آیا شما KPI را دوست دارید؟ به احتمال زیاد نه. پیدا کردن فردی که به یک شکل از شاخص های کلیدی عملکرد رنج نمی برد دشوار است: شخصی به شاخص های هدف نرسیده است ، شخصی با ارزیابی ذهنی روبرو شده است و شخصی کار می کند ، ترک می کند ، اما نمی تواند بفهمد که از چه چیزی تشکیل شده است. همان KPIهایی که شرکت حتی از ذکر آنها می ترسید. و به نظر می رسد چیز خوبی است: نشانگر هدف شرکت را به شما می گوید، شما برای رسیدن به آن هر کاری انجام می دهید و در پایان ماه پاداش یا پاداش دیگری دریافت می کنید. بازی شفاف، شرط بندی منصفانه. اما نه، KPI ها به یک هیولای وحشتناک و ناخوشایند تبدیل شده اند، که هر از چند گاهی تلاش می کند بی توجه ها را تحریک کند، اما در عین حال چیزی به کارمندان اجرایی نمی دهد. یه چیزی با این شاخص ها مشکل داره!
من عجله دارم به شما اطلاع دهم: اگر KPI را دوست ندارید، شرکت شما به سادگی نمی داند چگونه آنها را آماده کند. خوب، یا شما یک توسعه دهنده هستید.
زمانی که شرکت برای همه کارمندان KPI یکسانی تعیین کرد
سلب مسئولیت. این مقاله نظر شخصی یک کارمند است که ممکن است با موقعیت شرکت مطابقت داشته باشد یا نباشد.
KPI مورد نیاز است. نقطه
برای شروع، من یک انحراف غزلی انجام می دهم و موضع خود را بر اساس تجربه ترسیم می کنم. KPI ها واقعا ضروری هستند و دلایلی برای این وجود دارد.
-
در یک تیم از راه دور، توزیع شده، یا به‌طور دیگری منزوی شده، KPI راهی است برای واگذاری نه تنها وظایف به کارمند، بلکه ارزیابی عملکرد. هر یک از اعضای تیم می تواند ببیند که با چه سرعتی به سمت هدف حرکت می کند و حجم کار خود را تنظیم کرده و تلاش ها را دوباره توزیع می کند.
-
وزن شاخص های KPI به وضوح اولویت وظایف را نشان می دهد و کارمندان دیگر قادر نخواهند بود فقط وظایف کاری آسان یا منحصراً کارهایی را که دوست دارند انجام دهند.
-
KPI یک بردار شفاف و بدون ابهام از حرکت کارکنان در شرکت است: شما یک برنامه دارید، طبق آن کار می کنید. ابزارها، روش ها و رویکردها را انتخاب کنید، اما آنقدر مهربان باشید که تا حد امکان به هدف نزدیک شوید.
-
KPI ها با هم ترکیب می شوند و یک اثر جزئی از رقابت در شرکت ایجاد می کنند. رقابت خوب در یک تیم، کسب و کار را به سمت سود سوق می دهد.
-
به لطف KPI، پیشرفت تک تک کارمندان قابل مشاهده است، تنش‌های درون تیم هموار می‌شود و ارزیابی کار هرکس شکلی آشکار و مبتنی بر شواهد به خود می‌گیرد.
البته، همه این موارد تنها در صورتی مرتبط است که KPIهای انتخابی تعدادی از الزامات را برآورده کنند.
کجاست، خط نرمال بودن KPI؟
اگرچه این مقاله یک نظر شخصی است، اما من همچنان به دلایل چنین علاقه عمیق به موضوع KPI اشاره خواهم کرد. نکته این است که در انتشار یک ماژول محاسبه KPI ارتقا یافته جالب ظاهر شده است: اکنون در شما می توانید با هر ارزیابی و وزنی شاخص هایی از هر پیچیدگی ایجاد کنید. این راحت و منطقی است: CRM تمام اقدامات و دستاوردها (شاخص ها) را برای هر کارمند شرکت ثبت می کند و بر اساس آنها مقادیر KPI محاسبه می شود. ما قبلاً دو مقاله بزرگ در مورد این موضوع نوشته ایم، آنها آکادمیک و جدی بودند. این مقاله عصبانی خواهد شد زیرا شرکت ها با KPI ها به عنوان یک هویج، یک چوب، یک گزارش، یک رسمی و غیره رفتار می کنند. و این، در عین حال، یک ابزار مدیریتی و یک چیز جالب برای اندازه گیری نتایج است. اما بنا به دلایلی، برای همه خوشایندتر است که KPIها را به سلاحی برای کشتار جمعی انگیزه و سرکوب روحیه کارکنان تبدیل کنند.
