{"id":39576,"date":"2019-10-31T22:36:07","date_gmt":"2019-10-31T19:36:07","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\/"},"modified":"2019-10-31T22:36:07","modified_gmt":"2019-10-31T19:36:07","slug":"neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","title":{"rendered":"Mitteametlikud suhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" alt=\"Mitteametlikud suhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/53399d5e89b5572f541af360df85f853.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nPalju aastat tagasi tulin ma \u00fche ettev\u00f5tte arendaja ametisse ja peagi sain ma tunnistajaks ebatavalisele stseenile. Teise osakonna tiimijuht kutsus oma alluvat keset t\u00f6\u00f6p\u00e4eva ja \u00fcsna valjusti ning uhkelt \u00fctles: \u201eKuule, siit on sul raha. Mine poodi, osta viskit ja suupisteid.\u201d\u00a0<\/p>\n<p>M\u00f5tlesin: \"Ei ole v\u00f5imalik! See on kummaline...\". Kuid olukord kordus veel mitu korda. T\u00f6\u00f6tades ettev\u00f5ttes m\u00f5nda aega, m\u00f5istsin, et selline k\u00e4itumine oli seal normaalne. \u00dched meeskonnad sidusid end teisi vastu, kulisside taga toimus poliitika, ja k\u00f5rgem juhtkond ei reageerinud sellele absoluutselt. Lahkusin sealt, kuigi \u00fclesanded olid huvitavad ja tingimused head. Kuid moraalne \u00f5hkkond oli talumatu.\u00a0<\/p>\n<p>Niimoodi ei arvanud ainult mina: praegu seda ettev\u00f5tet enam ei ole. Aga toona sain ma aru, kui oluline on tegeleda mitteformaalsete suhetega, kui suurt m\u00f5ju need v\u00f5ivad avaldada \u00e4ri tervikuna. Ja seda peaksid tegema eelk\u00f5ige ridade juhid, mitte personalijuhid v\u00f5i ametilised ps\u00fchholoogid, sest just juhid on iga p\u00e4ev kontaktis oma alluvatega.\u00a0<\/p>\n<p>Aga IT-sektoris on tiimijuhid reeglina ise arendajatest ja inseneridest kasvanud ning neil ei ole spetsiaalset haridust ps\u00fchholoogia ja juhtimismeetodite valdkondades. Seet\u00f5ttu m\u00f5istavad juhid sageli oma \u00fclesandeid \u00fcsna kitsalt: lahendada \u00e4ri probleeme, t\u00e4ita plaane jne. Ja miks peaksid nad t\u00e4iskasvanud inimestega nunnutama, nad ei m\u00f5ista.\u00a0<\/p>\n<p>Viimased k\u00fcmme aastat olen tegelenud arendusmeeskondade juhtimisega, seitse neist \u2014 Badoo-s. See artikkel on kirjutatud minu ettekande p\u00f5hjal <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/teamleadconf.ru\/spb\/2019\">Saint TeamLead Conf 2019<\/a><\/noindex>: selles p\u00fc\u00fcan selgitada, kuidas ja miks on oluline t\u00f6\u00f6tada mitteformaalsete suhete kallal meeskonnas.\u00a0<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<h2>Probleemid mitteformaalsete suhetega<\/h2>\n<p>\nKuidas m\u00e4\u00e4rata, et meeskonnas toimub mitteformaalsete suhetega midagi halba? On mitmeid n\u00e4itajaid.<\/p>\n<h3>Uustulnukad ei p\u00fcsi kaua<\/h3>\n<p>\nMa arvan, et enamikule inimestele on t\u00f6\u00f6vahetus stressirohke. Uus t\u00f6\u00f6taja on \u00e4\u00e4rmiselt ebamugavas, ebastabiilses olukorras, osaliselt seet\u00f5ttu, et tema kogemused ja oskused uues kollektiivis pole tunnustatud. Samal ajal v\u00f5is ta eelmisel t\u00f6\u00f6kohal olla t\u00e4htis ja austatud isik. Sel juhul on kontrast veelgi teravam ja toob veelgi suuremat ebamugavust.<\/p>\n<p>Mida inimene teeb, et ennast kehtestada? N\u00e4itab \u00fcles algatusv\u00f5imet. Kuid uute t\u00f6\u00f6tajate algatusi v\u00f5etakse sageli \u00fcleolevalt vastu: \"Miks sa siin oled? Ilma sinuta teame, kuidas k\u00f5ik t\u00f6\u00f6tab!\".\u00a0<\/p>\n<p>Lisaks sellele ei kaasata uusi t\u00f6\u00f6tajaid sageli mitteametlikku suhtlemisse. Kui minnakse l\u00f5unale \u2014 uut t\u00f6\u00f6tajat ei kutsuta. Kui t\u00e4histatakse kellegi s\u00fcnnip\u00e4eva \u2014 uut t\u00f6\u00f6tajat ei kutsuta. Tal on juba t\u00f6\u00f6stress, kuid ei ole kellegagi seda arutada. Kahekordne raskus.\u00a0<\/p>\n<p>Sellistes tingimustes otsustab paljud lihtsalt minna teise ettev\u00f5ttesse.\u00a0<\/p>\n<h3>Tundmatud kolleegid<\/h3>\n<p>\nJ\u00e4rgmine probleem on kolleegide tundmatus. See juhtub tihti osakondade piiril, mitte \u00fche alamfunktsiooni sees. Tegevjuhid ei tunne oma siseseid klientide vajadusi ja vastupidi: n\u00e4iteks ei ole tootmismeeskond ja arendusmeeskond omavahel tuttavad.\u00a0<\/p>\n<p>Kurb on see, kui juhid ei tunne oma alluvaid: ei tea nende reaalseid ootusi, ei oska neid motiveerida.