آیا با شرایطی آشنا هستید که نیازهای کسب و کار شما در حال افزایش است، اما افراد کافی برای اجرای آنها وجود ندارند؟ در این صورت چه باید کرد؟ کجا باید به دنبال افرادی با صلاحیت های لازم بگردیم و آیا اصلاً ارزش انجام آن را دارد؟
از آنجایی که مشکل، صادقانه بگویم، جدید نیست، در حال حاضر راه هایی برای حل آن وجود دارد. برخی از شرکت ها به پرسنل و جذب متخصصان از سازمان های خارجی متوسل می شوند. برخی دیگر جغرافیای جستجوی خود را گسترش می دهند و از خدمات آژانس های استخدام استفاده می کنند. و برخی دیگر افراد بی تجربه را پیدا می کنند و آنها را متناسب با خودشان بزرگ می کنند.
یکی از جدی‌ترین پروژه‌های ما برای آموزش تحلیلگران سیستم از ابتدا، احتمالاً مدرسه تجزیه و تحلیل سیستم‌ها بود، که کریل کاپرانوف در رویداد نوامبر گزارش داد. . با این حال، قبل از ورود به پروژه، تصمیم گرفتیم آزمایشی را انجام دهیم، فردی بدون تجربه را انتخاب کردیم و سعی کردیم او را به یک تحلیلگر سیستم تبدیل کنیم که نیازهای ما را برآورده کند. در زیر برش نحوه آماده شدن تحلیلگر و آنچه در نهایت از این سرمایه گذاری به دست آمد نشان داده شده است.
من داشا را در توسط کارکنان آلفا بانک برگزار شد. در همان روز، به من پیشنهاد شد که مربی او شوم و از ابتدا یک تحلیلگر را انجام دهم. من موافقت کردم.
نصب در اکتبر آغاز شد. به طور کلی، تفاوت چندانی با حضور یک تحلیلگر سیستم با تجربه نداشت (جزئیات بیشتر در مورد انتخاب، نصب و توسعه تحلیلگران سیستم در آلفا بانک در گزارش سوتلانا میخیوا در ). من و داشا مجبور شدیم مراحل مشابهی را طی کنیم - تشکیل یک "برنامه 100 روزه" ، گذراندن یک ارزیابی موقت و تکمیل موفقیت آمیز دوره آزمایشی. با این حال، هر مرحله ویژگی های خاص خود را داشت.
برنامه 100 روزه
برای هر تحلیلگر جدید، یک برنامه 100 روزه ایجاد می کنیم. فهرستی از اهداف و معیارهای کارمند جدید را برای ارزیابی دستاورد آنها ثبت می کند. اما اگر اهداف و معیارها برای متخصصان باتجربه کم و بیش روشن باشد (از آنجایی که یک پایگاه انباشته از برنامه ها وجود دارد)، پس کدام تجزیه و تحلیل باید از ابتدا تنظیم شود؟ خوب، به جز این که به یاد بیاوریم نام کیست، به هر حال اینجا چه کار می کنیم، و از کجا می توانیم یک لقمه بخوریم.
برای پاسخ به این سوال، جلسه ای با حضور سرنخ ها ترتیب دادیم. ما انتظارات را از یک تحلیلگر جدید در 100 روز تنظیم کردیم. و آنها در طرح در قالب سه بلوک ثبت شدند - Scrum، Architecture، Analytics.
نوعی بازی فوتبال راگبی. داشا برای یک تیم محصول آموزش دیده است و اکثر تیم های محصول ما طبق اسکرام کار می کنند (البته با در نظر گرفتن ویژگی های ما). بنابراین، در نتیجه طرح، انتظار داشتیم تحلیلگر جدید اصطلاحات و رویکرد پذیرفته شده برای توسعه محصولات بانک را درک کند.
معماری. تحلیلگران ما «معماران کوچک» هستند که معماری محصول آینده را طراحی می کنند. واضح است که شما در 100 روز یک معمار (حتی یک "مینی") نخواهید شد. اما با درک اصول معماری سازمانی، فرآیند طراحی برنامه های کاربردی برای یک بانک آنلاین جدید برای اشخاص حقوقی و کارآفرینان فردی (عضویت در تیم توسعه دهنده برنامه های کاربردی برای این کانال انجام شد)، ساختار آنها باید شکل بگیرد.
علم تجزیه و تحلیل. دو بلوک اول مشروط 10% و 20% از تکمیل موفقیت آمیز برنامه 100 روزه را تشکیل می دادند. توجه اصلی به توسعه مهارت های سخت معطوف شد - مهارت کار با ماژول های جداگانه سیستم های اصلی و برنامه های کاربردی توسعه یافته، مهارت شناسایی ناسازگاری ها در اجرای الزامات بیان شده و نوشتن بیانیه ها برای حذف آنها، مهارت حفظ و نگهداری ساختار اسناد برای پروژه ها و نگهداری اسناد برای لایه های مختلف برنامه ها. همچنین مهارتهای نرم را نادیده نگرفتیم که نقش مهمی را ایفا می‌کنند، مثلاً هنگام جستجوی اطلاعات مورد نیاز تیم. با این حال، آنها فهمیدند که این سریعترین کار نیست، بنابراین تأکید بیشتری بر مهارتهای دسته اول شد.
