دوباره سلام. در آستانه شروع دوره ترجمه یک مطلب جالب دیگر را با شما به اشتراک می گذاریم.
جداسازی تیم‌های توسعه و تعمیر و نگهداری یک منبع رایج تنش و تنگنا است. هنگامی که تیم ها در سیلو کار می کنند، زمان چرخه افزایش می یابد و ارزش کسب و کار کاهش می یابد. اخیراً، توسعه دهندگان پیشرو نرم افزار یاد گرفته اند که بر سیلوها از طریق ارتباط و همکاری غلبه کنند، اما بازسازی تیم ها کار دشوارتری است. چگونه هنگام تغییر رفتار و تعاملات سنتی با هم کار کنیم؟
پاسخ: مراحل رشد گروه ها از نظر تاکمن
در سال 1965، روانشناس بروس تاکمن در مورد پویایی توسعه گروه های کوچک. برای اینکه یک گروه ایده‌های جدید تولید کند، تعامل داشته باشد، برنامه‌ریزی کند و به نتیجه برسد، او بر اهمیت چهار مرحله رشد تأکید کرد: شکل‌گیری، تعارض، هنجارسازی و عملکرد.
در مرحله تشکیل گروه اهداف و مقاصد خود را مشخص می کند. اعضای گروه بر رفتار بین فردی ایمن تکیه می کنند و مرزهای تعامل خود را مشخص می کنند. در مرحله درگیری (طوفان) اعضای گروه سبک های کاری متفاوتی را کشف می کنند و با به اشتراک گذاشتن نظرات خود اعتماد ایجاد می کنند که اغلب منجر به درگیری می شود. بر مراحل هنجارسازی گروه می آید تا اختلافات خود را حل کند و شروع به ایجاد روحیه تیمی و انسجام می کند. اعضای تیم درک می کنند که اهداف مشترکی دارند و باید برای رسیدن به آنها با یکدیگر همکاری کنند. بر مراحل عملکرد (اجرا) تیم به اهداف می رسد، به طور مستقل عمل می کند و به طور مستقل تعارضات را حل می کند. اعضای تیم از یکدیگر حمایت می کنند و در نقش های خود انعطاف پذیرتر هستند.
چگونه تیم های چابک را تقویت کنیم
هنگامی که سیلوها برداشته می شوند، اعضای گروه اغلب با تغییر فرهنگی ناگهانی احساس سردرگمی می کنند. رهبران باید تیم سازی را در اولویت قرار دهند تا فرهنگ مخربی ایجاد نشود که در آن اعضای تیم به یکدیگر اعتماد یا حمایت نکنند. استفاده از چهار مرحله تاکمن برای تشکیل تیم می تواند پویایی را بهبود بخشد.
تشکیل
هنگام ساختن یک تیم چابک، توجه به نقاط قوت و مهارت ها مهم است. اعضای تیم باید بدون تکرار همدیگر را تکمیل کنند، زیرا یک تیم چابک یک تیم متقابل است که در آن هر عضو نقاط قوت خود را برای رسیدن به یک هدف مشترک به ارمغان می آورد.
هنگامی که سیلوها حذف شدند، رهبران باید رفتارهایی را که می خواهند در تیم ببینند، مدل و تعریف کنند. اعضای تیم برای راهنمایی و راهنمایی به یک رهبر مانند اسکرام مستر نگاه می کنند. معمولاً اعضای گروه به جای اینکه گروه را به عنوان واحدی که برای رسیدن به یک هدف کار می کند، تنها بر روی کار خود تمرکز کنند. اسکرام مستر باید به اعضای تیم کمک کند تا حس اجتماع را توسعه دهند. پس از اجرای یک ایده یا اسپرینت، اسکرام مستر باید تیم را جمع کند، یک بررسی گذشته نگر انجام دهد و بفهمد چه چیزی خوب بوده، چه چیزی خوب نیست، و چه چیزی می تواند بهبود یابد. اعضای تیم می توانند با هم اهداف تعیین کنند و به توسعه روحیه تیمی کمک کنند.
درگیری
به محض اینکه اعضای گروه شروع به دیدن یکدیگر به عنوان اعضای تیم می کنند، شروع به بیان نظرات خود می کنند که می تواند منجر به درگیری شود. افراد ممکن است تقصیر را به گردن دیگران بیندازند، بنابراین هدف در این مرحله توسعه اعتماد، ارتباط و همکاری است.
اسکرام مستر مسئول کمک به اعضای تیم برای حل تعارضات، خنثی کردن موقعیت های پرتنش و آموزش فرآیندهای کاری است. او باید آرام باشد، درگیری ها را حل کند و به تیم کمک کند تا سازنده بماند. با مستندسازی تصمیمات، تلاش برای شفافیت و دیده شدن، و همکاری در راه حل ها، تیم ها می توانند فرهنگی ایجاد کنند که در آن آزمایش تشویق شود و شکست به عنوان فرصتی برای یادگیری تلقی شود. اعضای تیم باید همچنان احساس امنیت کنند حتی زمانی که نظرات متفاوتی را با دیگران ابراز می کنند. تمرکز باید بر بهبود مستمر و یافتن راه حل ها باشد تا بحث.
عادی سازی
انتقال از تضاد به حالت عادی برای بسیاری از تیم‌های چابک می‌تواند دشوار باشد، اما زمانی که این انتقال انجام شد، تاکید بر توانمندسازی و کار معنادار است. تیم با آموختن حل تعارضات در مرحله قبل، قادر به درک اختلافات و مشاهده مشکلات از دیدگاه های مختلف است.
مرورهای گذشته پس از هر دوی سرعت باید به یک آیین تبدیل شود. در طول یک بررسی گذشته نگر، باید زمان برای برنامه ریزی کار موثر اختصاص داده شود. اسکرام مستر و سایر رهبران باید به اعضای تیم بازخورد ارائه دهند و اعضای تیم باید در مورد فرآیندهای کاری بازخورد ارائه دهند. در این مرحله از توسعه، اعضای گروه خود را به عنوان بخشی از تیمی می بینند که در جهت اهداف مشترک کار می کنند. اعتماد متقابل و ارتباطات باز وجود دارد. تیم با هم به عنوان یک واحد کار می کند.
عمل
در این مرحله، تیم با انگیزه و علاقه مند به گسترش وظایف خود است. اکنون تیم به طور مستقل عمل می کند و مدیریت باید نقش حمایتی را بر عهده بگیرد و بر یادگیری مستمر تمرکز کند. همانطور که تیم ها برای بهبود تلاش می کنند، می توانند گلوگاه ها، موانع ارتباطی و موانع نوآوری را شناسایی کنند.
در حال حاضر تیم کاملاً شکل گرفته و سازنده است. اعضای تیم با هم کار می کنند و به خوبی ارتباط برقرار می کنند و هویت و چشم انداز روشنی دارند. تیم به طور موثر کار می کند و تغییرات را می پذیرد.
هنگامی که تیم ها تغییر می کنند یا رهبری تغییر می کند، تیم ها ممکن است احساس عدم اطمینان کنند و یک یا چند مرحله از این مراحل را تکرار کنند. با استفاده از این تکنیک ها در تیم خود، می توانید با کمک به آنها در حفظ روش و فرهنگ چابک از رشد و توسعه آنها حمایت کنید.
طبق معمول منتظر نظرات شما هستیم و از شما دعوت می کنیم در مورد دوره ما در .
منبع: www.habr.com