Langileen eskasia jasanezina bilakatzen denean, enpresa digitalek bide desberdinak hartzen dituzte: batzuek, "ikastaroen" itxurapean, beren talentu burdinola irekitzen dute, beste batzuek baldintza erakargarriak sortzen dituzte eta lehiakideen espezialisten bila dabiltza. Zer egin ez lehenengoa ez bigarrena egokitzen ez bada?
Hori bai - "hazi". Zeregin asko ilaran pilatzen direnean, eta ekoizpen-egutegian proiektu batzuk beste batzuen gainean "geruzatzeko" arriskua dagoenean (eta, aldi berean, adierazleetan hazten jarraitu nahi baduzu), orduan ez dago unibertsitateak irekitzeko astirik. . Eta moralak ez die denek besteei langileak "lapurtzen" uzten. Eta ehizaren bideak tranpa asko ditu.
Aspaldi erabaki genuen biderik egokiena jarraitu behar genuela: esperientzia gutxiko langile gazteak ez alde batera utzi, aske dauden bitartean lan-merkatutik ateratzeko denbora izatea eta haiek haztea.
Nori ari gara irakasten?
HH.ru-n curriculuma sortzen menperatzen duten guztiak gure mailan hartzen baditugu, "bideratze zabalegia" izango da, publizitate espezialistek esango luketen bezala. Nolabaiteko murrizketa beharrezkoa da:
- PHP-ren gutxieneko ezagutza. Hautagai batek web garapenaren alorrean garatzeko gogoa adierazten badu, baina oraindik gidoi-lengoaia ohikoenaren teoriara iritsi ez bada, esan nahi du ez dagoela nahirik, edo "pasiboegia" dela (eta horrela jarraituko du. Denbora luzez).
- Proba egiteko zeregina gainditzea. Arazoa da inpresioa eta hautagaiaren benetako gaitasunak askotan desberdinak direla. Zero gaitasunak dituen balizko langile bat ondo saltzen ari da. Eta lehenengo etapan oso interesgarria dirudien batek ezagutza ona izan dezake. Eta gai honetan "iragazki" bakarra proba egiteko zeregina da.
- Elkarrizketa fase estandarrak igarotzea.
1. hilabetea
Prestakuntza-prozesu osoa 3 hilabetetan banatzen da, baldintzapeko "probaldia" adierazten dutenak. Zergatik baldintzatua? Hau ez baita langilea probatu eta oinarrizko gaitasun batzuk lortzen dituen praktika bat. Ez, hau prestakuntza-programa oso bat da. Eta, ondorioz, benetako bezero-proiektu bat enkargatzeko beldurrik ez duten espezialistak lortzen ditugu.
Prestakuntzaren 1. hilabetean sartzen dena:
a) Bitrix teoria:
- CMS-a lehen ezagutzea.
- Ikastaroak egitea eta dagozkion ziurtagiriak lortzea:
- Eduki kudeatzailea.
- Administratzailea.
b) Lehen programazio-zereginak. Horiek ebazteko orduan, debekatuta dago goi-mailako funtzioak erabiltzea, hau da, algoritmo batzuk dagoeneko ezarrita daudenak.
c) Estandar korporatiboak eta web garapenaren kultura ezagutzea:
- CRM - langilea gure atarian sartzen uzten dugu.
- Barne araudiari eta funtzionamendu-printzipioei buruzko prestakuntza. Barne:
β Zereginekin lan egiteko arauak.
β Dokumentazioa garatzea.
β Arduradunekiko komunikazioak.
d) Eta orduan bakarrik GIT (bertsioa kontrolatzeko sistema).
Puntu garrantzitsu bat da uste dugula unibertsitateek bide zuzena jarraitzen dutela ikasleei printzipioak irakasten dizkietenean, eta ez hizkuntza indibidual batzuk. Eta PHP-ren hasierako ezagutza gure prestakuntza-programan sartzeko ezinbesteko baldintza den arren, oraindik ez du pentsamendu algoritmikoko trebetasunak ordezkatzen.
2. hilabetea
a) Bitrix teoriaren jarraipena. Oraingoan bakarrik ikastaro desberdinak daude:
- Administratzailea. Moduluak
- Administratzailea. Negozioak.
- Garatzailea.
b) Konbinatorika lantzea. Objektuetara zuzendutako programazioa. Algoritmoa konplikatzea, objektuekin lan egitea.
c) Ordaindutako Bitrix azterketako zereginak - esparruaren arkitektura ezagutzea.
d) Praktikatu: zure markoa idaztea funtzionalitate errazeko webgune bat garatzeko. Derrigorrezko baldintza da arkitekturak Bitrix-en antzekoa izatea. Zereginaren exekuzioa zuzendari teknikoak gainbegiratzen du. Ondorioz, langileak sistemak barrutik nola funtzionatzen duen ulertzen sakonago du.
e) GIT.
Erreparatu langilearen gaitasunak Bitrix berari buruz nola garatzen diren. Lehen hilabetean administrazioarekin lotutako oinarrizko gauzak irakatsi genizkion, hemen dagoeneko urrats bat aurrera egiten ari gara. Oso garrantzitsua da garatzaileak lehen begiratuan oso sinpleak eta are "baxuagoak" direla diruditen gauzak egin ditzakeela (zereginen konplexutasunaren hierarkian).
3. hilabetea
a) Berriz ordaindutako azterketako zereginak.
b) Online dendaren diseinua Bitrix-en integratzea.
c) Norberaren markoa idazteko lan jarraitua.
d) Lan txikiak - βborrokaβ praktika.
e) Eta berriro GIT.
Aldi honetan zehar, aurrerapena argi eta garbi erregistratzen da eta langile bakoitzarekin 1etik 1-eko informazioak egiten dira. Norbait gai jakin batean atzean geratzen bada, berehala doitzen ditugu prestakuntza-taktikak - planari material gehigarriak gehitzen dizkiogu, gaizki ulertutako puntuetara itzultzen gara. , eta elkarrekin aztertu "zatilu" zehatzak daude. Berrikuspen bakoitzaren helburua garatzailearen ahuleziak indargune bihurtzea da.
Guztira
3 hilabeteko prestakuntzaren ondoren, programa osoa egin duen langileak automatikoki jasotzen du "junior" egoera. Zer du berezi honek? Enpresa askotan, espezialisten esperientzia gaizki ebaluatzen da - hortik izen okerra. Guztiak bereizi gabe matrikulatzen dituzte jubeniletan. Gurean, benetan "borrokan" egon direnek eta oinarri teorikorik kendu ez dutenek baino ez dute merezi estatus hori. Izan ere, halako "junior" bat zenbait momentutan beste enpresetako "erdiko" bat baino are indartsuagoa izan daiteke, haien prestakuntza inork ez baitzuen gainbegiratu.
Zer gertatuko da gure βjuniorβ-arekin? Garatzaile senior bati esleitzen zaio, eta horrek bere lana gainbegiratzen du eta garapen-mugarri eta proiektu-zeregin garrantzitsu guztien jarraipena egiten du.
Funtzionatzen al da eskema?
Zalantzarik gabe bai. Dagoeneko frogatutako prestakuntza-programa gisa ezarri da, eta hori garatzaile esperientziadunek (dagoeneko "haziak") baieztatu dute. Denok pasatzen gara. Dena. Eta, azkenean, esperientziadun borroka-unitate bihurtzen dira garapen-lanak azpikontratatzeko.
Gure ikuspegia partekatu dugu. Hurrengo pausoa zuei dagokie, lankideok. Zoaz!
Iturria: www.habr.com