/p>\n<p><b>Osalemine mitteformaalsetes vestlustes<\/b><\/p>\n<p>\u00c4rge j\u00e4tke uusi t\u00f6\u00f6tajaid k\u00f5rvale mitteformaalsetest vestlustest. Minge osakonnaga l\u00f5unatama \u2014 kutsuge uus t\u00f6\u00f6taja kaasa. Kui t\u00e4histate kellegi s\u00fcnnip\u00e4eva \u2014 kutsuge uus t\u00f6\u00f6taja. Ta v\u00f5ib tagasi l\u00fckata, kuid mingil ajal n\u00f5ustub kindlasti. Peamine on anda talle m\u00f5ista, et ta ei ole \u00fcleliigne, vaid t\u00e4ie\u00f5iguslik kollektiivi liige.\u00a0<\/p>\n<p><b>Initsiatiivid<\/b><\/p>\n<p>Initsiatiividega t\u00f6\u00f6tamine on samuti \u00e4\u00e4rmiselt oluline hoolikalt. See ei t\u00e4henda, et tuleb teha k\u00f5ike, mida uus t\u00f6\u00f6taja ettepanekuna toob. Kasutusele v\u00f5tmise koormus ja ettev\u00f5tte senise staatuse muutmine lasub ettepanekut tegeval, antud juhul uuel t\u00f6\u00f6tajal. Kui tema initsiatiiv mingil p\u00f5hjusel ei sobi, p\u00fc\u00fcdke argumenteeritult, nagu professionaaliga r\u00e4\u00e4kida, miks see ei sobi.\u00a0<\/p>\n<p><b>Abi<\/b><\/p>\n<p>Alguses on algajate abi v\u00e4ga oluline. Me k\u00f5ik soovime, et uus t\u00f6\u00f6taja kohaneks v\u00f5imalikult kiiresti ja hakkaks 'lahendama lahingute \u00fclesandeid'. Sageli kardavad algajad abi k\u00fcsida, kuna nad arvavad, et nende k\u00fcsimused on tobedad. T\u00e4na on ta juba kord l\u00e4henenud: kui ta l\u00e4heneb uuesti \u2014 arvatavasti arvavad teised, et ta ei ole professionaalne. Selgitame, et selles pole midagi halba: tuleb l\u00e4heneda kolleegile kohe, kui oled 'seina vastu' sattunud. Proovinud pool tundi v\u00f5i tund aega aru saada \u2014 ja midagi ei toimi? Tule l\u00e4hedale, vastasel juhul halvendad olukorda k\u00f5igile.\u00a0<\/p>\n<h3>T\u00f6\u00f6tamine keeruliste t\u00f6\u00f6tajatega<\/h3>\n<p>\nKeerulised t\u00f6\u00f6tajad on inimesed, kes t\u00f6\u00f6tavad ettev\u00f5tte kultuuri ja p\u00f5hiv\u00e4\u00e4rtuste vastu. Need on t\u00f6\u00f6tajad, kes s\u00fcsteemselt teevad lugupidamatuid v\u00e4ljendeid, \u00fcritavad kaaluda juhi autoriteeti jne. Kuidas nendega t\u00f6\u00f6tada?<\/p>\n<p><b>M\u00f5ista vastupanu t\u00f5elisi motiive <\/b><\/p>\n<p>See v\u00f5ib olla solvang, mida te ei t\u00e4heldanud, v\u00f5i v\u00f5ib-olla on tegu elustiili valikuga: ma olen vastu ja k\u00f5ik. Tasub proovida otse k\u00fcsida. Kui selgitamine, mis on probleem, ei \u00f5nnestu ja inimene l\u00e4heb t\u00e4ielikku kaitsepositsiooni, v\u00f5ib proovida r\u00e4\u00e4kida inimestega, kellega ta tihedalt suhtleb. V\u00f5ib-olla avavad nad motiive.\u00a0<\/p>\n<p><b>Kui motiivid on arusaadavad, siis tasub proovida kokkuleppele j\u00f5uda. <\/b><\/p>\n<p>V\u00f5ib-olla tuleb leida kompromiss. Kui aga otse t\u00f6\u00f6tajaga kokkuleppel saavutamine ei \u00f5nnestu, v\u00f5ib proovida kaasata nn vahendajat, n\u00e4iteks kogenud personalit\u00f6\u00f6taja, kes r\u00e4\u00e4gib t\u00f6\u00f6tajaga eraldi, r\u00e4\u00e4gib teiega eraldi, teeb j\u00e4reldusi ja annab v\u00e4\u00e4rtuslikke soovitusi m\u00f5lemale poolele. <\/p>\n<p><b>Eraldada t\u00f6\u00f6taja: n\u00e4iteks viia teise meeskonda.