{"id":55514,"date":"2020-01-22T00:00:00","date_gmt":"2020-01-21T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/kak-vystroit-korporativnuyu-strategiyu-obucheniya-i-razvitiya"},"modified":"2020-02-18T14:03:38","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:38","slug":"kak-vystroit-korporativnuyu-strategiyu-obucheniya-i-razvitiya","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/novosti-interneta\/kak-vystroit-korporativnuyu-strategiyu-obucheniya-i-razvitiya","title":{"rendered":"Kuidas luua ettev\u00f5tte koolitus- ja arengustrateegiat","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Tere k\u00f5igile! Mina olen Anna H\u0430\u0446\u043ao, HR-direktor Omega-Ris. Minu t\u00f6\u00f6 on seotud ettev\u00f5tte \u00f5ppe- ja arendustrateegia tugevdamisega ning soovin jagada oma kogemusi ja teadmisi, kuidas juhtida t\u00f6\u00f6tajate professionaalset ja karj\u00e4\u00e4rialast arengut, et toetada teisi \u00e4rivaldkonna v\u00f5tmeprioriteete.<\/p>\n

\"Kuidas
\n<\/a><\/noindex>
\nVastavalt KPMG uuringu<\/a><\/noindex>, 50% Venemaa ettev\u00f5tetest m\u00e4rgivad kvalifitseeritud IT-t\u00f6\u00f6tajate puudust ning 44% - kandidaatidest ebapiisavat kvalifikatsiooni. Seet\u00f5ttu on iga t\u00f6\u00f6taja \u00e4\u00e4rmiselt v\u00e4\u00e4rtuslik ning see kajastub automaatsetelt toote kvaliteedis, mille puhul esitame rangelt n\u00f5udmise arendada uusimatel platvormidel ja keeltes.<\/p>\n

Alguses on \u00f5petamine Omega-Ris mitte juhtkonna n\u00f5ue, vaid turu n\u00f5ue. Kui t\u00f6\u00f6tajal ei ole uut IT-tehnoloogiat, mis on vajalik uue tellimuse t\u00e4itmiseks, ei suuda ettev\u00f5te tellimust t\u00e4ita. Uue t\u00f6\u00f6taja leidmine vajaliku oskusega v\u00f5ib v\u00f5tta kuid, mis ei ole vastuv\u00f5etav. T\u00e4iesti reaalne, mugav ja kasulik<\/a><\/noindex> \u00f5ppida olemasolevaid t\u00f6\u00f6tajaid, kes on juba \u00e4ri protsessides integreeritud. Me usume, et v\u00e4\u00e4rtuslikke t\u00f6\u00f6tajaid saab mitte ainult kasvatada, vaid on ka vajalik kasvatada ettev\u00f5tte sees.<\/p>\n

Omega-R on juba muutunud talentide kasvulavaks, paljud meie t\u00f6\u00f6tajad on kasvanud ettev\u00f5tte sees internidest k\u00f5rgelt kvalifitseeritud spetsialistideks v\u00f5i isegi tiimijuhtideks, ning nad on ise mentoriteks ja eeskujuks algajatele. Me v\u00f5tame hea meelega praktikale \u00fcli\u00f5pilasi, hinnates nende kaasatust, ning aitame neil kohaneda ja professionaalideks saada. \u00dcli\u00f5pilaste seas on palju andekaid noori, ja on oluline neid \u00f5igeaegselt m\u00e4rkida. Pole t\u00e4htis, kui palju ettev\u00f5te investeerib koolitusse ja arengusse, need investeeringud on edu garantii.<\/p>\n

Miks on koolitus t\u00f6\u00f6kohal oluline?<\/h4>\n

\nOmega-Ri sisekoolitus ei ole suunatud sertifikaatide saamisele, vaid see on osa \u00f5ppe- ja arendusstrateegiast, suunatud uute tehnoloogiate omandamisele ja t\u00f6\u00f6\u00fclesannete kvaliteetsele t\u00e4itmisele. Koolitus toimub ettev\u00f5tte kontoris ja eristub oluliselt haridusteenuse pakkuja poolt l\u00e4biviidud koolitusest.<\/p>\n

\"Kuidas
\n
\nKoolituse k\u00e4igus saab t\u00f6\u00f6taja mitte ainult teadmisi ja praktilisi kogemusi, vaid omandab samal ajal ka ettev\u00f5tte v\u00e4\u00e4rtused, strateegiad ja eesm\u00e4rgid. <\/p>\n

Nii et koolitus toimub mudeli alusel \u201e70:20:10<\/a><\/noindex>\u00bb:
\n70% ajast \u2013 \u00f5ppimine t\u00f6\u00f6suhetes ja igap\u00e4evastes \u00fclesannetes: siin arendab t\u00f6\u00f6taja oma kogemust, teeb ja parandab vigu, t\u00f6\u00f6tab projekti kallal, koolitab kolleege, teeb eneserefleksiooni;
\n20% \u2013 sotsiaalne \u00f5ppimine kolleegide ja juhtkonnaga suhtlemise kaudu;
\n10% \u2013 traditsiooniline teoreetiline \u00f5pe: loengud, kursused, raamatud, artiklid, seminarid, kohtumised, veebiseminarid, sertifikaadid.<\/p>\n