\u00a0<\/p>\n<h3>Mitteametlikud juhid ametlikule v\u00f5imule vastandina<\/h3>\n<p>\nIgas kollektiivis on mitteametlikud juhid. Nagu teised inimesed, omavad nad oma eesm\u00e4rke. Mitteametlike juhtide erip\u00e4ra on see, et nad oskavad kaasata teisi inimesi oma eesm\u00e4rkide saavutamisse. Kui mitteametliku juhi eesm\u00e4rk ei lange kokku organisatsiooni eesm\u00e4rkidega, siis v\u00f5ivad sellised inimesed muutuda \u00fcpris toksilisteks. Ja k\u00f5ige halvem, mis juhtuda v\u00f5ib, on see, et nad v\u00f5ivad viia osa kollektiivist teise ettev\u00f5ttesse.\u00a0<\/p>\n<h3>Eraldus\u00a0<\/h3>\n<p>\nK\u00f5ik probleemid, mida ma olen v\u00e4lja toonud \u2014 halbad suhtlemised uute t\u00f6\u00f6tajatega, kommunikatsiooni puudumine, mitteametlikud juhid vastandina \u2014 viivad eraldatuseni. Erilist juhtumit v\u00f5ib illustreerida k\u00f5nekas meem:\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Mitteametlikud suhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/6c529b1d941ada9471f94a11ac2a7712.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nInimesed ei tea, millega nende kolleegid tegelevad. Seet\u00f5ttu ei osata hinnata nende panust \u00fchiselt. \u00dchtekuulumatuse t\u00f5ttu puudub meeskonnat\u00f6\u00f6: meeskonnaliikmed ei toeta \u00fcksteist, mist\u00f5ttu \u00fclesandeid lahendatakse ebaefektiivselt. Paindlikkus puudub, kuna kommunikatsioon pole korraldatud. Juhtidel on keeruline motiveerida ja arendada oma alluvaid. K\u00f5ik see viib selleni, et inimesed lahkuvad.\u00a0<\/p>\n<p>Kuid oleks hea, kui olukord oleks v\u00e4hemalt selline:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Mitteametlikud suhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/8a7d3d26d290b28bbdbb7624360167dc.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nJa veel parem, kui see oleks nii:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Mitteametlikud suhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/16eaf9702b0f147e23452ce630e82e2d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<\/p>\n<h2>Mis siis teha?<\/h2>\n<p>\nKuidas saavutada, et teie ettev\u00f5tte mitteametlikud suhted oleksid \"\u00f5iged\" ja tooksid kasu \u00e4rile? R\u00e4\u00e4gin, mida me tegime ja j\u00e4tkame Badoo-s. Need on kolm olulist komponenti:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>ettev\u00f5tte kultuur;\n<\/li>\n<li>regulaarsed tegevused meeskonna \u00fchtekuuluvuse tugevdamiseks;\n<\/li>\n<li>reaktsioon h\u00e4vitavatele k\u00f5rvalekalletele.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Ettev\u00f5tte kultuur<\/h3>\n<p>\nEttev\u00f5tte kultuur on alusp\u00f5him\u00f5tete kogum, mis kujundab t\u00f6\u00f6tajate m\u00f5tteviisi ja k\u00e4itumisnorme. See on see, mis \u00fchendab inimesi kollektiivis, eristab ettev\u00f5tet teistest ja loob uhkust selle \u00fcle. Need on v\u00e4\u00e4rtused, mida jagab suur osa meeskonnast.\u00a0<\/p>\n<p>Alusp\u00f5him\u00f5tted ei ole muutumatud. Need v\u00f5ivad muutuda, t\u00e4iendada s\u00f5ltuvalt ettev\u00f5tte strateegia muutumisest. Ei tasu neid v\u00e4lja m\u00f5elda v\u00f5i pimesi kopeerida teiste ettev\u00f5tete v\u00e4\u00e4rtusi. Samuti ei tasu kaasata v\u00e4liseid eksperte, lootuses, et nad loovad need v\u00e4\u00e4rtused teie jaoks: v\u00e4\u00e4rtused peavad s\u00fcnnima ettev\u00f5tte seest.\u00a0<\/p>\n<p>Kui ma kunagi t\u00f6\u00f6tasin programmeerijana ettev\u00f5ttes, mis tegeles v\u00f5rguturundusega. Seal valitses bossikultus: tema portreed ja tsitaadid rippusid kontorites. K\u00f5ik t\u00f6\u00f6tajad pidi olema kirglikud, et muuta maailma paremaks. Seal, kus oleks tavap\u00e4rane tervitus, oli kasutusel selline h\u00fc\u00fcdlause: \"100 miljardit - meie saatus!\". Praegu tundub see naljakas, aga tol ajal ei olnud see just r\u00f5\u00f5mustav. See on n\u00e4ide, kuidas mitte teha, vale kultuuri n\u00e4ide.\u00a0<\/p>\n<p>Naaseme Badoo juurde. M\u00f5nes m\u00f5ttes kogunesime, brainstormisime ja koostasime nimekirja meie alusp\u00f5him\u00f5tetest.\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Mitteametlikud suhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/704fa5e3311c8c0c4d5e1bf623d7229d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nKuid oluline pole mitte nimekiri ise, vaid see, kuidas me seda kasutame.