<\/b><\/p>\n<p>M\u00f5nikord on konflikt isiklikul tasandil: inimesed lihtsalt ei meeldi \u00fcksteisele, ja k\u00f5ik. Sel juhul v\u00f5ib proovida inimest teise osakonda viia, et olulist t\u00f6\u00f6tajat mitte kaotada. <\/p>\n<p><b>Ignoreerida<\/b><\/p>\n<p>Kui eespool nimetatud meetmed ei aita, v\u00f5iks proovida inimest protsessidest v\u00e4lja l\u00fclitada, kus ta tunneb end olulise tegijana. See l\u00f6\u00f6b tema autoriteeti ja v\u00f5ib-olla toob ta m\u00f5istusele. <\/p>\n<p><b>Kohalduda<\/b><\/p>\n<p>Kui ka see ei toimi, j\u00e4\u00e4b vaid \u00fcks v\u00f5imalus \u2014 keerulisest t\u00f6\u00f6tajast lahkumine, kuna pidevad konfliktid temaga m\u00f5jutavad juhataja autoriteeti negatiivselt.\u00a0<\/p>\n<h3>\u00d5iged \u00fchekohalised koosolekud<\/h3>\n<p>\nTuletan meelde, et r\u00e4\u00e4gime n\u00fc\u00fcd ainult mitteformaalsetest suhetest. Arvan, et regulaarne \u00fchekohane suhtlemine t\u00f6\u00f6tajatega on suurep\u00e4rane formaat usalduslike suhete loomiseks juhtide ja alluvate vahel. 1:1 kohtumistel, v\u00e4lja arvatud t\u00f6\u00f6alaselt, peaks t\u00e4helepanu p\u00f6\u00f6rama ka t\u00f6\u00f6v\u00e4listele k\u00fcsimustele.\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Andke oma alluvale esimene s\u00f5na. V\u00f5ib-olla on tal, nagu \u00f6eldakse, hinge peal ja ta on ette valmistunud. \u00c4ra katka teda: las ta r\u00e4\u00e4gib.\u00a0\n<\/li>\n<li>Arutage keerukusi. N nii t\u00f6\u00f6alased kui ka mitte t\u00f6\u00f6alased, mis v\u00f5ivad m\u00f5jutada t\u00f6\u00f6protsesse.\u00a0\n<\/li>\n<li>Arutage suhteid kolleegidega: kas k\u00f5ik on korras. Kui olete kuulnud, et on mingeid probleeme, siis pakkuda abi, t\u00e4psemalt k\u00fcsige, kuidas saate juhina aidata. Peamine on t\u00f5eliselt aidata, kui t\u00f6\u00f6taja seda palub.\u00a0\n<\/li>\n<li>N\u00f5uanne, mille leidsin Maksim Bat\u00f5revi raamatust \"45 t\u00e4toveeringut juhi kohta\". Kohtumise l\u00f5pus, kui tundub, et oleme juba k\u00f5ik l\u00e4bi arutanud, esitage k\u00fcsimus: \"Mis veel v\u00f5iksime arutada?\" M\u00f5ned inimesed just sel hetkel jagavad k\u00f5ige huvitavamat teavet.\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Isiklike asjaolude arvestamine<\/h3>\n<p>\nKui juhil ja alluval on usalduslikud suhted, siis saab alluv t\u00e4iesti rahulikult teavitada teid isiklikest asjaoludest: lapse s\u00fcnnist, terviseprobleemidest, h\u00fcpoteekidest, lahutusest jne. Me k\u00f5ik oleme inimesed ja igasuguseid asju v\u00f5ib juhtuda.\u00a0<\/p>\n<p>Mida teeb sellistel juhtudel oskuslik juht?<\/p>\n<ul>\n<li>Anab puhkust. \u00dcleviib keerulistelt, kriitilistelt projektidelt madala prioriteediga \u00fclesannetele.\u00a0\n<\/li>\n<li>Saadab puhkusele.\u00a0\n<\/li>\n<li>Muudab motiveerimise skeemi. Kui inimene on v\u00f5tnud h\u00fcpoteegi, siis on finansiaalne k\u00fcsimus tema jaoks esikohal. Seega, kui on v\u00f5imalik, v\u00f5iks anda talle preemia (asemel tavalise t\u00e4nut\u00e4he).\u00a0\n<\/li>\n<li>Muudab t\u00f6\u00f6aega. N\u00e4iteks, kui inimesel on lapsed, kes k\u00e4ivad lasteaias, saab t\u00f6\u00f6p\u00e4eva algusaega kohandada. Miks mitte?