درخواست دیگری از Headhunter باعث شد به این فکر کنم که چرا کار جستجوی پرسنل همیشه برای مشتریانشان مؤثر و گاهی اوقات معکوس نیست.
همه افرادی که در زمینه فناوری اطلاعات کار می کنند، درخواست هایی از Headhunters را با منظمی رشک برانگیز دریافت می کنند. برخی از افراد به طور کامل چنین درخواست‌هایی را نادیده می‌گیرند، در حالی که برخی دیگر مودبانه از هدشارچی‌های مزاحم امتناع می‌کنند.
به نظر من دلایل متعددی وجود دارد که اثربخشی استخدام کنندگان را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد.
شاید دلیل اصلی شکست در هنگام جستجوی پرسنل فقدان کامل رویکرد فردی به متقاضیان بالقوه باشد.
این یعنی چی؟ بیایید به یک مثال ساختگی نگاه کنیم.
چندین سال پیش، یکی از کارمندان آژانس استخدام Best Headhunters از طریق پلتفرم Xing (محبوب ترین پلتفرم در اینترنت آلمانی زبان) با آقای کلودمن متخصص ابر تماس گرفت. آقای کلودمن مودبانه از او برای پیشنهاد تشکر کرد و به استخدام کننده گفت که از کارفرمای فعلی خود کاملا راضی است. پس از مدتی، آقای کلودمن دوباره پیشنهادی از همان کارمند آژانس استخدام دریافت می کند. آقای کلودمن بار دیگر مودبانه از پیشنهاد تشکر می کند و به استخدام کننده اطلاع می دهد که از کارفرمای خود کاملا راضی است. اما این بار با کارفرمای جدیدش که آقای کلودمن همین چند ماه پیش به او نقل مکان کرد. در همان زمان، آقای کلودمن، از روی کنجکاوی بیهوده، از خود می پرسد که آیا این آگهی در مورد شرکت XYZ صحبت می کند و چه حقوقی برای این موقعیت ارائه می شود؟ کارمند در پاسخ خود تأیید می کند که ما در مورد شرکت XYZ صحبت می کنیم، اما پاسخ به سوال در مورد حقوق باز است. استخدام کننده نامه خود را با یک آرزوی کاملاً رسمی و پیش پا افتاده برای بهترین ها و به شکلی که معمولاً هنگام امتناع از متقاضی استفاده می شود به پایان می رساند.
بنابراین، آنچه، به نظر حقیر، اشتباه بود:
استخدام کننده علاقه خاصی به اطلاعات ارائه شده در نمایه آقای کلودمن نداشت. او باید متوجه تغییر در محل کار می شد و به آن واکنش نشان می داد. چرا این سوال را مطرح نمی کنید که دلیل چنین تصمیمی چه بوده است؟ ارزش این را دارد که در مورد کارفرمای جدید بپرسیم، آیا او از وضعیت هفته های اول کار راضی است؟ از این گذشته، هرکسی که به شغل جدید تغییر می‌کند، آن را حفظ نمی‌کند. نادیده گرفتن موضوع حقوق به شدت غیر منطقی است. به نظر من، واکنش صحیح این است که پیشنهاد صحبت تلفنی درباره این موضوع را بدهیم.
به جای یک نتیجه گیری
بنابراین، به عنوان متخصص در زمینه انتخاب پرسنل، به خودم اجازه می دهم توصیه هایی را هم به کارمندان آژانس های استخدام و هم به مشتریان آنها ارائه دهم.
آقایان، استخدام کنندگان، مشتریان شما از متقاضیان انتظار ویژگی های زیر را دارند:
- روش کار تحلیلی، سیستماتیک، ساختاریافته و مستقل
- ابتکار و خلاقیت در حل مسائل تعیین شده.
من معتقدم این الزامات برای شما نیز صدق می کند.
به نظر من، برای یک کارمند آژانس استخدام، یک نامزد بالقوه فقط یک عدد در لیست است. او را به عنوان یک شخص نمی بیند.
استخدام کنندگان عزیز، حداقل مقداری از فردیت را به نامه خود اضافه کنید. به داده های مشخص شده در پروفایل کاربری توجه کنید، از آن استفاده کنید. به کاندیدای احتمالی اطلاع دهید که شما او را مخاطب قرار می دهید و نه صدها نفر دیگر با پروفایل های مشابه.
نوعی سیستم CRM را برای خود نصب کنید تا به نوعی پایگاه داده نامزدهای بالقوه و اطلاعات مربوط به ارتباط با آنها را سیستماتیک کنید. بهتر است بدانید آخرین تماس دقیقا چه زمانی بوده است. اگر قبلاً تصمیم گرفته اید که با شما ارتباط برقرار کنید، پس بازگشت به شما تا حدودی نامناسب به نظر می رسد.