\"Kuidas
\n<\/p>\n

T\u00f6\u00f6le v\u00f5tmisel oskuste taseme m\u00e4\u00e4ramine ja karj\u00e4\u00e4riplaani koostamine<\/h4>\n

\nKandidaat t\u00e4idab k\u00f5igepealt test\u00fclesande, et kinnitada oma teadmisi ja oskusi, ning seej\u00e4rel kutsutakse teda vastuv\u00f5tule eksperthinnangu saamiseks. Kogenud keskastme ja vanemad spetsialistid v\u00f5ivad test\u00fclesande etapi vahele j\u00e4tta.<\/p>\n

Meile on oluline, et iga meie t\u00f6\u00f6taja m\u00f5istaks oma individuaalset arenguplaani ettev\u00f5ttes. Halb on see s\u00f5dur, kes ei unista saada kindraliks. Eduka tuleviku pilt peab olema m\u00f5istetav ja selge juba esimestest t\u00f6\u00f6p\u00e4evadest alates. <\/p>\n

Muidugi on karj\u00e4\u00e4ri planeerimine protsess, mis algab koolipingist ja kestab l\u00e4bi kogu elu, mitte lihtsalt tulemus, seega v\u00f5ib individuaalne plaan vahel muutuda. Siiski s\u00f5ltub karj\u00e4\u00e4ritee valik sellest, kuidas toimub \u00f5petamine. Tavaliselt valitakse tehniliste v\u00f5i juhtimisalaste karj\u00e4\u00e4riprofiliate vahel.<\/p>\n

Karj\u00e4\u00e4ritee m\u00e4\u00e4ramiseks piisab minu arvates viiest sammust:<\/p>\n

    \n
  1. Kodulehe seadmine isikute ringile, kes annavad t\u00f6\u00f6tajast tagasisidet;<\/li>\n
  2. K\u00fcsimustike arendamine, saatmine ja kogumine, et m\u00e4\u00e4rata kompetentside matriitsi p\u00f5hjal positsioonidega seotud n\u00e4itajad;<\/li>\n
  3. K\u00fcsimuste anal\u00fc\u00fcs ja k\u00f5igi t\u00f6\u00f6tajate tulemuste koosk\u00f5lastamine juhtkonnaga;<\/li>\n
  4. T\u00f6\u00f6taja teavitamine tema hindamise tulemustest;<\/li>\n
  5. Karj\u00e4\u00e4ri planeerimine ja individuaalse plaani v\u00e4ljat\u00f6\u00f6tamine.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nJosh Bersini arvates<\/a><\/noindex>, Bersin & Associates'i asutaja ja tegevjuht, halva karj\u00e4\u00e4riarengu s\u00fcsteemi n\u00e4itajaks on see, et ettev\u00f5tted kutsuvad juhtkonna ametikohtadele t\u00f6\u00f6tajaid v\u00e4ljastpoolt. Seega on individuaalse karj\u00e4\u00e4riplaani j\u00e4rgimine oluline mitte ainult t\u00f6\u00f6tajale, vaid ka ettev\u00f5ttele.<\/p>\n

    S\u00fcsteemne teadmiste taseme t\u00f5stmine<\/h4>\n

    \nAreng, koolitus ja p\u00e4devuste t\u00f5stmine toimub s\u00fcsteemselt ja regulaarselt. Iga professionaal l\u00e4bib 7 arengu etappi<\/a><\/noindex> olenemata ametist ja vanusest:<\/p>\n

    1 etapp \u2013 optsioonifaasi<\/b>: t\u00f6\u00f6ala valik \u00fcli\u00f5pilase v\u00f5i teises valdkonnas tegutseva professionaali jaoks;
    \n2 etapp \u2013 \u00f5ppija faas<\/b>: ametiga tutvumine, l\u00fchikesest juhendamisest kuni aastatepikkuse \u00f5ppimise v\u00f5i t\u00f6\u00f6ni;
    \n3 etapp \u2013 kohandamisfaas<\/b>: kohanija harjub t\u00f6\u00f6, meeskonna, \u00fclesannete ja raskustega ja kujundab teatud lojaalsuse meeskonna suhtes;
    \n4 etapp \u2013 internaatfaas<\/b>: t\u00f6\u00f6taja astub ametisse kui t\u00e4ie\u00f5iguslik kolleeg ja t\u00e4idab p\u00f5hikohustusi iseseisvalt;
    \n5 etapp \u2013 meistrifaasi<\/b>: t\u00f6\u00f6taja omandab mitteformaalse asendamatuse v\u00f5i universaalse t\u00f6\u00f6taja staatuse, olles suuteline t\u00e4itma keerulisi \u00fclesandeid;
    \n6 etapp \u2013 autoriteedifaasi<\/b>: meister saab professionaalsetes ringkondades tuntuks;
    \n7 etapp \u2013 mentorlusfaas<\/b> (k\u00f5ige laiemas m\u00f5ttes): meister kogub enda \u00fcmber kaaslane ja \u00f5pilased mitte ainult k\u00f5rge professionaalsuse t\u00f5ttu, vaid ka parimate spetsialistide kasvatamise arvelt oma valdkonnas.<\/p>\n

