Headhunter-en beste eskaera batek langileen bilaketa lana zergatik ez den beti eraginkorra eta batzuetan kontrakoragarria den pentsatzen jarri zidan.
Informatika arloan lan egiten duten guztiek erregulartasun ikaragarriz jasotzen dituzte Headhunters-en eskaerak. Batzuek guztiz baztertzen dituzte horrelako eskaerak, eta beste batzuek, berriz, adeitasunez ukatzen jarraitzen dute buru-ehiztari gogaikarri.
Nire ustez, kontratatzaileen eraginkortasuna nabarmen murrizten duten hainbat arrazoi daude.
Beharbada langileak bilatzerakoan hutsegiteen arrazoi nagusia eskatzaile potentzialenganako banakako ikuspegirik ez izatea da.
Zer esan nahi du honek? Ikus dezagun fikziozko adibide bat.
Duela urte batzuk, Best Headhunters kontratazio agentziako langile batek Cloudman jauna Cloudman espezialistarekin harremanetan jarri zen Xing plataformaren bidez (alemaniar hizkuntzako Interneteko plataformarik ezagunena). Cloudman jaunak adeitasunez eskertu zion eskaintzagatik, kontratatzaileari esanez guztiz pozik zegoela bere egungo enplegatzailearekin. Denbora pixka bat igaro ondoren, Cloudman jaunak kontratazio agentziako langile beraren eskaintza jasotzen du berriro. Cloudman jaunak berriro ere adeitsu eskertzen du eskaintzagatik, kontratatzaileari bere enplegatzailearekin guztiz pozik dagoela jakinaraziz. Baina oraingoan bere enplegatzaile berriarekin, orain hilabete gutxira joan baitzen Cloudman jauna. Aldi berean, Cloudman jaunak, kuriositate hutsagatik, galdetzen du iragarkia XYZ enpresari buruz ari ote den eta zer soldata eskaintzen den postu honetarako? Bere erantzunean, langileak berresten du XYZ enpresaz ari garela, baina soldatari buruzko galderaren erantzunak zabalik jarraitzen du. Kontratatzaileak bere gutuna onen guztien nahi guztiz formal eta hutsal batekin amaitzen du, eta eskatzaile bati uko egiteko erabili ohi den moduan.
Beraz, zer zegoen, nire uste apalean, gaizki:
Kontratatzaileari ez zitzaion bereziki interesatzen Cloudman jaunaren profilean emandako informazioa. Lantokian aldaketa nabaritu eta horren aurrean erreakzionatu behar izan zuen. Zergatik ez galdetu zein izan zen erabaki horren arrazoia? Mereziko luke enpresaburu berriaz galdetzea, pozik al dago laneko lehen asteak nola doazenarekin? Azken finean, lan berri batera aldatzen diren guztiek ez dute mantentzen. Soldataren gaiari kasurik ez egitea oso zentzugabea da. Nire ustez, erreakzio zuzena gai hau telefonoz eztabaidatzea eskaintzea litzateke.
Horren ordez Ondorio baten
Beraz, langileen hautaketaren arloan espezialista ez naizenez, kontratazio agentzietako langileei zein haien bezeroei gomendio batzuk emateko aukera emango diet.
Jaunak, kontratatzaileak, zure bezeroek eskatzaileengandik ezaugarri hauek espero dituzte:
- lan egiteko modu analitikoa, sistematikoa, egituratua eta independentea
- esleitutako problemak ebazteko ekimena eta sormena.
Baldintza hauek zuri ere aplikatzen direla uste dut.
Nire ustez, kontratazio agentziako langile batentzat, hautagai potentziala zerrenda bateko zenbaki bat besterik ez da. Ez du pertsona gisa ikusten.
Kontratatzaile agurgarri agurgarriak, gehitu nortasun-itxura bat gutxienez zure gutunari. Erreparatu erabiltzailearen profilean zehaztutako datuei, erabili. Jakin ezazu hautagai potentzialari berari zuzentzen ari zarela eta ez antzeko profila duten beste ehunka bat.
