«سوزانید، تا زمانی که خاموش شود روشن بسوزید» یا آنچه مملو از فرسودگی عاطفی کارکنان شما است

چگونه می‌خواستم بفهمم چه چیزی ارزان‌تر است - اخراج یک کارمند سوخته، "درمان" او، یا تلاش برای جلوگیری از فرسودگی به طور کلی، و چه نتیجه ای حاصل شد.

اکنون یک مقدمه کوتاه در مورد اینکه این موضوع از کجا آمده است.

تقریبا یادم رفته چطور بنویسم. در ابتدا زمان وجود ندارد. سپس به نظر می رسد که هر چیزی که می توانید / می خواهید در مورد آن بنویسید واضح است، و سپس داستانی را از یکی از همکاران یکی از شرکت های معروف می شنوید که می گوید روز جمعه ساعت 10 شب مدیر عامل آنها با جدیت کامل توضیح می دهد: "من اینجا را دیدم. .» در بخش توسعه 5 دقیقه پیش. چرا فقط ساعت 10 شب است و کسی در دفتر نیست؟»

رفیق ژنرال، من باید پیشاپیش شما را ناامید کنم - یک خبر بسیار بد برای شما دارم، رفیق.

پس بیایید شروع کنیم. من این مینی مقاله را به 5 قسمت تقسیم کردم:

1. واژه شناسی. درک تعاریف دقیق یک ویژگی خاص بسیار مهم است زیرا بسیاری از این اصطلاحات اغلب به طور کامل نادرست استفاده می شوند.
2. درباره توسعه دهندگان من تقریباً در تمام عمرم در IT کار کرده ام (به استثنای یک سال در تدارکات در سال اول دانشگاه)، بنابراین به اظهارات یکی از دوستانم به طور خاص در مورد بخش توسعه واکنش نشان دادم. و به همین دلیل است که ما در مورد برنامه نویسان، مدیران و غیره صحبت خواهیم کرد - افرادی که این بخش ها را تشکیل می دهند.
3. درباره فرسودگی شغلی اما این برای همه افراد خارج از دنیای فناوری اطلاعات قابل اجرا خواهد بود.
4. درباره انگیزه و مشارکت اما این در سایر زمینه های زندگی (به جز کار) قابل اجرا خواهد بود.
5. نتیجه گیری قسمتی که می‌توانید فوراً بخوانید، پنج مورد قبلی را رد کنید و بلافاصله آن را در تیم خود اعمال کنید. اما اگر ناگهان می خواهید خود را با شواهد یا حقایق جالب تقویت کنید، بهتر است آن را برای آخر بگذارید.

بخش 1. اصطلاحات

اثربخشی - کسب حداکثر نتایج با حداقل هزینه

اثربخشی - نسبت نتیجه واقعی (شاخص اندازه گیری شده - به اصطلاح "معیار عملکرد") به برنامه ریزی شده.

مفهوم "بهره وری" از کلمه "محصول" می آید. همانطور که می دانید، یک محصول (چیز، شی، پروژه، خدمات) توسط یک فرد در فرآیند فعالیت ایجاد می شود. و فردی که محصولی ارزشمند و مفید با بهره وری بالا خلق می کند را می توان مولد نامید.

فرسودگی شغلی - از دست دادن کامل یا جزئی کارایی در محیط کار به دلیل افزایش خستگی عاطفی و سپس فیزیکی.

قسمت 2. درباره توسعه دهندگان

با توجه به اینکه ما در سازمان دولتی کار نمی کنیم، مفهوم روز کاری استاندارد از ساعت 9:00 تا 17:00 را نداریم. با نگاه کردن به بچه های من که به طور متوسط ​​حدود ساعت 10:00-11:00 وارد می شوند و بعد از ساعت 18:00-19:00 می روند و در همان زمان کاملاً خوب به نظر می رسند، می توانم نتیجه بگیرم که آنها با برنامه کاری خود هماهنگ هستند. بدون شک، شرایطی وجود دارد که در آن نیاز فوری به تعمیر چیزی یا به پایان رساندن سریع چیزی وجود دارد که آماده نیست، اما این یک چیز معمولی نیست.