بنابراین، KPIها باید قابل اندازه گیری، دقیق، قابل دستیابی باشند - همه این را می دانند. اما به ندرت گفته می شود که شاخص های KPI قبل از هر چیز باید کافی باشند. نقطه به نقطه برویم.
این نباید مجموعه ای تصادفی از شاخص ها باشد
شاخص ها باید بر اساس مشخصات تجاری، اهداف شرکت و قابلیت های کارکنان باشد. همه اینها باید به وضوح در اسناد سیستم KPI (که شما به سادگی باید با هر کارمند ارتباط برقرار کنید) بیان شود. اهداف مورد نظر را اولویت بندی کنید، هر کدام از آنها را با استفاده از مقیاس های KPI دسته بندی اهمیت خاص خود را تعیین کنید، شاخص های فردی را برای هر کارمند به صورت جداگانه یا برای گروهی از کارمندان توسعه دهید. شما نمی توانید کارهای زیر را انجام دهید:
الف) KPIها به هم وابسته بودند، یعنی اجرای KPIهای فردی یک کارمند تحت تأثیر کار سایر کارکنان قرار می گرفت.کلاسیک 1: یک بازاریاب سرنخ تولید می کند، و KPI او حجم فروش است، اگر بخش فروش ضعیف عمل کند، بازاریابی آسیب می بیند، که به هیچ وجه نمی تواند بر همکاران تأثیر بگذارد. کلاسیک 2: KPIهای آزمایشگر شامل سرعت رفع اشکال است که او نیز عملاً هیچ تأثیری روی آن ندارد.);
ب) KPIها کورکورانه برای همه کارمندان تکرار شد ("بیایید اجرای برنامه فروش را به یک KPI برای کل شرکت توسعه تبدیل کنیم" - این امکان پذیر نیست، اما تبدیل نرخ دستیابی به یک هدف مشترک دلیلی برای پاداش کاملاً ممکن است) ;
ج) شاخص های کلیدی عملکرد بر کیفیت کار تأثیر می گذارد، یعنی اندازه گیری کمی به ضرر ارزیابی کیفی خواهد بود.
این نباید ماتریسی با ارزیابی های ذهنی باشد
ماتریس های KPI از اولین شغل من بلافاصله به ذهنم آمد - پیروزی بی معنی و ذهنی، که در آن به کارکنان به معنای واقعی کلمه دو نمره برای رفتار داده شد (به آنها برای "رفتار در شرکت" -2 داده شد و پاداش بلافاصله 70٪ کاهش یافت. ). بله، شاخص‌های کلیدی عملکرد متفاوت هستند: آنها انگیزه می‌دهند یا می‌ترسانند، برآورده می‌شوند یا به طور ساختگی متورم می‌شوند، کسب‌وکار را به‌طور دست‌نیافتنی سرد می‌کنند یا شرکت را کاملاً غرق می‌کنند. اما مشکل در KPI ها نیست، بلکه هنوز در ذهن افرادی است که با آنها سر و کار دارند. KPIهای ذهنی آنهایی هستند که با ویژگی‌های «ارزیابی‌کننده» مرتبط هستند، مانند: «تمایل به کمک به همکاران»، «پایبندی به اخلاق شرکتی»، «پذیرش فرهنگ شرکتی»، «نتیجه‌گرا»، «تفکر مثبت». این ارزیابی ها ابزار قدرتمندی در دست ارزیاب ها از جمله بخش منابع انسانی است. افسوس، اغلب وجود چنین KPIهایی کل سیستم را به ابزاری برای دعواهای شرکتی تبدیل می کند، روشی برای آوردن کارمندان مناسب و بیگانه کردن کسانی که سودآور نیستند (آنها همیشه کارمندان بدی نیستند).