\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nKui juht kuuleb inimesi ja arvestab nende isiklike oludega, siis seda hinnatakse. Vastupidiselt: kui inimene teab, et juht on teadlik tema probleemidest, kuid ei arvestanud nendega, tekitab see pahameelt.\u00a0<\/p>\n<h3>Eralduse k\u00f5rvaldamine<\/h3>\n<p>\nR\u00e4\u00e4gin, kuidas me v\u00f5itleme eraldatuse vastu Badoos.\u00a0<\/p>\n<p><b>\u00dchine l\u00f5unas\u00f6\u00f6k <\/b><\/p>\n<p>Olin \u00fcllatunud, kuuldes, et paljudes ettev\u00f5tetes k\u00e4ivad t\u00f6\u00f6tajad l\u00f5unal \u00fcksi v\u00f5i paarikaupa. See on \u00e4\u00e4rmiselt ebaefektiivne! Sest kuni me ootame ettekandjat, saame arutada palju erinevaid asju, teada midagi uut inimestest, kellega koos t\u00f6\u00f6tame. Kui kontori suurus lubab, v\u00f5iks korraldada kohviku, nagu meie tegime. L\u00f5unaajal istuvad erinevate osakondade inimesed k\u00f5rvuti ja arutavad v\u00e4ga erinevaid teemasid: see toimib suurep\u00e4raselt meeskonna \u00fchtsuse suurendamiseks. <\/p>\n<p><b>Meeskonna\u00fcritused, ettev\u00f5tte\u00fcritused peredega<\/b> <\/p>\n<p>Meie puhul on meeskonnat\u00f6\u00f6d regulaarsed \u00fcritused (kord kolme kuu jooksul), mis toimuvad igal pool: laserip\u00fcss, bowling, biljar, lihtsalt baarisk\u00e4ik. Osalemine nendel \u00fcritustel on vabatahtlik. Valitakse p\u00e4ev, mis sobib enamikule, ja uustulnukate kaasamine on meie jaoks prioriteet, p\u00fc\u00fcame neid nii palju kui v\u00f5imalik kaasata.\u00a0<\/p>\n<p>Meie ettev\u00f5tte \u00fcritused on t\u00f5eliselt suured s\u00fcndmused, n\u00e4iteks suvev\u00e4ljas\u00f5idud kolme p\u00e4eva jooksul. Sel aastal olime Krasnaja Poljanas. Me reisime koos peredega, kuigi tean, et see on t\u00f5sine teema. Jah, on miinuseid: kindlasti hind ja see, et pered v\u00e4hendavad \u00fcrituse \u201emeeskonnat\u00f6\u00f6d\u201d. On inimesi, kes eelistavad aega veeta oma perega, mitte kolleegidega. Kuid oleme proovinud erinevaid formaate ja j\u00e4\u00e4me selle juurde. Esiteks on pereliikmel palju lihtsam osaleda kolme p\u00e4eva \u00fcritusel koos perega kui \u00fcksi, ja meil on enamasti pered. Teiseks saame me usaldusv\u00e4\u00e4rse inimese pereliikme \u2014 abikaasa v\u00f5i abikaasa. Sageli juhtub, et pered, kes tutvuvad ettev\u00f5tte \u00fcritusel, j\u00e4tkavad s\u00f5pru suhetes iga p\u00e4ev.\u00a0<\/p>\n<p><b>Sport, matkamine, j\u00f5hkrus<\/b> <\/p>\n<p>See on v\u00e4ga lihtne ja samas t\u00f5hus meetod meeskonna \u00fchtsuse suurendamiseks. Meil on jooksu, triatloni ja lauajalgpalli v\u00f5istkonnad. Igal aastal k\u00e4ime ka j\u00f5gi alla laskmas. Arvan, et see on \u00fcks v\u00f5imsamaid viise meeskonna sidumise t\u00f5stmiseks, sest ebatavalistes ja m\u00f5nikord ekstreemsetes olukordades avastavad inimesed enda ja \u00fcmbritsevate kohta t\u00e4iesti uusi asju. <\/p>\n<p><b>Huviklubid <\/b><\/p>\n<p>Neid, kes ei armasta sporti, saab huvitada male, t\u0161ess ja \"Mis? Kus? Millal?