سلام به همه! نام من Katya Yudina است و من یک مدیر استخدام فناوری اطلاعات در Avito هستم. در این مقاله به شما خواهم گفت که چرا ما از استخدام جوانان نمی ترسیم، چگونه به این کار رسیدیم و چه مزایایی برای یکدیگر به ارمغان می آوریم. این مقاله برای شرکت‌هایی که می‌خواهند جوان‌ها را استخدام کنند، اما همچنان از انجام این کار می‌ترسند، و همچنین برای منابع انسانی که آماده هستند تا فرآیند پر کردن استخر استعداد را هدایت کنند، مفید خواهد بود.
استخدام توسعه دهندگان جوان و اجرای برنامه های کارآموزی موضوع جدیدی نیست. در اطراف آن هشدارها، هک های زندگی و موارد آماده زیادی وجود دارد. هر (یا تقریباً هر) شرکت کم و بیش بزرگ فناوری اطلاعات در تلاش برای جذب متخصصان مبتدی است. حالا وقت آن است که در مورد تمرین خود صحبت کنیم.
از سال 2015، تعداد کارکنان آویتو سال به سال 20 درصد رشد داشته است. دیر یا زود مجبور بودیم با مشکلات استخدامی مواجه شویم. بازار زمانی برای پرورش مدیران میانی و ارشد ندارد؛ کسب و کار به آنها «اینجا و اکنون» نیاز دارد و برای ما مهم است که در پرکردن جای خالی موثر و کارآمد بمانیم تا کیفیت و سرعت توسعه لطمه نبیند.
ویتالی لئونوف، مدیر توسعه B2B: از زمان تأسیس شرکت در سال 2007، ما شش یا هفت سال است که جوانان را استخدام نکرده‌ایم. سپس آنها به آرامی شروع به گرفتن آنها کردند، اما اینها نسبتاً استثناء قاعده بودند. این یک داستان بسیار خوب برای مبتدیان و توسعه دهندگان ما بود. آنها به عنوان مربی عمل کردند، جوانان آموزش دیدند، و تازه واردان به یک شرکت بزرگ در موقعیت های اولیه آمدند و در تعدادی از وظایف زیر نظر همکاران ارشد آموزش دیدند. و ما تصمیم گرفتیم این روش را ادامه دهیم و توسعه دهیم.»
پرورش
در انتخاب خود، مدت زیادی است که خود را به مسکو محدود نکرده ایم؛ ما به دنبال نامزدهایی در شهرهای مختلف فدراسیون روسیه و سایر کشورها هستیم. (می توانید در مورد برنامه جابجایی مطالعه کنید ). با این حال، جابجایی مشکل انتخاب کارکنان میانی و ارشد را به طور کامل حل نمی کند: همه برای آن آماده نیستند (برخی مسکو را دوست ندارند، برخی دیگر به کار از راه دور یا پاره وقت عادت دارند). سپس تصمیم گرفتیم به سمت استخدام جوانان و در بخش فنی آویتو
اول از همه چند سوال ساده از خود پرسیدیم.
- آیا واقعاً نیازی به جوانان وجود دارد؟
- چه مشکلاتی را می توانند حل کنند؟
- آیا ما منابع (هم زمان مادی و هم زمان مربیان) را برای توسعه آنها داریم؟
- توسعه آنها در شرکت در شش ماه تا یک سال چگونه خواهد بود؟
با جمع آوری اطلاعات، متوجه شدیم که یک نیاز تجاری وجود دارد، ما وظایف زیادی داریم و دقیقاً درک می کنیم که چگونه جوانان را توسعه خواهیم داد. هر نوجوان و کارآموزی که به آویتو می‌آید می‌داند که حرفه‌اش در آینده چگونه خواهد بود.
در مرحله بعد، ما باید مدیران را متقاعد می‌کردیم که زمانی که برای جستجوی «یونیک شاخ‌های» آماده می‌گذرانیم، می‌توانیم بسیار مؤثرتر در آموزش همکاران جوان سرمایه‌گذاری کنیم و در شش ماه تا یک سال دیگر مهندسان مستقل خواهیم داشت.
من خوش شانس هستم که در تیمی کار می کنم که مایل به تغییر است و به مسائل مختلف از جمله مسائل استخدامی به طور گسترده نگاه می کند. بله، هنگام معرفی چنین نرخ هایی، باید برای این واقعیت آماده باشید که همه موافق نیستند. یک برنامه مشخص برای کار با متخصصان تازه کار، نشان دادن موارد واقعی هنگام استخدام یک جوان یک امتیاز مثبت است، و برجسته کردن تمام جنبه های مثبت این برنامه به متقاعد کردن همکاران شما کمک می کند.