به دلیل وجود ارزیابی های ذهنی در KPI (معمولاً یک سیستم نقطه یا مقیاس های +-)، تنها یک راه حل ممکن است: آنها نباید به هیچ شکلی وجود داشته باشند. اگر می‌خواهید ویژگی‌های شخصی را تشویق کنید، گیمیفیکیشن را در پورتال شرکتی، ارز داخلی، برچسب‌ها، بسته‌بندی‌های آب نبات و حتی دکمه‌های دستی معرفی کنید. KPI درباره اهداف و عملکرد تجاری است. اجازه ندهید در شرکت شما تیمی با قبیله های مشخص و مشخص تشکیل شود که بیشتر از اینکه شرکت شما را به اهدافش هدایت کند، مبارزه کند.
کسب و کارهای کوچک به KPI نیاز دارند. هر کسب و کاری به KPI نیاز دارد
صادقانه بگویم: من اغلب KPI را در مشاغل کوچک ندیده ام؛ معمولاً پیاده سازی یک سیستم شاخص عملکرد با مشاغل متوسط شروع می شود. در یک کسب و کار کوچک، اغلب یک طرح فروش وجود دارد و بس. این بسیار بد است زیرا شرکت شاخص‌های عملکرد و عوامل مؤثر بر آنها را از دست می‌دهد. یک بسته خوب برای مشاغل کوچک: + KPI، از آنجایی که داده ها بر اساس مشتریان جدید، تراکنش ها و رویدادها جمع آوری می شوند و ضرایب نیز به صورت خودکار محاسبه می شوند. این نه تنها فرآیندهای معمول را فشرده می کند، بلکه در پر کردن گزارش های مختلف نیز در زمان صرفه جویی می کند. اگر می خواهید بدانید که چگونه این بسته نرم افزاری را ارزان، راحت و کارآمد کنید، (پاداش در داخل) - با شما تماس گرفته خواهد شد.
KPIها ارتباط نزدیکی با فرآیندهای تجاری دارند
معرفی شاخص های کلیدی عملکرد در پس زمینه فرآیندهای تنظیم نشده بسیار دشوار است، زیرا چشم اندازی سیستماتیک از اهداف و نتایج مطلوب وجود ندارد. علاوه بر این، عدم وجود فرآیندهای تجاری در یک شرکت بلافاصله عواملی را بر بهره وری کار تحمیل می کند: مهلت های از دست رفته، از دست دادن مسئولین، تفویض اختیارات تار، انتقال وظایف به کارمندی که "برای همه می کشد" (و فقط این کار را انجام خواهد داد. KPIها را از نظر میزان بار اضافی وظایف و فرسودگی انجام دهید).
راه بهینه: بررسی فرآیندهای تجاری (یعنی بررسی، زیرا در واقع همه آنها را دارند، اما در حالت های مختلف) → نصب که در آن شروع به جمع آوری تمام شاخص های کار عملیاتی کنید ← خودکارسازی فرآیندهای کسب و کار در CRM ← اجرای KPI ها (بهتر است در CRM نیز به طور خودکار محاسبه شوند و کارمندان بتوانند پیشرفت خود را ببینند و بفهمند سیستم KPI آنها از چه چیزی تشکیل شده است) → محاسبه KPI و دستمزد خودکار.
به هر حال، ما تمام این مراحل را در RegionSoft CRM خود پیاده سازی کردیم. ببینید چگونه KPIهای ساده و پیچیده (پیشرفته) ایجاد می کنیم. البته، من عملکرد همه CRM های جهان را نمی دانم، بلکه برخی از سیستم های 15-20 ضعیف را می شناسم، اما به جرات می توانم بگویم: مکانیسم منحصر به فرد است. خوب، لاف زدن کافی است، اجازه دهید موضوع را بیشتر مورد بحث قرار دهیم.