در هر بلوک، اهداف و نتایج مورد انتظار فرموله شد. برای هر هدف، مطالبی برای کمک به دستیابی به آن ارائه شد (ادبیات توصیه شده، آموزش های داخلی و سایر موارد مفید). معیارهایی برای ارزیابی دستیابی به نتایج مورد انتظار تدوین شد.
ارزیابی میان دوره ای
بعد از یک ماه و نیم در حال جمع بندی نتایج موقت هستیم. هدف جمع آوری بازخورد، ارزیابی پیشرفت تحلیلگر جدید، و در صورت لزوم انجام تنظیمات مربوط به پذیرش آنها است. ارزیابی موقت نیز برای داشا انجام شد.
پنج نفر در ارزیابی شرکت کردند، همه از تیمی که سوار شدن در آن انجام شد. از هر شرکت کننده خواسته شد تا با پاسخ دادن به یک سری سوالات، بازخورد رایگان ارائه دهد. سؤالات کاملاً اساسی بودند - "داشا را به عنوان یک تحلیلگر چگونه ارزیابی می کنید؟ چه کارهایی را خوب انجام می دهد و چه کارهایی را به این خوبی انجام نمی دهد؟ کجا باید توسعه یابد؟»
جالب اینجاست که از هر پنج نفر چهار نفر قادر به ارائه رتبه بندی نبودند. بنابراین ما مشکل زیر را شناسایی کردیم. تمام کارهای تحلیلی ابتدا به من محول شد و سپس تعدادی از آنها را به داشا منتقل کردم. نتایج کار داشا ابتدا توسط من بررسی شد و سپس به تیم منتقل شد. در نتیجه، تمام ارتباطات بین تیم و تحلیلگر جدید ما روی من متمرکز بود؛ تیم داشا را به عنوان یک تحلیلگر نمی دید و نمی توانست درباره او بازخورد بدهد. بنابراین، در نیمه دوم ورود، ما بر ایجاد ارتباط مستقیم بین تحلیلگر جدید و اعضای تیم (سلام مهارت های نرم) تمرکز کردیم.
اتمام دوره آزمایشی
و اکنون 100 روز گذشته است، ما در حال جمع بندی نتایج هستیم. آیا داشا موفق به تحقق برنامه و رسیدن به تمام اهداف خود شد؟ آیا ما توانستیم یک تحلیلگر را از ابتدا پرورش دهیم؟
برنامه 100 روزه 80 درصد محقق شد. بازخورد از پنج عضو تیم جمع آوری شد. این بار آنها توانستند جنبه های مثبت کار تحلیلگر جدید ما را یادداشت کنند و توصیه هایی برای توسعه بیشتر به او بدهند. جالب است که داشا هنگام جمع‌بندی نتایج به آن اشاره کرد. به نظر او، یک متخصص با تجربه می تواند طرحی را که به او محول شده است در چند هفته تکمیل کند. به نظر من، این نشانگر این است که داشا وارد فرآیند کار شده است و به وضوح درک می کند که چه دانش و مهارت هایی را در طول سوار شدن به دست آورده است.
بعد از یک سال
یک سال از پایان دوره آزمایشی می گذرد. داشا نتایج عالی را نشان می دهد. او قبلاً در راه اندازی دو محصول جدید شرکت کرده است. و اکنون او در حال تجزیه و تحلیل یکی از ماژول های کلیدی بانک اینترنتی جدید برای اشخاص حقوقی و کارآفرینان فردی است - ماژول مکاتبات. علاوه بر این، داشا یک مربی است و یک تحلیلگر جدید با تجربه را هدایت می کند.
تا حدی به لطف تجربه به دست آمده در رشد یک تحلیلگر سیستم از ابتدا، ما توانستیم مدرسه تجزیه و تحلیل سیستم ها را راه اندازی کنیم، هفت نفر دیگر را آموزش دهیم و استخدام کنیم. آیا تجربه مشابهی در آموزش متخصصان از ابتدا داشته اید؟ و به نظر شما این رویکرد برای انتخاب افراد دارای شایستگی های لازم تا چه حد قابل توجیه است؟
فقط کاربران ثبت نام شده می توانند در نظرسنجی شرکت کنند. ، لطفا.
رشد متخصصان از ابتدا:
-
٪۱۰۰تمرین ترجیحی 8
-
٪۱۰۰ارزشش را ندارد، آنها از این شرکت به عنوان سکوی پرش استفاده خواهند کرد
-
٪۱۰۰طولانی و گران، کارکنان بهتر است0
-
٪۱۰۰استخدام را به آژانس های کاریابی واگذار کنید0
10 کاربر رای دادند. 3 کاربر رای ممتنع دادند.
منبع: www.habr.com