<\/p>\n<p>Esiteks, me kasutame seda v\u00e4rbamisse: p\u00fc\u00fcame aru saada, kas kandidaadid on valmis jagama meie p\u00f5hiv\u00e4\u00e4rtusi. Teiseks, me kasutame seda t\u00f6\u00f6tajate hindamiseks: prooviperioodil, kvartali- ja poolaasta \u00fclevaatusel.\u00a0<\/p>\n<p>Kuidas me hindame kandideerijaid vestlustel? Esitame teatud k\u00fcsimusi. N\u00e4iteks, mis p\u00f5hjusel on nad minevikus eksinud; p\u00fc\u00fcame v\u00e4lja selgitada, kuidas nad suhtuvad oma vigadesse, et m\u00f5ista, kui teadlik inimene on, kui enesekriitiline ta on ja kas ta suudab oma vigadest \u00f5ppida.\u00a0<\/p>\n<p>Me vaatame, kuidas nad reageerivad k\u00fcsimustele, millele kandidaat ei tea vastust. Paljud hakkavad keerutama, viivad vestluse teisele teele v\u00f5i loobuvad kohe. Meile meeldib, kui inimene p\u00fc\u00fcab loogiliselt \u00f5igele vastusele l\u00e4heneda ning ausalt \u00fctleb, et ei tea, kui ta on t\u00f5eliselt ummikus. Sel juhul n\u00e4eme, et inimene suudab tunnistada, et ta ei saa millestki aru, ja see on normaalne.\u00a0<\/p>\n<p>K\u00fcsimine, kas on inimesi, kellele kandidaat on karj\u00e4\u00e4ri ja arengu osas abi andnud, ja kuidas ta neid aitas. See on m\u00e4rk, et inimene on avatud maailmale ja valmis teistele abiks olema.\u00a0<\/p>\n<p>K\u00fcsimine, kas on inimesi, kellelt kandidaat on viimasel ajal midagi \u00f5ppinud. See n\u00e4itab kaudselt, kui v\u00e4ga inimene, esiteks, armastab \u00f5ppida ja teiseks, on t\u00e4nulik neid \u00fcmbritsevale, kes on valmis talle midagi uut andma.\u00a0<\/p>\n<p>On huvitav teada, mis tingimused viisid varasemast t\u00f6\u00f6kohast lahkumiseni. Siin huvitab meid mitte niiv\u00f5rd lahkumise p\u00f5hjus, kui see, kuidas inimene oma kohustused \u00fcle andis: kas ta valmistas k\u00f5ik ette v\u00f5i h\u00fcppas lihtsalt \u00e4ra \u2014 ja olgu see siis p\u00f5lemist t\u00e4is? See reedab vastutustunde.\u00a0<\/p>\n<p>Tihti \u00fctlevad inimesed t\u00f6\u00f6intervjuul, et nad tahavad areneda ja seep\u00e4rast lahkusid eelmisest ettev\u00f5ttest. On huvitav teada: mis takistas seal arenemast? Vastates sellele k\u00fcsimusele, hakkavad kandidaadid m\u00f5nikord otsima s\u00fc\u00fcdlasi, r\u00e4\u00e4kides, et \u00fclemus oli vale v\u00f5i kolleegid olid tobedad jne. Nii testime, kui proaktiivne inimene on, kui valmis ta on oma probleemi tunnistama ja midagi lahendamiseks ette v\u00f5tma.\u00a0<\/p>\n<h3>Regulaarne t\u00f6\u00f6 meeskonna \u00fchtsuse nimel.<\/h3>\n<p>\nKuna ettev\u00f5tte kultuur on m\u00f5istetud ja s\u00f5nastatud, tuleb t\u00f6\u00f6tada meeskonna \u00fchtsuse nimel. Olen selle jaganud mitmeks suunaks:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>t\u00f6\u00f6 mitteformaalsete juhtidega;\n<\/li>\n<li>t\u00f6\u00f6 uute t\u00f6\u00f6tajatega;\n<\/li>\n<li>t\u00f6\u00f6 keeruliste t\u00f6\u00f6tajatega;\n<\/li>\n<li>korralikud \u00fcks-\u00fchele kohtumised;\n<\/li>\n<li>isikuolude arvestamine;\n<\/li>\n<li>killustatuse k\u00f5rvaldamine.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Informaalsed juhid<\/h3>\n<p>\nInformaalsed juhid on efektiivne t\u00f6\u00f6riist meeskonnajuhil. Nende kaudu saame suunata ettev\u00f5tte eesm\u00e4rke \u00fclej\u00e4\u00e4nud t\u00f6\u00f6tajatele.\u00a0<\/p>\n<p><b>Ei suru peale, vaid m\u00fc\u00fcme\u00a0<\/b><\/p>\n<p>K\u00f5ige olulisem informaalsete juhtidega t\u00f6\u00f6tamisel on usaldus. Ei tohiks tegutseda autoritaarselt, \u00f6elda neile, mida teha ja kuidas. Tuleb veenda neid, et \u00fclesanne on oluline, selle lahendamine muudab ettev\u00f5tte paremaks. V\u00f5i p\u00f6\u00f6rduda nende poole kui eksperdi poole ja k\u00fcsida: \u201eVaata, meil on selline probleem. Kuidas sa arvad, et seda v\u00f5iks lahendada?\u201c. See kinnitab juhi autoriteeti, mis on tema peamine t\u00f6\u00f6riist ja relv.\u00a0<\/p>\n<p><b>Kiitmine, hindamine<\/b>\u00a0<\/p>\n<p>Kiitke informaalset juhti \u00f5igeaegselt. See n\u00f5uanne kehtib iga t\u00f6\u00f6taja suhtes, kuid informaalsete juhtide puhul on kiitus veelgi olulisem.\u00a0<\/p>\n<p><b>\u00c4rge vaidlustage autoriteeti<\/b><\/p>\n<p>\u00c4rge kahtlustage informaalsete juhtide autoriteeti, \u00e4rge kritiseerige neid avalikult ega l\u00f5bustage nende \u00fcle. Teie jaoks ei ole nad konkurendid: ametlik juht ja informaalne juht tegutsevad erinevates valdkondades. Esimesel on palju t\u00f6\u00f6riistu kollektiivile m\u00f5ju avaldamiseks, teisel aga, p\u00f5him\u00f5tteliselt, ainult tema m\u00f5ju ja autoriteet.