راه اندازی اولیه KPI
راه اندازی KPI پیشرفته
این نوعی نظارت است که کارمندان شرکت هایی که در RegionSoft CRM کار می کنند در مقابل خود می بینند. این داشبورد راحت و بصری به شما امکان می دهد پیشرفت کار خود را ارزیابی کرده و روز کاری خود را تنظیم کنید. مدیر همچنین می تواند عملکرد همه کارکنان را مشاهده کند و در صورت لزوم تاکتیک های کاری را در یک دوره تغییر دهد.
شما می توانید عالی کار کنید و به یک KPI دست یابید
اساساً این آفت کارمندان کمال گرا است که وظایف خود را به کمال رسانده و زمان زیادی را صرف آن می کنند. اما همین داستان تقریباً برای همه مشترک است: شما می توانید خدمات عالی را به دو مشتری ارائه دهید که هر کدام 2,5 میلیون روبل به ارمغان می آورند، اما در عین حال هیچ استانداردی برای زمان خدمات ندارند. به هر حال، "به لطف" چنین KPI هایی است که همه ما اغلب خدمات نامناسبی را از پلتفرم های تبلیغاتی، آژانس های تبلیغاتی، اپراتورهای مخابراتی و سایر شرکت ها "در جریان" دریافت می کنیم: آنها شاخص هایی دارند که حق بیمه را تعیین می کنند و سود بیشتری برای آنها دارد. آنها برای بستن کار از رسیدن به ته راه حل مشکلات. و این یک زنجیره بسیار جدی از خطاها است، زیرا KPIهای مدیران سطوح بالاتر به KPIهای مدیران سطح پایین گره خورده است و هیچ کس نمی خواهد به درخواست تنظیم کارت امتیازی گوش دهد. اما بیهوده. اگر شما یکی از آنها هستید، بررسی را آغاز کنید، زیرا دیر یا زود پیگیری پاداش ها و ضرایب منجر به موجی از شکایات مشتریان می شود (که البته KPI خاص خود را دارد) و همه چیز بسیار ناخوشایندتر و دشوارتر خواهد شد. ثابت.
به همین دلیل است که بهتر است چندین نوع KPI تنظیم کنید، به عنوان مثال، برنامه ای برای تعداد بلیط (مشتریان)، برای درآمد، برای درآمد هر مشتری و غیره. بنابراین، می‌توانید ببینید کدام بخش از کار بیشترین درآمد را به همراه دارد، کدام بخش کاهش می‌یابد و چرا (به عنوان مثال، عدم موفقیت مزمن در انجام برنامه برای مشتریان جدید می‌تواند نشان‌دهنده بازاریابی ضعیف و فروش ضعیف باشد، در اینجا گزارش‌های دیگر نشان می‌دهند. به شما کمک کند - مانند نمایه فروش برای دوره و قیف فروش).
KPI خلاصه ای از دوره است، نه کنترل کامل
KPI هرگز در مورد کنترل نیست. اگر کارمندان شما برگه های روزانه/هفتگی را پر می کنند که نشان می دهد هر کار چقدر طول کشیده است، این یک KPI نیست. اگر کارمندان شما به یکدیگر در مقیاس -2 تا +2 امتیاز می دهند، این یک KPI نیست. به هر حال ، این نیز کنترلی نیست ، زیرا تمام وظایف و زمان آنها به طور کامل نوشته شده است ، فقط برای 8 ساعت پخش می شود و ارزیابی ها به همکاران چیزی شبیه به این داده می شود: "اوه ، واسیا و گوشا با آبجو نوشیدند. من، بچه های بامزه، +2 برای آنها"، "زجر کشیدم، ماشا 4 کار بزرگ برای من انجام داد، اما او چنین قیافه ای کج و معوج داشت، پس باشد، من به آن 0 می دهم، رحم می کنم، نه a -2."
KPI فقط یک ارزیابی از دستیابی یا عدم دستیابی به شاخص های واقعی قابل اندازه گیری است که اهداف تجاری را برآورده می کند. به محض اینکه شاخص های کلیدی عملکرد به یک چوب تبدیل می شوند، تبدیل به یک توهین می شوند، زیرا کارمندان فقط زیباترین و "ثروتمندترین" تعداد را تعقیب می کنند؛ هیچ کار واقعی در جبهه های دیگر وجود نخواهد داشت.
