Nola asmatu nahi nuen zer zen merkeagoa: erretako langile bat kaleratzea, "sendatzea" edo erretzea guztiz saihesten saiatzea, eta zer atera zen.
Orain sarrera labur bat nondik datorren gai hau.
Ia ahaztu zait nola idatzi. Hasieran ez dago denborarik; gero, badirudi idatzi dezakezun/nahi duzun guztia begi-bistakoa dela, eta orduan enpresa ezagun bateko lankide baten istorio bat entzuten duzu, ostiralean gaueko 10:5etan euren zuzendari nagusiak argitzen duela serio: “Hemen bisitatu nuen. .” garapen sailean duela 10 minutu. Zergatik dira XNUMX:XNUMXak baino ez eta ez dago inor bulegoan?”.
Kamarada Jenerala, aldez aurretik hutsik egin behar zaitut - oso berri txarra daukat zuretzat, lagun.
Beraz, has gaitezen. Artikulu txiki hau 5 zatitan banatu dut:
- Terminologia. Oso garrantzitsua da ezaugarri jakin baten definizio zehatzak ulertzea, termino horietako asko askotan guztiz gaizki erabiltzen direlako.
- Garatzaileei buruz. Ia bizitza guztian lan egin dut informatikan (unibertsitateko lehenengo urtean logistikan urtebete izan ezik), beraz, lagun batek garapen sailari buruz bereziki egindako ohar bati erreakzionatu nion. Eta horregatik hitz egingo dugu programatzaileei, kudeatzaileei eta abarrei buruz –sail horiek osotzen dituztenei buruz–.
- Burout profesionalari buruz. Baina hau informatika mundutik kanpoko guztientzako aplikagarria izango da.
- Motibazioari eta inplikazioari buruz. Baina hau bizitzako beste arlo batzuetan aplikagarria izango da (lanaz gain)
- Ondorioak. Berehala irakur dezakezun zati bat, aurreko bostak saltatu eta berehala zure taldean aplikatzen joan. Baina bat-batean froga edo gertaera interesgarriekin indartu nahi baduzu, hobe da azkenerako uztea.
1. zatia. Terminologia
eraginkortasuna – emaitzarik handienak kostu minimoekin lortzea.
Eraginkortasuna – benetako emaitza (neurtutako adierazlea - “errendimendu-irizpidea” deritzona) aurreikusitakoaren arteko erlazioa.
Kontzeptua "produktibitatea" "produktu" hitzetik dator. Dakizuenez, produktu bat (gauza, objektua, proiektua, zerbitzua) pertsona batek sortzen du jarduera-prozesuan. Eta produktibitate handiko produktu baliotsu eta erabilgarria sortzen duen pertsonari produktiboa dei daiteke.
Burout profesionala - Lantokiko eraginkortasuna erabat edo partzialki galtzea, neke emozionala eta gero fisikoa gero eta handiagoa dela eta.
2. zatia. Garatzaileei buruz
Gobernu agentzia batean ez dugula lan egiten kontuan hartuta, ez dugu 9:00etatik 17:00etara lanaldi normalizatuaren kontzepturik. Nire mutilei erreparatuta, 10:00-11:00ak aldera iristen dira batez beste eta 18:00-19:00etatik aurrera irteten dira, eta aldi berean nahiko itxura ona dutela, ondoriozta dezaket euren lan-ordutegiarekin bat egiten dutela. Zalantzarik gabe, prest dagoen zerbait konpondu edo azkar amaitzeko premiazko egoerak daude, baina hori ez da ohikoa.
Orain, arreta.
4-5 ordu batez besteko garatzailearen eraginkortasun denbora hutsa da. Hau ondo dago.
Une honetan, ez dago zertan burua hartu eta deitoratu zer gutxi den hau, zer den, lanaldia gutxienez 8 ordukoa da, lan egin behar duzu, etab. eta abar.
Lehenik eta behin, nork esan nahi du "batez besteko garatzailea"? Lan kode bikaina (ez beti, baina askotan, ja-ja) idazten duen programatzailea, esprintak ixten dituena, bileretara joaten dena, kafea edaten duena, bazkaltzen (edo ez), mutilekin erretzen duena (edo ez), gero zerrenda bat dago. pertsona arrunt batek egun batean bere buruari uzten dizkion poz txikiak.