    \"Kuidas
    \n
    \nOmega-Ris m\u00e4\u00e4ratakse algajale konkreetne mentor ja kohanija, kes on ettev\u00f5ttele v\u00e4ga lojaalsed spetsialistid, kellel on ametialane kogemus v\u00e4hemalt keskastme tasemel ja teatud t\u00f6\u00f6aeg ettev\u00f5ttes. Kohandumise perioodil on oluline mitte ainult omandada arusaam konkreetsest tehnoloogiast ja t\u00f6\u00f6 erip\u00e4radest, vaid ka sisse sulada ettev\u00f5tte kultuuri, et saada meeskonna osaks. Eesm\u00e4rkide ja missiooni m\u00f5istmine on edukaks kohandumiseks, pikaajaliseks viljakaks t\u00f6\u00f6ks ja k\u00f5rgemaks lojaalsuseks ettev\u00f5ttele oluline komponent.<\/p>\n

    Mida arusaadavamalt ja struktureeritumalt m\u00f6\u00f6duvad esimesed p\u00e4evad ja n\u00e4dalad ettev\u00f5ttes, seda kiiremini uustulnuk liitub protsessiga ja hakkab tulemusi saavutama. Esimese p\u00e4eva jooksul tutvustatakse uustulnukat mentoriga ning antakse \u00f5pikmaterjalid, \u201euustulnuka kaust\u201c kasuliku teabega, katseaja plaan, mis on koosk\u00f5lastatud otsese juhendajaga. Null-aatestimist viib l\u00e4bi 2 n\u00e4dalat p\u00e4rast t\u00f6\u00f6taja t\u00f6\u00f6le asumist, seej\u00e4rel m\u00e4\u00e4ratakse j\u00e4rgmine kontrollpunkt.<\/p>\n

    Siirdumine j\u00e4rgmisse arengu tasemesse<\/h4>\n

    \nT\u00f6\u00f6taja edutamise hetke m\u00e4\u00e4ramine p\u00f5hineb peamiselt eduka atesteerimise l\u00e4bimisega.<\/p>\n

    Atesteerimiste vahel on kindlad ajavahemikud, mis m\u00e4\u00e4ratakse eelneva hindamise tulemuste p\u00f5hjal, ning igal t\u00f6\u00f6tajal on teave j\u00e4rgmise atestimise kuup\u00e4evade kohta. HR-juhendaja j\u00e4lgib neid t\u00e4htaegu ja algatab eelnevalt ettevalmistused.<\/p>\n

    Iga t\u00f6\u00f6taja on \u00f5igustatud iseseisvalt p\u00f6\u00f6rduma vastutavate isikute poole erakorralise hindamise l\u00e4biviimiseks. Erakorralise hindamise motivatsioon ei s\u00f5ltu \u00fcksnes faktist, et on toimunud \u00fcleminek. Sellisteks p\u00f5hjusteks v\u00f5ivad olla n\u00e4iteks projekti keerukus v\u00f5i palgatase. T\u00f5eliselt hindame vastutust ja huvi isikliku ning kutsealase arengu vastu \u2013 oskuste arendamine on sisse codeeritud meie ettev\u00f5tte kultuuri. <\/p>\n

    Iga tiimijuht on kaasatud oma t\u00f6\u00f6tajate arendamise protsessi \u2013 nii demonstreerib ta enda ekspertteadmisi, huvi v\u00e4lja\u00f5ppe vastu ning \u00f5petamise ja arendamise s\u00fcsteemi eeliseid, pakkudes isiklikku eeskuju. Olgu hindamine initsiatsiooni allikaks kelle iganes otsus, tiimijuht ja teised juhid m\u00e4\u00e4ravad kompetentside maatriksi ja isikliku kogemuse p\u00f5hjal, kas spetsialist on valmis liikuma j\u00e4rgmisele kutse arengu tasemele. Kui t\u00f6\u00f6taja ei suuda esimesel katsel hindamist sooritada, on eksam v\u00f5imalik uuesti teha.<\/p>\n

    Hindamise eesm\u00e4rgid:<\/p>\n

      \n
    1. M\u00e4\u00e4rata praegune spetsialisti tase;<\/li>\n
    2. Selgitada v\u00e4lja, millistes suundades on inimesel huvi areneda;<\/li>\n
    3. Anda tagasiside andmine t\u00f6\u00f6tajale;<\/li>\n
    4. Kasvuv\u00f5imaluste m\u00e4\u00e4ramine;<\/li>\n
    5. M\u00e4\u00e4rata j\u00e4rgmise hindamise kuup\u00e4ev.<\/li>\n<\/ol>\n

      \nT\u00f6\u00f6turul on \u00fcldiselt tuntud olukord, seet\u00f5ttu ei seisne hindamise m\u00f5te t\u00f6\u00f6taja kohtum\u00f5istmises, vaid tema arengu toetamises.<\/p>\n

