Hitzaldiaren berrikuspen librea diseinatzaileentzako gure iraganeko QIWI Sukaldeekin
Diseinu klasikoko estudioen bizitza gutxi gorabehera modu berean hasten da: hainbat diseinatzailek gutxi gorabehera proiektu berdinetan lan egiten dute, hau da, beren espezializazioa gutxi gorabehera berdina da. Hemen dena sinplea da: bata bestearengandik ikasten hasten da, esperientziak eta ezagutzak trukatzen dituzte, proiektu ezberdinetan elkarrekin lan egiten dute eta informazio eremu berean daude.
Zailtasunak negozio-unitate berriak agertzen diren unean hasten dira, estudio-eredua agentzia edo produktu-talde eredu batera aldatzen da. Espezialisten kopurua hazten ari da, eta haien gaitasunak hainbeste nahasten dira, non ia ezinezkoa bihurtzen da haien jarraipena egitea. Arazo honekin topatu genuen, web diseinu tradizionalaz gain, zerbitzuen diseinu eta branding taldeak eskuratu genituenean, eta atzerriko UX talde baten eraketa hasi zenean. Haien ezagutzak digitalizatu, sistema bateratu batera eraman eta bakoitzaren gaitasunak hobetzeko banakako plan bat sortu zen.
Diseinatzaile, sormen eta arte zuzendari gisa lan egin dut, baina orain diseinu zuzendari gisa Agentziaren barruan eta bezeroaren aldetik sormen-taldeak biltzen aritzen naiz, hauek ponpatzen eta eraginkortasun-maila berri batera eramanez. Artikulu honetan, gure esperientzia partekatuko dut eta langile indibidualak eta talde osoa garatzeko modu arrakastatsuei buruz hitz egingo dut.
Gaur egun, CreativePeople-ren Moskuko bulegoak bakarrik 65 langile ditu. Beste 11 Pragako taldekoak dira, eta 30 inguru proiektuetan ari dira lanean. Gure taldearen zati garrantzitsu bat diseinatzaileak dira, eta erraza da imajinatzea zein zaila den horietako bakoitzaren jarraipena egitea, garatzea eta garaiz antolatzea.
Diseinatzaileen mailaketa sistemaren oinarria bere egungo gaitasunen digitalizazioa da. Irudi objektiboa lortzeko, gure diseinatzaileei inkesta egin diegu beren posizioak benetan nola hautematen duten eta etorkizuneko garapena nola ikusten duten jakiteko, eta gure bezeroen produktu-taldeetako departamentu-buruekin ere hitz egin dugu. Iritziak banatuta zeuden: diseinatzaileek trebetasun gogorrak karrera hazteko oinarrizko trebetasun gisa adierazi zituzten, eta departamentuko arduradunek adierazi zuten gero eta gaitasun bigunak gehiago behar dituztela, pertsona baten onura handiagoa izan dadin. Arazoa da merkatuaren paradigman, gehienetan diseinu-zuzendaria/arte-zuzendaria izan ohi dela diseinatzailerik politena software trebetasun onenak dituen gaitasunei dagokienez. Aldi berean, jende askok gaitasun bigunak ahazten ditu, nahiz eta enpresek batez ere behar dituzten. Eta marrazteko trebetasunak garrantzitsuenetatik urrun daude.
Eta gure ustez, eta atzerrian lan egiten dugun agentzia horien iritziz, junior prestakuntza besterik ez den pertsona da. Erdikoa da ikasi duena, goizean zeregin bat utz diezaioket, arratsaldean itzuli, jaso eta bezeroari bidal diezaioket berari egiaztatu gabe. Eta Senior hainbat espezialista erabiliz besteei irakatsi eta proiektu bat gauzatu dezakeena da.
Beti ahalegindu gara diseinatzaileak enpresa barruan hazten direla bermatzen, beraz, langileen gaitasunak ebaluatzeko sistema propioa garatu dugu. DEMP deitzen diogu: diseinua, hezkuntza, dirua, prozesua - diseinatzaile batean garatu daitezkeen gaitasun-bloke nagusiak.