Bigarrenik, programatzaileek beste pertsonek baino desberdin pentsatzen dute. Horrek ez du esan nahi besteak baino adimentsuagoak, logikoagoak eta arrazionalagoak direnik, baina aldeak daude. Duela ez asko, zientzialariak programatzaileen garunaren lana aztertzen hasi ziren eta ondorio interesgarri batzuetara iritsi ziren.
Iturburu-kodea pentsatzen ari den pertsona batean, garunaren bost eremu ezberdin aktibo daude, batez ere hizkuntzaren prozesamenduaz, arretaz, pentsamendu logiko eta asoziatiboaz eta memoriaz arduratzen direnak. BOST. Jakina, ikerketa gehiago behar dira arlo honetan, baina zaila da programazioa baino buru-indarra eta etengabeko ikaskuntza behar duen jarduera bat aurkitzea.
Lehenengoa bigarrenari gehituz, eguneko 4-5 ordu NORMALA dela lortzen dugu.
Garatzaileentzako denbora jarraitzaile on bat dago - WakaTime. Hau ez da orain iragarki bat, besterik gabe, artikulu honen aurretik ez zitzaidala inoiz horrelako gauzak interesatzen, erakusten zuten lehenengo gauza gustatzen zitzaidana izan zen, jejeje.
WakaTime-k garatzaileak egun edo aste zehatz batean egiten zuenari buruzko estatistika zehatzak eskaintzen ditu: zer proiektutan lan egin zuen, zer hizkuntzatan erabili zuen, zein fitxategitan egin zituen aldaketak.
Oro har, oso garatzaile on baten baimenarekin bertsioaren arabera:
- bere taldeburua
- lan egiten duen domeinuko burua
- Forbes
- APIak integratzen dituen bezeroak
- bere ama eta ni
Bere bi asteko estatistikak argitaratzen ari naiz kodea idazteari eta horrekin lan egiteari buruz. Ikus dezakegunez, batez beste, 4-5 ordu beraiek egunero ateratzen dira hutsean.
Berriz ere, batzuetan ordu kopurua handitzen den egunak edo asteak daude. Hori ere ondo dago, beti ere etengabeko istorio bat ez bada. Goazen aurrera.
3. zatia. Burout profesionalari buruz
"Laneko erreduraren sindromea Gaixotasunen Nazioarteko Sailkapenaren 11. berrikuspenean sartzen da"
Pertsonen egoera psikologikoa arretaz zaintzeko garai batera iristen ari garela dirudi - oso ona da hori. Osasunaren Mundu Erakundeak lantokian osasun mentaleko ebidentzian oinarritutako jarraibideak garatzen hasteko asmoa du. Baina planak amaitzen ari diren bitartean...
Goazen 2019ko abuztura, non zuzendariek galdetzen duten langileak zergatik ez dauden gauerdian bulegoan.
Langileak ondo senti daitezen, ondo lo egin eta lanean eroso pasatzeko, hori zaindu behar duzu. Sistemak aparteko orduak, taldean tentsio egoera bat eta abar barne hartzen baditu, normalean burnout-ean amaitzen da.
Beraz. Erreduraren sintomak (idazten dugu, gogoratzen dugu, elkarrizketetan eta lankideen jokaeran atzematen dugu, alarma jotzen dugu):
- gero eta axolagabetasuna gero eta handiagoa da norberaren arduren eta lanean gertatzen ari denarekiko
- negatibotasuna areagotzea, oro har lanarekiko zein lankideekiko
- porrot profesional pertsonalaren sentimendua, lan-asegabetasuna
- zinismo eta suminkortasun maila handitu
Zerk eragiten die langile baten aurreko egoerari? Pertsona bakoitzaren indibidualtasun hauskorraren ertz zorrotzak zehazki biribilduz, dena funtsean lau puntu hauen inguruan datza:
- lanean ez dago helburu garden argirik
- lan asko vs atseden gutxi
- gehiegizko esfortzua, zeregin kopuruagatik, enpresan dagoen ingurune toxikoagatik, etab.