\". Umbes kolm aastat tagasi l\u00f5id meie kolleegid muusikagruppi. Mis on huvitav, on see, et paljud selle liikmed ei osanud sel hetkel \u00fcldse m\u00e4ngida muusikainstrumente v\u00f5i tegid seda v\u00e4ga ebakindlalt. Just hiljuti andsid nad kontserdi kontoris ning see oli suurep\u00e4rane! M\u00e4letan, kui uhke ma olin nende inimeste \u00fcle, kellega ma t\u00f6\u00f6tan. <\/p>\n<p><b>Hackathonid <\/b><\/p>\n<p>Ka \u00fcsna lihtne viis. Inimesed erinevatest osakondadest kogunevad, et lahendada m\u00f5ni huvitav \u00fclesanne, mis ei pea olema t\u00f6\u00f6ga seotud. Pizzat, \u00f5lut, koguneme ja loome midagi koos ning saame \u00fcksteisest palju uut teada \u2014 seda, mida t\u00f6\u00f6 rutiinis on raske v\u00e4lja selgitada.\u00a0<\/p>\n<h2>Reaktsioon\u00a0<\/h2>\n<p>\nViimane plokk k\u00e4sitleb reaktsioone erinevatele h\u00e4vitavatele n\u00e4htustele, mis toimivad vastu ettev\u00f5tte p\u00f5hiv\u00e4\u00e4rtustele ja seega m\u00f5jutavad negatiivselt meeskonna moraalset kliimat.<\/p>\n<p><b>S\u00f5prus<\/b><\/p>\n<p>Kui juht ja alluv on oma s\u00f5braliku suhtlemisega liiga kinnisidees, riskivad nad piire \u00fcletama. Sellisel juhul peab juht alati meeles pidama, et ta on juht (isegi \u00fchiselt pidutsedes ja jalutades) ning l\u00f5petama rangelt igasuguse \u00fcletamise, mille ta peab ise enda jaoks m\u00e4\u00e4ratlema. <\/p>\n<p><b>Lugupidamatud v\u00e4ljendused ja teod <\/b><\/p>\n<p>See on vastuv\u00f5etamatu ja \u00e4\u00e4rmiselt kahjulik. See m\u00fcrgitab kollektiivi \u00f5hkkonda. Peatage selline k\u00e4itumine kohe, kui kuulete v\u00f5i n\u00e4ete seda. Ja \u00e4rge unustage hiljem p\u00f5hjust uurida. Tuleb m\u00f5ista, kas sellise k\u00e4itumise taga on isiklik vastumeelsus v\u00f5i t\u00f6\u00f6keskkonna konflikt. Tuleb v\u00e4lja selgitada, et ennetada sarnaste olukordade kordumist. N\u00e4iteks juhtub, et inimesed varjavad oma enda eba\u00f5nnestumisi teiste inimeste v\u00f5i osakondade vigadega. Arendajad s\u00fc\u00fcdistavad testijaid, testijad omakorda arendajaid. Sageli juhtub see seet\u00f5ttu, et inimesed ei tea lihtsalt, millega naabruses olev osakond tegeleb ega hindavad selle panust \u00fchisesse eesm\u00e4rki. Selle kallal v\u00f5ib t\u00f6\u00f6tada, n\u00e4iteks luues kanaleid osakondade edusammude teavitamiseks, et t\u00f6\u00f6tajad m\u00f5istaksid, kes millega tegeleb ettev\u00f5ttes ja milles seisneb nende panus.<\/p>\n<p><b>K\u00fclad<\/b><\/p>\n<p>Kuulujuttude tekkimine on alati tingitud alainformeeritusest. Alainformeeritus on teatud vaakum, mida t\u00e4idetakse valeinfoga. Kui juht kuuleb mingist kuulujutust, peab ta v\u00f5imalikult t\u00f5eliselt selgitama, millised on tegelikud olud, ja seej\u00e4rel kaaluma normaalseid kanaleid sellise teabe edastamiseks: uudiskirjad, kokkuv\u00f5tted, regulaarsed seminarid jne.<\/p>\n<p>Hiljuti juhtus Badoo-s midagi sarnast. \u00c4riotsus viia osa arendust Moskvast Londonisse \u2014 normaalne \u00e4ri n\u00f5ue, mida aeg on \u00f5igustanud. Kuid see tekitas kuulujutu, et Moskva b\u00fcroo suletakse. See m\u00f5te kinnistus paljude t\u00f6\u00f6tajate peades nii tugevalt, et pidime tegema suuri j\u00f5upingutusi, et kuulujutt \u00fcmber l\u00fckata. Kujutage vaid ette, milliseks motivatsiooniks oli see inimestele, kes sellesse uskusid: \"Miks planeerida midagi, kui meid varsti niikuinii suletakse?