KPI ها نباید کارمندان را عذاب دهند
اغلب به این صورت اتفاق می افتد: در پایان ماه، فایل های اکسل بزرگ با 4-5 تب برای کارمندان ارسال می شود، جایی که آنها باید KPI خود را یادداشت کنند و فیلدهای خاصی را پر کنند. نوع خاص شکنجه:
-
هر یک از وظایف خود را بنویسید و به آن امتیاز دهید (کسانی که صرفاً از نظر روانی مغرور هستند بر افراد متواضع خود انتقادی پیروز می شوند).
-
ارزیابی همکاران؛
-
ارزیابی روحیه شرکتی شرکت؛
-
ضریب خود را محاسبه کنید و اگر بسیار بیشتر یا کمتر از میانگین دوره های قبل است، در تفسیر سلول با مقدار توضیحی در مورد اینکه چرا این اتفاق افتاده است بنویسید (و "من خوب کار کردم چون خوش شانس بودم" کار نمی کند) و برنامه ای برای رفع مشکل در آینده ("من دوباره خوب کار نخواهم کرد").
من امیدوارم که اکنون هیچ کس این تجربه واقعی را به عنوان راهنمای عمل در نظر نگیرد.
بنابراین، KPIها باید برای کارکنان قابل مشاهده، در دسترس و شفاف باشند، اما کارمندان نباید هنگام پر کردن جداول دروغ بگویند، وظایف خود را به خاطر بسپارند و حجم های تکمیل شده را مطابق اسناد و قراردادها بازیابی کنند، شاخص های خود را به طور مستقل محاسبه کنند و غیره. سال 2020 زمانی است که ارزش محاسبات خودکار KPI را دارد. بدون اتوماسیون، یک سیستم از شاخص های کلیدی عملکرد ممکن است نه تنها غیرقابل اعتماد، بلکه حتی مضر باشد، زیرا تصمیمات واقعی اشتباه بر اساس اعداد و امتیازات ساختگی گرفته می شود.
KPI کل سیستم انگیزشی نیست، بلکه بخشی از آن است
شاید این رایج ترین اشتباه باشد - در نظر گرفتن KPI به تنهایی به عنوان کل سیستم انگیزشی. باز هم، این فقط یک شاخص عملکرد است. بله، KPI شامل عناصری از مشوق ها و زیربنای پاداش برای کارکنان است، اما سیستم انگیزشی همیشه ترکیبی از اشکال ملموس و ناملموس پاداش است. این شامل فرهنگ شرکتی، سهولت کار، روابط در تیم، فرصت های شغلی و غیره می شود. شاید دقیقاً به دلیل شناسایی این مفاهیم باشد که شاخص های کلیدی عملکرد شاخص هایی از روحیه شرکتی و کمک متقابل را شامل می شوند. این البته اشتباه است.
و اکنون صدای نارضایتی خوانندگان را ایجاد خواهم کرد، اما تفاوت مهم بین سیستم انگیزشی و سیستم KPI این است که انگیزه باید توسط متخصصان منابع انسانی توسعه و پیاده سازی شود و KPI وظیفه مدیر و روسای بخش هاست که به خوبی از اهداف تجاری و معیارهای اصلی دستاوردهای خود آگاه هستند. اگر KPIهای شرکت شما توسط HR ساخته شده باشند، KPI شما چیزی شبیه به این خواهد بود:
خوب است، اما من نمی دانم چیست و نمی دانم چگونه آن را بازتولید کنم
KPI باید توجیه شود؛ اعداد و ارقام به درگیری منجر می شود
اگر می‌دانید که کارکنان شما به‌طور متوسط دو به‌روزرسانی در ماه منتشر می‌کنند، 500 باگ را برطرف می‌کنند و به 200 مشتری می‌فروشند، در این صورت برنامه‌ای برای 6 نسخه و 370 مشتری غیرواقعی خواهد بود - این افزایش بیش از حد سهم بازار و بار زیادی بر روی توسعه است. (اشکالات) -همچنین حدود سه برابر بزرگتر خواهد بود. به همین ترتیب، اگر در کشور رکود عمیقی وجود داشته باشد و صنعت شما جزو راکدترین ها باشد، نمی توانید هدف درآمد بالایی تعیین کنید. عدم موفقیت جدی در اجرای برنامه باعث بی انگیزگی کارکنان می شود و آنها را به خود و اثربخشی مدیریت شما شک می کند.