- norberaren lanagatik ordainsari duin eza
Duela gutxi, My Circle-ko mutilek ikerketa bat egin zuten, zera frogatzen zuen: informatika-espezialisten % 50ek baino gehiagok burnout profesionala jasan dute, eta erdiek 2 aldiz edo gehiago bizi izan dute esperientzia hori.
Enplegatzaile batentzat, langileen kisketa horrek ondorio nahiko larriak ditu: langileen % 20 arte aldizka antzeko egoeran egoten dira, erretzen direnen % 25 baino ez dira lehengo lantokian geratzen. Horrek esan nahi du langileen proportzio handi batek oso modu eraginkorrean lan egiten duela eta besteekin oztopatzen duela.
Hemen, azkenik, merkeagoa denaren gaira heltzen da istorioa: erretako langile bat kaleratzea, sendatzea edo guztiz erretzea ekiditen saiatzea.
Gai honi buruzko interes faltagatik edo beste egoera batzuengatik oraindik egin ez baduzu, honako hau gomendatzen dizut.
- Joan zure HR-ra eta eskatu langile bakoitza bilatzea - kontratatzea - irtetea zenbat kostatzen den kalkulatzeko
- Honi gehitu enpresaren hileroko gastuak bere soldata, zergak, bere lantokia dagoen lokalaren alokairua, egunero edaten/jaten dituen tea/kafea/merienda, mediku asegurua, etab.
- Gehitu pertsona sartzen ari den taldeko langileen denbora, proiektuaren nondik norakoak ezagutzera emateko.
- Gehitu langileak proba-aldia ez betetzeko probabilitatea (finantza terminoetan).
- Kontuan izan langilea utzi eta sei hilabeteko epean ez dela guztiz eraginkorra
Oso zifra ikusgarria jasoko duzu, beti kontuan hartzea merezi duena langile bat kaleratzeko azken erabakia hartu aurretik. Pertsona berri bakoitza kontratatzea eta ontziratzen jarraitzea askoz gehiago kostako da egungo langileengan erredura edo bere sintomak hasiberriak tratatzeko neurriak hartzea baino.
Zeintzuk dira langileak egoera horretan aurkitzen badira?
1ko urtarrilaren 2022etik aurrera gaixotasun-baimena hartu ahal izango da "erredura emozionala" diagnostikatzeko, Errusiako legedian aldaketak egiten badira. Oraindik bi urte falta dira data honetarako, eta dagoeneko erretako jende ugari dago.
Desatseginena da erredura larria bizi izan zutenen artean %25ek baino ez zuten aurreko lana mantendu. Pentsa, lanean erretzen diren pertsonen %100etik %75ek enpresa uzten dute.
Zergatik hartu behar dira prebentzio neurriak erretzea ekiditeko?
Langile bakoitzaren lanbide-burnout-aren arazoak, zehazki, ez dira eraginkortasunik gabeko lanera eta ondorengo kaleratzera mugatzen. Inguruan norbait erretzen bada, honek saileko mutilen eraginkortasun orokorrari eragiten dio, baita enpresa osoan ere. Inkestatuen erdiak esan zuen lankideen artean erredura profesionala ikusi zutela. Hirutik batek adierazi zuen lankide baten erretzeak bere lana oztopatzen zuela.
Produktibitatea gutxitzeaz gain, eta horrek argi eta garbi eragingo du langileak egiten dituen zereginen kalitatean eta kantitatean, gaixotzen hasiko da. Gure gorputza honela diseinatuta dago, estres egoeran denbora luzez egoteak gure ongizate fisikoan eragiten hasten den –psikosomatika deritzona–. Gorputza egoera zail bat arindu nahian ari da, eta askatzeko aukeretako bat gaixotasun fisikoa da. Arazo horren konponbidea ez da hutsalean sartzen “utzi urduri egoteari eta dena pasatuko da”.
