Askotan enplegatzaileek "langile eskasia" bezalako fenomeno baten berri izan dezakezu. Hau mito bat dela uste dut; mundu errealean ez da langilerik falta. Horren ordez, benetako bi arazo daude. Helburua β lanpostu hutsen eta lan-merkatuko hautagai kopuruaren arteko erlazioa. Eta subjektiboa: enpresaburu jakin batek langileak aurkitzeko, erakartzeko eta kontratatzeko duen ezintasuna. Hautagaiak hautatzeko emaitzak hobetu daitezke, saltzeko testuak prestatzeko arauak kontuan hartuta lanpostu hutsak sortzen ikasten baduzu. Artikulu honen bigarren zatian oinarrizko arauei buruz idatzi nuen.
Artikuluak nire balio-judizioak jasotzen ditu. Ez dut frogarik ematen. Iruzkin bortitzak ongi etorriak dira.
Niri buruz
Nire izena Igor Sheludko da.
Software garapenean eta salmentan ekintzailea naiz 2000. urtetik. Goi mailako ikasketa teknikoa daukat. Programatzaile gisa hasi nintzen eta talde txikiak ere zuzendu nituen. Duela urte eta erdi inguru, informatikako espezialisten kontratazio komertziala hasi nintzen, hau da, ez bakarrik niretzat eta nire proiektuetarako, baita hirugarrenen enpresen mesederako ere.
2018an, 17 enplegatzailerentzat nahiko konplexuko 10 lanpostu huts "itxi" nituen. Hainbat arrazoirengatik nire zerbitzuak ukatu nizkion enpresa dezente izan ziren. Artikulu honetan arrazoi horietako batzuk azaltzen ditut.
Zergatik da "langile eskasia" fenomeno mitikoa?
Honek, normalean, enplegatzailearentzat egokiak diren baldintzetan eskatutako titulazioa duten espezialistak kontratatzeko zailtasuna aipatzen du. "Ezin da pertsona egokiak kontratatu enpresaburuarentzat baldintza egokietan" adierazpenak asko alda daitezkeen hainbat aldagai ditu.
"Ezinezkoa da kontratatzea" ez du zertan esan nahi merkatuan espezialistarik ez dagoenik. Agian ez dago espezialistarik, edo agian enpresariak ez daki nola aurkitu eta erakartzen.
"Beharrezko espezialistak" - eta zer espezialistak behar dira benetan? Enpresaburuaren HR-ak behar bezala ulertzen al ditu ekoizpenaren beharrak? Produkzioko langileek behar bezala ulertzen al dituzte beren beharrak eta kontuan hartzen dituzte lan merkatuko aukerak?
"Enplegatzailearentzat egokiak diren baldintzetan" - zein dira baldintza horiek? Nola erlazionatzen dira lan merkatuarekin? Nola erlazionatzen dira baldintza horiek βespezialista egokienβ nahiekin?
Gose arruntaz hitz egiten dutenean, jendeak ezer jatekorik ez duenean, orduan ikus dezakegu jende asko gosez hiltzen. Langile eskasiaren kasuan, ez dugu ikusten enpresen gorpu pila bat. Enpresariak moldatu eta handik ateratzen dira heriotza-mehatxu erreala badago. Hau da, kanpotik egindako behaketen arabera, langileen eskasia ez da batere gosea, "dieta apur bat mugatua" baizik. Kudeatzaile bat "langile eskasia"z hitz egiten hasten bada, jabeak presaz esku hartu beharko luke eta enpresan gertatzen ari denari erreparatu. Seguruenik, dena gaizki dago hango zuzendaritzarekin, eta agian lapurtzen dute ere.
Hemen amai genezake, baina bizitza errealeko bi arazo eztabaidatu nahi ditut langileekin. Arazo objektiboa lanpostu hutsen eta lan-merkatuko hautagai kopuruaren arteko erlazioa da. Eta arazo subjektiboa da enpresaburu jakin batek langileak aurkitzeko, erakartzeko eta kontratatzeko duen ezintasuna. Orain gehiago hitz egin dezagun arazo horiei buruz.