حالا توجه

4-5 ساعت زمان بازده خالص یک توسعه دهنده متوسط ​​است. این خوبه.

در این مرحله نیازی به گرفتن سر و زاری نیست که چقدر این کم است، چیست، روز کاری حداقل 8 ساعت است، باید کار کنید و غیره. و غیره

اولاً، منظور از "توسعه دهنده متوسط" چه کسی است؟ برنامه نویسی که کدهای کاری عالی (نه همیشه، اما اغلب، ها-ها) می نویسد، اسپرینت ها را می بندد، به جلسات می رود، قهوه می نوشد، ناهار می خورد (یا نه)، با پسرها سیگار می کشید (یا نه)، سپس یک لیست وجود دارد. از شادی های کوچکی که یک فرد عادی در یک روز به خود اجازه می دهد.

ثانیاً برنامه نویسان متفاوت از سایر افراد فکر می کنند. این بدان معنا نیست که آنها لزوماً باهوش‌تر، منطقی‌تر و منطقی‌تر از دیگران هستند، اما تفاوت‌هایی وجود دارد. چندی پیش، دانشمندان شروع به مطالعه کار مغز برنامه نویسان کردند و به نتایج جالبی رسیدند.

در فردی که به کد منبع فکر می کند، پنج ناحیه مختلف مغز فعال هستند که عمدتاً مسئول پردازش زبان، توجه، تفکر منطقی و تداعی کننده و حافظه هستند. پنج. البته تحقیقات بیشتری در این زمینه لازم است، اما به سختی می توان فعالیتی را پیدا کرد که بیشتر از برنامه نویسی به قدرت مغز و یادگیری مداوم نیاز داشته باشد.

با اضافه کردن اولین به دوم، این واقعیت را دریافت می کنیم که 4-5 ساعت در روز نرمال است.

یک ردیاب زمان خوب برای توسعه دهندگان وجود دارد - WakaTime. این الان یک تبلیغ نیست، فقط قبل از این مقاله من هرگز به چنین چیزهایی علاقه نداشتم، اولین چیزی که آنها نشان دادند چیزی بود که دوست داشتم، lol.

WakaTime آمار دقیقی در مورد کارهایی که توسعه دهنده در یک روز یا هفته خاص انجام می داد ارائه می دهد - روی چه پروژه هایی کار کرده است، از چه زبان هایی استفاده کرده است، چه فایل هایی را تغییر داده است.

به طور کلی، با اجازه یک توسعه دهنده بسیار خوب با توجه به نسخه:

• رهبر تیم او
• رئیس دامنه ای که در آن کار می کند
• فوربس
• مشتریانی که API ها را با آنها ادغام می کند
• من و مامانش

من آمار دو هفته ای او را در مورد نوشتن کد و کار با آن منتشر می کنم. همانطور که می بینیم، به طور متوسط، همان 4-5 ساعت به شکل خالص در روز بیرون می آید.

باز هم گاهی اوقات روزها یا هفته هایی وجود دارد که تعداد ساعت ها افزایش می یابد. این نیز اشکالی ندارد، تا زمانی که یک داستان در حال انجام نباشد. بیایید ادامه دهیم.

قسمت 3. درباره فرسودگی شغلی

سندرم فرسودگی شغلی در یازدهمین ویرایش طبقه‌بندی بین‌المللی بیماری‌ها گنجانده شده است.

به نظر می رسد که ما به دوران مراقبت دقیق از وضعیت روانی افراد نزدیک می شویم - این بسیار خوب است. سازمان بهداشت جهانی در نظر دارد تا شروع به توسعه دستورالعمل های مبتنی بر شواهد برای سلامت روان در محیط کار کند. اما در حالی که آنها در حال نهایی کردن برنامه های خود هستند ...