بنابراین، KPIها باید:
-
به طور دقیق اهداف تجاری را برآورده کنید.
-
در فرمول محاسبه فقط معیارهایی را که واقعاً وجود دارد و توسط شرکت گرفته شده است، وارد کنید.
-
شامل ارزیابی ها و ویژگی های ذهنی نیست.
-
منعکس کننده بردار تشویق به جای تنبیه.
-
همبستگی با مقادیر واقعی شاخص ها در چندین دوره؛
-
رشد آهسته؛
-
اگر اهداف یا فرآیندهای تجاری تغییر کرده باشند، KPIهای قدیمی صدها برابر بدتر از کدهای قدیمی هستند.
اگر کارمندان از شاخص‌های کلیدی عملکرد خشمگین هستند و به طور منطقی امکان برآورده کردن شاخص‌های خاص را انکار می‌کنند، ارزش شنیدن آنها را دارد: اغلب در میدان، برخی از جنبه‌های دستیابی به برنامه بسیار بیشتر از صندلی مدیریتی قابل توجه است (اما این عمدتاً برای رسانه‌ها صدق می‌کند. و مشاغل بزرگ).
اگر KPI ناکافی باشد، دیر یا زود کارمندان یاد می گیرند که با آن سازگار شوند و نتیجه آن تقلب یا حتی تقلب آشکار خواهد بود. به عنوان مثال، اتصالات جعلی برای یک پاسپورت از اپراتورهای مخابراتی یا رتبه بندی جعلی مشتریان از پشتیبانی فنی وجود دارد. این نوید خوبی برای تجارت ندارد.
هیچ قالب آماده ای برای KPI ها وجود ندارد
در اینترنت و مشاوران می توانید پیشنهادهایی برای فروش مجموعه های KPI آماده پیدا کنید. در ۹۰ درصد موارد، این فایل‌های اکسل همان فایل‌های اکسل هستند که در بالا ذکر کردم، اما اساساً نشان‌دهنده یک تجزیه و تحلیل طرح و واقعیت برای هر شرکتی هستند. آنها شاخص هایی که با اهداف و مقاصد شما مطابقت دارد را نخواهند داشت. چنین فایل هایی صرفاً آهنرباهای سرب هستند تا شما با یک مشاور برای توسعه یک سیستم KPI تماس بگیرید. بنابراین، من واقعاً توصیه نمی‌کنم که الگوهای دیگران را بگیرید و از آنها برای محاسبه شاخص‌های عملکرد کلیدی برای کارمندان خود استفاده کنید. در نهایت، به همین دلیل است که آنها کلیدی هستند، و یکنواخت نیستند و جهانی نیستند.
بله، توسعه یک سیستم KPI به زمان نیاز دارد، اما زمانی که این کار را انجام دهید، خود را از بسیاری از مشکلات با کارمندان نجات خواهید داد و می‌توانید به طور مساوی یک تیم در دفتر و کارمندان را از راه دور مدیریت کنید.
نباید شاخص های KPI زیادی وجود داشته باشد
به طور مطلوب - از 3 تا 10. تعداد زیادی KPI تمرکز کارمندان را روی اهداف پراکنده می کند و کارایی کار را کاهش می دهد. KPIهای معمولی که نه به فرآیندهای کلان، بلکه به تعداد برگه‌های قرارداد، خطوط متن، تعداد کاراکترها و غیره مرتبط هستند، به‌ویژه بی‌اثر هستند. (این پایان نامه را می توان با مفهوم "کد هندو" یا "گلیچ" نشان داد، زمانی که در هند در اواسط دهه 80 مرسوم بود که به برنامه نویسان برای تعداد خطوط کد نوشته شده پول پرداخت می کردند. این منجر به این واقعیت شد که کیفیت از کدهای آسیب دیده، نودل مانند، شی گرا، با بسیاری از اشکالات شد).