Lan-merkatua β lanpostu huts eta hautagai kopurua
Oro har, Errusian ez dago gaur egun lan-eskaintzen eskuragarritasun arazo handirik. Herrialde osoan, batez beste, langabezia baxua dugu. Oso zailtasun desatseginak daude hiriburuetan eta eskualdeetan soldaten alde nabarmenekin. Eskualdeetako lanbide gehienek gutxi ordaintzen dute, eta biztanleria pobreziaren ertzean bizi da. Soldaten mailak apenas estaltzen du bizi-kostua. Espezialitate gehienetarako, hautagaiak baino lanpostu huts gutxiago daude, eta enpresaburuek aukera asko dute. Hau da, ez dago langilerik batere falta, baizik eta ohiko eskasia izateko aukera dago.
Ekoizpen instalazioak ixten ari diren eta langile kualifikatuen multzoak sortzen ari diren hiri eta eskualdeak daude, ondoko eskualdeetan, berriz, langile horren eskasia antzeman daiteke. Erronka horren erantzuna populazioaren migrazioa izan ohi da. Dena den, errusiarrak oraindik ez daude ohituta lanera eta karrera bat egitera migratzera; askotan nahiago dute pobrezian bizi, lan bakanak egiten, hau familiak zainduz motibatuz (hemen dena ezaguna eta gertukoa da, baina ezezaguna dago). Pertsonalki, motibazio hori ulertezina da niretzat - nekez pobrezian bizitzeak familia zaintzea sinbolizatzea.
Enpresaburuak, oro har, ez daude oraindik migrazioa laguntzeko prest. Arraroa da enpresaburu batek langileak lekualdatzeko laguntza programak eskaintzea. Hau da, beste eskualde batzuetan langileak bilatu beharrean, baldintza erakargarriak sortu eta migrazioari laguntza eman beharrean, enpresaburuek langileen eskasiaz kexatzen dute.
Batzuetan, langileen eskasiaz hitz egitean, langileen eskasiarik ez dagoela onartzen dute enpresaburuek, baina "langileen kualifikazioa ez da nahikoa". Uste dut hori zentzugabea dela, izan ere, beste enpresaburuek (irrita egiten ez dutenek) langileak prestatzen besterik ez dute egiten, haien gaitasunak hobetuz. Hortaz, "kualifikazio eskasaren" kexa bat prestakuntzan edo lekualdatzean dirua aurrezteko nahiaren adierazpena baino ez da.
Informatikako sektorean, egoera, oro har, beste arlo batzuetan baino askoz hobea da. IT arloko espezialitate batzuen kasuan, langileen eskaera hain handia da, non eskualde askotan IT-en soldatak batez besteko soldata baino hainbat aldiz handiagoak dira. Moskun eta San Petersburgon, ITko batez besteko soldata ere eskualdeko batez bestekoa baino handiagoa da, baina ez hainbat aldiz.
HR arrunten arazoen mailan, egoera honelakoa da: pertsona egokiak ez daude merkatuan edo soldata nabarmen handiagoa nahi dute. Hau programatzaileei eta DevOps-i aplikatzen zaie batez ere. Oro har, parekotasuna dago proiektu-kudeatzaile, analista, diseinatzaile, probatzaile eta diseinu-diseinatzaileen artean; oso azkar aurki dezakezu espezialista sanoa. Jakina, ez da supermerkatu batean saltzailea bezain erraza, baina front-end garatzaile bat baino errazagoa da.
Egoera horretan, enpresaburu batzuek irrintzi egiten dute (hau da haien aukera), beste batzuek lan-prozesuak berrantolatu egiten dituzte. Irtenbide tipiko bat prestakuntza eta prestakuntza aurreratua, praktikak eta egituratze-zereginak sartzea da, lan gehiago kualifikazio gutxiagoko langileei transferitu ahal izateko. Beste irtenbide on bat urrutiko lanaren praktika sartzea da. Urruneko langilea merkeagoa da. Eta kontua ez da soldata baxuagoetan bakarrik, baita bulegoen alokairuan eta lantokiko ekipamenduetan aurrezten ere. Urruneko lana ezartzeak arriskuak dakartza, zalantzarik gabe, baina onura handiak ere ekartzen ditu epe luzera. Eta langileen bilaketaren geografia berehala zabaltzen da.
