“Kudeaketa” teoriak aurrerapen handia egin du zuzendarien portaeraren analisian, haien arrakasta eta porrotaren arrazoiak aztertzean, bere ezaugarri sendoak garatzeko eta ahulei aurre egiteko ezagutza sistematizatuz.
Arreta berezia jartzen diegu atzerriko teorialariei. Galdetu zure nagusiari zer irakurri behar duen gai honi buruz edo eskatu bere "liburu gogokoena" izendatzeko. Seguruenik Goldratt, Adizes, Makiavelo izenak entzungo dituzu... Pertsonalki behin eta berriz sinetsita egon naiz liburu hauetatik ateratako “ezagutza eskerga”-k eskola-curriculuma “liderren” kontzientziatik betiko lekuz aldatzen duela. Pertsona batek zailtasunak ditu eta gaizki erantzuten dio galderari "Zein da 9 eta -9ren erroa?"... Baina hau aparteko elkarrizketa da.
Nire ustez, Vladimir Tarasov kudeaketaren etxeko klasikoak, Sobietar aroaren amaieratik gai hau aztertu zuenak, ezin hobeto agerian utzi zuen bere lanean, batez ere "Kudeaketa pertsonalaren artea", "Zortzi etapa kudeatzaileen menderakuntza" liburuetan. Hasi "kudeaketa" ezagutzen, hau da, definizioz "Lana beste baten eskuekin egiteko artea” (sic), azken honekin gomendatuko luke.
Baina literatura seriora pasatzen ez bazara, eta gaia "hasiera azkar" baterako edo interesagatik ulertu behar baduzu, lehen begiratuan nahasia den gai batetik irudi argia atera beharko zenuke. Hauxe egingo dugu.
Har ditzagun bi "kudeatzaile" besterik ez. Lehena Tarasov "lider ideala" da, eta horri buruz gauza bakarra daki: existitzen dela. Bigarren mota, dei diezaiogun Zaintzailea, lehenengoaren antipoda da. Horiek kontrastatuz, aztertuz motiboak - teoria bat eraikiko dugu, eta horiek ulertuta baloreak —aurki dezagun haien desberdintasunen zergatia.
Beraz. Biek ulertzen dute postua behin-behinekoa dela. Edo utzi/kendu egingo dute, edo gorago igoko dute. Baina lehenengoa bere buruarengan konfiantza du, hau da, hazi egingo dela esan nahi du, beraz, bere buruari argi eta garbi funtzionatzen duen egitura bat atzean uzteko zeregina ezartzen du, non bere berehalako beharrik izango ez duen. Bigarrena beldur da hori sabaia ote den, edo besterik gabe nekatuta dago eta bertan geratu nahi du. Hortik planteamenduetan alde handia.
Ordezkaritzari. Lehenengoaren helburua da ez bihurtu ezinbesteko. Eta eskuordetzen du, bere menpekoei benetako erantzukizuna ematen diela ziurtatuz. Ordezkarien ordezkaritza - antolakuntza-egiturak sortzen ditu. Bere azken helburua DENA delegatzea da. Azken emaitzaren arduraduna izango da, baina besteen eskutik jasoko du. Garaipena lortuz gero, lider batek taldeari esango dio: ZUEK irabazi. Eta zintzoa izango da.
Bigarrenak exekuzioa eskuorde dezake, baina ez erantzukizuna. Paper guztiak aztertuko ditu eta xehetasun txiki guztietan sakonduko du. Tira, hornikuntza-kudeatzaile tipiko bat bezala. Inkontzienteki nahi du ezinbestekoa izan!
Prestakuntzarako menpeko zuzenak. Lehenengoak bere burua ikasten du eta besteei irakasten ahalegintzen da. Menpeko kualifikatuak guztiz beharrezkoak direlako negoziorako eta karrerarako. Lehenik eta behin, esperientzia pertsonalaren transferentzia, bilera sistematikoak, debriefing.