\"\u00a0\u00a0<\/p>\n<h2>J\u00e4reldused<\/h2>\n<p>\nKuidas saad teha nii, et mitteformaalsed suhted t\u00f6\u00f6taksid \u00e4ri huvides?<\/p>\n<ol>\n<li>M\u00f5istke ja kujundage ettev\u00f5tte kultuuri. T\u00f6\u00f6le v\u00f5tke inimesi, kes jagavad teie v\u00e4\u00e4rtusi. Vabanege neist, kes tegutsevad nende vastu.\u00a0\n<\/li>\n<li>T\u00f6\u00f6tage regulaarselt meeskonna \u00fchtekuuluvuse nimel. Looge ja arendage formaate, kus inimesed saavad luua mitteametlikke suhteid.\u00a0\n<\/li>\n<li>Reageerige kahjulikele k\u00f5rvalekalletele. Pidage meeles, et olete juht, seega ettev\u00f5tte kultuuri hoidja.\u00a0\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nJa mis k\u00f5ige t\u00e4htsam: tundke oma inimesi! Kuduge oskuslikult mitteametlikud suhted t\u00f6\u00f6sse. See annab teile t\u00e4ieliku \u00fclevaate, mis omakorda v\u00f5imaldab teil teha kaalutletumaid otsuseid.\u00a0<br \/>\n<br \/>Allikas: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/473060\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 \u0441\u043e\u0441\u0435\u0434\u043d\u0435\u0433\u043e \u043e\u0442\u0434\u0435\u043b\u0430 \u043f\u043e\u0434\u043e\u0437\u0432\u0430\u043b \u0441\u0432\u043e\u0435\u0433\u043e \u043f\u043e\u0434\u0447\u0438\u043d\u0451\u043d\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u043e\u0441\u0440\u0435\u0434\u0438 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0435\u0433\u043e \u0434\u043d\u044f \u0438 \u0434\u043e\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u043e \u0433\u0440\u043e\u043c\u043a\u043e \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u044f\u0437\u043d\u043e \u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u043b \u0435\u043c\u0443: \u00ab\u0421\u043b\u044b\u0448\u044c, \u043d\u0430 \u0432\u043e\u0442 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u0434\u0435\u043d\u0435\u0433. \u0421\u0433\u043e\u043d\u044f\u0439 \u0432 \u043c\u0430\u0433\u0430\u0437\u0438\u043d, \u043a\u0443\u043f\u0438 \u0432\u0438\u0441\u043a\u0430\u0440\u044f \u0438 \u0437\u0430\u043a\u0443\u0441\u043a\u0438\u00bb.\u00a0 \u042f \u043f\u043e\u0434\u0443\u043c\u0430\u043b: \u00ab\u0414\u0430 \u043b\u0430\u0434\u043d\u043e! \u0421\u0442\u0440\u0430\u043d\u043d\u043e \u0432\u0441\u0451 \u044d\u0442\u043e&#8230;\u00bb. \u041d\u043e \u0441\u0438\u0442\u0443\u0430\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e\u0432\u0442\u043e\u0440\u044f\u043b\u0430\u0441\u044c [&hellip;]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":39577,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-39576","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-novosti-interneta"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 4.9.10 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 \u0441\u043e\u0441\u0435\u0434\u043d\u0435\u0433\u043e \u043e\u0442\u0434\u0435\u043b\u0430 \u043f\u043e\u0434\u043e\u0437\u0432\u0430\u043b \u0441\u0432\u043e\u0435\u0433\u043e \u043f\u043e\u0434\u0447\u0438\u043d\u0451\u043d\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u043e\u0441\u0440\u0435\u0434\u0438 