      T\u00f6\u00f6tulemus hindamine<\/h4>\n

      \nT\u00f6\u00f6tulemus hindamine on s\u00fcstemaatiline ja perioodiline protseduur, mis hindab \u00fcksiku t\u00f6\u00f6taja t\u00f6\u00f6 efektiivsust ja tootlikkust vastavalt ette m\u00e4\u00e4ratud kriteeriumidele ja organisatsiooni eesm\u00e4rkidele. T\u00f6\u00f6tulemus hindamine on sajandi jooksul kasvanud Frederick W. Taylori teadusliku juhtimise p\u00f5him\u00f5tetest ning rakendati esmakordselt Ameerika \u00dchendriikide armees<\/a><\/noindex> Esimese maailmas\u00f5ja ajal, et tuvastada n\u00f5rgad t\u00f6\u00f6tajad. <\/p>\n

      T\u00f6\u00f6tulemus hindamine on t\u00f6\u00f6tajale kasulik, kuna see tuvastab karj\u00e4\u00e4riv\u00f5imaluste puudumise p\u00f5hjused ja lahenduste teed. Ettev\u00f5te saab l\u00e4bipaistvalt ja objektiivselt m\u00e4\u00e4ratleda t\u00f6\u00f6tajad, kes on tasu, edutamise v\u00f5i palgat\u00f5usu v\u00e4\u00e4rt. Tuleb m\u00e4rkida, et see hindamisvahend on \u00fcsna keeruline ja sellel on palju \u201el\u00f5kse\u201d.<\/p>\n

      \"Kuidas
      \n
      \nT\u00f6\u00f6tulemus hindamine toimub mitmes etapis:<\/p>\n

      1 etapp \u2013 valmistamine<\/b>. On oluline arutada kogu protsessi, selle eesm\u00e4rke sidusr\u00fchmade ja juhtide kanssa. Tagasiside kogumise protsess ja selle kasutamise kord peavad olema k\u00f5ikidele osalejatele selgelt edastatud koosolekute v\u00f5i e-kirjade kaudu. Kogemus on n\u00e4idanud, et ilma selle etapita v\u00f5ib tulemuslikkuse \u00fclevaade muutuda ajaraiskamiseks.<\/p>\n

      2 etapp \u2013 self-review<\/b>. T\u00f6\u00f6ta hakatakse meeles pidama ja \u00fcles kirjutama kogu tegevus, millega on tegeletud viimase paari kuu v\u00f5i aasta jooksul: \u00fclesanded ja ootused, mis on seotud t\u00f6\u00f6tajaga, sealhulgas ebatavaliste rollide t\u00e4itmise korral; projektid, p\u00f5hitegevus ja muud tegevused; t\u00f6\u00f6alased saavutused ja edusammud; puudused, eba\u00f5nnestumised konkreetsetes \u00fclesannetes t\u00f6\u00f6taja ja osakonna poolt, enesekriitika faktide osas. Kuna aasta tagasi toimunute \u00fcksikasjade meenutamine on \u00fcsna keeruline, on parem viia l\u00e4bi tulemuslikkuse \u00fclevaate v\u00e4hemalt \u00fcks kord kuue kuu jooksul.<\/p>\n

      3 etapp \u2013 kindlaksm\u00e4\u00e4ramine vastajatest<\/b>. T\u00f6\u00f6taja v\u00f5i performance review juhid valivad need, kes teda hindavad: otsene juht; teiste meeskondade juhid, kes on tegelenud v\u00f5i tegelevad koost\u00f6\u00f6s t\u00f6\u00f6tajaga m\u00f5ne projekti kallal, kliendid; kolleegid (t\u00f6\u00f6tajad osakonnas, ajutistes v\u00f5i p\u00fcsivates projektigruppides); alluvad, sealhulgas need, kelle jaoks t\u00f6\u00f6taja on lihtsalt mentori rollis.<\/p>\n

      4 etapp \u2013 k\u00fcsimuste edastamine<\/b>. \u00dcks performance review juhtidest, n\u00e4iteks osakonnajuhataja, anal\u00fc\u00fcsib t\u00f6\u00f6taja endale antud hinnangut, k\u00fcsib lisainfot, kui t\u00f6\u00f6taja on oma vastustes ebamugavalt konkreetne, koostab k\u00fcsimustiku ja saadab selle vastajatele. Kuna iga ettev\u00f5tte t\u00f6\u00f6taja saab mitu k\u00fcsimustikku, tuleb igale k\u00fcsimustikule seada m\u00f5istlik t\u00e4htaeg, mis v\u00f5imaldab aega p\u00f5hjalikuks lugemiseks ja t\u00e4itmiseks.<\/p>\n

      5 etapp \u2013 hindamise teostamine<\/b>. Iga vastaja vaatab l\u00e4bi t\u00f6\u00f6taja enese\u00fclevaate, m\u00e4\u00e4rab \u00fcldise hindamise vastavuse osakonna kvaliteedistandarditega, annab kommentaari, mis selgitab hindamise konkreetseid p\u00f5hjuseid, ja esitab v\u00f5imalikke \u00fcksikasjalikke arendusoovitusi.<\/p>\n