برخی از شاخص‌های KPI باید به کار فردی یک کارمند یا بخش مربوط باشد، و برخی باید یکپارچه، مشترک برای کل شرکت باشند (به عنوان مثال، تعداد اشکالات شناسایی شده یک شاخص فردی است و درآمد حاصل دستاورد همه بخش‌ها به عنوان یک شاخص است. کل). به این ترتیب اهداف صحیح شرکت به اطلاع کارکنان می رسد و آنها متوجه می شوند که در درون شرکت برابری بین کار فردی و تیمی برقرار شده است.
بله، در واقع حرفه‌هایی وجود دارند که در آنها اعمال KPI دشوار یا حتی غیرممکن است
اینها در درجه اول متخصصان خلاق، توسعه دهندگان، برنامه نویسان، محققان، دانشمندان و غیره هستند. اندازه‌گیری کار آنها با ساعت‌ها یا خطوط دشوار است، زیرا این کار بسیار فکری است که با توضیح عمیق جزئیات کار و غیره همراه است. KPIهای انگیزشی را می توان برای چنین کارکنانی اعمال کرد، به عنوان مثال، اگر شرکت برنامه درآمدی خود را برآورده کرده باشد، پاداش می گیرد، اما ضرایب فردی برای آنها تصمیم بسیار بحث برانگیز و دشواری است.
برای درک پیامدهای واقعی معرفی KPI برای چنین تخصص‌هایی، به وضعیت مراقبت‌های سرپایی در کشور ما (و نه تنها در کشور ما) نگاه کنید. از زمانی که پزشکان استانداردهایی را برای زمان مورد نیاز برای معاینه بیمار، تکمیل مدارک و سایر دستورالعمل های ارزشمند برای رفتار با بیماران داشتند، کلینیک های عمومی به شعبه ای از جهنم تبدیل شدند. از این نظر، کلینیک‌های خصوصی بسیار شایسته‌تر بودند؛ آنها KPI را تعیین می‌کنند، اما در عین حال برای بیمار با ذخیره زمان اختصاص می‌دهند، یعنی اول از همه برای وفاداری و حتی عشق بیمار به بیمار کار می‌کنند. کلینیک و پزشکان خاص و با این وضعیت برنامه درآمد و بازدید به خودی خود محقق می شود.
یک کارمند به شرکت می آید تا دانش و تجربه خود را با پول مبادله کند و دانش و تجربه باید بر اساس اهداف تجاری نتیجه خاصی به همراه داشته باشد. قرار دادن اهداف KPI در مقابل او چیز بد، ضد وفاداری و حقارت نیست. برعکس، با توسعه مناسب سیستم شاخص های کلیدی، کارمند مسیری را که باید در آن حرکت کند را می بیند و می تواند انتخاب کند که تجربه او در کجا بیشترین کاربرد را داشته باشد و کارش موثر باشد.
متأسفانه، KPI تنها موجودی نیست که جامعه تجاری توانسته است آن را شیطانی جلوه دهد و به سلاحی برای ارعاب تبدیل کند. این اشتباه است، زیرا KPI، مانند CRM، ERP، و نمودار گانت، فقط یک ابزار مناسب برای مدیریت و گفتگو بین کارکنان و مدیران آنها است. KPIها اگر باهوش باشند عالی کار می کنند. بنابراین، همه چیز در دستان شماست. من شخصاً ترکیبی ایده آل از CRM، اتوماسیون فروش و KPI خودکار را برای مشاغل کوچک و متوسط می بینم. اکنون، در شرایط نااطمینانی Covid-اقتصادی، این ترکیب به معنای واقعی کلمه می‌تواند تیم را دوباره پیکربندی کند و کسب‌وکار را دوباره راه‌اندازی کند. چرا که نه؟
منبع: www.habr.com