Zaintzaileak berak aspaldi ez du liburua ireki. Beharbada arrakastaren jeloskor izateko joera. Seguruenik uste du bere menpekoek jadanik dena dakitela orain euren postuetan daudela. Bilera bat antolatzen badu, litekeena da ez irakastea, bere burua erakustea baizik!
Askatasunera kudeaketa-erabakiak hartzea. Menpekoek modu independentean lan egiten dute, kudeatzaileari kasurik egin gabe, nahiz eta ondo dakiten desbideratze nabarmenak sortzen badira haien lanean sakondu eta profesionalki egingo duela. Arazo operatiboak, barne. finantzak - beraiek erabakitzen dute.
Zaintzailearentzat alderantziz da. Gutxieneko independentzia; erabaki guztiak onartzen ditu. Saiatu ez ekartzen sinadurara eta ez egon ados zure erabakiarekin, erosketarekin, bonusarekin!...
Erantzukizunari zure eta besteen akatsengatik. Lehena: huts egin dugu, baina nire errua da. Aitzitik, ez du erruduna bera zigortuko, bere buruzagia baizik.
Bigarrenak batzorde bat antolatzen du, eta egileak izendatzerakoan, ez du bere burua zigor-ordenan sartzen.
Dokumentaziora. Lehenengoak "ezagutzak enpresarena izan behar du" printzipioa aldarrikatzen du. Prozesu teknologikoak eta antolakuntzakoak dokumentatzen dira. Ez formalki, benetakoa baizik. Ezagutza-base bat eta kalitate-erregistroak mantentzen dira...
Zaintzaileak oso jarrera formala du dokumentazioaren aurrean. Horiek. Baliteke erakustaldirako bakarrik egotea. Taldearen lan-kultura "estandarren arabera" ahula da (benetako lana dokumentatutako lanarekiko desberdina izan daiteke).
Jendeari. Eta hau da garrantzitsuena. Biak pertsona egokiz inguratzen ahalegintzen diren arren, lehenengoak ez du konplexurik izan adimentsuago/talentutsuagoa den norbait ezagutzen badu. Azken finean, errazagoa da ondorengo bat aurkitzea eta arazo nagusia konpontzea! Honela esango du: “Pertsonek erabakitzen dute dena” (C). Zintzo esango du, denak baloratzen dituelako, baloratzen dituelako eta konfiantzan oinarritzen delako. Su egitea erabakitzen baduzu, bihotz astunarekin, PERTSONALKI egingo duzu.
Bigarrenak leialtasuna eskatzen du. Berarengandik entzun dezakezu - "ez dago ordezkaezina den pertsonarik", "bilatu ordezkaezina den norbait eta sua", etab. Eta oso posible da kaleratzearen zama bere menpekoaren sorbaldetara eramaten saiatzea. Gerta liteke zera iradokitzea: "menpeko batek ez luke buruzagia baino adimentsuagoa izan behar" (zintzotasun osorantz doan noraeza lasaia). Hori dela eta, askotan ez dago ordezkorik gertu. Ezinbestekoa izan nahi zuen, eta bihurtu zen!
... Aurrerago jarraitu dezakegu. Behin ARRAZOIAK argituta, ez da zaila izan daitezkeen ondorioak imajinatzea. Uste dut primeran ulertzen duzula dena. Pertsonaiak idealizatuta daude, agian literaturan bakarrik aurkitzen direnak. Tarasov-en arabera N. lidergo mailara iristea zoragarria da, baina Zaintzailea izatea ez da txarra, eta batzuetan ezinbestekoa da. Azkenean, “kudeatzaile” baten lana ebaluatzen da emaitza bere taldearen lana: irteera bolumena, enpresaren irabazia...
Baina bere buruarekin guztiz zintzoa den pertsona duin batek lehen bidea hartuko du ziurrenik. Kudeaketan zailena lider rola betetzea eta mantentzea da duina pertsona. Posizioa modu independentean hartzen da, onartuz gero. Duintasuna goitik ematen da, emanez gero. (EKIN)
Iturria: www.habr.com