      6 etapp \u2013 andmete anal\u00fc\u00fcs<\/b>. Tulemuste arutamine v\u00f5ib tekitada arusaamatusi, seet\u00f5ttu on oluline s\u00e4ilitada teatav konfidentsiaalsuse tase, kuna iga antud hinnang, olgu see positiivne v\u00f5i negatiivne, on subjektiivne ja m\u00f5nikord provokatiivne. Igatahes on performance review korraldajal parem alustada tulemuste arutamist osakonna juhiga ettev\u00f5tte ja osakonna \u00fcldiste andmete p\u00f5hjal. Sama skeemi kasutatakse ka osakonna sees suhtlemisel. Veelgi enam, m\u00f5ne t\u00f6\u00f6taja kohta v\u00f5ivad ilmneda selgelt eba\u00f5iglased hinnangud, mis on antud isiklike eelistuste t\u00f5ttu. Seda v\u00f5ivad iseloomustada t\u00e4itmise formaalsus, konkreetsuse puudumine v\u00f5i liialt emotsionaalsed kommentaarid hindamise anketeerimislehel.<\/p>\n

      7 etapp \u2013 arenduskava<\/b>. Tulemuste p\u00f5hjal tuleb t\u00f6\u00f6tada v\u00e4lja konkreetsete tegevuste plaan, mis viib iga t\u00f6\u00f6taja arengu suunas: spetsiifiline koolitus, ajutine v\u00f5i alaline \u00fcleviimine teisele ametikohale, uus projektiga seonduv tegevus, uus mentor, puhkus, ajajuhtimise kohandamine, muud tegevused.<\/p>\n

      8 etapp \u2013 muutuste j\u00e4lgimine<\/b>. Sisuliselt v\u00f5ib seda etappi nimetada j\u00e4rgmise performance review ettevalmistamiseks ja l\u00e4biviimiseks, kuna selle ootuses hakkavad t\u00f6\u00f6tajad eelnevalt j\u00e4lgima k\u00f5ike, mida nad peavad ankeetes m\u00e4rkima, ning suhtuma hoolikamalt oma tegevusse.<\/p>\n

      11 p\u00f5hjust, miks performance review v\u00f5ib nurjuda<\/h4>\n

      \nPerformance review k\u00e4igus v\u00f5ib teha v\u00e4ikeseid vigu, millest osa saab parandada vaid j\u00e4rgmisel performance review'l. Seega on esialgne ettevalmistusetapp sama t\u00e4htis kui k\u00f5ik teised. Nii on k\u00f5ige sagedamini esinevad puudused ja t\u00f5rked j\u00e4rgmist laadi:<\/p>\n