\u00a0<\/p>\n<p><b>Vastuv\u00f5tke tagasisidet<\/b><\/p>\n<p>Kuulake informaalsetelt juhtidelt saadud tagasisidet (teiste t\u00f6\u00f6tajate ja protsesside kohta) \u2014 nad hindavad seda. Fakt, et te kuulute, kinnitab samuti informaalsete juhtide autoriteeti.\u00a0<\/p>\n<p><b>Asetada ametlik vastutus<\/b><\/p>\n<p>V\u00f5imalusel tasub m\u00e4\u00e4rata informaalne juht ametlikuks vastutajaks. Tulevikus tapab see motivatsiooni hakata vastanduma ning rahuldab informaalsete juhtide juhtimisambitsioone.\u00a0<\/p>\n<h3>T\u00f6\u00f6tamine uute tulijatega<\/h3>\n<p>\n\u00dchelt poolt toovad uued t\u00f6\u00f6tajad kaasa k\u00f5ik v\u00e4rske, huvitava ja t\u00f5husa, millest te v\u00f5ib-olla ei teadnud. Teiselt poolt on need inimesed, kes v\u00f5ivad potentsiaalselt \u201elahjendada\u201c ettev\u00f5tte kultuuri.\u00a0<\/p>\n<p>Mida teeme meie Badoos?\u00a0<\/p>\n<p><b>\u201e\u00d5rn\u201c onboarding <\/b><\/p>\n<p>Alates esimesest p\u00e4evast m\u00e4\u00e4rame uuele t\u00f6\u00f6tajale juhendaja. See v\u00f5ib olla juht v\u00f5i m\u00f5ni kogenud t\u00f6\u00f6taja, kes on valmis igal ajal vastama uue t\u00f6\u00f6taja k\u00fcsimustele. Me ei pane uut t\u00f6\u00f6tajat kohe lahendama t\u00f5siseid \u00fclesandeid ja ei n\u00f5ua temalt liiga palju. Esimese paari n\u00e4dala jooksul tutvub uus t\u00f6\u00f6taja olukorraga koos juhendajaga.<\/p>\n<p><b>Regulaarne tagasiside<\/b><\/p>\n<p>Esialgu ootavad uued t\u00f6\u00f6tajad seda v\u00e4ga, sest p\u00f5him\u00f5tteliselt on tagasiside nende jaoks ainus orientiir ja n\u00e4itaja, kas nad teevad \u00f5igesti v\u00f5i mitte. Badoos kohtub juht esimestel kahel kuul iga n\u00e4dal uue t\u00f6\u00f6tajaga isiklikult, et arutada k\u00f5iki tekkinud k\u00fcsimusi. Sel perioodil on \u00e4\u00e4rmiselt oluline kriitikaga \u00e4\u00e4rmiselt ettevaatlik olla. Vastupidi, on oluline r\u00f5hutada, et eksida on normaalne, eriti alguses. Kasulik on kaasata HR-spetsialist, et uus t\u00f6\u00f6taja saaks oma juhendajale tagasisidet anda: see, mida ta ei saa n\u00e4ost n\u00e4kku \u00f6elda, \u00fctleb ta HR-managerile.\u00a0<\/p>\n<p><b>Kaasaegne suhtlemine<\/b><\/p>\n<p>Uusi t\u00f6\u00f6tajaid ei tohi j\u00e4tta mitteformaalsetest suhtlustest k\u00f5rvale. Kui l\u00e4hete koos osakonnaga l\u00f5unatama \u2014 kutsuge uus t\u00f6\u00f6taja kaasa. Kui t\u00e4histate kellegi s\u00fcnnip\u00e4eva \u2014 kutsuge uus t\u00f6\u00f6taja kaasa. Ta v\u00f5ib keelduda, kuid m\u00f5ne aja p\u00e4rast n\u00f5ustub ta kindlasti. Peamine on anda talle m\u00f5ista, et ta ei ole \u00fcleliigne, vaid t\u00e4ie\u00f5iguslik meeskonna liige.\u00a0<\/p>\n<p><b>Initsiatiivid<\/b><\/p>\n<p>Initsiatiividega on samuti \u00e4\u00e4rmiselt oluline t\u00f6\u00f6tada ettevaatlikult. See ei t\u00e4henda, et tuleb teha k\u00f5ike, mida uus t\u00f6\u00f6taja soovitab. Kasutaja, kellele on ettepanek juhtuda, peab t\u00f5estama oma ettepaneku kasulikkust, see t\u00e4hendab, et see vastutus lasub uuel t\u00f6\u00f6tajal. Kui tema ettepanek mingil p\u00f5hjusel ei sobi, proovige argumenteeritult ja professionaalselt arutada, miks see ei sobi.\u00a0<\/p>\n<p><b>Abi<\/b><\/p>\n<p>Alguses on uute t\u00f6\u00f6tajate abistamine v\u00e4ga oluline. Me k\u00f5ik soovime, et uus t\u00f6\u00f6taja saaks v\u00f5imalikult kiiresti kohaneda ja hakkaks lahendama tegelikke \u00fclesandeid. Tihti tunnevad uued t\u00f6\u00f6tajad hirmu abi poole p\u00f6\u00f6rduda, kuna arvavad, et nende k\u00fcsimused on tobedad. Ta on t\u00e4na juba \u00fche korra l\u00e4henenud: kui ta veel kord tuleb, arvavad nad ilmselt, et ta ei ole professionaalne. Selgitame, et selles pole midagi halba: tuleb kolleegi poole p\u00f6\u00f6rduda, nii nagu kevadel uus probleem esile tuleb. Proovisite pool tundi v\u00f5i tund aega aru saada \u2014 ja ei midagi? P\u00f6\u00f6rduge abi poole, vastasel juhul kahjustate vaid k\u00f5iki.\u00a0<\/p>\n<h3>T\u00f6\u00f6tamine keeruliste t\u00f6\u00f6tajatega<\/h3>\n<p>\nKeerulised t\u00f6\u00f6tajad on inimesed, kes t\u00f6\u00f6tavad vastu ettev\u00f5tte kultuurile, tema p\u00f5hiv\u00e4\u00e4rtustele. Need on t\u00f6\u00f6tajad, kes s\u00fcsteemselt esitavad ebaviisakaid m\u00e4rkusi, p\u00fc\u00fcavad alandada juhi autoriteeti jne. Kuidas nendega toime tulla?