بیایید به آگوست 2019 برگردیم که در آن مدیران می پرسند چرا کارمندان نیمه شب در دفتر نیستند.

برای اینکه کارمندان احساس خوبی داشته باشند، خوب بخوابند و زمان خود را به راحتی در محل کار بگذرانند، باید مراقب این موضوع باشید. اگر سیستم شامل وقت اضافه، وضعیت پرتنش در تیم و غیره باشد، معمولاً به فرسودگی ختم می شود.

بنابراین. علائم فرسودگی شغلی (ما یادداشت می کنیم، به یاد می آوریم، مکالمات و رفتار همکاران را می گیریم، زنگ خطر را به صدا در می آوریم):

• بی تفاوتی فزاینده نسبت به مسئولیت های خود و آنچه در محل کار اتفاق می افتد
• افزایش منفی گرایی نسبت به کار به طور کلی و همکاران
• احساس شکست حرفه ای شخصی، نارضایتی شغلی
• افزایش سطح بدبینی و تحریک پذیری

چه چیزی بر حالات فوق یک کارمند تأثیر می گذارد؟ با گرد کردن گوشه های تیز فردیت شکننده هر فرد به طور خاص، همه چیز اساساً حول این چهار نقطه می چرخد:

• هیچ هدف شفاف روشنی در کار وجود ندارد
• کار زیاد در مقابل استراحت کم
• فشار بیش از حد به دلیل تعداد وظایف، محیط سمی در شرکت و غیره.
• نداشتن دستمزد مناسب برای کار

بچه‌های حلقه من اخیراً مطالعه‌ای انجام دادند که نشان داد: بیش از 50٪ متخصصان فناوری اطلاعات فرسودگی شغلی حرفه‌ای را تجربه کرده‌اند و نیمی از آنها 2 بار یا بیشتر این تجربه را پشت سر گذاشته‌اند.

برای یک کارفرما، چنین فرسودگی کارکنان عواقب بسیار جدی دارد: تا 20٪ از کارمندان به طور منظم در وضعیت مشابهی هستند، تنها 25٪ از کسانی که فرسودگی می کنند در محل کار قبلی خود باقی می مانند. این بدان معنی است که بخش نسبتاً زیادی از کارمندان به شدت بی اثر کار می کنند و با دیگران تداخل دارند.

در اینجا، سرانجام، داستان به این موضوع می رسد که چه چیزی ارزان تر است - اخراج یک کارمند سوخته، درمان او یا تلاش برای جلوگیری از فرسودگی به طور کلی.

اگر به دلیل عدم علاقه به این موضوع یا شرایط دیگر هنوز این کار را انجام نداده اید، موارد زیر را توصیه می کنم.

1. به منابع انسانی خود بروید و از آنها بخواهید محاسبه کنند که جستجو - استخدام - خروج هر کارمند چقدر هزینه دارد
2. به اینها هزینه های ماهانه شرکت برای حقوق، مالیات، اجاره محل کارش، چای/قهوه/ تنقلاتی که هر روز می نوشد/می خورد، بیمه درمانی و غیره اضافه کنید.
3. اضافه کردن زمان کارمندان تیمی که فرد در حال پیوستن به آن است، که برای معرفی او به دوره پروژه صرف شده است.
4. احتمال (از لحاظ مالی) عدم تکمیل دوره آزمایشی را اضافه کنید
5. این واقعیت را در نظر بگیرید که ظرف شش ماه پس از ترک کارمند به طور کامل مؤثر نیست

شما یک رقم بسیار چشمگیر دریافت خواهید کرد که همیشه ارزش آن را دارد که قبل از تصمیم نهایی برای اخراج یک کارمند در نظر داشته باشید. استخدام هر فرد جدید و ادامه کار با آنها بسیار بیشتر از انجام اقداماتی برای درمان فرسودگی شغلی یا علائم اولیه آن در کارکنان فعلی است.