و البته، ما به سرنخ‌های فنی قول دادیم که فقط سخت‌کوش‌ترین جوانانی را که پتانسیل پیشرفت را در آنها می‌بینیم، جذب کنیم. انتخاب ما یک فرآیند دو طرفه است که هم منابع انسانی و هم مهندسان در آن دخیل هستند.
راه اندازی
زمان آن فرا رسیده است که پرتره یک نوجوان را تعریف کنیم، تصمیم بگیریم برای چه کارهایی آنها را استخدام کنیم و توضیح دهیم که چگونه انطباق آنها انجام می شود. چه کسی برای ما جونیور است؟ این نامزدی است که می تواند در یک دوره 6-12 ماهه پیشرفت خود را نشان دهد. این شخصی است که ارزش های ما را به اشتراک می گذارد (اطلاعات بیشتر در مورد آنها - ) چه کسی می تواند و می خواهد یاد بگیرد.
ویتالی لئونوف، مدیر توسعه B2B: ما می‌خواهیم کسانی را ببینیم که تئوری را خوب می‌دانند، در حالت ایده‌آل کسانی که قبلاً دست خود را در توسعه تجاری امتحان کرده‌اند. اما شرط اصلی دانش فنی خوب است. و ما تمام فرآیندها و مهارت های عملی را به آنها آموزش خواهیم داد.»
روند انتخاب یک توسعه دهنده جوان تفاوت چندانی با مصاحبه در سطح متوسط ندارد. ما همچنین دانش آنها را در مورد الگوریتم ها، معماری و پلت فرم آزمایش می کنیم. در مرحله اول، کارآموزان یک وظیفه فنی دریافت می کنند (زیرا نامزد ممکن است هنوز چیزی برای نشان دادن نداشته باشد). ما می توانیم به شما وظیفه ای برای توسعه یک API بدهیم. ما به نحوه برخورد شخص با موضوع، نحوه فرمت README.md و غیره نگاه می کنیم. بعد مصاحبه HR می آید. ما باید درک کنیم که آیا این نامزد خاص کار کردن در این تیم و با این مربی راحت خواهد بود یا خیر. گاهی اوقات اتفاق می افتد که یک نامزد برای توسعه محصول در شرکت ما مناسب نیست و منطقی است که او را به تیم پلتفرم بفرستیم یا برعکس. پس از مصاحبه منابع انسانی، جلسه نهایی را با سرپرست فنی یا مربی برگزار می کنیم. این فرصت را به شما می دهد تا با جزئیات بیشتری در جنبه های فنی فرو بروید و حوزه مسئولیت خود را درک کنید. پس از گذراندن موفقیت آمیز مراحل مصاحبه، داوطلب پیشنهاد دریافت می کند و در صورت مثبت بودن تصمیم به شرکت ما مراجعه می کند.
اقتباس
ویتالی لئونوف، مدیر توسعه B2B: زمانی که کارم را در اولین شرکتم شروع کردم، واقعاً به یک مربی نیاز داشتم، فردی که اشتباهاتم را به من نشان دهد، راه‌های توسعه را پیشنهاد کند و به من بگوید که چگونه آن را بهتر و سریع‌تر انجام دهم. در واقع، من تنها توسعه دهنده بودم و از اشتباهات خودم درس گرفتم. این خیلی خوب نبود: زمان زیادی طول کشید تا من توسعه پیدا کنم، و شرکت زمان زیادی طول کشید تا یک توسعه دهنده خوب را پرورش دهد. اگر فردی بود که مرتب با من کار می کرد، به اشتباهات نگاه می کرد و کمک می کرد، الگوها و رویکردهایی را پیشنهاد می کرد، خیلی بهتر بود.»
برای هر همکار تازه کار یک مربی تعیین می شود. این شخصی است که می توانید و باید از او سؤالات مختلفی بپرسید و همیشه از او پاسخ خواهید گرفت. هنگام انتخاب یک مربی، به این توجه می کنیم که او واقعاً چقدر برای نوجوان/کارآموز خواهد داشت و چقدر می تواند به درستی و با شایستگی فرآیند یادگیری را آغاز کند.