<\/p>\n<p><b>M\u00f5ista vastuseisude t\u00f5elisi motiive <\/b><\/p>\n<p>See v\u00f5ib olla solvang, mida te ei m\u00e4rganud, v\u00f5i selline eluhoiak: ma olen alati vastu, ja k\u00f5ik. V\u00f5ite proovida selle \u00fcle otse r\u00e4\u00e4kida. Kui ei \u00f5nnestu selgitada, mis probleem on, ja inimene l\u00e4heb t\u00e4ielikku kaitsepositsiooni, v\u00f5ib proovida r\u00e4\u00e4kida inimestega, kellega ta tihedalt suhtleb. V\u00f5ib-olla valgustavad nad motiive.\u00a0<\/p>\n<p><b>Kui motiivid on selged, siis proovige kokku leppida <\/b><\/p>\n<p>V\u00f5ib-olla tuleb kuskil leppida kompromissiga. Kui otse t\u00f6\u00f6tajaga leppida ei suuda, v\u00f5ib proovida kaasata nn vahendajat, n\u00e4iteks kogenud HR-spetsialisti, kes r\u00e4\u00e4gib t\u00f6\u00f6tajaga eraldi, r\u00e4\u00e4gib teiega eraldi, teeb j\u00e4reldusi ja annab v\u00e4\u00e4rtuslikke soovitusi m\u00f5lemale poolele. <\/p>\n<p><b>Kaugeneda t\u00f6\u00f6tajast: n\u00e4iteks viia ta teise meeskonda<\/b><\/p>\n<p>Juhtub, et konflikt on isiklikul tasemel: inimesed lihtsalt ei meeldi \u00fcksteisele ja k\u00f5ik. Sel juhul v\u00f5ib proovida inimest teise osakonda viia, et mitte kaotada v\u00e4\u00e4rtuslikku t\u00f6\u00f6tajat. <\/p>\n<p><b>Ignoreerida<\/b><\/p>\n<p>Kui \u00fclaltoodud meetmed ei aita, v\u00f5ib proovida inimesest protsessidest v\u00e4lja l\u00fclitada, kus ta peab end oluliseks. See m\u00f5jutab tema autoriteeti ja v\u00f5ib-olla toob ta m\u00f5istusele. <\/p>\n<p><b>Koondada<\/b><\/p>\n<p>Kui ka see ei aita, j\u00e4\u00e4b alles vaid \u00fcks variant \u2014 lahkuda probleemse t\u00f6\u00f6tajaga, sest pidevad konfliktid temaga kahjustavad juhi autoriteeti.\u00a0<\/p>\n<h3>\u00d5iged \u00fcks-\u00fchele koosolekud<\/h3>\n<p>\nTuletan meelde, et r\u00e4\u00e4gime praegu ainult mitteformaalsetest suhetest. Arvan, et regulaarsed \u00fcks-\u00fchele kohtumised t\u00f6\u00f6tajatega on suurep\u00e4rane formaadi usalduslike suhete loomiseks juhi ja alluvate vahel. \u00dcks-\u00fchele kohtumiste jooksul peaks lisaks t\u00f6\u00f6alastele k\u00fcsimustele t\u00e4helepanu p\u00f6\u00f6rama ka t\u00f6\u00f6v\u00e4listele k\u00fcsimustele.\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Andke oma alluvatele esimene s\u00f5na. V\u00f5ib-olla on neil palju \u00f6elda ja nad on valmistunud. \u00c4rge katkestage neid: las nad v\u00e4ljendavad oma arvamust.\u00a0\n<\/li>\n<li>Arutage raskusi. Nii t\u00f6\u00f6alased kui ka t\u00f6\u00f6v\u00e4lised, mis v\u00f5ivad m\u00f5jutada t\u00f6\u00f6protsesse.\u00a0\n<\/li>\n<li>Arutage suhteid kolleegidega: kas k\u00f5ik on korras. Kui saite teada, et probleeme on, siis pakkuda oma abi, t\u00e4psemalt k\u00fcsida, kuidas saate juhina aidata. Peamine on t\u00f5eliselt abi pakkuda, kui t\u00f6\u00f6taja seda palub.\u00a0\n<\/li>\n<li>N\u00f5uanne, mille leidsin Maxim Batyrevi raamatust '45 t\u00e4toveeringut juhi jaoks'. Kohtumise l\u00f5pus, kui n\u00e4ib, et k\u00f5ik on juba r\u00e4\u00e4gitud, k\u00fcsige: 'Mida veel peaksime arutama?' M\u00f5ned inimesed just sel hetkel jagavad k\u00f5ige huvitavamat.\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Isiklike asjaolude arvestamine<\/h3>\n<p>\nKui juhil ja alluval on tekkinud usalduslikud suhted, siis v\u00f5ib alluv t\u00e4iesti rahulikult teavitada teid isiklikest asjaoludest: lapse s\u00fcnnist, terviseprobleemidest, h\u00fcpoteegist, lahutusest jne. Me k\u00f5ik oleme inimesed ja igasuguseid asju v\u00f5ib juhtuda.\u00a0<\/p>\n<p>Mida teeb sellisel juhul oskuslik juht?<\/p>\n<ul>\n<li>Annab puhkuse. Suunab keerukalt ja kriitiliselt projektid madala prioriteediga \u00fclesannetele.\u00a0\n<\/li>\n<li>Saadab puhkusele.\u00a0\n<\/li>\n<li>Uurib motivatsiooniskeemi. Kui inimesel on h\u00fcpoteek, t\u00f5useb rahak\u00fcsimus esikohale. Seega, kui on p\u00f5hjust, v\u00f5ib anda talle preemia (asemele sama sertifikaat).\u00a0\n<\/li>\n<li>Muudab t\u00f6\u00f6aega. N\u00e4iteks, kui inimesel on lapsed, kes on lasteaias, v\u00f5ib reguleerida t\u00f6\u00f6p\u00e4eva algusaega. Miks mitte?\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nKui juht kuulab inimesi ja arvestab nende isiklike oludega, siis see on hinnatud. Vastupidi: kui inimene teab, et juht on tema probleemide teadlik, kuid ei arvesta nendega, tekitab see pahameelt.\u00a0<\/p>\n<h3>Eraklikkuse k\u00f5rvaldamine<\/h3>\n<p>\nR\u00e4\u00e4gin, kuidas me Badoos eraklikkuse vastu v\u00f5itleme.