Beraz, informatikan ez dago langilerik ezaren arazo handirik; zuzendaritzaren borondaterik ez dago lan prozesuak berreraikitzeko.
Enpresaburuen ezintasuna langileak aurkitzeko, erakartzeko eta kontratatzeko
Espezialista hautatzeko eskaera jasotzen dudanean, egiten dudan lehenengo gauza enpresaburuak hautaketa-arazoa bere kabuz konpondu ezin duen benetako arrazoiak aurkitzen saiatzea da. Enpresak ez badu HR-ak, eta aukeraketa taldeko, proiektuko, dibisioko edo baita enpresako buruak egiten badu, orduan niretzat hau bezero aproposa da eta horrelako aplikazio bat hartu daiteke. Horrek ez du esan nahi arazorik izango ez denik, zuzendariek maiz jasaten baitute mundu errealarekin eta lan merkatuarekin lotura falta.
Barneko kontratatzailea edo HR bat informazioa desitxuratzen duen alferrikako transferentzia esteka izan ohi da. HR aukeraketaz arduratzen bada, orduan gehiago joaten naiz arrazoien ikerketan. HR-en aldartea ulertu behar dut - nire lana oztopatuko al du edo lagunduko al du.
Kontratatzaileei edo langile-agentziei egindako eskaeren erdia inguru beren kabuz behar dituzten langileak aurkitzeko behar duten guztia duten enplegatzaileengandik datoz. Bilatzen eta kontratatzen pasatzeko denbora asko duten langileak dituzte. Lanpostuak ordaintzeko eta curriculumeko datu-baseetarako sarbidea erosteko dirua dute. Nahiz eta prest daude hautagaiei guztiz merkatuko baldintzak eskaintzeko. Hala ere, haien hautatze saiakerek ez dute arrakastarik izan. Uste dut egoera honen azalpenik seguruena enpresaburuek beraiek ez dakitela behar dituzten langileak nola aurkitu eta erakartzen. Horrek ez du beti esan nahi aurkitzeko eta kontratatzeko guztiz ikaragarriak direnik. Normalean arazoak sortzen dira enpresa honetan lan egiteko prest dagoen jende-fluxu handirik ez duten lanpostu batzuekin bakarrik. Hautagai-ilara dagoen tokian, enpresariak bere kabuz egin dezake aurre, eta hautagai gutxi daudenean ezin du bere kabuz egin. Enpresaburuaren egoera honen azalpen tipikoa "oso lanpetuta gaude eta ez dugu geure burua bilatzeko astirik" edo "ez dago kode irekietan hautagai merezimendurik". Askotan aitzakia hauek ez dira egia.
Beraz, egoera da enpresariak HR eta baliabideak dituela langileak aurkitzeko eta kontratatzeko, baina arazoa ezin da bere kabuz konpondu. Kanpoko laguntza behar dugu, hautagaiak patronalarengandik ezkutatzen diren bazter ilunetatik atera behar ditugu.
Egoera honen benetako 3 arrazoi identifikatzen ditut:
- Lanpostuak eta bilaketa lanak behar bezala formulatzeko gaitasun eza.
- Ahal den ahalegin guztiak egiteko motibazio falta.
- Merkatuko baldintzak onartzeko eta zure eskaintza egoerara egokitzeko errezeloa.
Lehenengoa, bigarrena badago, konpongarria da. Horretarako, nire gomendioak emango ditut, hautatzeko eraginkortasuna areagotzeko. Normalean, HR egokia bada, orduan ez du kontratatzen kontratatzailearen eta hautaketa-eskaeraren egilearen arteko elkarrekintza zuzenaren aurka. HR "Onak" besterik gabe uzten du, pausoak alde batera utzi eta dena ongi ateratzen zaigu. Enpresak pertsona egokia aurkitzen du, HRk arazoa kentzen du, kontratatzaileak bere kuota irabazten du. Denak pozik daude.