یک همکار ارشد وظایفی را تعیین می کند. در مرحله اولیه، یک جوان می تواند با تجزیه و تحلیل اشکالات شروع کند، سپس به تدریج در توسعه وظایف محصول فرو رود. مربی بر اجرای آنها نظارت می کند، کدها را بررسی می کند یا در برنامه نویسی زوجی شرکت می کند. همچنین، شرکت ما یک رویه رایج 1:1 دارد که به ما این فرصت را می‌دهد تا انگشت خود را روی نبض نگه داریم و مسائل مختلف را در سریع‌ترین زمان ممکن حل کنیم.
من به‌عنوان منابع انسانی، فرآیند سازگاری کارمند را نظارت می‌کنم و مدیر فرآیند توسعه و «غوطه‌ور شدن» در وظایف را نظارت می‌کند. در صورت لزوم، طرح توسعه فردی را در دوره آزمایشی تنظیم می کنیم و پس از اتمام آن، زمینه های توسعه بیشتر را شناسایی می کنیم.
یافته ها
از نتایج برنامه چه نتیجه ای گرفتیم؟
- یک جوان معمولا نمی تواند مستقل کار کند و همه وظایف کاری را به طور مستقل حل کند. مربیان باید به آنها زمان کافی برای سازگاری سریع بدهند. این باید با رهبران فنی و تیم برنامه ریزی شود.
- شما باید آماده باشید تا مهندسان جوان اشتباه کنند. و این اشکالی ندارد.
ویتالی لئونوف، مدیر توسعه B2B: "همه اشتباه می کنند - جوانان، میانی ها و بزرگسالان. اما خطاها به سرعت پیدا می شوند یا اصلاً ایجاد نمی شوند - ما یک فرآیند آزمایشی ساختار یافته داریم، همه محصولات تحت پوشش تست خودکار قرار می گیرند و یک بررسی کد وجود دارد. و البته، هر جوان یک مربی دارد که به تمام تعهدات نیز نگاه می کند.»
برنامه انتخاب متخصصان سطح مقدماتی این فرصت را به ما داد تا چندین مشکل را همزمان حل کنیم.
- یک مجموعه استعداد از کارمندان وفادار ایجاد کنید که با مجموعه ما سازگاری دارند.
- توسعه مدیریت تیم و مهارت های توسعه در میان کارمندان ارشد ما.
- القای عشق به فن آوری های مدرن و توسعه با کیفیت بالا در متخصصان جوان.
و آن برد-برد بود. در اینجا نظرات همکاران من است که به عنوان نوجوانان و کارآموزان به آویتو آمدند.
Davide Zgiatti، توسعه دهنده جوان باطن: "در ابتدا اصلاً متوجه نشدم چه اتفاقی می افتد، اطلاعات مفید زیادی دریافت کردم، اما مربی و تیم من به شدت از من حمایت کردند. با توجه به این موضوع، پس از دو هفته من قبلاً کار را با عقب ماندگی آغاز کردم و پس از سه ماه به تدریج به توسعه محصول پیوستم. در طول دوره کارآموزی شش ماهه، تجربیات زیادی به دست آوردم و همیشه سعی کردم تمام تلاشم را بکنم تا همه چیز را از برنامه یاد بگیرم و به طور دائم در تیم بمانم. من به عنوان یک کارآموز به آویتو آمدم، اکنون یک جوان هستم.
الکساندر سیوتسف، توسعه دهنده فرانت اند: من الان کمی بیش از یک سال است که در Avito کار می کنم. من به عنوان جونیور آمدم، اکنون به وسط رسیده ام. زمان بسیار جالب و پر حادثه ای بود. اگر در مورد وظایف در حال انجام صحبت کنیم، می توانم بگویم که رفع اشکالات (مانند همه کسانی که به تازگی وارد شده اند) طولی نکشید و اولین وظیفه محصول کامل را برای توسعه در ماه اول کار دریافت کردم. .
در ماه ژوئن، من در راه اندازی بزرگ تمدید تعرفه شرکت کردم. علاوه بر این، بچه های تیم از ابتکارات مختلفی که من آوردم استقبال، حمایت و توسعه می دهند.
بچه‌های تیم سعی می‌کنند نه تنها مهارت‌های سخت را توسعه دهند، بلکه مهارت‌های نرم را نیز بهبود بخشند. جلسات منظم با مدیر به این امر کمک زیادی می کند (من قبلاً چنین تجربه ای نداشتم و فقط می توانستم حدس بزنم کجا افتاده ام یا اکنون ارزش توجه کردن را دارد).