Diseinuan, logika eta ikusmenak bultzatzen ditugu. Hezkuntzan, gauza nagusia bere burua nola ikasten duen eta besteei nola irakatsi diezaiekeen galdera da. Dirua proiektu baten, talde baten eta zurearen finantza-pertzepzioari buruzkoa da. Prozesuek erakusten dute diseinatzaileak produktu sortzaile bat sortzeaz eta hura optimizatzeko aukerez ezagutzen duen ala ez.
Bloke bakoitza hiru mailatan banatuta dago. Lehenengoa, oinarrizkoa, diseinatzailearen esperientzia pertsonala eta erantzukizun eremu pertsonala da. Hurrengo mailan, proiektuen arabera pentsatzen hasten da. Eta azken mailan sailak/enpresak nola funtzionatzen duen ulertzea dator. Diseinuari dagokionez, honelakoa da: Neure burua marrazten dut, elkarlanean marrazten dut, beste pertsona batzuen laguntzarekin marrazten dut (talde bat bilduz eta proiektuaren ikuspegia helaraziz).
Etapa bat 3 azpietapatan banatzen da eta diseinatzaile batek azpietapa bat osatzeko denborarik azkarrena 3-4 hilabetekoa da gutxi gorabehera.
Baina, jakina, ez da gertatzen espezialista batek bloke bakoitza ahalik eta gehien betetzea. Eta hemen sortzen da galdera. Diseinua lehen mailan dagoen pertsona bat da, baina beste guztia ez, arte zuzendari ona ala txarra?
Matrize honen arabera, jakin dugu mutil asko daudela haien ikusmen trebetasunak hain garatuak ez dituztenak, baina talde batean oso erabilgarriak izan daitezkeen beste gauza asko daude. Gainera, beheko bi grafikoei erreparatuz gero, bikotean bi pertsonak oso lankidetza polita osatzen dute trebetasunei dagokienez. Prozesuen ezagutza ona, proiektu mailan lana diruarekin nola doan ulertzea, ikasteko gaitasuna, talde baten trebetasunen garapena, prestakuntza, diseinu oso indartsua den pertsona batekin konbinatuta oso konbinazio polita da. Eta digitalizazioari esker, bere indarguneekin taldea osatu zuen norbait aukeratu ahal izan genuen.
Eta orduan langileen garapen plana sartzen da jokoan. Hauxe da bere itxura.
1. etapa. Langile berria
Gure arloko aldaketa azkarren ondorioa da espezialista bat zenbateraino oker den elkarrizketaren fasean bere balorazioan. Ez da arraroa pertsona bat gurera etortzea elkarrizketa bat egitera eta bere burua baloratzea senior edo gutxienez erdi mailako mailan. Baina komunikazioan, ulertzen dugu ezin dela hauteman junior baino beste ezer, ez baitu beharrezko trebetasunen erdia. Eta hori ez da norberaren indarguneen gehiegizko balioestea, diseinuaren garapenaren dinamikaren emaitza besterik ez da. Hori egia da ez bakarrik ikastaroetan sinetsita zeuden hasiberrientzat orain 100 mila balio dutela, baita esperientzia zabala duten pertsonentzat ere. Duela bost urte enpresa txiki batean arte-zuzendari lanpostua eska zezakeen, orain guztiz eraginkorrak izango dira produktu talde batean.
Fase honetan, espezialistaren "hondoraino iritsi" behar dugu: bere benetako maila ulertu eta hori modu eraginkorrean berritu dezakegunarekin erlazionatu. Horretarako, bere trebetasunen mapa bat sortuko dugu.
Begira nola egituratzen den trebetasun multzoa Figma taldean antzera. Kalifikazioa ez ezik, jakin behar duzun trebetasun kopurua ere desberdina da. Ezin hobeto garatutako trebetasun bat bakarrik ez da nahikoa karrera hazteko. Ez dira gu bezain bloke handitan banatzen, baina logika berean funtzionatzen dute.
2. etapa. Taldearekin sinkronizatzea
Oro har, hiru hilabete baino ez ditugu pertsona bat lanean murgiltzeko, gure prozesuekin sinkronizatzeko eta pilatutako ezagutza transferitzeko. Batzuetan, etapa honek gaitasun gogorren berritze operatiboak ere barne hartzen ditu, software jakin batzuen ezagutza hobetu behar duzunean.