Espezialistak hautatzeko ahaleginak egiteko motibaziorik ez badago, kontratazio agentzi batek (RA) ere ezin izango du lagundu. KAko kontratatzaileek hautagai onak aurkituko dituzte halako enplegatzaile baterako, baina motibaziorik ezean, ziurrenik, enplegatzaileak hautagai horiek galduko ditu. Nire praktikan, halako kasuak behin baino gehiagotan gertatu dira. Arrazoi tipikoak: HR eta arduradunek elkarrizketak ahaztu egiten dituzte, ez dute iritzia adostutako epean eman, denbora luzez pentsatu (asteetan) eskaintzak egin ala ez, gutxienez 20 hautagai aztertu nahi dituzte aukeratu baino lehen eta beste hainbat arrazoi. Hautagai benetan interesgarriak beste enpresaburu batzuen eskaintzak onartzea lortzen dute. Hau muturra da, beraz, enpresaburuen ordezkarien artean motibazio falta diagnostikatzen badut, ez dut horrelako bezeroekin lan egiten.
Merkatuaren baldintzak onartu eta zure eskaintza egoerara egokitzeko errezeloa nahiko erraz eta azkar diagnostikatzen da. Nik ere ez dut horrelako enpresaburuekin lan egiten, arazoa lan-merkaturako desegokiak diren lan baldintzetan baitago. Posible da hautagaiak aurkitzea, baina benetan luzea eta zaila da. Bigarren arazoa zera da: hautagaiek sarritan ihes egiten diotela horrelako enplegatzaileengandik berme-aldian, eta ordezko bat bilatu behar izaten dute ordainketa gehigarririk gabe. Lan bikoitza bihurtzen da. Hori dela eta, hobe da berehala uko egitea.
Orain lanpostu hutsak sortzearen arazora pasako gara, eta hori nahiko posible da kontratatzaileak eta enpresaburuak modu independentean konpontzeko.
Lanpostuak sortzeko oinarrizko arauak
Lehenik eta behin, aitortu behar dugu kontratazioa salmenta ekintza bat dela. Gainera, enpresaburuak hautagaiari berarekin lan egiteko aukera saltzen saiatu behar du. Ideia hori askotan zaila da enpresaburuek onartzea. Nahiago dute hautagaiak bere zerbitzu profesionalak saldu, atzera egin behar duela eta enpresaburuek, erosle zorrotzak bezala, begiratu, pentsatu eta aukeratu. Askotan merkatua modu honetara bideratzen da; hautagai gehiago daude lanpostu huts onak baino. Baina eskari eta kualifikazio handiko espezialistentzat (adibidez, programatzaileentzat), dena guztiz kontrakoa da. Hautagaiei beren lanpostu hutsak saltzeko ideia onartzen duten enpresaburuek arrakasta handiagoa dute kalitate handiko espezialistak kontratatzen. Hautagaiei bidaltzen dizkiezun lanpostuen testuak eta mezuak saltzeko testuak sortzeko arauen arabera idatzi behar dira, gero helburua askoz ere handiagoan lortzen dute.
Zerk nabarmentzen du salmenta-testu on bat egun jendea bonbardatzen duen informazio-itsasoan? Lehenik eta behin, irakurlearen interesei erreparatu. Testuak berehala erantzun behar dio galderari: zergatik galdu behar dut (irakurleak) denbora testu hau irakurtzen? Eta gero hutsik dagoen galderari erantzun behar dio: zergatik lan egin behar dut enpresa honetan? Hautagaiak erantzun sinple eta argia nahi duen beste nahitaezko galdera batzuk daude. Zer egin beharko dut? Nola jabetuko naiz nire potentziala lan honetan? Non hazi naiteke eta nola lagunduko dit nire enpresariak horretan? Zer ordainketa jasoko dut nire lanagatik? Zein berme sozial emango dizkit nire enpresariak? Nola antolatzen dira lan-prozesuak, zeren ardura izango naiz eta nori? Nolako jendea inguratuko nau? Eta abar.
Lanpostuen gabezia gogaikarrienen sailkapenean, liderra informazio edukien falta da. Hautagaiek zure soldata-tartea, lan-deskribapena, lan-baldintzak eta laneko ekipamenduaren informazioa ikusi nahi izango dute.