Historikoki, gaixotasun psikosomatiko klasikoak (“zazpi santuak”) estresagarri gisa sailkatzen dira: asma bronkiala, kolitis ultzeragarria, funtsezko hipertentsioa, neurodermatitisa, artritis erreumatoidea, ultzera gastrikoa eta ultzera duodenala. Gaur egun, gaixotasun hauek tirotoxikosi psikosomatikoa, 2 motako diabetes mellitus, obesitatea eta portaera nahaste somatoformeak ere barne hartzen dituzte.
Azken hauek eguneroko bizitzan maiz lagunak dira: osatugabearen sentsazioa, arnasketa zaila, bularreko zurruntasuna arnasa hartzean, labankada eta presioa bihotzean, palpitazioak, palmondoak izerditan eta gorputzean dardara, sabelaldean migrazio-min ez-lokalizatua, etab. .
Aurreko guztiak osasun-arazo larriak dira, gaixotasun larriagoak izan daitezkeenak.
Erantzule izan nahi al duzu zure langileak, lanean etengabeko tentsiopean egonda, etengabe eta larriki gaixotzen hasiko direla? Ezetz uste dut.
Egia esan, bi aukera daude hemen ekitaldiak garatzeko:
- Zintzotasunez ez baduzu sentitzen zuretzako lan egiten duten pertsonengatik, denbora eta diru asko baduzu, prest egon langile berriak kontratatzeko eta egokitzeko etengabe inbertitzeko, erretakoak ordezkatzeko (ez dut gomendatzen )
- Ikasi burnout-prozesua kudeatzen, eta, gehienez, saiatu guztiz saihesten. Horrek esfortzu material eta moral asko aurreztuko du enpresa osoarentzat (gomendatzen dut)
Langileak tratatzen hasteko nire iradokizuna:
- Aurki itzazu 1-1 isilpeko bileretan etengabeko edo etengabeko kisiduraren zergatia
- Arazoa jarduera “operatiboetan” badago →
- beste zeregin batzuk eman
- pertsona bat beste sail batera eraman
- jarduera arruntetatik desberdina den zerbaitetan aritzea
- Arazoa gehiegizko lana bada → gutxienez, bidali gutxienez bi aste oporretara, eta gehienez, ohiko aparteko orduak egiten dituen pertsonaren taldea indartu.
Esaterako, 8 urtez proiektu berean lanean zebiltzan outsourcing enpresa batean langile nekatuak ustekabean nola sendatu genituen kasu harrigarri bat izan nuen. Langile onak eta egokiak biltzeko gazteengan inbertitzea erabaki genuenean (guretzat, ja ja), garapen ikastaro bat jarri genuen martxan. Ikastaro honetako programaren konpilatzaileak, irakasleak eta aztertzaileak izan ziren, hain zuzen, zortzi urteko proiektu hartako mutilak. Begietako suak, jarduera egarriak, adimen “gazteei” irakasteko aukera berrien proposamenek laster adierazi zuten ez zegoela erreduraren sintomen arrastorik.
4. zatia. Motibazioari eta inplikazioari buruz
Heldu bat ezin da berriro hezi. Hala ere, arretaz zuzendu dezakezu norabide egokian.
Pertsona baten inplikazioa konpainiaren eta bere liderrengan duen fedearen araberakoa da zuzenean. Baina fede hori ezin da lortu enpresaren balioak partekatzen dituen pertsona berdintsuen talde bat bildu ezean. Jendea ez da lanera etortzen mahaiak egokitzeko. Ez zaie gustatzen mikroskopioan begiratzea. Eta jarduera mota jakin baterako balorazio sistema formalak, bereziki sormenezkoak, bakarrak, ez du rol positiboa, baizik eta negatiboa. Jendeak lan egiteari uzten dio interesa galtzen duenean. Edo “ez behar den moduan” lan egiten dute, inoiz interesik egon ez bada.
Motibatu gabeko langilea ez da gehiago eta hobeto egiten ahaleginduko.
Motibazio faltaren hainbat arrazoi egon daitezke:
- ordainsari desegokia;
- giro deserosoa taldean;
- zuzendaritzarekin harreman eskasa;
- karrera hazteko aukerarik eza;
- lanaren izaera bera - langilea interesik gabe egon daiteke, aspertuta egotea edo lan hori ez da batere berea.