        \n
      1. Sobimatud k\u00fcsimused k\u00fcsitlustes<\/b>. \u00dcksikasjalik uuring, mis sisaldab 10+ k\u00fcsimust ja katab ettev\u00f5tte \u00fcldisi teemasid, peaks olema eraldi viidud v\u00f5tme performance review uuringust, mis k\u00e4sitleb konkreetset osakonda v\u00f5i t\u00f6\u00f6tajat. <\/li>\n
      2. Juhi v\u00e4ltimine keerulistest teemadest<\/b>. Self-review'is v\u00f5ivad ilmnenud perspektiivid t\u00f6\u00f6tajale, osakonnale v\u00f5i ettev\u00f5ttele, mis vajavad kuuma arutelu, j\u00e4\u00e4da tema juhi hinnangust v\u00e4lja. Sellisel juhul v\u00f5ib j\u00e4reldada, et juht vajab koolitust kuuma koha osas. <\/li>\n
      3. Vastustes ja kommentaarides puudub spetsiifilisus<\/b>. See v\u00f5ib viidata halvasti koostatud k\u00fcsimustele v\u00f5i selgitust\u00f6\u00f6 puudumisele osalejate seas, mida on vaja parandada. K\u00fcsitlusele vastaja p\u00fcsivad ps\u00fchholoogilised s\u00e4tted, mis m\u00f5jutavad tema hinnanguid k\u00f5igis t\u00e4idetud ankeetides ja panevad teda andma sarnaseid hinnanguid ja kommentaare, peaksid v\u00e4hendama v\u00e4lja antud hindete asjakohasust anal\u00fc\u00fcsimisel. <\/li>\n
      4. Otse\u00fclemuse hinnangu puudumine<\/b>. Just tema teab k\u00f5ike ametlikest ja mitteformaalsetest kohustustest osakonnas ning suudab anda k\u00f5ige rangema ja objektiivsema hinnangu. Lisaks, juhul kui m\u00f5ni t\u00f6\u00f6taja omab tingimusteta mitteformaalset juhtpositsiooni osakonna vertikaalis, ei tasu t\u00e4ielikult toetuda tema kolleegide hinnangutele. <\/li>\n
      5. Etteplaneeritud v\u00f5i etteplaneerimata eelarvamus<\/b>. \u00dche t\u00f6\u00f6taja kohta tehtud hinnangute massis v\u00f5ivad olla \u00e4\u00e4rmuslikud hinnangud, millele ei tasu alati toetuda, mist\u00f5ttu arvestatakse peamiselt keskmist hinnangut. Veelgi enam, hinnang v\u00f5ib p\u00f5hineda isiklikes s\u00fcmpaatiaf ja antipaatiaal, soovil v\u00e4ltida konflikte, mis kajastub faktide ja kvantitatiivsete n\u00e4itajate puudumises kommentaarides. <\/li>\n
      6. \u00d5iguslik nihilism<\/b>. Kui ettev\u00f5ttes on loodud ameti\u00fching, on m\u00f5tet koosk\u00f5lastada nende protseduurid performance review ja selle tagaj\u00e4rjed t\u00f6\u00f6tajatele, kuna t\u00f6\u00f6alane m\u00f5ju, n\u00e4iteks vallandamine, ametikoha vahetus, palga t\u00f5stmine v\u00f5i alandamine, on reguleeritud t\u00f6\u00f6seadusandluse ja alamaktide kaudu.<\/li>\n
      7. Tulemuse parandamise eesm\u00e4rgi ja performance review'i eesm\u00e4rkide vastuolu<\/b>. Kui tulemuse parandamise eesm\u00e4rk viib eetika, seadusandlikkuse v\u00f5i toote ja teenuste kvaliteedi rikkumiseni, takistab see kindlasti performance review'i j\u00e4rgset \u00f5ppimist. <\/li>\n
      8. T\u00f5sine\/kerge k\u00fcsitlus<\/b>. Kui t\u00f6\u00f6tajatele ei selgitata performance review'i tegelikku sisu ja eesm\u00e4rke, v\u00f5ivad nad suhelda selle k\u00fcsimusega liiga pinnapealselt v\u00f5i liialt t\u00f5siselt, kartes oma t\u00f6\u00f6kohta v\u00f5i palga v\u00f5imalikke langusi, ja p\u00fc\u00fcda kunstlikult oma hinnanguid parandada. <\/li>\n
      9. Hinnangute vale t\u00f5lkimine preemiateks<\/b>. Hinnangute s\u00fcsteem ei tohiks garanteerida preemiate v\u00e4ljamaksmist ei v\u00e4ikestes ega suurtes kogustes. Kui preemia jagatakse k\u00f5igile, muutub performance review t\u00f6\u00f6tajatele signaaliks l\u00f5\u00f5gastumiseks. <\/li>\n
      10. Puudulik vastanute loetelu<\/b>. T\u00f6\u00f6taja v\u00f5ib teadlikult j\u00e4tta v\u00e4lja need, kellega ta on t\u00f6\u00f6tanud vahelduvalt v\u00f5i pidevalt. Sel juhul tuleb selgitada, et p\u00f5hjendatud juhul saab iga\u00fcks end vastanute loetellu lisada. <\/li>\n
      11. Direktiivne stiil<\/b>. M\u00f5ned juhid kardavad nii v\u00e4ga ebasobivatesse olukordadesse sattuda, et nad ei aruta hindamise tulemusi, vaid lihtsalt annavad alamaile k\u00e4sku, mida ja kuidas teha. Performance review keskendub kahele poolele suhtlemisele efektiivsuse nimel.<\/li>\n<\/ol>\n

        \nPerformance review on ettevalmistav osa koolitus- ja arendusstrateegia kujundamisel. Igas ettev\u00f5ttes luuakse oma strateegia, kuid igal juhul on koolitus- ja arendusstrateegia peamine \u00fclesanne juhtida t\u00f6\u00f6tajate arengut viisil, mis toetab muid \u00e4ri p\u00f5hieesm\u00e4rke. Koolitus- ja arendusfunktsioon organisatsioonis m\u00e4ngib strateegilist rolli viies valdkonnas:<\/p>\n

          \n
        1. T\u00f6\u00f6tajate potentsiaali arendamine;<\/li>\n
        2. Talentide leidmine ja hoidmine;<\/li>\n
        3. T\u00f6\u00f6tajate motiveerimine ja kaasamine;<\/li>\n
        4. T\u00f6\u00f6andja br\u00e4ndi loomine;<\/li>\n
        5. Ettev\u00f5tte kultuuri v\u00e4\u00e4rtuste loomine.<\/li>\n<\/ol>\n

          \n\"Kuidas
          \n
          \nSeega h\u00f5lmab koolitus- ja arendusstrateegia kaheksa p\u00f5hikomponendi loomist suletud ts\u00fcklilise \u00f5ppe- ja arenduse \u00f6kos\u00fcsteemi, mille ehitamisega tasub alustada \u00f5ppe- ja arendusprotsessi viimisest koosk\u00f5lla \u00e4ristrateegiaga. Kuidas n\u00e4itab           McKinsey uuring<\/a><\/noindex>, vaid 40% ettev\u00f5tetest kinnitavad, et koolituse ja arendamise strateegia vastab strateegilistele eesm\u00e4rkidele, ning 60% ettev\u00f5tetest ei suuda selgelt seostada koolituse ja arendamise strateegiat \u00e4ri eesm\u00e4rkidega. Just seet\u00f5ttu peaksid koolitusprogrammid olema koostatud mitte ainult HR-osakonna poolt, vaid ka osakondade poolt organisatsioonilise juhtimise ja koost\u00f6\u00f6 alusel HR-osakonnaga.<\/p>\n