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0435\u0433\u043e \u0434\u043d\u044f \u0438 \u0434\u043e\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u043e \u0433\u0440\u043e\u043c\u043a\u043e \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u044f\u0437\u043d\u043e \u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u043b \u0435\u043c\u0443: \u00ab\u0421\u043b\u044b\u0448\u044c, \u043d\u0430 \u0432\u043e\u0442 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u0434\u0435\u043d\u0435\u0433. \u0421\u0433\u043e\u043d\u044f\u0439 \u0432 \u043c\u0430\u0433\u0430\u0437\u0438\u043d, \u043a\u0443\u043f\u0438 \u0432\u0438\u0441\u043a\u0430\u0440\u044f \u0438 \u0437\u0430\u043a\u0443\u0441\u043a\u0438\u00bb. \u042f \u043f\u043e\u0434\u0443\u043c\u0430\u043b: \u00ab\u0414\u0430 \u043b\u0430\u0434\u043d\u043e! \u0421\u0442\u0440\u0430\u043d\u043d\u043e \u0432\u0441\u0451 \u044d\u0442\u043e...\u00bb. \u041d\u043e \u0441\u0438\u0442\u0443\u0430\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e\u0432\u0442\u043e\u0440\u044f\u043b\u0430\u0441\u044c\" \/>\n\t<meta name=\"robots\" content=\"max-image-preview:large\" \/>\n\t<meta name=\"author\" content=\"Yuri Gagarin\"\/>\n\t<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/novosti-interneta\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\" \/>\n\t<meta name=\"generator\" content=\"All in One SEO (AIOSEO) 4.9.10\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:locale\" content=\"et_EE\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:site_name\" content=\"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:title\" content=\"\ud83e\udd47\u041d\u0435\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u043e\u0442\u043d\u043e\u0448\u0435\u043d\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u0435: \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u0438 \u043a\u0430\u043a \u0438\u043c\u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c | ProHoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:description\" content=\"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 \u0441\u043e\u0441\u0435\u0434\u043d\u0435\u0433\u043e \u043e\u0442\u0434\u0435\u043b\u0430 \u043f\u043e\u0434\u043e\u0437\u0432\u0430\u043b \u0441\u0432\u043e\u0435\u0433\u043e \u043f\u043e\u0434\u0447\u0438\u043d\u0451\u043d\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u043e\u0441\u0440\u0435\u0434\u0438 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0435\u0433\u043e \u0434\u043d\u044f \u0438 \u0434\u043e\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u043e \u0433\u0440\u043e\u043c\u043a\u043e \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u044f\u0437\u043d\u043e \u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u043b \u0435\u043c\u0443: \u00ab\u0421\u043b\u044b\u0448\u044c, \u043d\u0430 \u0432\u043e\u0442 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u0434\u0435\u043d\u0435\u0433. \u0421\u0433\u043e\u043d\u044f\u0439 \u0432 \u043c\u0430\u0433\u0430\u0437\u0438\u043d, \u043a\u0443\u043f\u0438 \u0432\u0438\u0441\u043a\u0430\u0440\u044f \u0438 \u0437\u0430\u043a\u0443\u0441\u043a\u0438\u00bb. \u042f \u043f\u043e\u0434\u0443\u043c\u0430\u043b: \u00ab\u0414\u0430 \u043b\u0430\u0434\u043d\u043e! \u0421\u0442\u0440\u0430\u043d\u043d\u043e \u0432\u0441\u0451 \u044d\u0442\u043e...