کار کردن در اینجا بسیار راحت است، فرصت‌های زیادی برای توسعه هم در شرکت، شرکت در انواع آموزش‌ها و هم در خارج از آن وجود دارد: از سفرها تا کنفرانس‌ها تا انواع خوبی‌ها در شرکت‌های شریک. کارها بیشتر جالب هستند تا معمولی. می توانم بگویم که در آویتو به جوانان با وظایف پیچیده و جالب اعتماد می شود.
دیما آفاناسیف، توسعه دهنده باطن: من می‌دانستم که می‌خواهم وارد یک شرکت بزرگ شوم، و با آویتو این یک عشق در نگاه اول بود: تقریباً کل وبلاگ را در Habré خواندم، گزارش‌ها را تماشا کردم، انتخاب کردم. . همه چیز را دوست داشتم: جو، فناوری (== پشته)، رویکرد به حل مسئله، فرهنگ شرکت، دفتر. می‌دانستم که می‌خواهم وارد آویتو شوم و تصمیم گرفتم تا زمانی که مطمئن نشوم که کار می‌کند یا نه، هیچ چیز دیگری را امتحان نکنم.
انتظار داشتم کارها سخت باشد. اگر یک وب سایت برای سه نفر بسازید، می تواند یک ساعت در روز کار کند و کاربران خوشحال خواهند شد. با 30 میلیون نفر، نیاز ساده به ذخیره داده ها به یک مشکل بزرگ و هیجان انگیز تبدیل می شود. انتظاراتم برآورده شد؛ نمی توانم موقعیتی را تصور کنم که در آن سریع تر یاد بگیرم.
حالا من قبلاً به وسط ارتقا یافته ام. به طور کلی، من اعتماد به نفس بیشتری پیدا کرده‌ام و تصمیماتم را کمتر اعتبار می‌دهم، این به انجام سریع‌تر کارها کمک می‌کند. از این گذشته، در هر تیمی، سرعت تحویل بسیار مهم است، و من اغلب پس از این واقعیت، درباره تمام تصمیمات اتخاذ شده در حوزه مسئولیت خود گزارش می دهم (در حال حاضر دو سرویس وجود دارد). بحث‌های کمتری صورت گرفت، اما پیچیدگی آنچه که مورد بحث قرار گرفت به طور کلی افزایش یافت و مشکلات کمتر آشکار شد. اما چیزی که می‌خواهم بگویم این است: راه‌حل‌های خوب را می‌توان در هر سطحی، صرف نظر از موقعیت، ارتقا داد.»
سرگئی بارانوف، توسعه دهنده فرانت اند: "این اتفاق افتاد که من از یک موقعیت بالاتر، اما از یک شرکت کوچک، به جونیور در آویتو آمدم. من همیشه سعی می کردم ابتدا اطلاعات بیشتری را جذب کنم و سپس شروع به انجام کاری کنم. در اینجا باید کارهای کوچک را شروع می‌کردیم تا بفهمیم چه محصولاتی وجود دارند و چگونه با یکدیگر تعامل دارند. تقریباً شش ماه طول کشید تا همه چیزهایی که واحد من انجام می‌داد را کاملاً درک کنم، اما در این زمان من قبلاً بدون هیچ کمکی کارهای متوسط را انجام می‌دادم. به طور جداگانه، مایلم به این نکته اشاره کنم که صرف نظر از موقعیت خود، شما یک عضو تمام عیار تیم هستید، با مسئولیت کامل و اعتماد به شما به عنوان یک حرفه ای. همه تعاملات بر مبنای کاملاً برابر انجام می شود. من همچنین با مدیرم یک برنامه توسعه داشتم و به خوبی می دانستم که برای توسعه و ارتقاء چه کاری باید انجام دهم. اکنون من یک توسعه دهنده میانی هستم و مسئولیت کل فرانت اند در تیمم را بر عهده دارم. اهداف متفاوت شده‌اند، مسئولیت‌پذیری و فرصت‌های رشد بیشتر افزایش یافته است.»
تقریباً یک سال بعد، ما مزایایی را می بینیم که بچه ها برای کسب و کار و تیم های خاص به ارمغان می آورند. در این مدت چند جوان متوسط شدند. و برخی از کارآموزان نتایج عالی نشان دادند و به صفوف نوجوانان پیوستند - آنها کد می نویسند و مشکلات فنی پیچیده را حل می کنند ، چشمان آنها برق می زند ، و ما برای آنها پیشرفت حرفه ای ، فضای عالی در داخل فراهم می کنیم و از هر طریق ممکن در تلاش آنها حمایت می کنیم.
منبع: www.habr.com