\u00a0<\/p>\n<p><b>\u00dchised l\u00f5unad <\/b><\/p>\n<p>Olin \u00fcllatunud, kui kuulsin, et paljudes ettev\u00f5tetes k\u00e4ivad t\u00f6\u00f6tajad l\u00f5unal \u00fcksi v\u00f5i paarikaupa. See on \u00e4\u00e4rmiselt ebat\u00f5hus! Sest seni, kuni ootame kelnerit, saame arutada palju asju, \u00f5ppida tundma uusi inimesi, kellega koos t\u00f6\u00f6tame. Kui kontori suurus v\u00f5imaldab, saab korraldada s\u00f6\u00f6kla, nagu me tegime. L\u00f5unaajal istuvad erinevate osakondade inimesed k\u00fclg k\u00fclje k\u00f5rval ja arutavad v\u00e4ga erinevaid teemasid: see t\u00f5eliselt toetab kollektiivi \u00fchtekuuluvust. <\/p>\n<p><b>Meeskonnat\u00f6\u00f6sse tegevused, ettev\u00f5tte\u00fcritused peredega<\/b> <\/p>\n<p>Meie puhul on meeskonnat\u00f6\u00f6sse tegevused regulaarsed (iga kolme kuu j\u00e4rel) v\u00e4ljas\u00f5idud kuhugi: laser-tag, bowling, biljarid, lihtsalt baaris k\u00e4imine. Osalemine nendes \u00fcritustes on vabatahtlik. Valitakse p\u00e4ev, mis on enamusena mugav, ja uustulnukate arvamine on meie prioriteet, p\u00fc\u00fcame neid v\u00f5imalikult palju kaasata.\u00a0<\/p>\n<p>Ettev\u00f5tte\u00fcritused on meie puhul t\u00f5eliselt suured s\u00fcndmused, n\u00e4iteks suvel kolme p\u00e4eva jooksul v\u00e4ljas\u00f5idud. Sellel aastal olime Krimmis. Me l\u00e4heme peredega, kuid ma tean, et see on vaieldav k\u00fcsimus. Jah, on miinuseid: muidugi, maksumus ning see, et pered v\u00e4hendavad \u00fcrituse \"meeskonnat\u00f6\u00f6\" elementi. On inimesi, kes eelistavad veeta aega oma perekonnaga, mitte kolleegidega. Kuid me oleme katsetanud erinevaid formaate ja peatunud sellel. Esiteks on pereliikme kolme p\u00e4eva \u00fcritusele kaasamine oluliselt lihtsam kui \u00fcksi, ja enamus meist on pereliikmed. Teiseks saame lojaalse inimese pereliikmena \u2013 abikaasa. Ja sageli juhtub nii, et pered, kes tutvuvad ettev\u00f5tte\u00fcritusel, j\u00e4tkavad seej\u00e4rel s\u00f5bralikku suhtlemist ka igap\u00e4evaelus.\u00a0<\/p>\n<p><b>Sport, matkamine, j\u00f5ereisid<\/b> <\/p>\n<p>See on v\u00e4ga lihtne ja samas t\u00f5hus meetod meeskonna \u00fchtekuuluvuse tugevdamiseks. Meil on jooksu-, triatloni- ja lauajalgpalli meeskonnad. Igal aastal k\u00e4ime ka kanuumatkadel. Arvan, et see on \u00fcks v\u00f5imsamaid viise kollektiivi sidumiseks, sest haruldastes ja vahel ekstreemsetes tingimustes saavad inimesed enda ja \u00fcksteise kohta t\u00e4iesti uusi asju teada. <\/p>\n<p><b>Huviklubid <\/b><\/p>\n<p>Spordihuvilistele v\u00f5ib pakkuda lauam\u00e4nge nagu malet v\u00f5i 'Mis? Kus? Millal?'. Umbes kolm aastat tagasi l\u00f5id meie kolleegid muusikagruppi. Mis huvitav, paljud grupi liikmed ei osanud sel hetkel kas \u00fcldse m\u00e4ngida muusikainstrumente v\u00f5i tegid seda \u00e4\u00e4rmiselt k\u00f5hklemisega. Just hiljuti andsid nad kontserdi kontoris ja see oli super! M\u00e4letan, kui uhkust tundsin, et t\u00f6\u00f6tan selliste inimestega. <\/p>\n<p><b>Hackathonid <\/b><\/p>\n<p>See on samuti \u00fcsna lihtne meetod. Erinevatest osakondadest inimesed kogunevad, et lahendada m\u00f5ni huvitav \u00fclesanne, mis ei pruugi olla t\u00f6\u00f6alane. Pitsad, \u00f5lu, koos ja midagi koos luues avastavad nad \u00fcksteise kohta palju uut \u2013 seda, mida ei ole v\u00f5imalik t\u00f6\u00f6 rutiinis v\u00e4lja selgitada.\u00a0<\/p>\n<h2>Reaktsioon\u00a0<\/h2>\n<p>\nViimane blokk \u2013 reaktsioon erinevatele h\u00e4vitavatele n\u00e4htustele, mis toimivad ettev\u00f5tte p\u00f5hiv\u00e4\u00e4rtuste vastu ning seega m\u00f5juvad kahjulikult meeskonna moraalikliimale.<\/p>\n<p><b>S\u00f5prus<\/b><\/p>\n<p>Kui juht ja alluv on liiga kaasatud s\u00f5bralikku suhtlemisse, riskivad nad piiride \u00fcletamisega. Sel juhul peaks juht alati meeles pidama, et ta on juht (isegi \u00fchiste pidude ja \u00f5htus\u00f6\u00f6kide ajal) ja rangelt peatama iga \u00fcletamise, mille ta ise peab endale m\u00e4\u00e4ratlema. <\/p>\n<p><b>Austamatud v\u00e4lja\u00fctlemised ja teod <\/b><\/p>\n<p>See on vastuv\u00f5etamatu ja \u00e4\u00e4rmiselt h\u00e4vitav. See on see, mis m\u00fcrgitab kollektiivi atmosf\u00e4\u00e4ri. Peatage see kohe, kui kuulete\/n\u00e4ete. Ja \u00e4rge unustage p\u00e4rast uurida, mis on selle taga. Tuleb m\u00f5ista, kas sellise k\u00e4itumise taga on isiklikud eelarvamused v\u00f5i t\u00f6\u00f6alased konfliktid. Tuleb m\u00f5ista ja anal\u00fc\u00fcsida, et v\u00e4ltida sarnaste olukordade kordumist. N\u00e4iteks juhtub, et inimesed katavad oma enda eba\u00f5nnestumisi teiste inimeste v\u00f5i osakondade vigadega. Arendajad s\u00fc\u00fcdistavad testijaid, testijad - arendajaid. Sageli juhtub see, kuna inimesed lihtsalt ei tea, millega naaberosakond tegeleb, ega v\u00e4\u00e4rtusta selle panust \u00fchisse asjasse. Saate sellega tegeleda, n\u00e4iteks luues kanaleid osakondade edusammude teavitamiseks, et t\u00f6\u00f6tajad m\u00f5istaksid, kes millega ettev\u00f5ttes tegeleb ja kus seisneb nende panus.