\u00bb. \u041d\u043e \u0441\u0438\u0442\u0443\u0430\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e\u0432\u0442\u043e\u0440\u044f\u043b\u0430\u0441\u044c\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/novosti-interneta\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:secure_url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:published_time\" content=\"2019-10-31T19:36:07+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2019-10-31T19:36:07+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:author\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<!-- All in One SEO -->\n\n","aioseo_head_json":{"title":"\ud83e\udd47Mitteformaalsed suhted meeskonnas: miks ja kuidas nendega juhtida | ProHoster","description":"Mitu aastat tagasi liitusin ma \u00fches ettev\u00f5ttes arendaja ametiga ja peagi olin tunnistajaks ebatavalisele stseenile. Teise osakonna meeskonna juht kutsus oma alluvat keset t\u00f6\u00f6p\u00e4eva ja \u00fctles \u00fcsna valju ja pealet\u00fckkiva tooniga: \"Kuule, siin on sulle raha. Mine poodi, osta viskit ja suupisteid.\" M\u00f5tlesin: \"No kuidas veel! K\u00f5ik see tundub kahtlane...\". Kuid olukord kordus.","canonical_url":"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/novosti-interneta\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","robots":"max-image-preview:large","keywords":"","webmasterTools":{"miscellaneous":""},"schema":null,"og:locale":"et_EE","og:site_name":"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b","og:type":"article","og:title":"\ud83e\udd47\u041d\u0435\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u043e\u0442\u043d\u043e\u0448\u0435\u043d\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u0435: \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u0438 \u043a\u0430\u043a \u0438\u043c\u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c | ProHoster","og:description":"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 \u0441\u043e\u0441\u0435\u0434\u043d\u0435\u0433\u043e \u043e\u0442\u0434\u0435\u043b\u0430 \u043f\u043e\u0434\u043e\u0437\u0432\u0430\u043b \u0441\u0432\u043e\u0435\u0433\u043e \u043f\u043e\u0434\u0447\u0438\u043d\u0451\u043d\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u043e\u0441\u0440\u0435\u0434\u0438 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0435\u0433\u043e \u0434\u043d\u044f \u0438 \u0434\u043e\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u043e \u0433\u0440\u043e\u043c\u043a\u043e \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u044f\u0437\u043d\u043e \u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u043b \u0435\u043c\u0443: \u00ab\u0421\u043b\u044b\u0448\u044c, \u043d\u0430 \u0432\u043e\u0442 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u0434\u0435\u043d\u0435\u0433. \u0421\u0433\u043e\u043d\u044f\u0439 \u0432 \u043c\u0430\u0433\u0430\u0437\u0438\u043d, \u043a\u0443\u043f\u0438 \u0432\u0438\u0441\u043a\u0430\u0440\u044f \u0438 \u0437\u0430\u043a\u0443\u0441\u043a\u0438\u00bb. \u042f \u043f\u043e\u0434\u0443\u043c\u0430\u043b: \u00ab\u0414\u0430 \u043b\u0430\u0434\u043d\u043e! \u0421\u0442\u0440\u0430\u043d\u043d\u043e \u0432\u0441\u0451 \u044d\u0442\u043e...