          V\u00f5ib eeldada, et koolitus- ja arendusprogrammide rakendamine n\u00f5uab ettev\u00f5tte kulutusi ja t\u00f6\u00f6tajate t\u00f6\u00f6aega. Tegelikult on koolituse ja arendamise kulud palju v\u00e4iksemad kui nende tegelik kasu ettev\u00f5ttele:<\/p>\n

            \n
          1. T\u00f6\u00f6taja t\u00f6\u00f6 efektiivsuse suurendamine<\/b>: koolitus tugevdab tema enesekindlust ja aitab ettev\u00f5ttel saavutada juhtivaid positsioone. <\/li>\n
          2. T\u00f6\u00f6tajate rahulolu suurendamine ja meeskonna moraali t\u00f5stmine<\/b>: ettev\u00f5te n\u00e4itab t\u00f6\u00f6tajatele, et nad on hinnatud, neisse investeeritakse ja neile antakse ligip\u00e4\u00e4s koolitusele, millest nad muidu isegi ei teaks. <\/li>\n
          3. T\u00f6\u00f6tamine n\u00f5rkade kohtadega<\/b>: igas kollektiivis on n\u00f5rgad l\u00fclid, olgu need siis eraldi t\u00f6\u00f6tajad v\u00f5i \u00e4riprotsessid. Koolitus ja areng t\u00f5stab k\u00f5iki t\u00f6\u00f6tajaid samale tasemele, kus iga\u00fchel on vahetatavus ja iseseisvus. <\/li>\n
          4. Tootlikkuse t\u00f5stmine ja kvaliteedistandardite j\u00e4rgimine<\/b>: pidev kolleegide koolitus kasvatab sisemist vastutust ettev\u00f5tte protsesside eest ja motiveerib t\u00f6\u00f6 tootlikkuse kasvu. <\/li>\n
          5. Innovatsioonide kasv uutes strateegiates ja toodetes<\/b>: kvalifikatsiooni t\u00f5stmise k\u00e4igus otsitakse uusi ideid, arendatakse loovat l\u00e4henemist ja julgustatakse proovima olukordadesse teistsugust vaadet. <\/li>\n
          6. T\u00f6\u00f6tajate voolavuse v\u00e4henemine<\/b>: t\u00f6\u00f6andja panus hoiab t\u00f6\u00f6tajaid ja v\u00e4hendab personalile v\u00e4rbamise kulusid. <\/li>\n
          7. Ettev\u00f5tte profiili ja maine tugevdamine<\/b>: tugev koolitus- ja arengustrateegia tugevdab ettev\u00f5tte br\u00e4ndi, meelitab tudengeid, vilistlasi, kolleege teistest ettev\u00f5tetest ja loob j\u00e4rjekorra kandidaatidest, v\u00f5imaldades valida k\u00f5ige lootustandvamaid. <\/li>\n<\/ol>\n

            \nEttev\u00f5tte koolitus- ja arenduss\u00fcsteem ei saa olla rakendatud \u00fcle\u00f6\u00f6. Rakendamise k\u00e4igus v\u00f5ib teha palju vigu. Peamine neist on arengu strateegia ja ettev\u00f5tte missiooni mittesobivus. \u00d5ige rakendamise korral kasvab ettev\u00f5ttes tervislik konkurents ja br\u00e4ndi juhtpositsioon, mis toob endaga kaasa kasumi kasvu, tugevdab selle positsioone IT-teenuste turul, v\u00f5imaldab osaleda reaalses v\u00e4listurul konkurentsis ning tagab strateegilise paindlikkuse.
            \n
            Allikas:             habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