اگر کارمندان در چنین موقعیتی قرار بگیرند چه خطراتی وجود دارد؟

در صورت اعمال تغییرات در قوانین روسیه، از 1 ژانویه 2022 برای تشخیص "فرسودگی عاطفی" مرخصی استعلاجی امکان پذیر خواهد بود. هنوز دو سال تا این تاریخ باقی مانده است و در حال حاضر افراد سوخته زیادی وجود دارد.

ناخوشایندترین چیز این است که از کسانی که تجربه فرسودگی شدید را پشت سر گذاشته اند، تنها 25 درصد شغل قبلی خود را حفظ کرده اند. در مورد آن فکر کنید، از 100٪ افرادی که در محل کار خسته می شوند، 75٪ شرکت را ترک می کنند.

چرا باید اقدامات پیشگیرانه برای جلوگیری از فرسودگی شغلی انجام داد؟

مشکلات فرسودگی شغلی برای هر کارمند به طور خاص به کار بی اثر و اخراج بعدی محدود نمی شود. اگر کسی در این نزدیکی سوخته شود، این بر اثربخشی کلی بچه ها در بخش و حتی در کل شرکت نیز تأثیر می گذارد. نیمی از پاسخ دهندگان گفتند که فرسودگی شغلی را در بین همکاران خود مشاهده کرده اند. از هر سه یک نفر اشاره کرد که فرسودگی شغلی همکار در کار آنها اختلال ایجاد می کند.

علاوه بر کاهش بهره وری، که به وضوح بر کیفیت و کمیت وظایف انجام شده توسط کارمند تأثیر می گذارد، او شروع به بیمار شدن می کند. بدن ما به گونه ای طراحی شده است که قرار گرفتن در یک موقعیت استرس زا برای مدت طولانی شروع به تأثیرگذاری بر سلامت جسمانی ما می کند - به اصطلاح روان تنی. بدن در تلاش است تا شرایط سختی را برای آن آسان کند و یکی از گزینه های رهایی، بیماری جسمانی است. راه حل چنین مشکلی در این پیش پا افتاده "عصبی نباشید و همه چیز بگذرد" نمی گنجد.

از نظر تاریخی، بیماری های روان تنی کلاسیک ("هفت مقدس") به عنوان استرس زا طبقه بندی می شوند: آسم برونش، کولیت اولسراتیو، فشار خون ضروری، نورودرماتیت، آرتریت روماتوئید، زخم معده و زخم اثنی عشر. در حال حاضر، این بیماری ها همچنین شامل تیروتوکسیکوز روان تنی، دیابت نوع 2، چاقی و اختلالات رفتاری جسمی است.

دومی همراهان مکرر زندگی روزمره هستند: احساس ناقص بودن، دم دشوار، سفتی قفسه سینه هنگام تنفس، درد و فشار در قلب، تپش قلب، تعریق کف دست ها و لرزش در بدن، درد مهاجرتی غیر موضعی در شکم. ، و غیره.

همه موارد فوق مشکلات جدی سلامتی هستند که می توانند به بیماری های جدی تر تبدیل شوند.

آیا می خواهید مسئول این واقعیت باشید که کارمندان شما که تحت استرس مداوم در محل کار قرار دارند، به طور مداوم و جدی بیمار می شوند؟ من فکر نمی کنم.

در واقع دو گزینه برای توسعه رویدادها در اینجا وجود دارد:

1. اگر صادقانه بگوییم برای افرادی که برای شما کار می کنند متاسف نیستید، اگر زمان و پول زیادی دارید، آماده باشید که دائماً در جذب و تطبیق کارمندان جدید برای جایگزینی کارکنان فرسوده سرمایه گذاری کنید (من این کار را توصیه نمی کنم. )
2. یاد بگیرید که فرآیند فرسودگی شغلی را مدیریت کنید و حداکثر سعی کنید از آن اجتناب کنید. این باعث صرفه جویی در تلاش مادی و معنوی کل شرکت می شود (توصیه می کنم)