\u00bb. \u041d\u043e \u0441\u0438\u0442\u0443\u0430\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e\u0432\u0442\u043e\u0440\u044f\u043b\u0430\u0441\u044c","og:url":"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/novosti-interneta\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","og:image":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:secure_url":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:width":350,"og:image:height":350,"article:published_time":"2019-10-31T19:36:07+00:00","article:modified_time":"2019-10-31T19:36:07+00:00","article:publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster","article:author":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster"},"aioseo_meta_data":{"post_id":"39576","title":null,"description":null,"keywords":null,"keyphrases":null,"primary_term":null,"canonical_url":null,"og_title":null,"og_description":null,"og_object_type":"default","og_image_type":"default","og_image_url":null,"og_image_width":null,"og_image_height":null,"og_image_custom_url":null,"og_image_custom_fields":null,"og_video":null,"og_custom_url":null,"og_article_section":null,"og_article_tags":null,"twitter_use_og":false,"twitter_card":"default","twitter_image_type":"default","twitter_image_url":null,"twitter_image_custom_url":null,"twitter_image_custom_fields":null,"twitter_title":null,"twitter_description":null,"schema":{"blockGraphs":[],"customGraphs":[],"default":{"data":{"Article":[],"Course":[],"Dataset":[],"FAQPage":[],"Movie":[],"Person":[],"Product":[],"ProductReview":[],"Car":[],"Recipe":[],"Service":[],"SoftwareApplication":[],"WebPage":[]},"graphName":"","isEnabled":true},"graphs":[]},"schema_type":null,"schema_type_options":null,"pillar_content":false,"robots_default":true,"robots_noindex":false,"robots_noarchive":false,"robots_nosnippet":false,"robots_nofollow":false,"robots_noimageindex":false,"robots_noodp":false,"robots_notranslate":false,"robots_max_snippet":null,"robots_max_videopreview":null,"robots_max_imagepreview":"large","priority":null,"frequency":null,"local_seo":null,"seo_analyzer_scan_date":"2026-01-24 02:19:21","breadcrumb_settings":null,"limit_modified_date":false,"reviewed_by":null,"ai":null,"created":"2021-03-01 00:47:25","updated":"2026-01-24 02:19:21"},"gt_translate_keys":[{"key":"link","format":"url"}],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39576","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=39576"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39576\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/media\/39577"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=39576"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=39576"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=39576"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}