<\/p>\n<p><b>Kuuldused<\/b><\/p>\n<p>Kuulduste ilmumine on alati alatoimimise tagaj\u00e4rg. Alatoimimine on teatud vaakum, mille t\u00e4idavad mustused. Kui juht kuuleb m\u00f5nest kuulutusest, peab ta v\u00f5imalikult t\u00f5eliselt selgitama, kuidas asjad tegelikult on, ning seej\u00e4rel m\u00f5tlema, kuidas luua normaalsed kanalid sellist teavet edastamiseks: uudiskirjad, kokkuv\u00f5tted, regulaarseminarid jne.<\/p>\n<p>Hiljuti oli meil Badoo-s sarnane olukord. \u00c4riotsus viia osa arendust Moskvast Londonisse - normaalne \u00e4ri n\u00f5ue, nagu aeg on n\u00e4idanud, \u00f5igustatud. Kuid see t\u00f5i kaasa kuulujutu, et Moskva kontor suletakse. See m\u00f5te j\u00e4i nii paljude t\u00f6\u00f6tajate p\u00e4he, et pidime veelgi rohkem pingutama, et kuulujuttu \u00fcmber l\u00fckata. Kujutage ette inimeste motivatsiooni, kes sellesse uskusid: \"Miks planeerida, kui meid nagunii varsti suletakse?\"\u00a0\u00a0<\/p>\n<h2>J\u00e4reldused<\/h2>\n<p>\nKuidas tagada, et mitteametlikud suhted t\u00f6\u00f6taksid ettev\u00f5tte heaolu nimel?<\/p>\n<ol>\n<li>M\u00f5istke ja kujundage ettev\u00f5tte kultuur. Palgake inimesi, kes jagavad teie v\u00e4\u00e4rtusi. Vabanege neist, kes tegutsevad nende vastu.\u00a0\n<\/li>\n<li>T\u00f6\u00f6tage regulaarselt kollektiivi \u00fchtekuuluvuse nimel. Looge ja arendage formaate, kus inimesed saavad luua mitteametlikke suhteid.\u00a0\n<\/li>\n<li>Reageerige h\u00e4vitavatele k\u00f5rvalekalletele. Pidage meeles, et olete juht, mis t\u00e4hendab, et olete oma ettev\u00f5tte kultuuri hoidja.\u00a0\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nJa mis k\u00f5ige t\u00e4htsam: tundke oma inimesi! Looduslikult integreerige mitteformaalsed suhted t\u00f6\u00f6sse. See annab teile t\u00e4ieliku \u00fclevaate, mis omakorda v\u00f5imaldab teha kaalutletumaid otsuseid.\u00a0<br \/>\n<br \/>Allikas: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/473060\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 \u0441\u043e\u0441\u0435\u0434\u043d\u0435\u0433\u043e \u043e\u0442\u0434\u0435\u043b\u0430 \u043f\u043e\u0434\u043e\u0437\u0432\u0430\u043b \u0441\u0432\u043e\u0435\u0433\u043e \u043f\u043e\u0434\u0447\u0438\u043d\u0451\u043d\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u043e\u0441\u0440\u0435\u0434\u0438 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0435\u0433\u043e \u0434\u043d\u044f \u0438 \u0434\u043e\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u043e \u0433\u0440\u043e\u043c\u043a\u043e \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u044f\u0437\u043d\u043e \u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u043b \u0435\u043c\u0443: \u00ab\u0421\u043b\u044b\u0448\u044c, \u043d\u0430 \u0432\u043e\u0442 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u0434\u0435\u043d\u0435\u0433. \u0421\u0433\u043e\u043d\u044f\u0439 \u0432 \u043c\u0430\u0433\u0430\u0437\u0438\u043d, \u043a\u0443\u043f\u0438 \u0432\u0438\u0441\u043a\u0430\u0440\u044f \u0438 \u0437\u0430\u043a\u0443\u0441\u043a\u0438\u00bb.\u00a0 \u042f \u043f\u043e\u0434\u0443\u043c\u0430\u043b: \u00ab\u0414\u0430 \u043b\u0430\u0434\u043d\u043e! \u0421\u0442\u0440\u0430\u043d\u043d\u043e \u0432\u0441\u0451 \u044d\u0442\u043e&#8230;\u00bb. \u041d\u043e \u0441\u0438\u0442\u0443\u0430\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e\u0432\u0442\u043e\u0440\u044f\u043b\u0430\u0441\u044c [&hellip;]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":39577,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-39576","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.1.1 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.