Narritagarrien sailkapenean bigarren postuan enpresen nartzisismoa dago. Hautagai gehienei ez zaie batere interesatzen enpresak merkatuan duen prestigioa eta posizioa ulertzeari buruzko irakurketa hutsaren lehenengo paragrafoetan. Enpresaren izena, jarduera-eremua eta gunerako esteka nahikoa dira. Zure hutsunea interesgarria bada, hautagaiak zuri buruz irakurriko du. Eta onak ez ezik, negatiboak ere bilatuko ditu. Enpresaren bezeroentzako publizitate-materialetatik "saltzeko" edukia arrastatu ez ezik, materialak birsortu behar dituzu antzeko metodoak erabiliz, baina ez enpresaren produktuak saltzeko, enpresan lan egiteko aukera baizik.
Hurrengo ideia garrantzitsua, denek ulertzen ez dutena, lanpostu hutsetarako, gutunetarako eta proposamenetarako testuak izan behar dituzula da, hainbat formatutan formatua. Informazioa emateko kanal bakoitzak bere formatua dakar. Askotan, hutsuneak errefusa eta errefusa jasotzen dira testu formatuaren eta kanalaren formatuaren arteko desadostasunagatik. Zure mezua ez da irakurriko, baizik eta ez ikusi egingo da edo zakarrontzira bidaliko da formatua ez datorrelako. Webgune batetik lanaren deskribapena ergelki hartu eta mezu pertsonal batean bidaltzen baduzu VK-n, oso litekeena da kexa eta debeku bat topatzea. Beste publizitate-mezuekin bezala, zentzuzkoa da hutsik dauden testuak probatzea (neurriak bildu eta aztertzea) eta hobetzea.
Bada beste uste oker dibertigarri bat langile bat aurkitzeko aukerak murrizten dituena, nahiz eta eskaintza irabazia izan. Zenbait enpresaburuk uste dute atzerriko hizkuntza baten ezagutza ona eskatzen badute, lanpostua hizkuntza horretan idatzi behar dela. "Gure hautagaiak irakurri eta ulertuko du". Ulertzen ez badu, esan nahi du ez dela gurea. Eta gero erantzunik ez dagoela salatzen dute. Arazoaren konponbidea oso erraza da: idatzi lanpostu hutsak zure hautagai potentzialaren jatorrizko hizkuntzan. Hobeto, idatzi lanpostua argitaratzen den herrialdeko hizkuntza nagusian. Zure hautagaiak zure testua ulertuko du, baina lehenik eta behin ohartu behar du, eta horretarako testuak bere begia harrapatu behar du. Bilaketa tresnak hizkuntza espezifikoak izan ohi dira. Hautagaiaren curriculuma errusieraz badago eta hutsik dagoen plaza ingelesez badago, seguruenik laguntzaile automatikoak ez zaitu konektatuko. Eskuz bilatzean, antzeko gorabeherak ere gerta daitezke. Jende askok, nahiz eta atzerriko hizkuntzak ondo hitz egiten dituztenek, zaila izaten dute atzerriko hizkuntza bateko helbideak hautematea erlaxazio egoeran daudenean. Nire iritzia da hobe dela hautagai baten atzerriko hizkuntza-gaitasuna beste modu tradizional batean probatzea lanpostu huts bat aurkeztu ondoren.
Eskerrik asko zure arretagatik! Bakoitzak goseak ez hiltzea eta nahi duena aurkitzea opa dut!
Erregistratutako erabiltzaileek soilik parte hartu dezakete inkestan. , mesedez.
Zeri erreparatzen diozu lehenik lanpostu berri bat topatzerakoan?
-
Baldintzak
-
betebeharrak
-
soldata
-
Bulegoa edo urrunekoa
-
Lanpostuaren izena
-
zereginak
-
Teknologia pila / Lan tresnak
-
Beste batzuk, iruzkinetan esango dizuet
163 erabiltzailek eman dute botoa. 32 erabiltzaile abstenitu ziren.
Iturria: www.habr.com