پیشنهاد من در مورد نحوه شروع رفتار با کارمندان:

1. در جلسات منظم محرمانه 1-1 علت فرسودگی شغلی قریب الوقوع یا مداوم را بیابید
2. اگر مشکل در فعالیت های «عملیاتی» باشد →
   • وظایف دیگری بدهد
   • انتقال شخص به بخش دیگری
   • درگیر کاری متفاوت از فعالیت های عادی
3. اگر مشکل کار بیش از حد است ← حداقل، حداقل دو هفته به مرخصی بفرستید و حداکثر، تیم فردی را که در آن اضافه کاری منظم رخ می دهد، تقویت کنید.

به عنوان مثال، من یک مورد شگفت انگیز داشتم که چگونه به طور تصادفی کارکنان خسته یک شرکت برون سپاری را که به مدت 8 سال روی همان پروژه کار می کردند، درمان کردیم. وقتی تصمیم گرفتیم روی جوانان سرمایه گذاری کنیم تا کارمندان خوب و مناسبی تربیت کنیم (برای خودمون هه ها ها)، دوره توسعه راه اندازی کردیم. تدوین کنندگان برنامه، معلمان و ممتحنین این دوره دقیقاً بچه های آن پروژه هشت ساله بودند. آتش در چشم ها، تشنگی برای فعالیت، پیشنهادهایی برای گزینه های جدید برای آموزش ذهن های "جوانتر" به زودی نشان داد که هیچ اثری از علائم فرسودگی شغلی باقی نمانده است.

قسمت 4. درباره انگیزه و مشارکت

یک بزرگسال را نمی توان دوباره آموزش داد. با این حال، می توانید با دقت آن را در جهت درست هدایت کنید.

مشارکت یک فرد مستقیماً به ایمان او به شرکت و رهبران آن بستگی دارد. اما این ایمان را نمی توان به دست آورد مگر اینکه تیمی از افراد همفکر را جمع آوری کنید که در ارزش های شرکت سهیم باشند. مردم سر کار نمی آیند تا با میزها تناسب داشته باشند. آنها دوست ندارند زیر میکروسکوپ به آنها نگاه شود. و سیستم رتبه بندی رسمی برای نوع خاصی از فعالیت، به ویژه فعالیت های خلاقانه و منحصر به فرد، نقش مثبتی ندارد، بلکه نقشی منفی ایفا می کند. مردم وقتی علاقه خود را از دست می دهند دست از کار می کشند. یا "آنطور که باید" کار می کنند، اگر هیچ علاقه ای وجود نداشته باشد.

یک کارمند بی انگیزه برای انجام کارهای بیشتر و بهتر تلاش نمی کند.

ممکن است چند دلیل برای عدم انگیزه وجود داشته باشد:

• دستمزد ناکافی؛
• جو ناخوشایند در تیم؛
• ارتباط ضعیف با مدیریت؛
• فقدان فرصت های رشد شغلی؛
• ماهیت کار - ممکن است کارمند بی علاقه، بی حوصله باشد یا این کار اصلاً متعلق به او نباشد.

دقت کرده اید که دلایل در بعضی جاها بسیار شبیه به آنچه در قسمت فرسودگی شغلی توضیح دادم است؟ پم پم.

مردی به نام آدیزس که از نظر روحی برای من بسیار خوشایند است، در پاسخ به سوالی در مورد نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان گفت: کارمندان با انگیزه را بگیرید و آنها را بی انگیزه نکنید.

اگر در شرکت افراد منابع انسانی کم و بیش باهوشی برای مقابله با اولی بسیار آسان باشد، باید روی دومی کار کرد.

من عاشق خواندن انواع مطالعات در مورد انگیزه هستم. به عنوان مثال، موسسه گالوپ وجود دارد - یک موسسه افکار عمومی آمریکایی، که در سال 1935 تأسیس شد و به طور منظم نظرسنجی های عمومی را در مورد مسائل مربوط به سیاست داخلی و خارجی انجام می دهد. گالوپ در سطح بین المللی به عنوان یکی از قابل اعتمادترین منابع اطلاعاتی مورد احترام است.