\" \/>\n\t<meta name=\"robots\" content=\"max-image-preview:large\" \/>\n\t<meta name=\"author\" content=\"Yuri Gagarin\"\/>\n\t<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\" \/>\n\t<meta name=\"generator\" content=\"All in One SEO (AIOSEO) 5.0.1.1\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:locale\" content=\"et_EE\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:site_name\" content=\"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:title\" content=\"\ud83e\udd47\u041d\u0435\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u043e\u0442\u043d\u043e\u0448\u0435\u043d\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u0435: \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u0438 \u043a\u0430\u043a \u0438\u043c\u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c | ProHoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:description\" content=\"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:secure_url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:published_time\" content=\"2019-10-31T19:36:07+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2019-10-31T19:36:07+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:author\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<!-- All in One SEO -->\n\n","aioseo_head_json":{"title":"\ud83e\udd47Mitteformaalsed suhted meeskonnas: miks ja kuidas neid juhtida | ProHoster","description":"Palju aastaid tagasi tulin ma.","canonical_url":"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","robots":"max-image-preview:large","keywords":"","webmasterTools":{"miscellaneous":""},"schema":null,"og:locale":"et_EE","og:site_name":"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b","og:type":"article","og:title":"\ud83e\udd47\u041d\u0435\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u043e\u0442\u043d\u043e\u0448\u0435\u043d\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u0435: \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u0438 \u043a\u0430\u043a \u0438\u043c\u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c | ProHoster","og:description":"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.","og:url":"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","og:image":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:secure_url":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:width":350,"og:image:height":350,"article:published_time":"2019-10-31T19:36:07+00:00","article:modified_time":"2019-10-31T19:36:07+00:00","article:publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster","article:author":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster"},"aioseo_meta_data":{"post_id":"39576","title":null,"description":null,"keywords":null,"keyphrases":null,"primary_term":null,"canonical_url":null,"og_title":null,"og_description":null,"og_object_type":"default","og_image_type":"default","og_image_url":null,"og_image_width":null,"og_image_height":null,"og_image_custom_url":null,"og_image_custom_fields":null,"og_video":null,"og_custom_url":null,"og_article_section":null,"og_article_tags":null,"twitter_use_og":false,"twitter_card":"default","twitter_image_type":"default","twitter_image_url":null,"twitter_image_custom_url":null,"twitter_image_custom_fields":null,"twitter_title":null,"twitter_description":null,"schema":{"blockGraphs":[],"customGraphs":[],"default":{"data":{"Article":[],"Course":[],"Dataset":[],"FAQPage":[],"Movie":[],"Person":[],"Product":[],"ProductReview":[],"Car":[],"Recipe":[],"Service":[],"SoftwareApplication":[],"WebPage":[]},"graphName":"","isEnabled":true},"graphs":[]},"schema_type":null,"schema_type_options":null,"pillar_content":false,"robots_default":true,"robots_noindex":false,"robots_noarchive":false,"robots_nosnippet":false,"robots_nofollow":false,"robots_noimageindex":false,"robots_noodp":false,"robots_notranslate":false,"robots_max_snippet":null,"robots_max_videopreview":null,"robots_max_imagepreview":"large","priority":null,"frequency":null,"local_seo":null,"seo_analyzer_scan_date":"2026-01-24 02:19:21","breadcrumb_settings":null,"limit_modified_date":false,"reviewed_by":null,"ai":null,"created":"2021-03-01 00:47:25","updated":"2026-01-24 02:19:21","focus_keyword":null,"additional_keywords":null,"truseo_locale":null},"gt_translate_keys":[{"key":"link","format":"url"}],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39576","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=39576"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39576\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/media\/39577"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=39576"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=39576"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=39576"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}