Instalatu zuretzako CRM sistemaren bat, hautagai potentzialen datu-basea eta haiekin komunikazioari buruzko informazioa nolabait sistematizatu ahal izateko. Azken kontaktua noiz izan zen zehatz jakitea komenigarria litzateke. Dagoeneko zurekin komunikatzen hastea erabaki baduzu, zuregana itzultzea nahiko desegokia dirudi.
Ikus dezagun beste fikziozko istorio bat, oraingoan agentziako bezeroak kontratatzearen aldetik.
Demagun Alemania hegoaldeko hiri handi batean kokatutako Sistema Integratzaile ertaineko bat langile baten bila ari dela βSenior (Enpresa edo Produktu Izena: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Aholkulari lanposturako. Sistema integratzaile honen bezero nagusia bertan kokatzen da. Hala, langile guztiak lanaldia amaitu ostean etxera itzultzen dira, eta ez hotelera.
Hautagai egoki bat aurkitzeko, System Integrator Headhunter-era jo zuen. Bezeroaren nahitaezko betekizuna da hautagaiak bi ziurtagiri izatea, Profesionala eta Aditua (adibidez, VCAP eta VCDX edo CCP-V eta CCE-V). Seguruenik, lehenik eta behin, Headhunter-ek bere datu-basera joko du, baina hautagai egokirik aurkitu ezean, ziurrenik honako hau egingo du:
- Ireki Xing (baliteke LinkedIn) eta idatzi goiko ziurtagirien izena bilaketa-barran.
- beraz, haren aurretik ehunka izenen zerrenda dago:
- saia gaitezen zehaztutako lan-lekutik aski urrun bizi direnak kentzen. Denak ez daude prest mugitzeko, batez ere higiezin oso garestiak dituen eskualde batera.
- orduan, baztertu egin behar dira, adibidez, dagoeneko goi-mailako postu bat betetzen dutenak (Buruburua..., Lead...), enpresaburu ezagun eta prestigiotsuago batean lan egiten dutenak, fabrikatzaileak berak edo Freelancerrentzat.
Beraz, zenbat hautagai potentzial geratzen diren... Ez dira 10 baino gehiago izango, guztira... Horregatik, lanpostu asko geratzen dira denbora luzez bete gabe.
Nahiz eta miraria gertatu, eta gainerako hautagaien artean lanez aldatzeko prest dagoen norbait, bezeroak hautagai hau gustatu behar zaio elkarrizketa batera gonbidatu ahal izateko. Ondorioz, etapa anitzeko elkarrizketak ere ez du ziurtatzen bilatzen ari zaren espezialista zehatz-mehatz aurkitu duzunik. Nire lankide batek beste lankide ohi bati buruz esan zuen bezala, "10 minuturako onena da".
Headhunters benetan ezinbestekoak al dira langile egokiak aurkitzeko? Zerk eragozten du barneko langile batek aurreko ekintzak egitea? Barneko langile batek abantaila txiki bat ere badu kontratatzaile baten aldean. Alegia, bere enpresaren eta interesatzen zaion hautagaiaren arteko harreman-katea ikustea. Horrela, lan bat "zuzenean" eskaintzen saia zaitezke kontaktu kate bat erabiliz.
Nire ustez, enpresaburu askok barne-kontratazioa gutxiesten dute. Prest daude hamarnaka mila ordaintzeko, IT sigla guztien atzean zer dagoen ulertu gabe profilaren bat-etortzeak itsu-itsuan bilatzen dituen kontratazio agentzia bati. Barneko langile batek ezagutzak eta gaitasunak ebaluatzeaz gain, hautagai potentzial bat proiektu jakin baterako zein egokia den uler dezake. Ez du gomendatuko %100ean ziur ez dagoen norbait. Inork ez du bere lankideen eta nagusien aurrean lotsatu nahi, ezta pozik ez zauden enpresa batera transferentziarik gomendatu ere. Izan ere, barneko langile batek hautagaiaren kalitatearen berme gisa jokatzen du eta, nire ustez, 2000-3000 euro baino gehiago jasotzea merezi du.
PS Nire artikuluarekin inor iraindu ez izana espero dut, kontratazio agentzia ezberdinen lanaren ikuspegia nabarmen desberdina baita. Agian ez dut benetako profesionalekin topo egin.
Iturria: www.habr.com