اگر اختیارات او برای شما کافی است، پس اطلاعات زیر را برای فکر کردن در نظر بگیرید - در مطالعه بعدی مشخص شد که مشارکت و انگیزه یک کارمند 70٪ به اقدامات مدیریت بستگی دارد.

در اینجا چند قانون برای رئیسی که می تواند و مهمتر از همه می خواهد بهره وری و انگیزه خود را افزایش دهد وجود دارد:

• مراقب تعادل کار و زندگی کارمندان خود باشید. یک شخص ربات نیست، اما حتی ربات ها هم خراب می شوند. هیچ چیز مثل اضافه کاری کارمند خوب را خسته نمی کند.
• از قانون بسیار مهم بعدی پیروی کنید - با مردم همانطور رفتار کنید که آنها دوست دارند شما با آنها رفتار کنید.
• به یاد داشته باشید که ارتباط در محل کار یک فرآیند متقابل است. نه تنها ابراز نارضایتی خود از یک شخص، بلکه ایجاد ارتباط با او به گونه ای بسیار مفید است که در مورد سبک مدیریت خود و از او بازخورد دریافت کنید.
• رک باشید مدیرانی که صادقانه در مورد برنامه ها و اهداف شرکت صحبت می کنند، تصویر مدیری را به دست می آورند که در نظر کارکنان به زیردستان خود احترام می گذارد.

بخش 5. نتیجه گیری

با جمع بندی تمام موارد فوق، می توانم بگویم که هیچ کس از از دست دادن ناگهانی انگیزه کارکنان خود یا فرسودگی تدریجی در امان نیست. با این حال، می توانید سعی کنید از این امر جلوگیری کنید. در اینجا چند نکته وجود دارد که پیشنهاد می کنم به آنها توجه کنید. این یک نوشدارویی نیست، اما پیروی منظم از برخی قوانین به شما کمک می کند وضعیت را با وضعیت عاطفی کارکنان خود تحت کنترل داشته باشید.

1. جمع آوری بازخورد در مورد وضعیت کارمند در محل کار ضروری است. ابزارهای زیادی برای این کار در سطوح مختلف تعامل وجود دارد - مرورهای گذشته پس از دوی سرعت، رهبری تیم 1-1 با توسعه دهنده و غیره.
2. سعی کنید اطلاعات مربوط به اتفاقاتی که در شرکت شما اتفاق می افتد تا حد امکان به طور شفاف بین همه کارکنان آن توزیع کنید. شفافیت منجر به درک عمیق تر از آنچه اتفاق می افتد، اعتماد کارکنان، افزایش وفاداری به شرکت و اعتماد به آینده می شود.
3. جلسات پرسش و پاسخ ناشناس دوره ای با کارمندان خود ترتیب دهید. رویداد را با پیوندی اعلام کنید تا به صورت ناشناس فرمی را با هر گونه سؤالی که مربوط به همکارانتان است پر کنید، پاسخ‌های بعدی را که به صورت عمومی در رویداد اعلام خواهید کرد. به یاد داشته باشید که اگر کسی در مورد یک موقعیت سکوت می کند، به این معنی نیست که او به آن فکر نمی کند. و همچنین این واقعیت که فرسودگی شغلی یک کارمند هر سوم افراد تیم را تحت تأثیر قرار می دهد و کاملاً قابل پیش بینی است که در آینده نزدیک بر یکی از آنها تأثیر بگذارد.
4. درمان فرسودگی شغلی ارزان‌تر است. اجتناب از آن کمی ارزان تر است. اخراج یک فرد سوخته و جستجوی جایگزینی برای جایگزینی او بسیار گران است.

برای همه آرزوی اضافه بار، جو خوب در تیم ها و همکاری متقابل دلپذیر دارم :)

منبع: www.habr.com