بیایید به یک داستان ساختگی دیگر نگاه کنیم، این بار از سمت جذب مشتریان آژانس.
بیایید فرض کنیم که یک سیستم یکپارچه ساز با اندازه متوسط واقع در شهری بزرگ در جنوب آلمان به دنبال یک کارمند برای سمت "مشاور ارشد (نام شرکت یا محصول: zB Citrix، WMware، Azure، Cloud) است. مشتریان اصلی این یکپارچه ساز سیستم در آنجا واقع شده است. بنابراین، همه کارمندان پس از اتمام روز کاری به خانه باز می گردند و نه به هتل.
برای یافتن یک نامزد مناسب، سیستم یکپارچه ساز به Headhunter روی آورد. این یک الزام اجباری برای مشتری است که داوطلب دارای دو گواهینامه حرفه ای و متخصص (به عنوان مثال VCAP و VCDX یا CCP-V و CCE-V) باشد. احتمالاً اول از همه، Headhunter به پایگاه داده خودش مراجعه می کند، اما با پیدا کردن نامزد مناسب، احتمالاً موارد زیر را انجام می دهد:
- Xing (احتمالا لینکدین) را باز کنید و نام گواهینامه های بالا را در نوار جستجو وارد کنید.
- بنابراین پیش از او فهرستی از چند صد نام وجود دارد:
- بیایید سعی کنیم کسانی را که به اندازه کافی دور از محل کار مشخص شده زندگی می کنند حذف کنیم. همه آماده نقل مکان نیستند، به خصوص به منطقه ای با املاک بسیار گران قیمت.
- پس لازم است کسانی را که به عنوان مثال قبلاً موقعیت بالاتری را اشغال کرده اند (رئیس ...، رهبری ...)، برای یک کارفرمای مشهورتر و معتبرتر، برای خود سازنده یا فریلنسر کار می کنند، حذف شوند.
پس چه تعداد کاندیدای احتمالی باقی مانده اند... در کل 10 نفر بیشتر نمی شوند... به همین دلیل است که بسیاری از موقعیت ها برای مدت طولانی خالی می مانند.
حتی اگر معجزه ای اتفاق بیفتد و از بین کاندیداهای باقیمانده فردی که مایل به تغییر شغل باشد، مشتری همچنان باید این نامزد را دوست داشته باشد تا برای مصاحبه دعوت شود. در نتیجه، حتی یک مصاحبه چند مرحله ای نیز تضمینی نیست که دقیقاً متخصص مورد نظر خود را پیدا کرده اید. همانطور که یکی از همکارانم در مورد یکی دیگر از همکاران سابقم گفت: "او برای 10 دقیقه بهترین است."
آیا Headhunters واقعاً برای یافتن پرسنل مناسب ضروری هستند؟ چه چیزی یک کارمند داخلی را از انجام اقدامات فوق باز می دارد؟ یک کارمند داخلی حتی یک مزیت جزئی نسبت به استخدام کننده دارد. یعنی برای دیدن زنجیره تماس بین شرکت خود و نامزد مورد نظر. بنابراین، می توانید سعی کنید با استفاده از زنجیره ای از مخاطبین، شغلی را "مستقیم" ارائه دهید.
به نظر من، بسیاری از کارفرمایان استخدام داخلی را دست کم می گیرند. آنها حاضرند ده‌ها هزار دلار به یک آژانس استخدامی بپردازند که کورکورانه به جستجوی منطبق‌های پروفایل می‌پردازد بدون اینکه حتی بفهمد در پشت همه کلمات اختصاری IT چیست. یک کارمند داخلی نه تنها می تواند دانش و توانایی ها را ارزیابی کند، بلکه می تواند درک کند که یک نامزد بالقوه چقدر برای یک پروژه خاص مناسب است. او کسی را که 100٪ در موردش مطمئن نیست توصیه نمی کند. هیچ کس نمی خواهد خود را در مقابل همکاران و مافوق خود شرمنده کند یا انتقال به شرکتی را توصیه کند که از آن راضی نیستید. در واقع، یک کارمند داخلی به عنوان ضامن کیفیت نامزد عمل می کند و به نظر من سزاوار دریافت بیش از 2000-3000 یورو است.
PS امیدوارم که با مقاله خود به کسی توهین نکرده باشم، زیرا رویکرد به کار آژانس های مختلف استخدام به طور قابل توجهی با یکدیگر متفاوت است. شاید من با حرفه ای های واقعی روبرو نشده ام.
منبع: www.habr.com