Konturatu al zara arrazoiak zenbait lekutan erredurari buruzko zatian deskribatu dudanaren oso antzekoak direla? Pam Pam.
Adizes izeneko gizon batek, niretzat nahiko atsegina dena, langileak nola motibatzeari buruzko galdera bati erantzunez, esan zuen: "Hartu langile motibatuak eta ez desmotibatu".
Lehenengoari aurre egiteko nahiko erraza bada enpresan HR pertsona gehiago edo gutxiago adimentsuak baldin badaude, bigarrena landu beharko da.
Asko gustatzen zait motibazioari buruzko mota guztietako ikasketak irakurtzea. Esaterako, Gallup Institutua dago - 1935ean sortu zen Amerikako iritzi publikoaren institutua eta barne- eta kanpo-politikako gaiei buruzko inkesta publikoak egiten dituena. Gallup nazioartean errespetatua da informazio iturri fidagarrienetako bat bezala.
Haren agintea nahikoa bazaizu, kontuan hartu honako informazio hau: hurrengo azterketan ikusi zen langile baten inplikazioa eta motibazioa % 70 mendekoa dela zuzendaritzaren ekintzen arabera.
Hona hemen produktibitatea eta motibazioa areagotu dezakeen eta, batez ere, nahi duen nagusi baten arau batzuk:
- Zaindu zure langileen lan eta bizitzaren arteko oreka. Pertsona bat ez da robot bat, baina robotak ere matxuratzen dira. Ezerk ez du langile ona drainatzen aparteko orduak bezala.
- jarraitu oso garrantzitsua den hurrengo araua: tratatu jendea zuk tratatzea nahi luketen moduan.
- Gogoratu lanean komunikazioa elkarrekiko prozesu bat dela. Oso erabilgarria da pertsona batekin zure atsekabea adierazteko ez ezik, berarekin komunikazioa eraikitzeko, zure kudeaketa-estiloari eta berarengandik iritziak jasotzeko.
- zuzena izan. Enpresaren plan eta helburuei buruz zintzotasunez hitz egiten duten zuzendariek bere menpekoak errespetatzen dituen zuzendariaren irudia eskuratzen dute langileen aurrean.
5. zatia. Ondorioak
Aurreko guztia laburbilduz, esan dezaket inor ez dagoela bere langileen bat-bateko motibazioa galtzetik edo apurka-apurka kiskaltzetik salbu. Hala ere, hori saihesten saia zaitezke. Hona hemen arreta jartzea gomendatzen dizuedan puntu batzuk. Hau ez da panazea bat, baina arau batzuk erregulartasunez betetzeak zure langileen egoera emozionala kontrolpean mantentzen lagunduko dizu.
- Langilearen lan egoerari buruzko iritziak biltzea ezinbestekoa da. Horretarako tresna asko daude elkarrekintza maila ezberdinetan: esprinten ondoren atzera begirakoak, 1-1 talde lidergoa garatzailearekin, etab.
- Saiatu zure enpresan gertatzen ari denari buruzko informazioa bere langile guztiei ahalik eta modu gardenenean banatzen. Gardentasunak gertatzen ari dena ulertzea, langileen konfiantza, enpresarekiko leialtasuna eta etorkizuneko konfiantza areagotzen ditu.
- Antolatu aldizkako galdera eta erantzun anonimoak zure langileekin. Iragar ezazu ekitaldia esteka batekin zure lankideei dagozkien galderarekin formulario bat modu anonimoan betetzeko, ekitaldian publikoki jakinaraziko dituzun erantzun gehiago. Gogoratu norbait egoera bati buruz isiltzen bada, horrek ez duela esan nahi horretan pentsatzen ez duenik. Eta baita langile baten burnout-ak taldeko hirugarren pertsonari eragiten diola, eta nahiko aurreikusten da etorkizun hurbilean horietako bati eragingo diola.
- Burnout-a tratatzea merkeagoa da. Saihestea pixka bat merkeagoa da. Oso garestia da erretako pertsona bat kaleratzea eta ordezko bat bilatzea.
Guztiei gainkargarik ez izatea, taldeetan giro ona eta elkarren arteko lankidetza atsegina opa diet :)
Iturria: www.habr.com