Etapa honetan, oso garrantzitsua da artefaktu guztiak transferitzea eta artikulu erabilgarriak bidaltzea ez ezik, diseinatzailea prozesuetan murgiltzea eta taldean lan erosoa ezartzea ere. Eta hiru hilabeteren buruan, langilearen indarguneak aztertzen has gaitezke lan-ingurune normal batean.
3. etapa: Indarguneak identifikatzea
Baldintzapean banatzen ditugu diseinatzaile guztiak "konfiantzazko hiru zirkulu". Lehenengo zirkuluan etengabe lan egiten duten guztiak daude, bigarrenean gurekin proiektuaren arabera lan egiten dutenak eta aurreikus daitekeen emaitza ematen dutenak, eta hirugarren zirkuluan gutxienez behin lan egin eta maila egiaztatu dugun pertsonak daude. CreativePeople azpiegitura diseinatzaileak zirkulu batetik bestera igarotzen diren moduan sortzen da eta lan finko bat lortzeko modurik errazena "hirugarren zirkuluan" sartzea besterik ez da, hasieran gurekin gutxienez proiektu bat egiten saiatuta. Hau askoz azkarragoa eta eraginkorragoa da merkatuan pertsona berri bat berez bilatzea baino. Bigarren eta hirugarren zirkuluko pertsonak atzeko planoan sinkronizatuta daude; horrek denbora aurrezten laguntzen du lehen zirkulura mugitzean.
4. etapa. Ponpaketa naturala
Sinkronizazioarekin arazo berezirik ez bazegoen, orduan hazkunde naturalaren etapa zailtasunekin lotzen zen. Diseinatzaileek ez zuten beti ulertzen espezialista bat nola hazten den eta karrera nola garatu daitekeen.
Eta hori normala da, duela 5 urte merkatuan arau batzuk zeudelako, orain desberdinak dira, eta 5 urte barru, ziurrenik, horiek ere aldatuko dira. Galdera handia da: zer egin orain eta nola swing ahalik eta eraginkorrena izan distantzia luzean.
5. etapa. Garapen programa
Noski, ez dago ezer hoberik diseinatzaile bat mailaz igotzeko maisu eta ikastun baten konbinazioa baino. Kudeaketan, hau Shadowing deitzen da - norbaitek esperientziadun espezialista baten itzala "jarraitzen" duen metodoa eta hura errepikatuz ikasten duenean. Horrez gain, mentoringa dago, badago coaching-a, mentoringa, eta gauza hauek guztiak elkarrengandik desberdintzen dira erantzukizun mailan: adibidez, tutore bat da irakasten duenaren arduraduna, eta tutore batek ezagutza transferitzen du, besterik gabe. Agentziaren barruan, aukera horiek guztiak erabiltzen ditugu, diseinatzaileen nola eta zer gaitasun landu nahi ditugun arabera. Baina beste aukera asko daude zure taldea nola berritzeko, gauza nagusia pertsona bakoitzaren errendimendua garaiz jarraitzea eta haiekin lan egitea da.
Gure trebetasun multzoan, diseinatzaileak bere buruari egindako balorazioa eta beste pertsona baten (zuzendaria edo lankidea) balorazioa jasotzen dugu.
Ondorioz, sistemak ponpaketa mailara eramatea ahalbidetzen du, ia kanpoko lan-merkatuaren menpe egoteari utziko diozun. Azken 6-7 urteetan, CreativePeople-ren arte-zuzendari guztiak barnean hazi dira.
Laburbilduz
Garrantzitsuena, diseinatzaile bat zure taldera etortzen denean, itsasertzean berehala adostea da sinkronizazio etapa jakin bat izango duzula. Denbora horretan, arau eta baldintzen arabera nola lan egingo duzun ulertuko duzu.
Ondoren, indarguneak identifikatzen hasiko zara gaitasun-matrize bat erabiliz. Life hack: hobe da pertsona bat berritzea dagoeneko ona den norabidean. Hau da, βHezkuntzaβ blokean arrakasta lortzen badu, hobe da gaitasun hori gehiago indartzea eta hiztun on bilakatzea. Eta hemen maila maximora iritsi ondoren, garatu hurrengo blokea.
Baina hau dagoeneko hazkuntza naturalaren etapa izango da, non langileak, taldearekin batera, ezagutza berriak bereganatu eta indartsuago bihurtuko dituen.
Hitzaldiaren bideo bertsioa ikus dezakezu .
Iturria: www.habr.com