            \u0412\u0441\u0435\u043c \u043f\u0440\u0438\u0432\u0435\u0442! \u042f \u2013 \u0410\u043d\u043d\u0430 \u0425\u0430\u0446\u044c\u043a\u043e, HR-\u0434\u0438\u0440\u0435\u043a\u0442\u043e\u0440 Omega-R. \u041c\u043e\u044f \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430 \u0441\u0432\u044f\u0437\u0430\u043d\u0430 \u0441 \u0443\u0441\u0438\u043b\u0435\u043d\u0438\u0435\u043c \u0441\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u0438 \u043e\u0431\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438, \u0438 \u044f \u0445\u043e\u0447\u0443 \u043f\u043e\u0434\u0435\u043b\u0438\u0442\u044c\u0441\u044f \u0441\u0432\u043e\u0438\u043c \u043e\u043f\u044b\u0442\u043e\u043c \u0438 \u0437\u043d\u0430\u043d\u0438\u044f\u043c\u0438 \u043e \u0442\u043e\u043c, \u043a\u0430\u043a \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c \u043f\u0440\u043e\u0444\u0435\u0441\u0441\u0438\u043e\u043d\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u043c \u0438 \u043a\u0430\u0440\u044c\u0435\u0440\u043d\u044b\u043c \u0440\u043e\u0441\u0442\u043e\u043c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432 \u0442\u0430\u043a\u0438\u043c \u043e\u0431\u0440\u0430\u0437\u043e\u043c, \u0447\u0442\u043e\u0431\u044b \u043f\u043e\u0434\u0434\u0435\u0440\u0436\u0438\u0432\u0430\u0442\u044c \u0434\u0440\u0443\u0433\u0438\u0435 \u043a\u043b\u044e\u0447\u0435\u0432\u044b\u0435 \u043f\u0440\u0438\u043e\u0440\u0438\u0442\u0435\u0442\u044b \u0431\u0438\u0437\u043d\u0435\u0441\u0430. \u0421\u043e\u0433\u043b\u0430\u0441\u043d\u043e \u0438\u0441\u0441\u043b\u0435\u0434\u043e\u0432\u0430\u043d\u0438\u044e KPMG, 50% \u0440\u043e\u0441\u0441\u0438\u0439\u0441\u043a\u0438\u0445 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0439 \u043e\u0442\u043c\u0435\u0447\u0430\u044e\u0442 \u043d\u0435\u0434\u043e\u0441\u0442\u0430\u0442\u043e\u043a \u043a\u0432\u0430\u043b\u0438\u0444\u0438\u0446\u0438\u0440\u043e\u0432\u0430\u043d\u043d\u044b\u0445 IT-\u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432 \u043d\u0443\u0436\u043d\u043e\u0433\u043e […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-55514","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-novosti-interneta"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\n","aioseo_head_json":{"title":"\ud83e\udd47Kuidas luua ettev\u00f5tte koolitus- ja arendustrategiat | ProHoster","description":"Tere k\u00f5igile! Mina olen Anna Hatsko, Omega-R'i personalidirektor.","canonical_url":"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/novosti-interneta\/kak-vystroit-korporativnuyu-strategiyu-obucheniya-i-razvitiya","robots":"max-image-preview:large","keywords":"","webmasterTools":{"miscellaneous":""},"schema":null,"og:locale":"et_EE","og:site_name":"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b","og:type":"article","og:title":"\ud83e\udd47\u041a\u0430\u043a \u0432\u044b\u0441\u0442\u0440\u043e\u0438\u0442\u044c \u043a\u043e\u0440\u043f\u043e\u0440\u0430\u0442\u0438\u0432\u043d\u0443\u044e \u0441\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u044e \u043e\u0431\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044f | ProHoster","og:description":"\u0412\u0441\u0435\u043c \u043f\u0440\u0438\u0432\u0435\u0442! \u042f \u2013 \u0410\u043d\u043d\u0430 \u0425\u0430\u0446\u044c\u043a\u043e, HR-\u0434\u0438\u0440\u0435\u043a\u0442\u043e\u0440 Omega-R.","og:url":"https:\/\/prohoster.info\/et\/blog\/novosti-interneta\/kak-vystroit-korporativnuyu-strategiyu-obucheniya-i-razvitiya","og:image":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:secure_url":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:width":350,"og:image:height":350,"article:published_time":"2020-01-21T21:00:00+00:00","article:modified_time":"2020-02-18T11:03:38+00:00","article:publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster","article:author":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster"},"aioseo_meta_data":{"post_id":"55514","title":null,"description":null,"keywords":null,"keyphrases":null,"primary_term":null,"canonical_url":null,"og_title":null,"og_description":null,"og_object_type":"default","og_image_type":"default","og_image_url":null,"og_image_width":null,"og_image_height":null,"og_image_custom_url":null,"og_image_custom_fields":null,"og_video":null,"og_custom_url":null,"og_article_section":null,"og_article_tags":null,"twitter_use_og":false,"twitter_card":"default","twitter_image_type":"default","twitter_image_url":null,"twitter_image_custom_url":null,"twitter_image_custom_fields":null,"twitter_title":null,"twitter_description":null,"schema":{"blockGraphs":[],"customGraphs":[],"default":{"data":{"Article":[],"Course":[],"Dataset":[],"FAQPage":[],"Movie":[],"Person":[],"Product":[],"ProductReview":[],"Car":[],"Recipe":[],"Service":[],"SoftwareApplication":[],"WebPage":[]},"graphName":"","isEnabled":true},"graphs":[]},"schema_type":null,"schema_type_options":null,"pillar_content":false,"robots_default":true,"robots_noindex":false,"robots_noarchive":false,"robots_nosnippet":false,"robots_nofollow":false,"robots_noimageindex":false,"robots_noodp":false,"robots_notranslate":false,"robots_max_snippet":null,"robots_max_videopreview":null,"robots_max_imagepreview":"large","priority":null,"frequency":null,"local_seo":null,"seo_analyzer_scan_date":null,"breadcrumb_settings":null,"limit_modified_date":false,"reviewed_by":null,"ai":null,"created":"2021-02-28 19:42:38","updated":"2022-09-27 14:22:01","focus_keyword":null,"additional_keywords":null,"truseo_locale":null},"gt_translate_keys":[{"key":"link","format":"url"}],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/55514","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=55514"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/55514\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=55514"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=55514"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/et\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=55514"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}